我国劳动合同法适用于外国人

国内企业聘用外籍员工，有哪些法律责任？文章转自：在华外国人才网《出境入境管理法》第80条规定：“介绍外国人非法就业的，对个人处每非法介绍一人五千元，总额不超过五万元的罚款；对单位处每非法介绍一人五千元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。

非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。

”在现在企业聘用外籍人员入职已经不是什么值得奇怪的事情了，可以说已经非常的常见了，但是对于这些外国人来说，他们所在的国家与我国在社会的各个方面，都是有一定的差别的，所以为了能够更好的管理这些外国人，国家出台了相关的外籍人员入职的法律。

聘用境外人员聘用合同条款的确定《外国人在中国就业管理规定》第二十二条规定：“ 用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。

”第二十三条规定：“在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。

”该规定明确了境外人员适用我国劳动基准法的范围在最低工资标准、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险五个方面，从侧面反映出对这五方面以外的事项可以允许双方自由约定。

在目前企业聘用境外员工内地就业是否适用《劳动合同法》尚无定论的情况下，企业与境外员工签订劳动合同时，应该把必备最低工资标准、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险五个方面作为劳动合同的必备条款加以明确列明。

（1）最低工资对于在用人单位依法就业的外籍员工，其提供正常劳动后的工资标准不得低于当地最低工资标准。

（2）工作时间依法就业的外籍员工也适用我国劳动法有关工作时间规定。

外籍员工如在法定工作时间外加班，也有获得加班工资的权利。

因此，对于依法就业的外籍员工，如果在超过法定工作时间外劳动，用人单位应当依法支付加班工资。

对于管理岗位、薪资相对较高的境外员工，为避免日后发生加班费的纠纷，用人单位可以在聘用合同中约定工作时间适用不定时工作制，但要按照规定经劳动保障部门审批，这样通过合法的方式降低了加班成本。

劳动合同签订权争议案例分析：公司与员工签订劳动合同的法律纠纷引言劳动合同是雇主和雇员之间的一种书面协议，规定了双方的权利和义务。

然而，由于各种原因，劳动合同签订权可能会引发纠纷。

本文将通过一个实际案例，对劳动合同签订权争议进行深入分析。

案例描述某公司与员工张先生签订一份为期三年的劳动合同。

在第二年，公司决定裁员以进行内部调整。

然而，在解雇张先生之前，公司并没有得到他的书面同意。

张先生认为公司侵犯了他的劳动合同签订权，他提起了诉讼。

合同法的适用首先，我们需要确定在这一案件中适用的法律是哪些。

根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第一条，本法适用于在中华人民共和国领域内的（包括中国籍侨民和外国人）劳动合同的订立、履行和终止等劳动争议的解决。

因此，劳动合同法适用于本案。

劳动合同签订权的含义劳动合同签订权是指劳动关系中双方的自主协商权。

根据《劳动合同法》第三条规定，劳动合同的订立应当由劳动者与用人单位自愿协商一致达成。

双方在协商过程中应当平等互利，公平合理地确定劳动条件和权益。

因此，在本案中，张先生有权决定是否同意公司解除雇佣关系。

争议分析公司解雇张先生之前没有得到他的书面同意，这是否违反了他的劳动合同签订权呢？根据《劳动合同法》第(二)十四条，用人单位解雇劳动者应当取得劳动者的同意，根据劳动者的意见支付经济补偿。

虽然公司可能有正当的理由解雇张先生，但在没有他的书面同意之前解雇他是违法行为。

此外，根据《劳动合同法》第二十七条，劳动合同可以约定期限和解除条件。

公司与张先生签订了一份为期三年的劳动合同，并没有在合同中规定解除条件。

因此，公司不能够单方面解除合同。

在本案中，公司在没有与张先生协商一致的情况下解雇他，违反了《劳动合同法》的相关规定。

法院裁决及案例启示在此案中，法院裁定公司违反了张先生的劳动合同签订权，判决公司支付张先生经济补偿，并继续履行劳动合同。

这个案例为我们提供了一些重要的启示。

首先，当解雇员工时，公司应当遵循相关法律和劳动合同的规定。

第一章总则第一条为规范外籍人员在我国的就业行为，保障其合法权益，维护我国企业的正常运营，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国外国人入境出境管理法》等相关法律法规，结合我国实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于在我国境内工作的外籍人员，包括但不限于管理人员、技术人员、普通员工等。

