2018年11月二级人力资源管理师《专业技能》真题答案(全

2018年11月二级企业人力资源管理师考试《专业技能》练习卷二一、简答题(本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分)1、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准?培训成果评估的指标有：（1）认知成果。

它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步一骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

（2）技能成果。

它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

（3）情感成果。

它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

（4）绩效成果。

它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

（5）投资回报率。

投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

（1）绩效考评指标体系设计的程序为：①进行工作岗位分析。

②进行理论验证。

③进行指标调查，确定指标体系。

④对指标体系进行必要的修改和调整。

（2）绩效考评标准的设计原则有：①定量准确的原则。

②先进合理的原则。

③突出特点的原则。

④简明扼要的原则。

3、简述不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点。

评分标准(1)在绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致。

在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订计划。

(2分)(2)在绩效执行阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。

(4分)(3)在绩效考评和反馈阶段：员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。

第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分 (_)单项选择理1.C2.D3. A4. A5.C6.D7.C8. A(二）多項逸择題9. AC 10. BD 11. AC 12. CD13. AD 14. ABC I2. ABCD 16. AC二、职业道德个人表现部分 | 17-25(略）.(第1〜25题，共25道题）职业道德基础理论与知识部分(第1〜16题）（一）单项选择题(第1〜8题）1、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（）。

信任上司，无条件执行上司的指令 B、维护上司的权威，绝不越级汇报工作C、尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是D、把握上司的脾气秉性，以有效干预上司2、符合文明礼貌具体要求的是（）。

A、市场经济条件下，做生意要讨价还价B、从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C、饰品华丽，以招徕顾客D、主动向顾客介绍情况，当好参谋3、下列做法中，最符合"敬业"本质要求的是（）。

A、用心做事B、谨慎虔敬C、服从领导D、加班加点4、作为职业道德规范的"诚信"，其特征是（）。

A、通识性、智慧性、止损性、资质性B、知识性、智慧性、破损性、资质性C、知识性、益智性、对等性、资本性D、通识性、合约性、平等性、资源性5、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（）。

A、限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可B、加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度C、履行“三包"规定，对售出商品实行商品质量先行负责制D、除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告6、关于节约，理解正确的是（）。

A、在节约问题上，不可能形成统一的价值观念B、节约因人而异，企业节约主要是上司的责任C、花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约D、节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性7、医生"治病救人"体现了职业道德基本要素的（）-A、职业理想B、职业态度C、职业良心D、职业纪律8、职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断发展的。

xx年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案随着的完毕，xx年11月管理考试真题也公布了，下面是的xx 年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案，希望对您有所帮助!1“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于( )。

A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.性问题参考答案：A参考解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反响，以对其情绪稳定性、应变能力等进展考察。

如“你好似不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。

2企业组织构造整合的程序包括：①控制阶段;②互动阶段;③拟定目标阶段;④规划阶段。

排序正确的选项是( )。

A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①参考答案：D参考解析：组织构造整合是企业最常用的组织构造变革方式，是一种方案式变革。

企业构造整合的过程如下：①拟定目标阶段;②规划阶段;③互动阶段;④控制阶段。

3( )是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经历，选取供货企业，并订购过去采购的同类产业用品。

A.修正重购B.直接重购C.新购D.间接重购参考答案：B参考解析：产业购置者购置情况大体有直接重购、修正重购和新购三种类型：①修正重购，指为了更好地完成采购工作任务，产业购置者适当改变要采购的某些产业用品的规格、价格等条件，从而有可能重新选择供货商;②直接重购，指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经历，从供应商中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品;③新购，指企业第一次采购某种产业用品。

4一般针对某一个开放性的问题来进展的无领导小组讨论类型是( )。

A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论参考答案：A参考解析：根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。

无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进展;情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进展。

2018 年5 月二级人力资源管理师专业技能真题及答案一、简答题（本题共 3 题，第1、2 小题各15 分，第 3 题16 分，共46 分）一. 简述员工培训规划设计的程序（1）明确培训规划的目的。

企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：1）能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。

