知名企业人才甄选案例赏析周倩

看走眼的招聘案例分析先是顺利通过了北京总部人力资源负责人的电话面试，而后又经过了武汉分公司经理的现场面试。

没想到的是，经过层层把关选出来的所谓人才，真正入职后却“不是那个事”。

昨日，汉口一家外资企业分公司经理刘申告诉：名企招聘官，也会看走眼。

该家外资企业，于某某年下半年开始就决定要招聘两名销售代表，每月3500元的底薪另加提成，吸引了众多业内人士投递简历。

该公司的招聘流程，是所有求职者将简历投递到公司网站，由北京总部的人力资源负责人经过初选和电话面试后，筛选出几名不错的人选，然后将这些人的资料传给武汉分公司经理刘申处，最后由刘申经过面试后才确定最终人选。

某年10月，刘申在总部推荐的8位候选人中，挑选出了求职者童某成为公司员工。

刘申告诉，之所以会看中童某，主要是因为他以前的工作经历和开朗的性格。

童某进入公司后，开始了三个月的实习期。

没想到在实习阶段，他的种种恶习就一览无遗：不分场合地“出口成脏”，做事没有规划，喜欢抱怨甚至发脾气等，引来众多同事的强烈不满。

三个月的实习期还没满，刘申在征求职员意见后，将童某开除。

然而，就在此一周后，刘申得知童某在另外一家知名外企找到了一份主管的工作。

到底是自己有眼不识金镶玉放走了真人才，还是另一家企业也被童某出色的面试表现迷惑了？刘申思前想后，认为后一种解释更为合理，因为经过真正在工作中的接触，他觉得童某就是一个善于包装自己的“大忽悠”。

在接受采访时，刘申称，经历此事，自己感慨颇多：以前总觉得招聘就一定能将优秀人才选出来，可现在不得不承认，选人有时和买东西一样，都有可能看走眼。

经常会因为外在的东西，而不能真正甄别人才本身的素质。

换言之，那些没有被公司招聘上的，也许有时并非能力不行，而真有可能是招聘者看走了眼。

企业人才选拔的伦理智慧结合实际案例企业人才选拔是企业发展的重要环节，也是一个伦理智慧的体现。

合理、公正地选拔人才，不仅能够提高企业的核心竞争力，还能够促进社会的公平与和谐。

下面将结合实际案例，列举10个企业人才选拔的伦理智慧。

1. 无歧视原则：企业在人才选拔过程中应坚决遵守无歧视原则，不因种族、性别、宗教信仰等因素而对候选人有所偏见。

例如，某企业在招聘经理岗位时，对于男女候选人应该平等对待，不得因性别而做偏好。

2. 公开透明：企业应该在人才选拔中保持公开透明，让所有候选人了解招聘的流程和标准。

例如，某企业在招聘岗位时，应将招聘流程和条件公示于公司官网，并做好与候选人的沟通，确保候选人了解整个选拔过程。

3. 公平竞争：企业人才选拔应该强调公平竞争，不给予特定候选人特殊待遇。

例如，某企业在选拔高级管理人员时，应该确保每个候选人都能够在同等的条件下进行面试和评估，而不会因为候选人与招聘人员有亲戚关系等原因而受到特殊照顾。

4. 专业评估：企业在选拔人才时应该依靠专业的评估方法和工具，确保选拔过程的客观性和准确性。

例如，某企业在选拔销售人员时，可以采用心理测评、案例分析等方法，综合评估候选人的能力和素质。

5. 价值观匹配：企业在选拔人才时应注重候选人的价值观与企业的文化价值观的匹配程度。

例如，某企业在选拔高级管理人员时，应该考察候选人是否与企业的价值观相契合，能否适应企业的文化氛围。

6. 多元化视角：企业在人才选拔中应该注重多元化，既要考虑到候选人的专业能力，也要考虑到其潜力和个性特点。

例如，某企业在选拔创新岗位人才时，除了注重候选人的专业背景和项目经验外，还应考虑其对创新的热情和创造力。

7. 诚信守约：企业在人才选拔过程中应坚守诚信和守约原则，不得在选拔过程中变动条件或违反承诺。

例如，某企业在选拔实习生时，应明确实习期限和工作内容，并在面试前向候选人明确说明，不得在实习期间变动。

8. 保护隐私：企业在人才选拔过程中应尊重候选人的个人隐私，不得搜集和使用不必要的个人信息。

为年轻的中国，为中国的青年——周倩做客第55期“赢在起点”创业大讲堂11月5日晚6:30，由管理学院团总支主办的第55期“赢在起点”创业大讲堂在200人报告厅隆重举行，此次报告有幸邀请到山东省火炬地产总经理周倩担任主讲。

