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高管团队薪酬激励制度概述高管团队的薪酬激励制度是一种鼓励高管们为公司更好发展而努力工作的管理方式。
该制度旨在通过将业绩和绩效与薪酬挂钩，激发高管的工作热情和创新能力，从而提高公司的整体效益。
实施策略为了使该制度落地生效，公司可以考虑以下策略：1. 确定目标首先，公司需要确定激励制度的具体目标。
这些目标应该明确且量化，以便衡量和跟踪高管团队的工作表现。
例如，公司可以将销售、利润和市场份额等因素纳入考虑范围。
2. 设定指标为了衡量高管团队的绩效，公司需要设定一组指标，并根据这些指标来确定高管们的工资和奖金。
这些指标可以是定量的或定性的，具体取决于公司的业务需求。
3. 制定奖惩机制为了激发高管工作热情，公司可以制定一套奖励机制来表彰出色的工作表现。
同时，为了避免出现低绩效表现，公司应制定适当的惩罚措施。
4. 确定激励方式激励方式通常可以分为现金和非现金两种，比如股权和期权等。
公司应该根据自身的情况和策略，选择最适合的激励方式。
操作指南为了实施高管团队的薪酬激励制度，公司可以按照以下步骤操作：1. 与高管团队沟通全面的绩效评估制度，包括如何计算绩效和如何奖励/惩罚。
2. 充分解释为什么需要高管团队的薪酬激励制度，以及该制度如何帮助公司更好地发展。
3. 与高管团队一起讨论并确定激励指标，考虑到公司的业务需求和高管团队的工作职责。
4. 制定激励机制，并确保其合理、公正和透明。
5. 实施激励制度，并在整个过程中跟踪和调整，以确保其有效性。
总结高管团队的薪酬激励制度是提高公司整体效益的关键管理策略之一。
通过设置明确的目标和指标，制定适当的奖惩机制，以及选择最适宜的激励方式，公司可以激发高管的工作热情和创新能力，从而为公司的长期发展打下坚实的基础。
集团高管激励方案引言在现代企业管理中，高管层的激励是一个重要的课题。
高管层的表现直接影响着企业的发展和业绩，因此，为高管层制定合理的激励方案具有重要意义。
本文将介绍一种集团高管激励方案，旨在激发高管层的积极性、促进团队合作，并提高企业的整体绩效。
1. 激励目标该激励方案的目标是： - 提高高管层的业绩； - 增强高管层的工作动力； - 建立高管层之间的团队合作。
2. 激励方式为了实现上述目标，我们提出以下激励方式：2.1 直接经济激励高管层将根据其个人绩效和团队业绩，获得相应的经济激励。
具体而言，个人绩效奖金将根据高管层的工作表现和成果进行评估，业绩较好者将获得更高的奖励。
此外，团队业绩奖金将根据整个高管团队的绩效进行评估，以鼓励高管层之间的合作与协作。
2.2 股权激励为了提高高管层的归属感和长期激励效应，我们将引入股权激励计划。
高管层将获得一定比例的公司股票作为激励，并设定解锁期，以鼓励高管层长期持有公司股份并致力于公司的发展。
2.3 职务晋升和培训机会出色表现的高管将有机会获得更高级别的职位，不仅能够提高个人地位，还能获得更高的薪资和福利待遇。
与此同时，我们将为高管层提供各种培训机会，以提升他们的管理能力和专业知识。
2.4 公司文化建设培养一种积极向上的公司文化对于高管层的激励十分重要。
我们将鼓励高管层亲身参与公司文化建设，通过各种文化活动和激励措施，增强高管层的凝聚力和归属感。
3. 实施与监督为了确保激励方案的顺利实施和效果监督，我们将采取以下措施：3.1 激励方案的制定与调整激励方案的具体制定和调整将由公司的人力资源部门负责，与高管层进行充分的沟通和讨论。
根据企业发展的变化和高管层的需求，随时调整并改进激励方案。
3.2 绩效评估标准的设定为了公正、客观地评估高管层的业绩，我们将建立一套完善的绩效评估标准。
标准将综合考虑高管层的个人绩效、团队业绩和公司发展等因素，确保评估结果公正合理。
3.3 监督与反馈机制建立监督和反馈机制是激励方案顺利实施的重要保障。
高管薪酬和激励方案设计概述高管薪酬和激励方案的设计对于一个企业的成功至关重要。
合理的薪酬和激励方案可以吸引和激励高素质的高管人才，帮助企业达成战略目标，提升绩效和竞争力。
本文将探讨高管薪酬和激励方案设计的重要性、原则以及常见的设计方法。
高管薪酬设计的重要性高管薪酬设计的重要性体现在以下几个方面：1. 吸引和留住人才高管人才是企业成功的关键因素之一。
合理的薪酬设计可以吸引到高素质的高管人才，使企业能够留住人才并提升竞争力。
高薪酬不仅可以激励人才加入企业，还可以增加高管人员的忠诚度和归属感。