第三条本制度旨在明确外籍人员的管理职责，规范工作流程，保障外籍人员和企业双方的权益。

第二章聘佣条件第四条外籍人员的聘用应当符合以下条件：1. 拥有合法的身份证明，包括护照、签证等；2. 具备相应的专业技能和资格；3. 具有良好的职业道德和团队合作精神；4. 符合我国相关法律法规的要求。

第五条企业在聘用外籍人员时，应当进行严格的审查，确保其符合上述条件。

第三章工作合同第六条企业与外籍人员签订的工作合同应当符合以下要求：1. 合同内容应当明确双方的权利和义务；2. 合同期限应当根据工作性质和需求确定；3. 合同中应当包含劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等内容；4. 合同文本应当使用中文和英文两种语言。

第七条企业与外籍人员签订工作合同后，应当及时向相关部门报备。

第四章工作内容与职责第八条外籍人员的工作内容应当与聘用合同相符，不得超出其能力范围。

第九条企业应当为外籍人员提供必要的工作条件和环境，确保其能够正常开展工作。

第十条外籍人员应当遵守企业的规章制度，服从工作安排，按时完成工作任务。

第五章工作时间与休息休假第十一条外籍人员的工作时间应当符合我国法律法规的规定，一般不超过每日8小时，每周不超过40小时。

第十二条企业应当保障外籍人员的休息休假权利，按照国家规定安排休息日和节假日。

第六章劳动报酬与福利第十三条外籍人员的劳动报酬应当根据其工作性质、岗位、能力等因素确定，并按照合同约定支付。

第十四条企业应当为外籍人员提供相应的福利待遇，包括社会保险、住房补贴、交通补贴等。

第七章社会保险与福利第十五条企业应当依法为外籍人员缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

外国人劳动合同有效期是指外国人在中国就业时，与用人单位签订的劳动合同规定的有效期限。

在中国，外国人的就业政策和管理规定由中华人民共和国人力资源和社会保障部等相关部门制定和实施。

根据中国法律法规和政策，外国人劳动合同的有效期有其特定的规定和限制。

一、外国人劳动合同有效期的规定1. 有效期期限根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国外国人就业管理条例》，外国人劳动合同的有效期一般为一年至三年。

用人单位与外国人签订的劳动合同期限不得少于一年，且不得超过三年。

劳动合同可以续签，但每次续签的期限不得超过三年。

2. 试用期外国人劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

在试用期内，用人单位应当对外国人的工作能力、适应能力和工作表现进行考核。

试用期满后，用人单位应当根据外国人的实际表现，决定是否正式录用。

3. 延长劳动合同期限在特殊情况下，用人单位可以与外国人协商一致，延长劳动合同期限。

但延长期限不得超过原合同期限的剩余期限。

二、外国人劳动合同有效期的限制1. 签证类型外国人在中国就业，应当持有有效的Z字签证或者R字签证。

劳动合同的有效期应当与签证的有效期限相一致。

如果签证期限到期，外国人应当续签签证或者离境。

2. 工作许可外国人在中国就业，需要取得中华人民共和国外国人就业许可证，即工作许可。

工作许可的有效期限应当与劳动合同的有效期限相一致。

如果工作许可期限到期，外国人应当重新申请工作许可。

3. 法律法规外国人在中国就业，必须遵守中华人民共和国的法律法规和政策。

如果法律法规发生变化，可能影响到劳动合同的有效期。

用人单位和外国人应当密切关注法律法规的变化，及时调整劳动合同的内容。

三、外国人劳动合同有效期的意义1. 保障双方权益明确规定外国人劳动合同的有效期，有助于保障用人单位和外国员工的合法权益。

双方在签订劳动合同时，可以明确约定工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等事项，避免因合同期限不明确而产生的纠纷。

