作为无形资产的人力资源评估方法应用研究_李春林

‎‎‎‎‎‎关‎于人力‎资源与‎无形资‎产的界‎定本‎文以马‎克思的‎劳动价‎值理论‎为依据‎来分析‎人力资‎源在劳‎动中的‎作用和‎无形资‎产在劳‎动中的‎作用，‎以探索‎人力资‎源与无‎形资产‎的界定‎问题。

‎「摘要‎」人力‎资源是‎生产经‎营活动‎中最具‎活力的‎因素，‎是价值‎创造的‎唯一源‎泉。

无‎形资产‎是人力‎资源智‎力劳动‎的成果‎，它在‎生产过‎程中不‎创造新‎价值。

‎作为无‎形资产‎的技术‎在价值‎创造中‎会起作‎用，但‎不是独‎立地起‎作用。

‎从理论‎的角度‎看，人‎力资源‎属于可‎变资本‎的范畴‎，无形‎资产属‎于不变‎资本的‎范畴。

‎现在有‎学者将‎人力资‎源划为‎无形资‎产的提‎法值得‎商榷，‎特别是‎在科学‎技术高‎速发展‎的知识‎经济时‎代，价‎值到底‎是由劳‎动创造‎的还是‎由技术‎和机器‎创造的‎也引起‎了学者‎们的思‎考。

本‎文以马‎克思的‎劳动价‎值理论‎为依据‎来分析‎人力资‎源在劳‎动中的‎作用和‎无形资‎产在劳‎动中的‎作用，‎以探索‎人力资‎源与无‎形资产‎的界定‎问题。

‎「关键‎词」人‎力资源‎;无形‎资产;‎技术;‎价值;‎财富;‎知识经‎济20‎世纪末‎期，席‎卷全球‎的高新‎技术革‎命的浪‎潮，促‎使人类‎社会在‎经过了‎以自然‎资源为‎主要支‎柱的第‎一次产‎业革命‎和以资‎本资源‎为主要‎支柱的‎第二次‎产业革‎命以后‎，顺利‎地迈入‎了以人‎力资源‎为主要‎支柱的‎第三次‎产业革‎命新‎技术革‎命。

它‎的重要‎标志就‎是突破‎了传统‎的现代‎技术和‎工业内‎容，转‎向高新‎技术的‎研究和‎开发，‎从而把‎世界范‎围内的‎竞争从‎自然资‎源、资‎本资源‎的竞争‎转向对‎人力资‎源的竞‎争，人‎力资源‎成为经‎济增长‎的真正‎动力‎源。

‎这诚如‎舒尔茨‎所言：‎‎人‎类的未‎来不是‎预先由‎空间、‎能源和‎耕地决‎定，而‎是由人‎类的知‎识来决‎定。

探讨人力资源价值及计量方法【摘要】人力资源作为组织的重要资产，其价值评估和计量方法一直备受关注。

本文探讨了人力资源的重要性，并介绍了人力资源的价值评估和计量方法，包括主观评估和客观计量等。

还分析了影响人力资源价值的因素，并对不同计量方法进行了比较。

结论指出，人力资源是组织的关键资产，合理的计量方法能更好地衡量人力资源的价值，综合考虑各种因素才能全面评价人力资源的贡献。

通过本文的研究，可以更好地了解和发挥人力资源的作用，实现组织的可持续发展。

【关键词】人力资源、价值、计量方法、重要性、评估、影响因素、比较、组织、资产、贡献、综合考虑1. 引言1.1 探讨人力资源价值及计量方法人力资源一直被认为是组织中最宝贵的资产之一，对于组织的发展和竞争具有重要影响。