2. 激励绩效高管在企业中扮演着重要角色，他们的决策和行动直接影响企业的发展和绩效。
通过合理的激励机制，可以激励高管积极努力，推动企业向前发展。
高薪酬和激励方案能够确保高管与企业的利益一致，并促使他们为实现企业的战略目标不懈努力。
3. 促进创新和变革改变是企业发展的永恒主题，而创新和变革需要有鼓励和支持。
高管的薪酬和激励方案应该能够激发和鼓励高管进行创新和变革。
通过设置适当的奖励机制，可以推动高管在探索和实践新创意、技术和商业模式上取得突破。
高管薪酬设计的原则1. 公平公正原则高管薪酬设计应该遵循公平公正的原则，确保薪酬与高管的贡献和绩效相匹配。
薪酬应该基于明确的衡量指标，并公开透明地交流给高管。
2. 目标导向原则高管薪酬设计应该与企业的战略目标相一致，确保高管的激励与企业的长期发展目标相契合。
同时，薪酬设计应该与高管个人目标相衔接，以激励高管充分发挥个人能力。
3. 综合考虑原则高管薪酬设计应该综合考虑多种因素，包括行业水平、企业规模、绩效表现、市场竞争情况等。
不同企业有不同的情况和需求，应该根据实际情况进行设计。
4. 长期和短期激励结合原则高管薪酬和激励方案应该结合长期和短期的激励机制，既要关注当前绩效，也要保障长期发展。
长期激励可以通过股权激励计划等方式实现，以长期业绩为导向，激励高管为企业创造长期价值。
高管薪酬和激励方案设计方法1. 基本薪酬基本薪酬是高管薪酬的基础，应该根据高管的职责、经验和资历来确定。
高管薪酬与激励管理制度一、前言为了提高公司高管的工作动力和激励其创造性思维，同时确保高管薪酬的合理性和公正性，订立本《高管薪酬与激励管理制度》。
二、适用范围本制度适用于本公司的全部高级管理人员，包含首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等高级职位。
三、薪酬结构3.1 薪酬构成高管薪酬由以下几个方面构成：1.固定薪酬：依据高管的职位和层级确定固定薪酬水平，作为基本酬劳，反映其岗位责任和职位权威；2.绩效奖金：依据高管的绩效评估结果，享有绩效奖金，以激励其为公司的长期利益和股东价值创造贡献；3.长期激励计划：为高管供应肯定数量的股权或期权，作为长期激励和对其在公司长期业绩发展中的贡献的回报。
3.2 薪酬决策高管薪酬的决策应遵从以下几个原则：1.公平合理：高管薪酬应依照其工作职责、本领、市场价值和公司的绩效表现来确定，确保公平合理；2.激励导向：高管薪酬应通过激励手段激发高管的工作动力和创造性思维；3.绩效考核：高管薪酬应与其个人绩效和公司绩效相关联，确保绩效与薪酬挂钩；4.风险掌控：高管薪酬决策应考虑公司的风险经受本领和可连续发展，避开过度激励和风险激励。
四、绩效考核4.1 绩效评估体系建立科学的绩效评估体系，以量化高管的工作业绩，评估指标包含但不限于：•公司财务业绩：利润增长、现金流等；•公司市场合位：市场份额、品牌价值等；•公司战略目标：战略规划、资源配置等；•领导本领：团队建设、决策本领等；•风险掌控：公司风险防控等。
绩效评估应由人力资源部门与业务部门共同进行，确保评估的客观性和公正性。
4.2 绩效评估周期绩效评估应按年度进行，评估周期为每年的12个月。
每年初，订立绩效考核计划和评估指标；每年底，进行绩效评估和结果汇总。
4.3 绩效奖金调配依据高管的绩效评估结果，依照预先确定的奖金调配比例，将相应的绩效奖金调配给高管。
五、长期激励计划5.1 股权或期权为鼓舞高管在公司战略目标的长期实现上做出贡献，可向其供应适当数量的股权或期权。
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集团高管薪酬激励计划第一章总则1.1 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现XX集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本管理办法。
1.2 本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁（暂缺）、副董事长、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理、副总经理以及集团总裁班子确定的其他高级管理人员。
1.3本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
第二章薪酬激励计划概述2.1被薪酬激励计划对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。