2）注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。

3）具有超前性和预见性。

4）具有一定的量化基础。

5）有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。

（2）获取培训规划的信息。

进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。

（3）培训规划的研讨与修正。

1）召开有关培训规划的专题会议。

为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。

参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。

2）加强部门经理问沟通。

在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。

缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。

3）领导做出科学决策。

直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。

开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。

②重度调整纠偏。

在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。

③轻度调整纠偏。

这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。

2018年11月人力资源管理师二级理论考试真题及答案参考。

提供的2018年11月人力资源管理师二级理论知识包括试题和答案解析，此内容有待更新，仅供参考。

2018年11月人力师二级理论真题和答案参考。

2018年11月人力资源管理师二级考试真题试卷及答案第一部分职业道德职业道德基础理论与知识部分。

多项选择题（第9-16题）1.在面试过程中，面试考官应（）A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说答案B解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。

在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）A 非强制性B 自治C 会议性D 群众性答案C调解的特点：（1）群众性。

企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。

调解活动强调群众的直接参与。

（2）自治性。

调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

（3）非强制性。

调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。

3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。

A 模糊量化B 类别量化C 当量量化D 等距量化答案A模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

4.()不属于限制劳动行为能力人。

A 16-18周岁的未成年人B 具有一定劳动能力的残疾人C 18周岁以上的男性劳动者D 女性劳动者答案C5.企业人员配置计划的内容不包括（）A 各类岗位人员素质分析B 人员职务变动情况C 企业岗位人员配备数量D 职务空缺数量及填补办法答案A人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。

6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（）A 数量式B 表格式C 定义式D 综合式答案B从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

第一部分职业道德一、单项选择（1-8） A B B C A B C D多项选择（9-16）BD、ABD、ABCD、ABC、AC、ABD、ABCD、ABC 二、（17-25）CCCACBDCA第二部分理论知识一、单项选择题（26～85题）26、C 《基础知识》P627、B 《基础知识》P2628、A 《基础知识》P3929、A 《基础知识》P7930、D 《基础知识》P1083l、D 《基础知识》P16932、C P133、D P434、B P735、C P836、A P1337、D P2138、B P2839、A P3040、A P4041、A P7542、B P7843、C P8544、C P9145、C P10146、B P10947、D P11348、D P12749、D P12650、B P1465l、A P15552、D P16753、D P16854、B P17355、A P17956、D P18557、A P18858、C P19759、C P20560、D P2166l、A P22462、D P23063、C P23364、B P24065、A P24566、B P24867、D P26368、C P27969、B P 29470、D P29771、B P31172、B P31673、C P31974、D P32375、B P32676、D P34677、C P35478、A P36079、C P36380、A P3698l、C P37082、A P37183、C P37884、C P38185、D P381二、多项选择题（86～125题）86、CE 《基础知识》P187、CDE 《基础知识》P2988、ABDE 《基础知识》P9389、ABCE 《基础知识》P13390、ABCE P11-1291、ABCE P2592、ABCDE P3193、ABCD P3794、ABC P3895、ABCDE P6396、ACE P7297、ABDE P8198、ABCD P9299、ACD P110100、DE P118101、ABDE P129102、ABCE P143103、ABCE P148104、ABCD P169105、ABCD P177106、ABD P186107、ACE P188108、ACE P206109、BDE P208110、ACDE P221-224111、BC P243112、BCE P250113、ABCD P255114、ABD P276115、ABCDE P282116、ABCE P318117、CDE P325118、BCD P335119、ACD P342120、CDE P351121、ACE P361122、ACE P364123、ABCE P371124、ABCD P372125、ACDE P383第二卷一、简答题1、简述撰写培训评估报告的步骤。

2018年11月二级企业人力资源管理师考试《专业技能》练习卷三一、简答题1、简述制定具体人力资源管理制度的程序。

评分标准企业制定具体人力资源管理制度的程序是：(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用。

(2分)(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、义务分工，以及各项参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体规定。