随着我国经济的快速发展和对外开放的不断深入，越来越多的外籍职工来华工作。

在这个过程中，许多企业都面临着外籍职工能否签订劳务合同的问题。

本文将从法律角度分析外籍职工在中国签订劳务合同的可行性，并提出相关注意事项。

一、外籍职工在中国签订劳务合同的可行性1. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

根据《中华人民共和国外国人入境出境管理法》和《中华人民共和国外国人在中国就业管理规定》，外籍职工在中国就业，应当与用人单位签订劳动合同。

2. 实践可行性在实际操作中，外籍职工在中国签订劳务合同是可行的。

以下是一些实例：（1）外商投资企业：在我国设立的外商投资企业，外籍职工可以与我国企业签订劳动合同，享受与国内职工同等的权益。

（2）跨国公司驻华机构：跨国公司在中国设立的代表处、办事处等驻华机构，外籍职工可以与这些机构签订劳动合同。

（3）中外合作项目：在中外合作项目中，外籍职工可以与我国企业签订劳动合同。

二、外籍职工在中国签订劳务合同的注意事项1. 合同内容（1）明确双方权利和义务：合同中应明确双方在工资、福利、劳动时间、工作地点、劳动合同解除等方面的权利和义务。

（2）遵守我国法律法规：合同内容应符合我国法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国外国人入境出境管理法》等。

2. 合同签订程序（1）合法用工：用人单位在招聘外籍职工时，应确保其具备合法的就业资格。

（2）签订书面合同：用人单位应与外籍职工签订书面劳动合同，明确双方权利义务。

（3）办理相关手续：用人单位应协助外籍职工办理工作签证、居留许可等手续。

3. 合同履行与变更（1）履行合同：双方应按照合同约定履行各自的权利和义务。

（2）变更合同：如需变更合同，双方应协商一致，并签订书面变更协议。

4. 合同解除（1）合法解除：用人单位应按照法律规定，合法解除与外籍职工的劳动合同。

外籍人士用工形式及劳动法律关系风险解析外籍人士即在中国境内就业的外国人，根据《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，是指依法获得《外国人就业证》、《外国专家证》、《外国常驻记者证》等就业证件和外国人居留证件，以及持有《外国人永久居留证》，在中国境内合法就业的非中国国籍的人员。

一、外国人在中国就业形式目前，外国人在中国就业主要有如下两种形式：（一）直接聘用即在华投资企业与外国人签订劳动合同，该外国人持Z字签证到中国工作。

（二）派遣方式即外国人由外国投资者派遣到在华投资企业或代表机构工作，又分为两种情形：1、外国人在中国境外与其原用人单位（外国投资者）签订了劳动合同，后又被派遣到在华投资企业工作，并与该在华投资企业签订了劳动合同，即所谓的“双重合同”关系；2、外国人在中国境外与其用人单位（外国投资者）签订了劳动合同，后又被派遣到在华投资企业或代表机构工作，但未与该在华投资企业或代表机构签订劳动合同二、劳动关系认定由于我国《劳动法》《劳动合同法》等相关劳动法律法规只适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，因此上述两种就业形式的劳动关系有不同的认定：（一）直接聘用形式下的外国人。

如果已经办理就业证等相关证件，因为受中国《劳动合同法》等的约束，在华投资企业与外国人之间构成劳动关系，要承担劳动法上用人单位的相应义务和风险，例如要订立书面劳动合同，解除劳动合同受到《劳动合同法》的严格规制等等。