2.2本薪酬激励计划以年薪制为基础，涉及固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬。
本管理办法将对固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬作出具体规定。
2.3本办法所指之薪酬激励计划是指建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位；中期激励以年度为单位，包括个人绩效奖金和年度效益奖金，试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股权激励方案。
2.4本办法所涉及的薪酬激励计划参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由集团董事长提议，总裁班子批准通过后实施。
2.5集团总裁班子拥有修改和终止本办法的权利。
第三章薪酬结构3.1 XX集团高级管理人员现阶段薪酬构成如下：总薪酬＝固定薪酬＋浮动薪酬＋补充薪酬补充薪酬包括包干式补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、餐费、保险（社保和商业保险）为包干式补贴，按照各地区不同情况，在固定薪酬和浮动薪酬外单列，按月发放或从工资中直接扣除；加班、出差、培训等不固定补贴，按实际发生情况予以补贴。
3.2固定薪酬是企业高级管理人员的基本生活保障，根据职务不同，按基本年薪的一定比例确定。
企业高级管理人员基本年薪根据同行业、同地区薪酬调查并结合岗位评估最终确定。
3.3 浮动薪酬包括个人绩效奖金和企业效益奖金。
集团公司高管薪酬激励计划模版集团公司高管薪酬激励计划模板本激励计划适用于集团公司的高管，旨在通过合理的薪酬激励机制，鼓励和激励高管们持续提高绩效，实现公司的长期发展目标。
一、激励目标1. 激励高管团队为实现公司发展战略和目标提供支撑和推动力。
2. 提高高管团队的归属感和责任感，推动高管团队不断创新、创造价值。
3. 建立高管队伍稳定和高效的激励机制，提升集团公司的整体竞争力。
二、激励措施1. 固定薪酬为确保高管的稳定收入来源，集团公司将为每位高管设定固定薪酬。
2. 短期绩效激励根据高管的年度绩效表现，集团公司将为其提供短期绩效激励，以激励高管取得更好的工作表现。
具体激励方式如下：（1）年度奖金高管根据个人年度绩效表现，将获得一定比例（比例根据公司整体绩效情况确定）的奖金。
（2）股票期权激励为了激励高管团队对公司的长期发展目标做出贡献，集团公司将为其提供股票期权激励，具体激励计划如下：高管团队的期权行权价格为当时股票市价的85%；高管团队的期权行权数量由公司整体绩效情况和个人表现综合考虑确定。
（3）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的短期绩效激励。
3. 长期绩效激励为了激励高管团队更好地服务于公司的长期发展目标，集团公司将设立长期激励计划，具体激励方式如下：（1）股权激励集团公司将为符合条件的高管提供股权激励，以提高高管团队的归属感和责任感，并推动高管团队为公司持续创造价值。
股权激励计划的具体实施细则将根据公司股票市价和高管团队的表现情况一并确定。
（2）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的长期绩效激励。
三、激励机制1. 绩效考核集团公司将根据高管团队的表现情况，制定绩效考核办法，并实施绩效考核，以便更好地评估高管团队的工作表现。
2. 激励审批流程集团公司将设立专门的激励审批流程，对高管激励情况进行审批和控制，以确保激励实施的合理性和有效性。
3. 绩效评估和调整根据高管团队的表现情况和绩效考核结果，集团公司将对高管薪酬激励进行评估和调整，以确保激励机制的灵活性和适应性。
开发有效的高管薪酬激励计划开发有效的高管薪酬激励计划引言高管薪酬激励计划是企业管理中的一项重要策略，在当前竞争激烈的商业环境中，拥有一支激励有力的高管团队对于企业的发展至关重要。
高管薪酬激励计划通过提供有竞争力的薪酬和激励措施，引导高管以更高的效率和创造力为企业的利益而努力。
一、设定明确的目标和指标有效的高管薪酬激励计划需要设定明确的目标和指标。
目标应该与企业战略和目标相一致，同时要能够量化和衡量。
