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SA8000-2014标准I.目的与范围II. 规范性原则及其解释III. 定义1.公司定义2.员工定义3.工人定义4.供应商/分包商定义5.下级供应商定义6.纠正和预防行动定义7.利益相关方定义8.儿童定义9.青少年定义10.童工定义11.强迫和强制劳动12.非法雇用定义13.救济儿童定义14.家庭工人定义15.SA8000工人代表定义16.管理代表定义17.工人组织定义18.集体谈判定义IV．社会责任要求1.童工2.强迫和强制性劳动3.健康与安全4.结社自由及集体谈判权利5.歧视6.惩戒性措施7.工作时间8.报酬9.管理系统I. 目的与范围本标准规定公司应该遵守的社会责任，以帮助公司:a) 发展、维持和加强公司的政策和程序，在公司可以控制或影响的范围内，管理有关社会责任的议题；b) 向利益团体证明公司政策、程序和措施符合本标准的规定。
本标准之规定具有普遍适用性，不受地域、产业类别和公司规模的限制。
II. 规范网要与诠释公司应该遵守国家和其它适用的法律、公司签署的其它规章和本标准。
当国家和其它适用的法律、公司签署的规章和本标准所规范的议题相同时，应该采用其中最严格的条款。
公司也应该尊重下列国际协议的原则：国际劳工组织公约第29和105条（强迫性和奴役性劳动）国际劳工组织公约第87条（组织工会的自由）国际劳工组织公约第98条规（集体谈判的权利）国际劳工组织公约第100和111条规（男女同工同酬；歧视）国际劳工组织公约第135条规（工人代表公约）国际劳工组织公约第138条和建议款第146条规（最低年龄和建议）国际劳工组织公约第155条和建议条款第164条(职业安全和健康）国际劳工组织公约第159条（职业训练与雇用／伤残人士）国际劳工组织公约第177条规（家庭工作）全球人权宣言联合国儿童权利公约III. 定义1. 公司的定义：任何负责实施本标准中各项规定组织或企业的整体，包括公司所有的员工（即董事、决策阶层、经理、监督和非管理人员，不论是直接雇用、合约性质或以其它方式代表公司的人）。
赴新加坡劳务人员工伤索赔工作指南在新加坡工作的雇员如果因工受伤，可通过以下两个渠道申请工伤赔偿。
两种渠道各有利弊，雇员只能选择其一。
渠道一：通过新加坡人力部根据《工伤索赔法令》索赔，无论导致工伤的责任在雇主还是在雇员，雇员都会得到赔偿；索赔程序简单易行，雇员无需聘请律师，不用承担任何费用；但赔偿金额有限。
渠道二：委托律师根据《民法》索赔，即通过民事诉讼（俗称打官司）索赔，若赢得官司，通常可获得更高的赔偿金额；但只有导致工伤的责任在雇主或第三方时，雇员才有可能获得事故责任方的赔偿；如果导致工伤的原因在于雇员自己，雇员不但得不到赔偿，而且还要支付有关律师费用；另外，民事诉讼更为复杂，可能会牵扯雇员更多时间和精力。
2008年4月1日生效的新加坡《工伤赔偿法令》旨在保障因工受伤雇员的利益，防止不负责任的雇主不支付或延迟支付赔偿金，同时也保障雇主免受不良雇员的虚假索偿。
下面就介绍根据新加坡《工伤索赔法令》开展工伤索赔工作的要点。
一、工伤赔偿金的赔付对象《工伤赔偿法令》保护所有雇佣合约下的雇员及学徒工，只要其因工作意外而受伤或死亡，或者因工作而患上职业病，就可以得到工伤赔偿。
二、工伤范围的界定以下情形均属于工伤范畴，可以索取工伤赔偿：1、雇员在开展工作时因工作意外受伤，即被当作是因工作引起的意外，除非有其他证据证明该雇员不是在这种情况下受伤。
2、雇员以乘客身份乘坐由雇主驾驶或安排的车辆在上班或下班途中发生意外，而该车辆并非公共交通工具。
3、居住在新加坡的雇员被其新加坡雇主派往外地工作时发生意外而受伤。
三、工伤赔偿利益雇员因工受伤可享有病假工资及医药费。
若因工造成永久性伤残或导致死亡，还可索要永久性伤残赔偿金或死亡赔偿金。
雇主有责任支付以下工伤赔偿利益：1、医药费由发生意外当天开始计算一年内的医药费，顶限为25,000新元。
在顶限范围内，雇主须支付所有向新加坡注册医生或任何政府批准的医院寻求治疗的医药费。
雇主须直接支付这些医药费给医疗机构。
新加坡公司聘用人员合同范本目录1. 引言2. 定义和解释3. 聘用条款4. 聘用期限5. 职位和职责6. 工作时间和地点7. 薪酬和福利8. 绩效评估9. 保密协议10. 竞业禁止11. 解雇和终止12. 争议解决13. 一般条款14. 附件附件：A. 职位描述B. 薪酬结构C. 福利计划新加坡公司聘用人员合同范本1. 引言2. 定义和解释“雇佣关系”指雇主与雇员之间的合同关系，包括所有明示和暗示的条款、条件和承诺。
“薪酬”指雇主支付给雇员的工资、奖金、津贴、福利和任何其他形式的报酬。
“保密信息”指雇主提供的任何与业务相关的机密信息，包括但不限于客户信息、商业计划、财务数据、技术资料和任何其他未公开的信息。
3. 聘用条款雇主同意根据本合同的条款和条件聘用雇员，雇员同意接受聘用并履行相应的职责。
4. 聘用期限本合同的聘用期限为______年，自______年______月______日起至______年______月______日止。
除非双方另有约定，合同到期后将自动续约，续约期限和条件与本合同相同。
5. 职位和职责雇员将担任雇主公司的______职位，具体职责和工作要求详见附件A。
6. 工作时间和地点雇员的工作时间为每周______小时，具体工作时间和休息时间由雇主安排。
工作地点为雇主公司的办公地点，位于新加坡______。
7. 薪酬和福利雇员的薪酬结构包括基本工资、奖金、津贴和其他福利，具体详见附件B。
雇主将根据公司的薪酬政策和工作表现定期调整薪酬。
8. 绩效评估雇主将定期对雇员的工作绩效进行评估，评估结果将作为薪酬调整、晋升和培训的依据。
9. 保密协议雇员同意在合同期间和合同终止后的______年内，对雇主的保密信息保密，并不得向任何第三方披露或使用。
10. 竞业禁止雇员同意在合同期间和合同终止后的______年内，不得在新加坡境内或境外从事与雇主相同或相似的业务活动，以避免与雇主产生竞争关系。
新加坡劳工法的主要条例一、基本规定雇佣和劳工关系的基本条件均规范于就业法和工业关系法中。