而如何准确评估和计量人力资源的价值，一直是管理学界和企业界关注的焦点之一。

这篇文章旨在探讨人力资源的价值及计量方法，从不同角度分析人力资源在组织中的作用和价值，同时比较不同的计量方法，以期能更好地理解和衡量人力资源的贡献。

人力资源的重要性不言而喻，它是组织中最具活力和创造力的资产。

人力资源不仅仅是劳动力的集合，更是组织的智慧和创新源泉。

一个优秀的员工队伍可以为企业带来创新、竞争优势和可持续发展。

对人力资源的价值进行评估和计量显得尤为重要。

在评估人力资源的价值时，需要考虑多个方面的因素，如员工的技能水平、工作表现、对组织的忠诚度等。

这些因素共同决定了员工对组织的贡献价值，从而影响了整体人力资源的价值。

只有全面考虑这些因素，才能更准确地评估和计量人力资源的价值。

不同的计量方法也会对人力资源的价值评估产生影响。

常用的计量方法包括直接成本法、间接成本法、经济附加值法等。

每种方法都有其优缺点，选择合适的计量方法对于准确评估人力资源的价值至关重要。

在这个充满竞争和变化的时代，人力资源的重要性不断凸显。

只有通过合理的评估和计量方法，才能更好地衡量和管理人力资源的价值，充分发挥其在组织中的作用，推动组织取得更大的成功。

资产评估在人力资源和人才管理中的应用随着经济全球化和市场竞争日益激烈，企业对于人力资源和人才的重视越发凸显。

然而，如何科学、有效地评估和管理人力资产成为企业管理者面临的重要问题。

资产评估作为一种经济学方法和管理工具，正逐渐应用于人力资源和人才管理领域。

本文将探讨资产评估在人力资源和人才管理中的应用，并阐述其带来的益处。

一、资产评估和人力资源管理的关系资产评估是对企业资源的价值进行定量和定性分析的过程，往往用于评估企业的财务状况和商业前景。

人力资源是企业最重要的资源之一，其价值和作用在管理中不可忽视。

因此，人力资源管理需要借助资产评估的方法和工具来更好地理解和管理人力资源。

资产评估与人力资源管理的关系可以体现在以下几个方面：1. 评估人力资源的价值：通过资产评估，可以将人力资源看作一种资产，并对其进行价值评估。

这包括评估员工的技能、知识和经验对企业绩效的贡献程度，以及员工带来的潜在收益和风险等。

2. 分析人力资源的配置和利用效率：资产评估可以帮助企业管理者更好地理解和分析人力资源的配置和利用效率。

通过评估员工的能力与岗位要求的匹配程度，以及员工的绩效和贡献情况，可以优化人力资源的分配和利用，提高工作效率和绩效。

3. 预测未来的人力资源需求：资产评估可以基于当前的人力资源状况和发展趋势，预测未来的人力资源需求。

通过分析人力资源的增长率、流动率和离职率等指标，可以制定合理的招聘计划，并为企业的战略决策提供支持。

4. 优化人力资源投资和决策：资产评估可以帮助企业管理者更好地理解和评估人力资源投资的回报率和风险。

通过分析人力资源的投入和产出关系，可以优化人力资源的配置和管理决策，提高企业绩效和竞争力。

二、资产评估在人力资源和人才管理中的具体应用资产评估在人力资源和人才管理中有多种具体应用。

1. 人才发现和选拔：通过资产评估的方法和工具，企业可以更好地发现和评估人才。

例如，通过面试、测试和评估中心等手段，对候选人的能力、潜能和价值进行全面细致的评估，从而选出最适合企业发展需要的人才。

浅谈人力资本类无形资产价值评估方法摘要：本文主要对人力资本类无形资产的评估途径和评估方法简单的谈了一下笔者自己的看法。

Abstract: This paper talks about author's views on the assessment approachesand methods of intangible assets in human capital class simply.关键词：人力资本；无形资产；评估Key words: human capital；intangible assets；assessment中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）13-0166-020 引言人力资本类无形资产是特定时期企业所拥有或控制的能给企业带来预期经济利益的人力资本。

人力资本按人的禀赋不同可以划分为三类：即训练有素的集合劳动力、经营管理型人力资本和技术研发型人力资本。

随着知识经济的发展，人力资本已日益成为企业、特别是高新技术企业的一项重要的无形资产。

同时，对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估和确认，必将成为高新技术企业的现实需要。

1 成本途径对于训练有素的生产型集合劳动力的价值的评估，通常运用成本途径。

它是通过重置包括招聘、培训和雇用替代劳动力的费用来确定这类人力资本类无形资产价值的方法，亦即重置成本法。

因为训练有素的生产型集合劳动力常常具有可替代性，其取得成本与价值高度相关。

重置成本通常分为招聘雇用费用和培训费用两类。

前者包括替代员工招聘过程中公司员工的工资福利支出，替代员工面试过程中公司员工的工资福利支出，替代员工招聘和雇用过程中所发生的相关管理费用支出，广告费、应聘人员的交通费等其他直接招聘费用。