例如，可以设定销售额增长、市场份额提升、利润增长等目标，并将其转化为具体的指标，如销售额增长率、市场份额增长率、利润增长率等。
这样可以更好地评估高管的表现，并激励他们朝着设定的目标努力。
二、提供有竞争力的薪酬结构高管薪酬激励计划应提供有竞争力的薪酬结构，以吸引和留住高素质的高管人才。
薪酬结构可以包括基本工资、奖金、股权或期权激励等。
基本工资可以用来保障高管的日常生活和基本需求，奖金可以根据实际表现进行多样化的设定，以激励高管在工作中取得优秀表现，股权或期权激励则可以激发高管对企业发展的长期利益进行投入。
这种薪酬结构可以为高管提供多样化的激励，同时也确保他们与企业的利益保持一致。
三、设定明确的绩效评估机制高管薪酬激励计划需要设定明确的绩效评估机制，以确保高管的薪酬与其表现相匹配。
绩效评估机制应该是客观、公正和透明的，并应该与设定的目标和指标相一致。
可以通过设立绩效评估委员会或由独立的第三方机构进行评估，来确保绩效评估的公正性。
同时，绩效评估应该是定期和持续的，以及时反馈高管的表现，并根据表现情况进行相应的激励措施。
四、提供个性化的激励措施个性化的激励措施可以更好地激发高管的动力和创造力。
企业可以根据高管的不同需求和动机，提供个性化的激励措施。
例如，对于追求金钱回报的高管，可以提供丰厚的奖金和股权激励；对于追求事业发展的高管，可以提供晋升机会和培训发展计划；对于追求社会影响力的高管，可以提供与公益事业相关的激励措施等。
Xxx集团高级管理人员薪酬激励计划目录第一章总则 (1)第二章薪酬激励概述 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章固定薪酬 (5)第五章浮动薪酬 (6)第六章延期兑付计划 (8)第七章管理机构 (9)第八章调整条款 (10)第九章会计和税收 (12)第十章特别条款 (13)第十一章附则 (14)第一章总则1.1 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现xxx集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本管理办法。
1.2 本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁（暂缺）、副董事长、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理、副总经理以及集团总裁班子确定的其他高级管理人员。
1.3本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
第二章薪酬激励计划概述2.1被薪酬激励计划对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。
2.2本薪酬激励计划以年薪制为基础，涉及固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬。
本管理办法将对固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬作出具体规定。
2.3本办法所指之薪酬激励计划是指建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位；中期激励以年度为单位，包括个人绩效奖金和年度效益奖金，试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股权激励方案。
2.4本办法所涉及的薪酬激励计划参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由集团董事长提议，总裁班子批准通过后实施。
2.5集团总裁班子拥有修改和终止本办法的权利。
第三章薪酬结构3.1xxx集团高级管理人员现阶段薪酬构成如下：总薪酬＝固定薪酬＋浮动薪酬＋补充薪酬补充薪酬包括包干式补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、餐费、保险（社保和商业保险）为包干式补贴，按照各地区不同情况，在固定薪酬和浮动薪酬外单列，按月发放或从工资中直接扣除；加班、出差、培训等不固定补贴，按实际发生情况予以补贴。
3.2固定薪酬是企业高级管理人员的基本生活保障，根据职务不同，按基本年薪的一定比例确定。
企业高级管理人员基本年薪根据同行业、同地区薪酬调查并结合岗位评估最终确定。
3.3 浮动薪酬包括个人绩效奖金和企业效益奖金。