其他由工会和雇主就提供劳务的条件所达成的协议则包含于集体契约里,契约通常须经工业仲裁法庭的许可。
工资调整的原则由代表政府、资方、工会三方意见的全国工资理事会决定。
这种有秩序地达成工资提高的方式，对于提升工业水准和劳资和谐均有很大的助益.法令规定各公民营企业的劳工人数超过50名时，必须成立工会组织，以保障劳方权益。
雇主须同意企业内工会选派代表参与职工总会的各项会议与有关活动。
雇主对工会活动一般均采取容忍的态度，并通过协商的方式处理劳资纠纷。
一旦纠纷无法解决，大多向劳工部申请仲裁。
由于劳工法对劳资双方权利义务规定明确,雇主只要依法行事，如劳工违纪，马上书面申诫警告或记过，留下记录日后移送仲裁处理时,较无争议.二、劳动条件（1)新加坡无法定最低工资标准，工资系由全国工资理事会提出建议，再由雇主及雇员依此谈判结果及市场行情而定.为避免新加坡本国雇员对外籍劳工产生敌对、仇视的情绪，故外籍劳工的工资不按市场行情决定，且较新加坡本国雇员的薪金低出甚多，而各方面所应享有的福利亦不能与本国劳工相提并论，相距甚远。
(2)加班工资及假日工作工资计算方式。
月薪不超过1600新元的雇员，标准工作时间为每周44小时,但允许雇主弹性延至48小时，但接下来的第二周以不超过44小时为原则.无法定最低工资规定。
工人平日加班工资为平常工资的1。
5倍，例假日加班工资则为平常工资的2倍,除非获劳工部许可,不然1个月至多加班72小时.（3）带薪休假天数。
服务第一年可享有7天年假，第二年有8天,随着雇佣年份增加，每年休假日数亦增加，但一年至多享有14日带薪假期。
（4）遣散费给付规定如下：①雇员须连续为雇主服务至少3年，才可享有遣散费给付.②就业法中并未明文规定遣散费的金额，而是由劳资共同商议。
③除非合约中有规定，否则给付遣散费的金额将由雇主及雇员双方协商而定。
从新加坡的威权政治得到的一些启示新加坡在独立后短短四十来年时间里，从一个经济落后、动乱频繁的穷乡僻壤，一跃而进入新兴工业化国家行列，成为亚洲”四小龙”之一。
世界银行把新加坡列入高收入国家，它的国民生产总值甚至超过爱尔兰、新西兰和西班牙这样的发达国家，从而使新加坡成为在国际上享有盛誉的现代化典范。
新加坡为什么能在短期内取得经济现代化的成功？很大程度上是因为新加坡走上了威权政治的道路。
一、新加坡威权政治的确立威权政治这个概念出现于20世纪30年代。
亨廷顿在《变动社会的政治秩序》一书中把威权政治与经济和社会的发展相联系，认为后发展国家的快速发展，必须像17世纪的欧洲那样，依靠强大的集权政府才能克服。
具体到新加坡为什么最终选择了威权政治道路，这确实有着深厚历史原因和与现实原因。
1.东亚威權政治的产生是对传统的专制主义的扬弃，不是封建专制制度的”翻版”，新加坡大部分是华人，而华人中又盛行家长制，把一个国家比作一个家庭，把君权看作父权的延伸，把国家看成家庭的扩展，这样就使威权政治有了存在的基础。
2.英国殖民统治也影响了新加坡威权政治的形成。
莱佛士1819年来到新加坡，规定英王是新加坡的元首，任命总督作为英王的代表及新加坡政府的最高长官，下设立法会议、司法、最高法院和辅佐机构。
殖民者的威权主要集中在政治领域，在经济领域则推行不干涉政策，保持着新加坡的自由贸易环境。
这也为李光耀为代表的人民行动党上台执政后实行威权政治提供了可能性。
3.政治上的挑战。
当时正逢冷战开始向亚洲扩张，由于美国等西方国家大肆渲染所谓的“共产主义威胁”，包括新加坡在内的许多东南亚国家都把抵御“北方威胁”作为政府面临的一项政治任务，这实际上为威权政治提供了形成和存在的理由。
由于历史传统的影响，所面临的挑战和现代化的要求，使新加坡选择了威权政治的道路，它是以李光耀为首的政治强人，结合历史和现实，为创造有利于经济迅速发展的微观政治环境而作出的必然选择。
新加坡工会与政府关系刍议新加坡是一个工业国家，城市居民为100%，工会是新加坡最大的社会团体，人民行动党与工会的关系成为人民行动党执政机制的重要内容。
一、工会角色的转变新加坡的人民行动党是得益于工会的支持才逐渐登上政治舞台并开始执政。
1961年，随着人民行动党内激进派和温和派的分裂，工人也分别追随两个工会组织，一个是亲激进派的“新加坡职工联合会”(简称沙都)，一个是亲温和派的“全国职工总会”(简称职总)。
随着人民行动党执政地位的逐渐稳固，沙都的生存空间越来越小。
1963年11月，沙都申请注册被拒绝，失去了在新加坡的合法存在，再加上沙都集团的高阶层领袖被拘留，以及1962和1963年间许多附属的工会被吊销注册，造成了激进派职工运动的崩溃，许多以前隶属于沙都的工团以及被吊销注册工会的会员都转而加入职总。
职总成为统领全国工人运动的半官方组织。
“新加坡李光耀总理的人民行动党，原来是靠工会运动起家的，并且，独立的第一年，工会就当了权。
但是在新加坡脱离马来西亚之后，政府觉得岛国担当不起劳工斗争，也担当不起劳工的涨价，因此，工会的权力就被削弱了。
”新加坡工会权力及在新加坡政治体系中地位的衰减，经历了一个先政治功能被剥夺、再到经济功能被弱化的过程。
人民行动党执政初期，“新加坡工会历来反政府的政治色彩已大为减弱，但仍保留着传统工会的经济职能，如通过谈判维护工人的利益”(李一平、周宁《新加坡研究》第3 1页)。
1968年以后，新加坡的工会运动已被行动党政府有效地控制，职总并被认为是行动党组织体系内的一部分。
李光耀政府特别赋予职工总工会特殊的地位和权利，透过职工总会加强与各工会的联系，最终目的是希望工会能够支持人民行动党政府推动的政策，站在维护国家经济利益的立场，与人民行动党协调合作。
目前，新加坡工会的职能已经大大转变，其传统的政治职能和经济职能已经不复存在。
而履行的新职能是与人民行动党配合，维护工业秩序，加强劳动纪律，抑制工资增长，成为政府与民众沟通的桥梁和纽带，成为政府政策推行的助推者。
一、合同签订背景随着中新两国经贸合作的不断深入，越来越多的中国劳务人员选择赴新加坡务工。
为保障双方权益，甲乙双方在平等、自愿、公平、诚实信用的原则基础上，签订本劳务合同。