出席的嘉宾有管理学院党总支副书记李展，管理学院团支书朱新晓，12、13级房地产专业学生到会听讲。

周倩是山东建筑大学1999年房地产经营与管理专业的优秀毕业生，现担任山东省火炬地产总经理及万邦顾问。

周总经理以“为年轻的中国，为中国的青年”为主题，主要讲解了作为青年们的我们应如何把握我们自己的未来。

她分别从“建大之青年、房地产市场、青年之能力、青年志创业”四个方面讲述自身14年来的工作和学习经验，提醒大学生应不断地充实自己，在各种讲座、展览、旅游中获取经验，此外，周总经理还向我们传授了创业途径，即“专业、市场、资源、能力、机遇、心态”，赢得了现场观众的热烈掌声。

1.建大之青年山东建筑大学是一所以建筑土木类专业为特色，并兼有文、管等学科专业门类省属高等院校。

在如今中国房地产市场环境下，其培养的一大批建筑人才是山东乃至全国不可缺少的一部分。

在建大的求学经历，使其养成了乐意进取，积极向上的生活态度，在为以后的事业发展打下了坚实的基础。

2.房地产市场房地产对中国经济贡献卓著，已经过去的10年，是中国房地产取得飞速发展和巨大成就的10年。

自1998年中国住房制度改革以来，正式确立了房地产的全面市场化方向，计划和分配时代长期积聚的需求得到了极大释放，加上中国经济的高速增长和城市化步伐的迈进，推动了中国房地产业的大发展，房地产规模和建筑面积逐年递增。

同时，房地产市场逐步形成、完善和成熟，当前的房地产业已经发展成为包含土地、建筑、交易和金融服务的多链条、多部门的重要产业，同时房地产的投资和投机属性也已充分的显现和发挥作用。

在过去的10年中，房地产对于中国的经济增长贡献卓著。

在消费、投资和出口贸易这三大经济增长的动力中，投资和出口构成了中国增长的核心，其中房地产是投资中的重要力量。

人才工作案例点评以人才工作案例点评为题，列举如下：1. 案例一：某公司通过招聘渠道找到一位具有丰富销售经验的人才，但在入职后发现该人才在团队合作和沟通方面存在困难。