(2分)(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

(2分)(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等做出简要确切的解释和说明。

(2分)(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。

(2分)(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

(2分)(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

(2分)(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。

(2分)(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

(2分)(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。

(2分)2、请简述技能薪酬制的主要类型。

评分标准技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬制度，主要类型如下。

(1)技术薪酬。

基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

(4分)(2)能力薪酬。

①以基础能力为基础的薪酬；②以策略能力为基础的薪酬。

(4分)(3)绩效薪酬制。

2018年11月全国人力资源管理师二级专业能力真题试卷一、简答题（本题共3题，第1题12分，第3题16分，第3题14分，共计42分）1、简述撰写培训评估报告的步骤？（12分）撰写评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此做出解释，步骤大致如下：（1）导言。

说明实施的背景，培训项目的概况，介绍评估的目的和评估的性质。

（2）概述评估的实施过程。

说明评估方案的设计方法、抽样统计方法、资料收集方法和评估依据的指标。

（3）阐明评估结果。

结果与实施过程是密切相关的，必须保证两者之间的因果关系。

（4）解释、评论评估结果和提供参考意见。

（5）附录。

包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。

（6）报告提要。

对报告要点的概括，要求简明扼要、主次有别、详略得当。

2、请写出制订关键绩效考核指标时所出现的问题及纠正方法？（16分）制订关键绩效考核指标时所出现的问题及纠正方法如下：常见问题解决方法（1）工作的产出项目过多①删除与工作目标不符合的产出项目；②比较产出结果对组织的贡献率③合并同类项；④将增值贡献率的产出归到一个更高的类别（2）绩效指标不够全面设定针对性更全面、更深入能够解释80%以上工作目标的绩效考评指标（3）对指标的跟踪和监控耗时过多从跟踪“正确率”改为跟踪“错误率”或“投诉率”（4）绩效标准缺乏超越的空间100%正确的标准必须达到就保留，否则修改指标，预留出超越的空间3、简述在签订集体劳动合同时出现争议的解决方法？（14分）因签订集体合同发生争议的处理方法如下：（1）当事人协商（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。

①申请和受理。

由当事人一方或双方书面提出，未提出的，劳动保障行政部门认为必要时自动立案受理②劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。

③协调处理。

同级工会代表、企业方代表、其他代表与团体争议当事人各方首席代表进行协商。

④制作《协调处理协议书》，协调结束后由劳动保障行政部门制作协议书，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并成为集体合同的有效组织部分，对双方当事人具有约束力。

2018年11月二级人力资源管理师真题及答案理论知识单项选择题1.在面试过程中，面试考官应（）A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说答案B解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。

在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）A非强制性B自治性C会议性D群众性答案C调解的特点：（1）群众性。

企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。

调解活动强调群众的直接参与。

（2）自治性。

调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

（3）非强制性。

调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。

3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。

A模糊量化B类别量化C当量量化D等距量化答案A模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

4.()不属于限制劳动行为能力人。

A16-18周岁的未成年人B具有一定劳动能力的残疾人C18周岁以上的男性劳动者D女性劳动者答案C5.企业人员配置计划的内容不包括（）A各类岗位人员素质分析B人员职务变动情况C企业岗位人员配备数量D职务空缺数量及填补办法答案A人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。

6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（）A数量式B表格式C定义式D综合式答案B从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）A60 B100 C101 D110答案B运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：其中，N表示生产岗位人员的需求量；W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业劳动定额标准；R 表示计划期劳动生产率变动系数，R＝R1＋R2－R3。

2018年11月企业人力资源管理师资格考试《二级》专业技能（真题）一、简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题16分，共46分)1、简述培训成果评估的重要指标。

(15分)答：(1)认知成果：认知成果可以用来测量受训者对培训你项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

(3分)(2)技能成果：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技或技能以及行为方式等所达到的水准。

(3分)(3)情感成果：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

(3分)(4)绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

(3分)(5)投资回报率：投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

(3分)2、简述避免考评者偏误的措施和方法。

(15分)答：(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

(3分)(2)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇出现。

(3分)(3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

(2分)(4)为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。

(3分)(5)在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理水平，对绩效考评工作的影响很大。