二、合同双方基本信息甲方（中国劳务人员）：姓名：________________身份证号码：________________住址：________________联系电话：________________乙方（新加坡雇主或雇主代理）：公司名称：________________地址：________________联系电话：________________法定代表人：________________三、合同内容1. 工作内容：乙方提供以下岗位供甲方选择：（1）厨师、帮厨、面点师、服务员等餐饮行业岗位；（2）电子工、货仓理货员、空调安装维修工、机械维修工等工业岗位；（3）汽车维修工、喷漆工、钣金工、汽车装饰工、司机等汽车行业岗位；（4）家居装饰木工、美容师、美发师、美甲师、按摩师、保洁工、销售员、办公文员、幼师、电脑设计员、工程师、会计等服务业岗位；（5）建筑工人、服务员、酒店服务员、清洁员、机场搬运工、赌场荷官等各行业工种。
2. 工作地点：新加坡，具体工作地点由乙方指定。
3. 工作时间：每周工作5天，每天工作8小时，加班时间根据新加坡雇佣法令执行。
4. 工资待遇：（1）月基本工资不低于650新元；（2）确定工资及奖金的计算方法、支付方式和日期；（3）加班费按照新加坡雇佣法令执行。
5. 休假：（1）乙方应按照新加坡雇佣法令规定，为甲方提供带薪年假、病假等；（2）甲方应提前向乙方提出休假申请，经乙方批准后方可休假。
6. 签证及准证：（1）乙方负责为甲方申请新加坡工作准证；（2）甲方需配合乙方提供相关材料，确保签证申请顺利。
7. 保险：（1）乙方应按照新加坡法律规定，为甲方购买意外伤害保险；（2）甲方应遵守乙方制定的各项安全规定，确保自身安全。
All information in this Guide is correct as of March 2014. However, this Guide is not a complete statement of the law and may not cover the requirements in other legislation on a particular issue. It should also be noted that the information is written in general terms as a guide for employers and employees and may not be applicable in a specific situation. For specific legal advice, you should seek professional legal assistance. Whilst every effort has been made to ensure that the information provided is correct and up-to-date, no warranty is given that it is free from error or omission.Table of ConTenTsInTroduCTIonsummary of The Key Changes To The employmenT aCTbeTTer proTeCTIon for more WorKersCoverage of Managers and ExecutivesProtection for Non-Workmen under Part IV of the Employment ActAuthorised DeductionsRetrenchment BenefitsTransfer of EmploymentTripartite Guidelines on Issuance of Itemised Payslips flexIbIlITy for employersOvertime PaymentUnfair Dismissal Redress for Managers and ExecutivesTime-off-in-lieu for Managers and ExecutivesEmployers’ Sick Leave Obligations for Cosmetic Treatments enhanCed enforCemenT and ComplIanCe WIThemploymenT sTandardsIncreased Penalties for Employment Act OffencesPresumption Clause for Corporate OfficersPowers of Employment Inspectors noTes 235 578891011 11131415 17 17181819prefaCeThis guide provides information on the key changes to the Employment Act, which will come into effect from 1 April 2014, unless otherwise stated. If you require further information, please visit the MOM website at .sg or call 6438 5122.b Flexibility for Employers•The overtime rate payable to non-workmen earning up to $2,500 basic monthly salary will be capped at the basic monthly salary level of $2,250.