后者包括替代员工培训过程中公司员工的工资福利支出，替代员工培训过程中的相关管理费用支出，培训期间替代员工的工资福利支出和其他培训支出。

评估实务中，可以按照公司员工全部薪酬的一定比例来估算替代员工的重置成本。

人力资源与传统无形资产之比较'\xa0当前，有学者将人力资源划归到无形资产当中，作为无形资产的一个组成部分。

笔者认为，人力资源并不同于传统的无形资产，它们之间存在着本质上的区别。

盲目地将人力资源划归到传统无形资产当中，不仅仅是概念上的混淆，而且容易使企业在经营中产生误区。

笔者拟从以下几个方面对人力资源和传统无形资产进行比较分析。

一、人力资源与传统无形资产的价值源泉不同\xa0\xa0\xa0\xa0传统无形资产之所以具有价值，能够成为资产交易和评估的对象，是因为它能够给产权主体带来超额收益。

这种收益的取得在于一定时期内、一定程度上对该无形资产的垄断（即排他性）使用而给产权主体带来成本降低或收入增加的好处。

它的存在能使人力资源载体的劳动更多或更快地得到市场的承认，促使人力资源价值得以实现。

可见，传统无形资产在企业价值创造过程中同样发挥着一种条件作用，只不过这种条件作用与材料、设备等有形资产所发挥的条件作用有所不同而已。

\xa0\xa0\xa0\xa0人力资源的价值虽然也在于它能给企业带来未来的收益，但这种收益的源泉在于人力资源的具体运用，即人力资源载体的劳动。

这已经是一个不争的事实。

在这一过程中，物力资源（包括传统无形资产）发挥的只是条件作用。

同时，人力资源价值的提升还可以增加个别无形资产的价值，比如产品或服务质量的不断提高可以增加商标的价值。

可见，人力资源价值是企业价值的根本，人力资源载体——劳动者的劳动是一切价值的真正源泉。

二、人力资源与传统无形资产的载体及特征不同\xa0\xa0\xa0\xa0虽然人力资源与传统无形资产都是没有实物形态的资产，都必须依附于一定的载体而存在，但是，两者所依附的载体及载体的特征具有明显的差异。

\xa0\xa0\xa0\xa0传统无形资产，或者作为一种智力成果（如专利技术、技术秘密等），或者作为一种权利（如特许经营权、商标权、著作权、土地使用权等），或者作为一种关系（如客户关系、供应商关系），必须依附于特定的企业或特定企业中的机器、设备、生产线等硬件才能发挥作用。

论人力资源流动中的无形资产保护问题(一)摘要：为使无形资产在人员流动中不流失，只有在观念留人、制度留人、事业留人、待遇留人、感情留人的同时，重视合同管理、职责管理、项目管理、法制建设、机构建设等约束机制，逐步形成依法、有序、科学的人才流动机制。

关键词：人力资源；无形资产；人才流动；资产保护随着社会经济生活的日益活跃，在科技人员流动中，也出现了一些值得重视的问题，如少数承担国家重点科技计划项目或在科研、国防、军工等关键岗位上工作的科技人员擅自离职，给国家利益造成重大损失；科技人员在离职后侵犯原单位的知识产权和技术权益，特别是将原单位拥有的技术秘密，甚至经法定程序确定的国家科技秘密擅自披露、使用或允许他人使用；一些单位采取不正当手段挖走人才，破坏正常的科研秩序和市场竞争秩序，等等。

因此，如何在鼓励正当人才流动活动的基础上，提高对无形资产在人员流动中的正确认识和高度重视，明确有关具体的政策界限和管理措施，通过科技型人才的保护来确保以科技成果为主体的无形资产管理的科学和安全，是当前科技体制改革中亟待解决的一个重要问题。

一、科技型人力资源流动给无形资产管理带来挑战随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，科技、经济体制改革的不断深入和发展，我国的科技人员流动有新发展，对促进科技成果转化，科研结构调整、人才分流，实现科技人才和技术资源的优化配置，深化科技体制改革，发挥积极的作用。

但作为无形资产的载体——科技型高级人力资源，其流动给人力资源自身带来良好发展条件的同时，也给组织的无形资产管理带来严峻的挑战。

1．无形资产随人才流动而流失。

科技型人力资源流失使技术和管理技能等无形资产随之流失。

因为商业企业的管理、技术人才身上含有企业特有的无形资产，这些人员具有的管理和技术技能是企业长期培养的结果，包含了企业的有形资产和无形资产的投入。

在对人才流动管理不规范的情况下，企业这些人员的外流，带走了企业的管理诀窍、专业技术和企业苦心建立的营销渠道，其结果直接使商业企业的管理水平受到影响，特有技术受到冲击，从而使企业造成经济损失。