如果没有办理就业证等相关证件，则不具备在中国就业的合法资格，其与在华投资企业之间按照劳务关系处理。

（二）派遣方式下的外国人。

第一、双重劳动合同形式的。

这又分为两种情形，如果虽然有订立双重劳动合同，但实际上仅为某些特定的用途(如办理就业证)而签订书面劳动合同的，不会就此认定境内企业与该外国人存在实质的劳动关系。

如果该外国人确实接受在华投资企业的用工管理，则会认定存在劳动关系。

第二、仅与外国投资人签订劳动合同的。

法律知识：外国人在中国的工作、居留及劳动争议解决问题随着我国经济的快速发展和国际化进程的推进，外国人在中国的工作、居留及劳动争议解决问题显得愈加重要。

本文将分别从这三个方面，对外籍人士在中国的相关法律以及实践中应该注意的事项进行探讨。

一、外国人工作1、工作许可外国人在中国从事工作，必须首先取得工作许可。

工作许可分为A 类、B类和C类。

A类工作许可是指在中央和国家机关、国有企事业单位及其下属单位、国家重点工程建设项目以及在中国境内从事主管部门规定的专业技术工作的外国人的工作许可；B类工作许可指在外交、国际组织、文化交流机构以及外国新闻机构等单位工作的外国人工作许可；C类工作许可则是指在其他企业或个体工商户从事工作的外国人的工作许可。

外国人须在进入中国后，持有有效的居留证件，才能申请工作许可。

2、个体职业外国人在中国也可从事个体职业（如餐厅老板、摄影师、翻译、律师等职业），需要向当地公安机关申请个体职业办理居留证件和工作许可证。

二、外国人居留1、居留许可外国人在中国的居留，指外国人在中国境内的停留，居留许可是外国人在中国居留所必须的许可证。

目前中国居留许可分为以下六类：（1）工作类居留许可（2）学习类居留许可（3）探亲类居留许可（4）人才类居留许可（5）团聚类居留许可（6）其他居留许可2、居留证件外国人在中国的居留证件主要包括外交、官方、普通、永久四种居留证件：（1）外交和官方居留证件适用于外国驻华使/领馆工作人员或者其家庭成员及外交机构的其他工作人员；（2）普通居留证件适用于非外交和官方人员；（3）永久居留证件适用于在中国居留满5年的外国人。

三、外国人劳动争议解决问题1、劳动争议解决途径外国人在中国工作期间，也可能会发生劳动纠纷。

从法律上来看，外国人在中国享有和中国公民同等的法律地位，因此，外国人在解决劳动纠纷时也要依据中国的劳动法规与国家相关政策。

具体来说，外国人可以采取以下劳动争议解决途径：（1）与雇主协商解决（2）向所在地人力资源和社会保障部门投诉或举报（3）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（4）向法院起诉2、劳动合同及相关规定外国人在中国的劳动合同，就是普通的国内员工劳动合同。

劳动合同法一、劳动合同法的适用范围1、中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《劳动合同法》。

2、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者1)国家机关、事业单位与社会团体的工勤人员2)实行企业化管理的事业组织的非工勤人员3)其他通过劳动合同（也包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者不适用本法调整的范围：♦公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员♦农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工的农民除外）♦现役军人♦家庭保姆♦在中国境内享有外交特权和豁免的外国人二、劳动行为能力1、主体合法：劳动者年满16周岁，有劳动权利能力和行为能力；用人单位由用人权利能力和行为能力。

作为例外，只有文艺、体育、特种工艺单位可以招用未满16周岁的未成年人，但必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

2、未成年工和女职工的特殊保护1)未成年工，是指年满16周岁未满18周岁的劳动者♦禁止性规定：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动♦健康检查：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查2)女职工♦一般禁止性规定：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动♦孕期、产期、哺乳期禁止性规定孕期：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，不得安排期延长工作时间和夜班劳动。

产期：女职工生育享受不少于90天的产假。

哺乳期：不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排期延长工作时间和夜班劳动。