•Managers and executives earning a basic monthly salary of up to $4,500 will need to have served with the same employer for at least 12 months to be eligible to seek redress against unfair dismissal where notice is given.1•Employers will be allowed the additional option to grant time-off-in-lieu to managers and executives who are required to work on a public holiday. This is an alternative to paying the employee an extra day’s salary at the basic rate of pay in addition to the gross rate of pay for that holiday, or mutually agreeing to substitute the public holiday for any other day.•Employers will not be obliged to grant paid sick leave nor bear the medical consultation costs for cosmetic consultations and procedures of employees. The assessment asto whether a treatment is cosmetic or not would be based on the opinion of the doctor performing the examination and who provided the medical certificate.How does this change benefit managers and executives?Currently, managers and executives earning a basic monthly salary of up to $4,500 are protected for salary payment under the Employment Act. With the extension of coverage, managers and executives will now be protected under the general provisions of the Employment Act, including sick leave and public holiday benefits. They may also have their employment claims adjudicated by the Commissioner for Labour, and seek redress against unfair dismissal. The change will benefit approximately 300,000 professionals, managers and executives.Why are managers and executives not covered under Part IV of the Employment Act?Q QImproved employmenT sTandards and benefITsauThorIsed deduCTIonsFrom 1 April 2014, a sub-cap of 25% of the employee’s salary will be imposed on authorised deductions for accommodation, amenities and services. This is within the existing total cap of 50% of the employee’s salary for authorised deductions.What is the purpose of the 25% sub-cap on deductions for accommodation, amenities and services?The further 25% sub-cap was introduced to protect employees against excessive deductions by employers.reTrenChmenT benefITsFrom 1 April 2015, the minimum period of employment before an employee can request for retrenchment benefits if he is retrenched will be reduced from 3 years to 2 years.Why was the minimum period that an employee has to work with an employer before he can request for retrenchment benefits reduced?This period was reduced from 3 years to 2 years to account for shorter 2 Transfer includes the disposition of a business as a going concern and a transfer effected by sale, amalgamation, merger, reconstruction or operation of law. Transfer of employmenT From 1 April 2014, an existing collective agreement between a transferor and trade union will remain valid between the transferee and trade union for a period of at least 18 months after the date of the transfer, or until the expiry of the