针对这一情况，公司决定为该人才提供团队协作和沟通技巧的培训，帮助他适应团队工作模式和提升沟通能力。

2. 案例二：一家科技公司在招聘软件开发人员时，发现一位候选人在技术面试表现出色，但在沟通和团队合作方面较弱。

公司认为这位候选人的技术优势非常突出，因此决定为他安排导师，帮助他提升沟通和团队合作能力，并在项目中与其他团队成员进行合作。

3. 案例三：一家酒店集团在招聘新餐厅经理时，对候选人的领导能力进行了全面评估，并最终选择了一位有丰富餐饮管理经验的人才。

然而，入职后，公司发现该经理在员工激励和团队管理方面存在欠缺。

为了解决这个问题，公司给予经理培训和辅导，帮助他提升领导和团队管理能力。

4. 案例四：一家制造业公司在招聘工程师时，发现一个候选人在技术能力和创新思维方面非常突出，但在时间管理和组织能力方面较弱。

公司决定为该候选人提供时间管理和组织能力的培训，帮助他更好地管理自己的工作和项目进展。

5. 案例五：一家市场营销公司在招聘市场调研人员时，发现一个候选人在数据分析和报告撰写方面具有出色的能力，但在演讲和表达能力方面较弱。

公司为该候选人提供了演讲和表达技巧的培训，帮助他更好地向客户传递市场调研结果。

6. 案例六：一家金融机构在招聘风险控制人员时，发现一个候选人在数据分析和风险评估方面非常出色，但在决策能力和应变能力方面较弱。

公司为该候选人提供了决策和应变能力培训，帮助他更好地应对复杂的风险情况。

7. 案例七：一家跨国企业在招聘跨文化团队管理人员时，发现一个候选人在跨文化沟通和团队整合方面具有丰富经验，但在跨文化冲突解决和文化敏感性方面较弱。

公司为该候选人提供了跨文化冲突解决和文化敏感性培训，帮助他更好地管理跨文化团队。

8. 案例八：一家互联网公司在招聘产品经理时，发现一个候选人在市场分析和用户需求调研方面非常出色，但在项目管理和团队协作方面较弱。

人才盘点案例人才盘点案例是指对组织内部人才进行全面分析和评估，以确定其人才梯队和人才流动情况，为组织的管理和发展提供决策支持。

下面是一个人才盘点案例，共700字。

某公司是一家快速发展的新兴科技企业，为了更好地规划人才发展和实现战略目标，决定进行一次人才盘点。

首先，公司组织了一次全员调查，了解每个员工的背景、岗位以及所拥有的技能和能力。

通过问卷调查、个人面谈等方式，有效获取了相关信息。

通过分析结果，公司发现有一些员工具备了较高的技术能力和长期积累的专业知识，潜力巨大。

这些员工大部分集中于研发团队，为公司的创新和技术研发提供了核心能力。

其次，公司对每个部门的人才进行了评估，主要包括潜力评估和绩效评估。

潜力评估主要考察员工发展潜力、领导能力和团队合作等方面，并与公司的战略目标相匹配。

绩效评估主要考察员工在过去一年的工作表现，包括完成的任务数量、效率、质量等。

评估结果显示，一部分员工的潜力和绩效相对较高，具备晋升为主管或项目经理的潜力。

而一部分员工的潜力和绩效相对较低，需要进一步引导和培养。

再次，根据人才的评估结果，公司制定了一套有针对性的培养计划。

对于潜力较高的员工，公司加强了内部培训，提供了更多的机会让他们参与项目决策和团队管理，以提升他们的领导才能和创新能力。

对于潜力较低的员工，公司制定了个别培训计划，注重提高他们的技能和专业知识，通过培训机会的开放和导师支持的提供，帮助他们提升绩效，增强工作动力。

最后，公司对各个部门人才的流动情况进行了审查。

通过分析员工的流动记录和原因，了解各个部门的人才需求和流动风险。

并根据分析结果，公司采取了一系列措施，提前培养关键职位的备选人员，保证关键职位的平稳衔接，降低因人员流动带来的风险。

综上所述，人才盘点案例是一个全面了解和评估组织内部人才的过程。

通过对人才的背景、技能和能力等进行分析和评估，确定人才梯队和流动情况，为组织的管理和发展提供决策支持。

通过制定有针对性的培养计划和关注人才流动情况，帮助公司提升整体人才素质，实现战略目标的顺利实施。

人才梯队建设与专业技术人员管理
周倩
【期刊名称】《重庆行政(公共论坛)》
【年(卷),期】2014(015)001
【摘要】企业的竞争关键是人才的竞争。

企业核心竞争力重要组成，来源于科研
攻关和技术创新，来源于专业技术人员的能力水平与积极创造。

专业技术人员能否更好地发挥自身优势和作用，能否自觉加强素质能力建设、紧跟科技步伐不断成长，与企业对专业技术人员实施管理的水平和艺术息息相关。

在专业技术人员管理中推进人才梯队建设，有利于指明技术人员成长发展方向和路径，保障专业技术人才成长所需资源，形成专业技术人才成长机制，对构建一支高素质专业技术人才队伍、破解专业技术人员管理难题，具有非常重要的理论与现实意义。

【总页数】3页(P84-86)
【作者】周倩
【作者单位】重庆市能源投资集团科技有限责任公司
【正文语种】中文
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

案例分析：为求职者理性择业提供导向发布时间:2009-05-10 （来源:应届毕业生求职网）走进了求职的误区,就象走进了茫茫黑夜，失去了人生的目标。

求职找工作是我们人生中必须面临的一门课程，在这门没有教材和教室的大课堂上,求职者应如何走出思维误区,进入求职快车道?我们怎样才能找到合适的工作?等等，这些问题成了无数择业者心头的焦虑，本报从本期《人才周刊》起邀请有关人力资源及职业指导专家，对各类择业案例作出分析点评，为求职者理性择业提供导向。

本期嘉宾：广州红海人力集团高级咨询师黄天泽文/赖峰鹏图/资料图片误区一迷恋名优企业案例小霖是广州某职业技术学院市场营销专业2007届毕业生。

在校时,经常听回来做报告的师兄师姐在某某名企上班心得，心里痒痒的，心想自己毕业后也一定要进名企。

毕业找工作时,小霖花重金制作了大量精美的简历投给广州的各名优企业,可天不遂人愿，从春节到如今，他找工作的道路并不平坦。

起初，应聘的知名企业看不中他，有几家中小企业看中他，可他没有兴趣。

中途，小霖在一名亲戚的介绍下，进入东莞某电子科技公司做销售。

由于心态不好，总想着是在小公司上班，干销售没前途又没尊严，所以，更是一副爱干不干的态度。

干了不到两个月，公司决定调整他的工作岗位，他感觉面子上过不去，一气之下就辞职了。

从公司出来后，小霖想创业自己当头。

可想归想，终因为父母反对、经济条件有限等，创业计划搁浅。

5月底，小霖和同学们一起回校参加毕业论文答辩。

全班同学聚会时看到同学们一个个走上工作岗位，而自己的工作没有影子，小霖急了。

“现在没什么要求，只要能混碗饭吃就行。

”小霖与大学班主任陈老师聚会聊天时说。

由于小霖自己没有一个正确的定位，不能清楚地认识自我，不清楚自己的实力，一味追求名企、高薪，致使职业生涯陷入了“饥不择食、慌不择路”的尴尬局面。

专家点评：应届毕业生一般年后就开始实习或找工作，案例中的小霖进入6月份仍未就业，现在的就业形势可以说对其很不利，其实在春节后的半年时间内，就业机会一般会比较多，大学生迟迟未找到工作，不是能力有问题，而是心态有问题，所以，小霖想要马上就业，还得调整好心态。