人力资源评估理论及方法人力资源评估是管理人力资源的重要一环，它可以帮助企业了解员工的能力和潜力，为人才选拔和培养提供依据。

本文将介绍人力资源评估的理论基础和常用方法，帮助企业更好地进行人力资源评估工作。

一、人力资源评估的理论基础1.1 人力资源评估的概念和作用人力资源评估是通过对员工进行系统的测试、测评和评估，获取员工各项能力和素质的信息，从而为人力资源决策提供科学依据的一种管理手段。

它可以帮助企业了解员工的潜力、发现人才，并为企业的组织结构调整和员工培训提供指导。

1.2 人力资源评估的原则和目标人力资源评估应当遵循公正、客观、科学、合理的原则，旨在提高组织和员工的匹配度和协同效应。

评估的目标是为企业提供制定战略和管理决策的基础，实现人力资源的优化配置。

1.3 人力资源评估的基本步骤人力资源评估通常包括需求分析、测评工具选择、评估实施、数据分析和结果反馈等基本步骤。

在评估实施中，可以采用个人测试、面试、行为观察、360度评估等多种方法来获取员工的信息。

二、人力资源评估的常用方法2.1 能力测试能力测试是评估员工在特定工作中所具备的技能和能力的一种方法。

它可以通过笔试、技能实操和模拟工作等形式进行，涵盖了知识、技能、态度等多个方面。

能力测试可以帮助企业选择适合的候选人，减少招聘风险。

2.2 绩效评估绩效评估是对员工在某一特定时间段内工作表现的评估。

它通过设定绩效指标和标准，采取评分、自评、上级评估等方式对员工的工作质量、工作效率和工作态度进行评判。

绩效评估可以帮助企业了解员工的工作状态，激励员工提高工作表现。

2.3 360度评估360度评估是一种全方位评估员工的方法，它包括员工自我评估、上级评估、同事评估和下级评估等多个角度。

通过多维度的评估结果，可以全面了解员工的能力、行为和影响力。

360度评估可以帮助企业发现人才、了解员工间的关系，促进员工的全面发展。

2.4 潜力评估潜力评估是对员工未来发展潜力的评估。

人力资源管理中的绩效评估方法与应用在人力资源管理中，绩效评估是一项关键的管理活动。

它通常用于评估员工在工作中的表现，并根据结果进行奖励或其他决策。

以下是一些常用的绩效评估方法和其在实践中的应用。

1.直接观察法：直接观察法是一种常见的评估方法，其通过直接观察员工在工作中的行为和表现来评估他们的绩效。

这可以通过工作访问、定期观察或管理人员与员工的交流来实现。

直接观察法的应用可以提供实时数据，帮助管理人员更准确地评估员工的表现，发现问题和提供即时反馈。

2.自我评估法：自我评估法是一种通过员工自己评估自己的工作表现来评估他们的绩效的方法。

员工在绩效评估周期结束时填写自我评估表，自行评分并提供对自己工作的评价和目标达成情况。

这种方法可以激发员工参与绩效评估过程，增强他们的责任感和参与感。

3.上级评估法：上级评估法是通过员工的直接上级对他们的工作表现进行评估的方法。

上级评估通常依据工作目标和标准，评估员工在不同方面的表现，如工作质量、工作效率、团队合作等。

这种方法可以帮助管理人员了解员工的整体工作表现，并为日后的晋升、薪资调整等决策提供依据。

4.同事评估法：同事评估法是通过员工的同事对他们的工作表现进行评估的方法。

同事评估可以提供多个角度的反馈，帮助评估员工的团队合作、沟通和影响力。

此外，同事评估还可以帮助发现员工之间的合作机会和潜在冲突，并提供改进的建议。

5.客户评估法：客户评估法是通过客户对员工的工作表现进行评估的方法。

客户评估可以帮助了解员工与客户的互动和满意度，评估其服务质量和客户关系管理能力。

这种方法尤其适用于销售、客户服务和市场营销等与客户直接接触的岗位。

绩效评估方法的应用需要在实践中慎重选择，并根据组织的特定需求进行调整。

以下是一些在应用中需要考虑的关键因素：1.目标设定：在应用绩效评估方法之前，需要明确目标和期望结果。

这有助于明确评估的焦点和标准，并提供反馈和改进的方向。

2.评估标准：为了使评估结果准确和公正，需要制定明确的评估标准和指标。

人力资源管理效能评价方法人力资源管理效能评价方法一、人力资源管理效能的内涵人力资源管理效能，可以分两个层次：一个是人力资源管理单个模块的效能；另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。