collective agreement, whichever is the later. Q QTrIparTITe guIdelInes on IssuanCe of ITemIsed payslIpsA set of Tripartite Guidelines was released to encourage employers to provide itemised payslips to all employees. The adoption of the guidelines will be closely monitored before the requirements are phased in over time.Why does MOM not mandate the issuance of payslips this year, along with the other changes in the Employment Act?Many smaller companies, especially enterprises such as ‘mom-and-pop’ shops and hawkers, find issuing itemised payslips challenging. The Tripartite Guidelines therefore aim to prepare these businesses to change their practices in a sustainable way, so that they are able to comply when we make it a legal requirement.Where can I find the Tripartite Guidelines?Q Q1312unfaIr dIsmIssal redress for managers and exeCuTIves From 1 April 2014, managers and executives earning a basic monthly salary of not more than $4,500 may seek redress against unfair dismissal by their employers by filing a written appeal for reinstatement to their former employment to the Minister for Manpower within one month of the dismissal. However, if such employees are dismissed with the necessary notice or salary-in-lieu of notice, they must have at least 12 months of service with the same employer before they can seek redress. They will also need to substantiate their claims of unfair dismissal.1514Why doesn’t the 12-month qualifying period also apply to rank-and-file employees? Currently, rank-and-file employees do not need to serve for a minimum period before they can seek redress against unfair dismissal. It is important not to impose a minimum qualifying period for this group of employees as it is likely to create hardship for them.TIme-off-In-lIeu for managers and exeCuTIvesFrom 1 April 2014, employers will be allowed the additional option to grant time-off-in-lieu to managers and executives who are required to work on a public holiday. This is an alternative to paying the employee an extra day’s salary at the basic rate of pay and the gross rate of pay for that holiday, or mutually agreeing to substitute the public holiday for any other day.Example:An employer may choose to grant time-off-in-lieu for work done on a public holiday by an employee who is a manager or executive. The duration of the time-off-in-lieu can be mutually agreed between the employer and employee (e.g. 2 hours of time-off-in-lieu for 2 hours worked on a public holiday). If there is no mutual agreement on the duration of time-off-in-lieu to be granted for work on a public holiday, the employer can decide on one of the following:a) Pay