人才测评典型案例话说有这么一家广告公司，规模不大，但对人才的要求可一点不低。

公司业务在不断拓展，急需找一个有创意又能把项目管理得井井有条的项目经理。

这时候，人才测评就派上用场了。

小王，一个看着普普通通的求职者，走进了这家公司的视线。

首先呢，是笔试环节。

这笔试可不是简单的问答，而是涵盖了从广告创意理论到实际案例分析的各种题目。

小王在这个环节就展现出了他的独特之处。

比如说有一道题是关于如何给一个老品牌做年轻化的广告创意。

小王直接就从自己平时观察到的年轻人的消费习惯入手，什么抖音上的热门趋势啦，小红书上的种草文化啦，然后结合这个老品牌的核心价值，提出了一个系列短视频的创意，还详细列出了每个视频的主题和表现手法。

这答案就像是一颗闪亮的星星，一下子就从众多答卷中脱颖而出。

接下来是面试环节，这个面试可不简单，不仅有公司的高层，还有好几个部门的负责人。

他们准备了各种稀奇古怪的问题来考验小王。

其中有个问题是：“如果你的团队成员在项目执行过程中突然跟你说要辞职，你怎么办？”小王眼睛一转，不慌不忙地回答：“我先得搞清楚他为啥要辞职。

要是他是因为对项目有意见，觉得方向不对，那我就坐下来跟他好好聊聊，看看他的想法有没有可取之处。

要是他是因为个人原因，像家里突然有事啥的，我就看看能不能在团队里协调一下，分担他的工作，让他能先把家里的事情处理好。

毕竟，团队就像一个大家庭，有困难大家一起扛嘛。

”这回答，既展现了他的管理能力，又体现了他的人情味。

但是呢，公司还不满足于此。

他们又给小王安排了一个模拟项目管理的测评。

给了他一个虚拟的广告项目，让他在三天内做出一个初步的项目计划，包括预算、人员安排、时间节点啥的。

小王这时候就像一个超级英雄一样，一头扎进了这个任务里。

他先把项目分解成一个个小任务，每个任务都详细地标注了需要的技能和预计的时间。

人员安排上，他根据团队成员的特长进行分工，把创意部分交给了公司里最有想法的小李，把执行部分交给了做事严谨的小张。

公开招聘最佳实践案例研究1. 案例背景公开招聘作为一种公正、公平、公开的员工选拔方式，受到越来越多企业的青睐。

本文将通过研究多个行业中的公开招聘最佳实践案例，探讨成功的因素和经验教训，以期提供有关公开招聘的有价值的参考。

2. 案例一：某电子科技公司的招聘实践案例描述：某电子科技公司秉持公平公正的原则，在面临大量招聘需求时，采取了一系列创新的招聘方式。

首先，该公司采用了面试筛选和考核相结合的方式，其中包括笔试、面试和实际操作能力测试。

这样可以从多个角度评估应聘者的综合能力。

其次，该公司在招聘过程中，注重内部员工的推荐。

他们设立了一套奖励机制，鼓励员工推荐有潜力的候选人。

这种方式既提高了员工的积极性，又能够借助内部员工的了解，筛选出更加适合公司文化的人才。

最后，该公司高度注重新员工的培训和发展。

他们提供多种培训机会，帮助新员工快速适应工作环境，并提供晋升的机会，激发员工的发展潜力。

通过这些创新的招聘实践，该公司成功地吸引了一批优秀的人才，为公司的发展提供了强大的支持。

3. 案例二：某快消品公司的招聘实践案例描述：在快消品行业竞争激烈的市场环境下，一家公司通过独特的招聘实践脱颖而出。

首先，该公司借助社交媒体的力量扩大招聘渠道。

他们通过在知名社交媒体平台上发布招聘信息，吸引了大量的关注和应聘者。

同时，公司还借助社交媒体平台进行应聘者背景调查，了解应聘者的个人特质和社交能力。

其次，该公司注重候选人体验，提供便捷而高效的招聘流程。

他们通过在线简历提交、预约面试和快速反馈等方式，与应聘者保持良好的沟通，提升候选人的招聘体验。

最后，该公司注重员工的满意度和培训发展。

他们为新员工提供全面的入职培训和职业发展规划，并定期举办团队建设活动和学习交流会。

通过这些实践，该公司成功吸引了众多人才，获得了在市场中的竞争优势。

4. 案例三：某金融机构的招聘实践案例描述：某金融机构在人力资源招聘方面积累了许多宝贵的经验。

首先，该机构重视用人岗位的分析和定义，确保对岗位需求的准确理解。