本文主要探讨的是后者。

人力资源管理虽然可以分为若干个模块，但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来，局部合理和局部有效并不能说明整体有效。

企业人力资源管理效能可概括为：人力资源管理体系（制度）作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系，通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法，从而形成该企业独特的人力资本，提升该企业的竞争优势和绩效产出。

二、人力资源管理效能评价方法1.基于会计计量的人力资源管理效能评价方法关于这种方法主要是分析人力资源会计、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中心、智能资产回收率以及投入产出方面。

对于这种方法具有一个特点是使用财务指标进行人力资源管理的评价，并且将人力资源管理效果数字化，主要是针对财务绩效方法进行管理，反映相互人力资源管理的总体财务指标。

但是这种方法也存在不足，主要是不太重视人员方面，不能测量出人力资源管理的特点，不能反映出存在的问题，从而会在很大程度上阻碍人力资源的管理。

2.基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法（1）人力资源竞争基准该种方法主要是将某组织的人力资源管理效能和优秀的同行人力资源管理效能进行评价，从而能够评价效能。

对于该种方法会忽视了资产的投入，并且在评价方法也存在不足，不能获得相关的资源数据。

（2）人力资源目标管理人力资源目标管理是最早的人力资源管理效能的方法，随着社会的不断发展，目标管理得到了广泛应用。

对于这种方法基于这样一个假设：人力资源的管理重点是不断提高工资绩效，对于人事部门需要根据设定的组织进行目标制定，并且有效的进行效能评价。

在最早人事部门的目标主要是员工抱怨率、人员预算、事故率和员工离职率等。

这种方法也会有一定的要求，主要是可测量、有时效性、有挑战性的、可实现等，因此在应用过程中还是具有很大的难度。

人力资源与传统无形资产之比较【摘要】本文旨在探讨人力资源与传统无形资产之间的比较与重要性。

在文章强调了这一研究的重要性，说明了研究的目的和方法。

在首先对人力资源和传统无形资产进行了定义和特点的介绍，然后比较了它们之间的区别，并探讨了它们的重要性和管理策略。

结论部分强调了人力资源的价值正在逐渐被重视，传统无形资产在数字化时代的重要性，以及人力资源与传统无形资产的结合是企业发展的关键。

本文旨在呼吁企业重视人力资源与传统无形资产的管理和整合，以实现更好的发展和竞争力。

【关键词】人力资源、传统无形资产、比较、重要性、研究目的、研究方法、定义与特点、区别、重要性、管理策略、价值、数字化时代、结合、企业发展1. 引言1.1 人力资源与传统无形资产之比较的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，企业面临着不断挑战和变革。

在这种情况下，人力资源和传统无形资产作为企业的重要资产，扮演着至关重要的角色。

人力资源作为企业的核心竞争力之一，直接影响着企业的发展和经营状况。

其重要性不言而喻。

在过去，企业更多地关注于传统无形资产，如专利、品牌等，而忽视了人力资源的重要性。

随着经济发展和全球化程度的加深，人力资源日益成为企业发展的核心竞争力。

人力资源与传统无形资产之间的比较至关重要。

人力资源作为企业最具活力和创造力的资产，是推动企业创新和发展的重要动力。

而传统无形资产则更多地体现在企业的财务报表和资产价值中，是企业在市场竞争中的实力和地位的象征。

对于企业而言，充分认识和比较人力资源与传统无形资产的重要性，可以帮助企业更好地利用自身资源，提高竞争力，实现可持续发展。

在这个竞争激烈的时代，只有不断挖掘和发挥人力资源和传统无形资产的价值，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1.2 研究目的研究目的是探讨人力资源与传统无形资产之间的异同，深入分析它们在企业发展中的作用和重要性。