an extra day’s salary at the basic rate of pay for one day’s work; orb) Grant time-off-in-lieu on a working day comprising 4 hours, if the employee worked on that public holiday for a period not exceeding 4 hours; orc) Grant a full day off on a working day if the employee worked on that public holiday for more than 4 hours.Q employers’ sICK leave oblIgaTIons for CosmeTIC TreaTmenTs From 1 April 2014, employers will not be required to grant paid sick leave nor bear the medical consultation fees for employees seeking or undergoing medical treatment which, in the opinion of the doctor performing the examination, is for cosmetic purposes.InCreased penalTIes for employmenT aCT offenCesFrom 1 April 2014, the penalties for the offence of failure to pay salaries in accordance with the Employment Act will be increased. An employer who is convicted of a first-time salary offence shall be liable to a fine of between $3,000 and $15,000, and/or a maximum of 6 months’ imprisonment. A repeat offender shall be liable on conviction to a fine of between $6,000 and $30,000, and/or a maximum of 12 months’ imprisonment. The maximum composition amount that may be imposed for any offence under the Employment Act will also be increased from $1,000 to $5,000.enhanCed enforCemenT and ComplIanCe WITh employmenT sTandardspresumpTIon Clause for CorporaTe offICersFrom 1 April 2014, where a company commits an offence under the Employment Act, there will be a presumption clause in the Act which presumes that the offence is attributable to the neglect of corporate officers, such as directors of companies, if they are primarily responsible for the act or omission and fail to exercise reasonable supervision or oversight. They shall then be held personally liable for the offence committed by the company unless the presumption is rebutted. QWhat is the purpose of the presumption clause for corporate persons?The presumption clause aims to raise the accountability and ownership ofindividuals, such as company directors, for Employment Act offences committedby their companies.noTes20。
新加坡劳工法的主要条例一、基本规定雇佣和劳工关系的基本条件均规范于就业法和工业关系法中。
其他由工会和雇主就提供劳务的条件所达成的协议则包含于集体契约里，契约通常须经工业仲裁法庭的许可。
工资调整的原则由代表政府、资方、工会三方意见的全国工资理事会决定。
这种有秩序地达成工资提高的方式，对于提升工业水准和劳资和谐均有很大的助益。
法令规定各公民营企业的劳工人数超过50名时，必须成立工会组织，以保障劳方权益。
雇主须同意企业内工会选派代表参与职工总会的各项会议与有关活动。
雇主对工会活动一般均采取容忍的态度，并通过协商的方式处理劳资纠纷。
一旦纠纷无法解决，大多向劳工部申请仲裁。
由于劳工法对劳资双方权利义务规定明确，雇主只要依法行事，如劳工违纪，马上书面申诫警告或记过，留下记录日后移送仲裁处理时，较无争议。
二、劳动条件（1）新加坡无法定最低工资标准，工资系由全国工资理事会提出建议，再由雇主及雇员依此谈判结果及市场行情而定。
为避免新加坡本国雇员对外籍劳工产生敌对、仇视的情绪，故外籍劳工的工资不按市场行情决定，且较新加坡本国雇员的薪金低出甚多，而各方面所应享有的福利亦不能与本国劳工相提并论，相距甚远。
（2）加班工资及假日工作工资计算方式。