个人绩效奖金根据年终绩效考核结果发放；企业效益奖金依据集团年度经营绩效提取，是对经营层经营绩效的肯定。
3.4 固定薪酬、浮动薪酬占总收入比例因职务和所担负的任务不同有所差异，见下表：（以上百分比为建议，供董事长参考。
以12万基本年薪，固定薪酬和浮动薪酬比例4：6计算，浮动年薪7.2万，固定年薪4.8万，在福利补贴之外，每月可拿到4000元。
）3.5 固定薪酬、浮动薪酬各自所占比例设计由董事长提议，并由总裁班子最终决定。
3.6 为集团做出重大或特殊贡献的企业高级管理人员，可由董事长提议，总裁班子批准同意，发放特殊奖励。
（本条说明：新华信所设计绩效考核办法对于个人绩效考核分上下封顶，以最大程度消除年度经营指标的不科学或变动过大，但高管如确实为企业创造了巨大利润或其它重要贡献，董事长可视具体情况另予高额奖励。
）3.7对于企业面向社会公开招聘的特殊人才薪酬，可根据人才市场价位，由董事长提议，总裁班子批准同意，另定薪酬标准或发放特殊津贴。
3.8对于发生重大决策失误、重大安全事故和重大违纪事件，给企业造成不良影响或造成资产流失的，由总裁班子决议通过，扣减主要负责人和相关负责人的绩效薪金和延期兑现收入。
第四章固定薪酬4.1 短期激励体现为固定薪酬形式的月度工资，依据基本年薪一定比例，按月发放。
4.2各职位级别对应短期激励水平如下（依据基本年薪换算为每年固定薪酬总水平）：4.3上述高级管理人员的固定薪酬收入均为税前收入，由公司财务部负责代扣代缴个人所得税和保险（如单列补贴包括保险，则无此项）后发放至个人。
4.4视公司经营发展需要，高级管理人员每年固定薪酬收入水平的变动由集团董事长提议并由总裁班子批准后实施。
第五章浮动薪酬5.1 高管浮动薪酬包括个人绩效奖金和企业效益奖金。
5.2年终绩效考核结果为集团和子公司高级管理人员绩效奖金的发放依据。
5.3企业效益奖金与集团年度经营状况挂钩，以集团资产增长状况和净资产收益率等为主要指标（如集团净资产利润率达到%，则按照不超过当年利润总额的%提取激励基金），年终由总裁班子确认奖金总额，依据高管上一考核年度年薪的一定比例发放。
高管年度效益奖金＝效益奖金总额×该高管上一年度绩效考核分值/所有高管上一考核年度绩效考核总分值高管年度效益奖金＝【（该高管上一考核年度基本年薪×绩效考核分值）/∑（所有高管上一考核年度基本年薪×绩效考核分值）】×效益奖金总额（这部分奖金额度需依据集团资产增长、净资产收益率、销售收入或净利润等年度总体经营指标情况确定总额度，再根据绩效考核结果，或绩效考核分值与各自基本年薪的乘积，而非单纯年薪比例进行发放，也就是说，这部分奖金的获得既取决于公司真正的发展，同时也取决于个人努力，并不是为发放而发放，也不是免费午餐。
）5.4高级管理人员年度绩效考核分值为个人绩效奖金的发放依据，其中80分为绩效奖金标准值，即80分能拿到基本浮动薪酬（1倍）。
高管年度绩效奖金计算公式为：高管年度绩效奖金＝基本浮动薪酬×年度绩效考核分/80分第六章延期兑付计划6.1 为更好的调动和发挥高级管理人员的积极性，保留和约束企业核心人员，本计划对高管的年度浮动薪酬采取延期兑付计划。
6.2本计划对高管年度浮动薪酬进行延期兑付的期限为三年，第一年高管可获得年度浮动薪酬总额（包括个人绩效奖金、企业效益奖金和特殊奖励）的40％，第二年30％（累计60%），第三年30％（累计100%）。
【二年期：本计划对高管年度浮动薪酬进行延期兑付的期限为二年，第一年高管可获得年度浮动薪酬总额（包括个人绩效奖金、企业效益奖金和特殊奖励）的50％，第二年为剩余的50％（累计100%）。
】采取延期支付之后，高管前二年（如三年期计划）能拿到的总薪酬会有所减少，因为部分薪酬延期到第二和第三年支付，到第三年恢复正常，因此需要公司采取各项措施做好前两年安抚工作。
6.3浮动薪酬发放部分由公司财务部负责代扣代缴个人所得税，考虑将其作为公司成本费用或福利费用科目处理，不作为税后利润提取。
6.4浮动薪酬延期兑付部分应事先分配至个人，由公司财务部设立专门帐户管理，可计入“其他应付款”中之专项科目进行管理。
此部分资金留存企业期间所得的银行利息等收益均归高管个人所有。
6.5浮动薪酬延期未兑付部分，其处置权在公司，被激励对象不得将该部分用于转让、出售、交换、抵押、偿还债务。
第七章管理机构7.1 集团人力资源部在总裁班子授权下负责本管理办法的拟订、修改、执行和监督管理。
7.2 考核工作较多时，集团可设立专门的项目工作小组，小组由总裁班子办公室、人力资源部、财务部等人员组成，工作小组成员由总裁班子决定任免。