通过比较人力资源和传统无形资产的定义、特点及管理策略，旨在揭示二者在企业运作和发展中的优势和劣势，为企业管理者提供更全面的思考和决策依据。

人力资源评估理论及方法内容摘要知识经济条件下，人力资源评估成为新的重要的课题。

人力资源评估的理论基础是按生产要素分配理论，具体分为生产要素的市场供求决定规律和按要素边际生产力分配规律。

人力资源评估的对象是人力资源的价值。

本文利用按生产要素分配的理论和规律设计了人力资源评估的理论模型。

一、人力资源评估的理论基础人力资源价值评估的一般理论基础是按生产要素分配的理论。

企业作为一系列要素契约的联合，其生产过程是资本、劳力、土地、企业家精神及知识、信息等各类要素共同作用的过程，企业在完成一个生产周期以后，各类生产要素都应该从产出收益中获得相应的报酬。

在市场经济条件下，收入分配的一般规律是按照各类生产要素在生产过程中的比例和贡献大小进行分配，具体表现为两个方面：一是各类生产要素的收入由各类要素的市场价格决定，而各类要素的市场价格由要素市场的供求来决定。

生产要素的供给由生产要素的生产成本和其他相关因素决定，而生产要素的需求则由生产要素的购买方带来的经济利益和其他相关因素决定，这样，在生产要素市场上，由许多买者和卖者形成的市场力量会形成要素均衡价格，而要素均衡价格又会影响生产要素的分配比例。

某种生产要素的市场价格高，说明该类生产要素所有者所得的收入高，从而该生产要素较其他生产要素得到较大的分配比例。

二是各类要素的收入由其在生产过程中的边际生产力决定。

对企业来说，企业产出和收益是各类生产要素互相联系共同作用的结果，各类生产要素的贡献比例应该由其边际生产力的大小为依据来科学地确定，因此，各类要素的收入也就应由其边际生产力为依据加以确定。

运用边际生产力分配规律进行资产评估，就是要从各类资产实现的整体利益中分离出某种资产的贡献。

对人力资源进行评估，可以按照边际生产力规律确定人力资源的贡献率，从而可以评估出入力资源的价值。

二、人力资源评估的方法人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一种资产。

人力资本的内部财务价值评估研究人力资本是一个组织内最为重要的资产之一，它既是资源，又是一种重要的投资。

为了掌握人力资本的实际价值，业界一直在探索人力资本的内部财务价值评估方法。

本文将深入探讨人力资本财务评价方法及其应用。

一、人力资本及其内部财务价值评估人力资本可以理解为组织内所有员工的智力、技术水平、工作经验、沟通和协作等软实力资源。

在信息经济社会里，人力资本在组织发展中的作用越来越重要，对组织竞争力的影响也不可避免。

而内部财务价值评估方法是对人力资本价值评估的一种方法。

内部财务价值评估是一种人力资本评估方法，其本质就是将人力资本作为企业的投资资产，进行投资、收益、成本和费用的内部财务评估。

该方法可以通过测量人力资本的招聘、培训、发展、福利等方面产生的直接和间接成本，以及人力资本的利润和市场价值等进行评估。

二、内部财务价值评估的具体方法内部财务价值评估需要通过三个方面的指标来完成：人力资本传统财务指标、人力资本市场指标和人力资本内部指标。

每个方面都有其自身的细节和方法。

1.人力资本传统财务指标人力资本传统财务指标主要包括人力投资回报率、人力资本净现值、人力资本内部收益率等。

人力投资回报率是指雇主在聘请员工时所做的投资，所获得的经济效益与人力资本成本之比；人力资本净现值反映了人力资本对现金流的贡献价值；人力资本内部收益率是指在使用一定的人力资本投资资源后，所得到的平均回报率。

2.人力资本市场指标人力资本市场指标主要是指以市场为基准的价格因素，如工资水平、竞争力、人力资本市值等。

这些指标可以帮助企业掌握员工在市场上的价值，并借此来确定其对外的奖励和福利等政策。

3.人力资本内部指标人力资本内部指标主要通过测量一个员工为组织所提供的直接和间接价值，如员工的成本效益、生产率、贡献率等指标来评估人力资本的价值。

三、内部财务价值评估在企业管理中的应用1.用来制定员工奖励和薪资政策。

内部财务价值评估可以作为员工奖励和薪资政策的依据。

基于分析的人力资源评估方法研究在现代企业管理中，人力资源的优化利用越来越受到重视。

然而，在面对人才竞争激烈和日新月异的市场环境时，想要做到人力资源的优化利用，单纯的主观判断已经不能满足需要。

此时，利用基于分析的人力资源评估方法，对企业人力资源进行评估，便成为一种更加科学、客观的选择。

一、基于分析的人力资源评估方法基于分析的人力资源评估方法是一种科学、客观的评估方法，主要包括以下三个步骤：1、确定评估指标体系评估指标体系是评估人力资源的核心，决定了评估结果的准确性和客观性。