月薪不超过1600新元的雇员，标准工作时间为每周44小时，但允许雇主弹性延至48小时，但接下来的第二周以不超过44小时为原则。
无法定最低工资规定。
工人平日加班工资为平常工资的1.5倍，例假日加班工资则为平常工资的2倍，除非获劳工部许可，不然1个月至多加班72小时。
（3）带薪休假天数。
服务第一年可享有7天年假，第二年有8天，随着雇佣年份增加，每年休假日数亦增加，但一年至多享有14日带薪假期。
（4）遣散费给付规定如下：①雇员须连续为雇主服务至少3年，才可享有遣散费给付。
②就业法中并未明文规定遣散费的金额，而是由劳资共同商议。
③除非合约中有规定，否则给付遣散费的金额将由雇主及雇员双方协商而定。
中华人民共和国政府和新加坡共和国政府关于双边劳务合作的谅解备中华人民共和国政府和新加坡共和国政府关于双边劳动合作的谅解备忘录中华人民共和国政府(以下简称“中国”)和新加坡共和国政府(以下简称“新党”)为进一步加强两国经贸合作，共同促进双边劳动合作业务的健康发展。
根据双方现行的有关法律法规，经友好协商，达成如下协议:第1条在本协议中，“中国经营公司”是指经中国商务部批准有资格开展对外劳务合作的中国公司。
“雇主”是指在新加坡注册的能够雇用外国劳务人员的企业法人“人力公司”是指新加坡现行法律法规定义的新加坡境内的职业介绍所“劳务人员:指由雇主或人力资源公司根据工作许可证制度招聘、挑选并派遣到新加坡一段时间的中国公民。
“工作许可证”是指新加坡政府主管部门签发的工作许可证，称为工作许可证第2条中国商务部和新加坡人力部经各自政府授权，具体负责本协议的实施第3条中国将通过外交途径向新一方提供中国经营公司名单。
如果名单有任何变化，中国将立即书面通知新的一方。
根据中国现行法规，雇主或人力资源公司不得通过中国公司以外的中国公司招聘劳动力。
新党必须向中国提供新的人力公司名单。
双方应加强对各自经营公司的管理，规范经营行为。
双方应共同努力，要求中国运营公司、人力资源公司和雇主遵守各自的法律和本协议。
双方还将加强相关教育工作，使业界了解各自的法律法规。
第四条条中国公民在中国境内招聘新工作，按照中国现行法律法规执行第五条中国经营公司应当促进用人单位与中国劳动服务人员签订“劳动合同”合同中规定的雇佣条件必须符合新加坡的相关法律法规。
新党将在中国的合作下采取必要措施，确保中国劳务人员的就业条件得到尊重，并根据新加坡的相关法律保护劳务人员的合法权益。
第6条在新加坡的中国劳务人员应遵守新加坡的法律法规，尊重新加坡的风俗习惯第7条中国经营公司和新人力资源公司不得向劳务人员收取超出双方政府现行规定的任何费用新加坡现行法律法规不允许雇主收取任何费用，包括保证金。
雇佣法令修订
雇佣法令修订内容指南
(修订后新条例从 2014 年 4 月 1 日起生效)
本指南中的所有资料截至 2014 年 3 月为止皆属正确无误。
但本指南并非完整的法令条文，对某特定问题所涉及的其它法规要求也未在此详述。
还应注意：本指南中的信息均为一般条文，仅作为雇主和雇员的参考资料，可能并不适用于特定情况。
如欲获得关于特定情况的法律建议，应向专业法律人士寻求帮助。
尽管本指南在编写过程中已经竭尽全力确保信息准确与有效，但并不保证未有任何错误或疏漏之处。
目录
前言
《雇佣法令》重要修订内容概要更好地保护更多工人的权益
保护经理和执行人员的条款
《雇佣法令》第四章对非劳力工人的保护合法扣款裁员福利转移就业
有关劳资政薪水单发放守则
赋予雇主更大灵活性
加班费
有关被处以不公平解雇的经理和执行人员经理和执行人员的补休雇主就员工整形病假的义务
雇佣标准的执行和遵守情况的改善
加大对违反《雇佣法令》行为的处罚力度针对企业主要负责人的推断条文雇佣监察员的权力
笔记
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19
前言
本指南旨在介绍《雇佣法令》 的一些重要修订内容。
修订条例将于 2014 年 4 月 1 日起生效。
如欲了解更多信息，敬请浏览 人力部网站 .sg 或致电 6438 5122。
b 赋予雇主更大灵活性
•对于基本月薪不超过 2500 元的非劳力工人，计算加班费时基本月薪顶限将设定为 2250 元。
•基本月薪不超过 4500 元且为同一雇主工作至少 12 个月的经理和执行人员，若被处以 不公平的解雇，可因此而提出申诉1。
•雇主将可给予那些需要在公共假日工作的经理和执行人员补休。
这是在外加支付员工 一日底薪之外的新一项选择。
•雇主无义务承担雇员在整形咨询及该程序方面的病假及门诊费用。
评定某项诊疗是否 属于整形范围，将依据进行检查和提供医疗证明的医生的意见。
c雇佣标准的执行和遵守情况的改善
•对未按照《雇佣法令》支付薪金的人士，将被处以更高的刑罚。
初犯者将面临 3000 到 15000 元的罚款或最长 6 个月的监禁，或两者兼施。
重犯者将面临 6000 到 30000 元的罚款或最长 12 个月的监禁，或两者兼施。
该项修订将为经理和执行人员带来哪些好处？
目前，基本月薪不超过 4500 元的经理和执行人员的薪金受《雇佣法令》保护。
保护范围扩大后，这些经理和执行人员将受《雇佣法令》一般条款保护，这包括 享受病假和公共假日福利。
他们的薪酬索偿申请可以由劳工总监裁决。
他们也可因遭不公平解雇而提出申诉。
该项修订将让约 30 万名专业人士、经理和执行人员 受益。
为什么经理和执行人员未列入《雇佣法令》第四章之内？
《雇佣法令》第四章规定了有关工作时间的一些条款，例如工作时数和加班费。
鉴于经理和执行人员的工作性质，这些条款与他们的关系不大。
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雇佣标准和员工福利的改善
合法扣款
自 2014 年 4 月 1 日起，对于住宿、设施和服务的合法扣款，其扣除金额不得超过员工月薪的 25%。
这一项扣除限额将包含于现有不得超过任何一段计薪期 50% 的扣款。
为何要规定住宿、设施和服务扣除费用不得超过员工薪金的 25%？这是为了保护员工不会被雇主扣除过多薪金。
裁员福利
自 2015 年 4 月 1 日起，员工享有裁员福利所需的最低服务年限将从 3 年缩短到 2 年。
为何要缩短员工享有裁员福利所需的最低服务年限?
