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上海电信培训讲义企业薪酬制度与长期激励机制设计与实施中国上海・为什么要进行薪酬制度设计・怎样设计完整的薪酬体系・长期激励制度设计・薪酬管理中的常见问题讨论为什么要进行薪酬制度设计薪酬制度设计的目标：••劳有赵多…保庇业为什么要进行薪酬制度设计亘上公司角度丄•降低了人员流动率：特别是防止中、咼级人才的流动•吸引、激励中、高级人才：短期激励、中期激励和长期激励相结合，更容易吸引中、高级人才•减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员为什么要进行薪酬制度设计工的不满和不公平感为什么要进行薪酬制度设计度丄•短期激励：满足基本生存的需要•中期激励：满足个人生活提高的需要•长期激励：满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要为什么要进行薪酬制度设计报酬与薪酬的区别:广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬：经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金、股权收入等非经济类报酬：指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。
即薪酬。
为什么要进行薪酬制度设计.輛之一.它的于:第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有一个统一的模式。
为什么要进行薪酬制度设计企业中薪酬的溟区：企业对薪酬管理也是非常重视的。
企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。
实际上, 过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。
为什么要进行薪酬制度设计什么—套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。
建立薪酬体系之前,首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。
怎样设计完整的薪酬体系1、薪酬调查与定位（外部均衡）2、岗位评估（内部均衡）3、薪酬结构设计4、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式5、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件薪酬调查与定位（外部均衡）夕嵋警彳譽指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持应有的并与公司发展现状相适应的兄争力。
股权激励和高管薪酬培训课件1. 股权激励股权激励是指通过向员工提供公司的股票或股权作为激励手段，以达到激励员工、增强员工忠诚度、提高企业绩效的目的。
股权激励的方式主要有以下几种：1.1 股票期权股票期权是员工在特定时间内以特定价格购买公司股票的权利。
员工在行使股票期权时，如果公司股票的市场价格高于期权价格，员工可以通过行使期权买入股票，然后立即卖出从而获利。
股票期权激励的优势在于能够激励员工积极参与公司发展，提高工作士气。
1.2 股票奖励股票奖励是直接将公司股票赠予员工，员工无需购买。
股票奖励的意义在于给予员工更直接的利益，提高员工的忠诚度和工作积极性。
1.3 限制性股票限制性股票是指将公司股票赠予员工，但员工无法立即转让或出售。
员工必须在规定的一定时间内满足特定的条件后才能获得完全的产权。
限制性股票激励的优势在于鼓励员工长期参与公司的发展，并与公司的长期发展目标相一致。
2. 高管薪酬高管薪酬是指公司为了吸引和留住优秀的高级管理人员而向其支付的薪资和福利。
高管薪酬的设计应考虑到以下几个因素:2.1 公司业绩高管薪酬应与公司的业绩紧密相关。
一般情况下，公司的绩效表现越好，高管薪酬应越高。
这样可以激励高管积极推动公司发展，从而带来更好的业绩。
2.2 高管个人表现高管薪酬的一部分应该与高管个人的表现挂钩。
这样可以激励高管不断提高自己的领导能力和管理水平，以达到更好的业绩。
2.3 行业薪酬水平高管薪酬的设计还应考虑到行业的薪酬水平。
如果公司的高管薪酬远低于同行业其他公司的水平，可能会导致优秀的高管流失。
因此，应该参考行业的薪酬水平来设计高管薪酬。
3. 股权激励和高管薪酬的培训为了充分发挥股权激励和高管薪酬的作用，公司应该进行相关的培训。
以下是一些建议的培训内容：3.1 股权激励培训公司可以开展股权激励培训，内容包括：•股权激励的定义和意义•不同股权激励方式的优缺点•股权激励的设计和实施•股权激励的管理和监督通过股权激励培训，员工可以了解公司所提供的股权激励方式以及其影响，从而更好地参与并为公司发展做出贡献。
我国国有企业高管薪酬激励机制研究引言：国有企业是经济体制中的重要组成部分，其在我国经济和社会发展中起着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理层薪酬激励方面存在一些问题，这直接影响了企业的发展和效益。
因此，对国有企业高管薪酬激励机制进行研究，对于规范管理层薪酬、提高企业绩效具有重要意义。
一、国有企业高管薪酬现状国有企业高管薪酬主要由固定部分和激励部分构成。
固定薪酬主要与职位、资历等有关，相对较为稳定。
而激励薪酬则根据企业绩效、利润等因素进行浮动，用于激励高管持续为企业创造价值。
然而，在实际运行中，国有企业高管薪酬存在着一些问题。
首先，薪酬水平不够市场化、竞争力较弱，难以吸引和留住人才。
其次，薪酬与企业绩效挂钩不明显，导致高管对企业绩效的关注程度不足。
再次，薪酬机制缺乏透明度，缺乏公正性，容易引发不公平感和动机不足。
最后，高管的薪酬决策权集中在一些权力过大的人手中，容易引发腐败问题。
二、国有企业高管薪酬激励机制优化针对上述问题，我国国有企业高管薪酬激励机制可以从以下几方面进行优化。
1.薪酬市场化：国有企业应该通过市场化手段确定高管薪酬，引入竞争机制，根据他们的能力和贡献来决定他们的薪酬水平，提高薪酬体系的竞争力。
2.薪酬绩效挂钩：建立科学合理的薪酬激励机制，将高管薪酬与企业绩效挂钩。
可以采用多元化的考核指标，包括财务指标、市场份额等，确保高管的薪酬与企业的长期发展目标一致。
3.薪酬透明度：建立透明的薪酬制度，通过公开公正的程序和标准，使高管薪酬制度更加公平、公正。
同时，应该建立一个公开透明的薪酬信息公示系统，使相关信息对内对外公开，减少不公平感和动机不足。
4.薪酬决策权下放：将高管薪酬决策权下放到不同层面，避免权力过大的人对高管薪酬的过度控制和个人利益的干涉，保证薪酬决策的公正性和科学性。
三、总结与展望国有企业高管薪酬激励机制的研究对于提高国有企业的效益和发展具有重要意义。
通过薪酬市场化、绩效挂钩、透明度和权力下放等措施的优化，可以提升高管的激励效应，激发创新创业的活力，进一步改善国有企业的经营状况。