为了制定评估指标体系，应该从企业的战略、目标、需求和价值观等方面出发，分析人力资源在企业中的重要性，制定出科学合理、可操作性的指标体系。

2、收集、整理和分析数据通过收集、整理和分析数据，了解企业的现状，找出问题所在，制定改进措施。

在数据收集方面，可以采用问卷调查、访谈、统计分析等多种方法，通过比较不同数据，最终找出最为客观、准确的结果。

3、综合评估在综合评估阶段，将以前两个阶段的数据和信息进行综合，得出一个较为全面和准确的评估结果。

对于某些常识或关键领域的专家和人事经理，常常可以提供关键的信息和建议，这些信息和建议都应该在综合评估中发挥作用，以便作出正确的判断和预测，为防止偏见和误判的发生，需要制定科学合理的评估标准。

二、基于分析的人力资源评估方法的优势相对于传统的主观人力资源评估方法，基于分析的人力资源评估方法有以下几点优势：1、科学、客观基于分析的人力资源评估方法采用更科学、客观的评估指标体系，通过数据收集和分析，得出更为客观、准确的评估结果，纠正了主观因素对评估结果的影响。

2、提高效率基于分析的人力资源评估方法突破了传统评估方法的瓶颈，有效提高了评估效率。

而且，评估结果能直接帮助企业提高人力资源的利用效率，降低企业的人工成本和运营成本。

3、节约成本采用基于分析的人力资源评估方法，可以有效降低评估成本，减少企业人力资源管理中的浪费。

人力资源个体价值综合评价方法研究
孙静
【期刊名称】《石家庄铁道大学学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2013(007)001
【摘要】人力资源是企业发展的决定性力量,不论是在招聘过程或是员工考核过程,对人力资源的客观综合评价都是非常关键的问题.根据人力资源个体价值的不确定性、评价指标边界具有模糊性的特点,通过构建模糊综合评价模型,对人力资源个体价值进行综合评价,为企业的用人选人决策提供一个更加科学的一般化方法.
【总页数】4页(P26-29)
【作者】孙静
【作者单位】河北医科大学第三医院人事处,河北石家庄050051
【正文语种】中文
【中图分类】F272.9
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3.人力资源个体价值综合评价方法研究 [J], 孙静;
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无形资产评估方法
李玉鹏
【期刊名称】《河南科技》
【年(卷),期】2001(000)011
【摘要】@@ 在我国,无形资产是指特定主体控制的不具有独立实体,且对生产经营长期持续发挥作用,并带来经济利益的一切经济资源,如专利权、专有技术、商标权、特许经营权、版权、土地使用权和商誉等.无形资产一般具有非实体性、垄断性、效益性和不确定性的特点.随着我国市场经济的发展,无形资产评估在经济生活中发挥愈来愈重要的作用.无形资产评估须以产权利益主体变动和无形资产能否带来额外收益为前提.无形资产的评估要坚持独立、客观、科学的原则.下面主要介绍无形资产的评估方法.
【总页数】2页(P32-33)
【作者】李玉鹏
【作者单位】河南省产权交易中心
【正文语种】中文
【中图分类】F2
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关于人力资源资本化会计核算的实际应用问题的探讨
张雪梅;曾朴
【期刊名称】《资源．产业》
【年(卷),期】2002()5
【摘要】本文对人力资源资本化会计核算的实际应用问题进行了探讨,并提出渐进式的改革方案的理论依据及具体操作步骤:第一步,根据重要性原则,将最重要的人力资本在资产负债表中增设简单的科目进行反映;第二步,将其他次重要的人力资源信息以会计报表附注的形式在表外简单披露或建立彩色报表模式;另外,对于其他替代性非常强的较不重要的人力资源的会计核算的必要性需进一步研究。

【总页数】3页(P62-64)
【关键词】人力资源;资本化;会计核算;会计基本假设;信息披露;资产负债表
【作者】张雪梅;曾朴
【作者单位】中国地质大学人文经管学院;独立管理咨询顾问
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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