该服务年限从 3 年缩短到 2 年, 以将雇佣期限较短的情况纳入考量。
如果雇佣合约中未规定裁员福利的金额，雇主和员工将协商决定。
为什么该项修订要从 2015 年 4 月 1 日起才会生效？
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转让包括企业在继续经营的前提下转让部分业务的情况，以及由于出售、合并、兼并、重组或执法而导致的转让。
转移就业
自 2014 年 4 月 1 日起，出让单位同工会之间签订的现有集体协议将在受让员工和工会之间继续保持效力，直至转让2日期之后至少 18 个月，或该集体协议期满为止，以日期较晚者 为准。
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有关劳资政薪水单发放守则
一套劳资政三方的指导守则已发布，目的在于鼓励雇主向所有员工提供薪水单。
在这些要求逐步落实之前，政府将密切跟进这些指导守则的采纳情况。
人力部为什么不与今年《雇佣法令》的修订一同强制要求薪水单的发放？ 许多小型企业，尤其是许多邻里商店和小贩中心，都认为要立即出具薪水单有些 困难。
因此，该三方指导守则期望预备这些企业，让它们能够适当地改变其经营 惯例，以便今后当政府将发放薪水单作为一项法律要求时，这些企业能够遵守。
从哪里可以阅览劳资政薪水单发放守则？
您可从以下网址下载劳资政薪水单发放守则：
.sg/employment-practices/resources/.
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有关被处以不公平解雇的经理和执行人员
自 2014 年 4 月 1 日起，基本月薪不超过 4500 元的经理和执行人员可以在遭到雇主不公平解雇后的一个月内，向人力部提交书面申诉以要求前雇主恢复其原职。
如果雇主已经预先给予了员工必要通知，或雇主是在支付了代通知金的情况下才解雇员工的，员工必须为该雇主工作至少 12 个月才能提出申诉。
此外，员工还需要为自己所提出的不公平解雇申诉举证。
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为什么对普通员工不规定该 12 个月任职期限的要求？目前，普通员工在对不公平解雇提出申诉时，无需满足最低任职期限的要求。
不对该群体强加最低工作期限十分重要，因为这可能会使他们陷入困苦。
如果雇主在支付代通知金后将某位经理或执行人员解雇，那么，代通知金用于代替经理和执行人员的补休
自 2014 年 4 月 1 日起，雇主将可给予那些需要在公共假日工作的经理和执行人员补休。
这是在外加支付员工一日底薪之外的新一项选择。
例如：
雇主可以选择让在公共假日工作的经理或执行人员补休。
补休时间的长短可以由雇主和员工协商决定（例如，在公共假日工作 2 小时，则补休 2 小时）。
如果双方未就此达成一致，雇主可以采取以下任何一项抉择：a) 支付员工一天的基本薪金；
b) 如果员工在某个公共假日工作的时间未超过 4 个小时，则准许该员工在某个工作日补休 4个小时；
c) 如果员工在某个公共假日工作的时间超过 4 个小时，则准许该员工在某个工作日补休 一整天。
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Q 雇主就员工整形病假的义务
自 2014 年 4 月 1 日起，雇主无义务承担雇员在整形咨询及与之相关的医药费用。
是否属于整形范围，将取决于相关医生的意见。
加大对违反《雇佣法令》行为的处罚力度
自 2014 年 4 月 1 日起，对违反《雇佣法令》中薪金支付相关要求的雇主的处罚力度将 加大。
初犯者将面临 3000 到 15000 元的罚款或最长 6 个月的监禁，或两者兼施。
重犯者将面临 6000 到 30000 元的罚款或最长 12 个月的监禁，或两者兼施。
任何违反《雇佣法令》的销案罚款最高金额将从 1000 元提高到 5000 元。
雇佣标准的执行 和遵守情况的改善
针对企业主要负责人的推断条文
自 2014 年 4 月 1 日起，《雇佣法令》将具有一项推断条文，旨在针对触犯法令的公司的 负责人，例如公司董事。
此项条文将触犯法令的责任归咎于失于职守或未能有效行使其监管职责的负责人。
此人将为此承担个人责任直至该假设得以推翻。
制定针对企业主要负责人的推断条文的目的何在？
该推断条文旨在强化违反《雇佣法令》的负责人的责任。
企业主要负责人是否可以拒绝承担推断条文下的责任？
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笔记。