工作小组的成员应经过专业的培训。
其主要职责和权利是：①组织实施本管理办法，并跟踪本办法的实施效果，提出年度/半年度改进意见；②对高管薪酬激励计划实施过程中的有关疑问做出解释；③定期向总裁班子报告高管薪酬激励计划的执行情况；④制定与高管薪酬激励计划相配套的其它规章制度；⑤有关高管薪酬激励计划的其他事宜。
7.3 财务部负责本办法规定之各种薪酬的发放和相关资料的收集、整理工作，其主要职责和权利是：①按经总裁班子审批通过的高管薪酬方案进行具体发放；②向总裁班子提交高管年度薪酬方案实施的报告；③进行财务相关资料的收集、整理工作；④浮动薪酬延期兑付部分的专项管理；⑤其他职责和权利。
第八章调整条款8.1本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中主动辞职或被公司辞退，公司有权取消其当年浮动薪酬的权利，固定薪酬部分按该月实际工作天数发放。
浮动薪酬前期留存部分加速发放，由总裁班子对离职者作出相应的离职评估，确定是否一次性发放；对于当期无法评估的其一部分工作，尚需其后某段时间体现的，进行部分发放，其余部分待全部评估结束后，再行发放。
实发固定薪酬=该月应发固定薪酬×实际工作天数/月总工作日8.2 本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中退休，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，当年浮动薪酬部分依照其个人实际工作天数按比例计算发放，浮动薪酬前期留存部分一次性全部发放。
实发固定薪酬=该月应发固定薪酬实发浮动薪酬=该岗位实际应发浮动薪酬×实际工作月数/12 8.3本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中死亡，或因各种原因丧失劳动能力而离职，其处理办法同8.2。
8.4本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因为工作失误、渎职或其他主观原因对公司造成较大损失，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，公司有权取消其当年浮动薪酬的权利，浮动薪酬前期留存部分由公司总裁班子视审计情况决定发放数额，原则上发放比例不超过80％。
8.5 本办法所适用之公司高级管理人员如严重失职、渎职或因此被判定任何刑事责任，或者公司有足够的证据证明高管人员在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成严重损失的，公司有权取消其该月固定薪酬，不得享受当年以及前期留存部分所有浮动薪酬的权利。
8.6 本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因工作绩效突出等原因升至较高级别岗位，自升职之日起，固定薪酬按新岗位执行，浮动薪酬部分按新、旧岗位实际应发部分乘以工作月份计算，具体公式如下。
升职员工的浮动薪酬＝新岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12＋旧岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/128.7 本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因工作失职等原因降至较低岗位（若脱离高管系列，则不再按照高管薪酬激励计划办理），自降职之日起，固定薪酬按新岗位执行，浮动薪酬部分按新、旧岗位实际应发部分乘以工作月份计算，具体公式如下。
降职员工的浮动薪酬＝新岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12＋旧岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12第九章会计和税收9.1公司由于实施本薪酬激励计划发生的各种直接管理费用由公司承担，计入公司管理费用。
9.2本办法所适用之公司高级管理人员对取得的各种上述收益应根据国家税务法律的有关规定依法纳税。
第十章特别条款7.1 高管薪酬激励计划不影响公司根据发展需要作出资本调整、合并、分立、资产出售或购买、业务转让或吸收，以及其它公司合法行为。
7.2公司被收购、合并、分立、减少资本等情形发生时，高管薪酬激励计划是否继续执行由公司总裁班子决定。
