员工培训理论与培训迁移49页PPT

员工培训理论与培训迁移
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
பைடு நூலகம்
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿

技术创新：利用人工智能、大数据等新技术，实现员工培训的数字化、智能化，提高 培训效果和效率。
定制化培训：根据员工的个人特点和需求，提供定制化的培训内容和方式，满足员工 的个性化需求。
注重实践：员工培训将更加注重实践操作和案例分析，提高员工的实际操作能力和问 题解决能力。
培训与人才发展紧密结合
培训内容与个人职业规划 相关
确定培训内容：根据培 训对象的需求和公司业 务发展需要，确定培训 的具体内容
选择合适的培训师或机构
考虑培训师或机构的专业背景 和经验
考虑培训师或机构的授课风格 和语言表达能力
考虑培训师或机构的服务质量 和口碑
考虑培训师或机构的收费标准 和合同条款
实施培训并记录培训过程
确定培训时间和地点 邀请讲师或内部培训师 安排培训日程和课程 实施培训并记录培训过程
案例背景：某知名互联网公司 培训目的：提升员工技能和效率 培训过程：采用了线上和线下相结合的方式，投入大量资源和时间 培训效果：员工离职率上升，工作质量和效率没有明显提升
案例互动讨论
案例选择：挑选具有代表 性的案例
案例展示：通过PPT等展 示案例背景、问题等
互动讨论：鼓励听众积极 参与讨论，发表观点
案例分析：对案例进行深 入剖析，总结经验教训
案例背景介绍
案例总结与启示
培训方案介绍
培训效果分析
总结与启示
员工培训的未来趋 势
数字化和智能化趋势
培训内容数字化：利用数字技 术提高培训效率和效果
培训形式多样化：通过智能平 台、在线课程等方式提供更加 灵活的培训方式
数据分析智能化：利用大数据 和人工智能技术对员工培训进 行智能化管理和评估
职业素养培训
培训内容：沟通技巧、团队合作、领导力等

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5、培训活动的实施
1）培训的准备工作 编制培训日程表 确定培训师 落实培训所需资源 发放培训通知
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2）培训的实施和控制 安排在某一方面具备专长的人员具体负责培训 中的各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟 通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。
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6.转移效果
1）可通过以下技巧产生培训转移效果
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（三）企业员工培训系统模型 1.企业员工培训系统模型
图5－2人力资源培训系统模型
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2.培训需要的确定
1）确认工作行为或绩效差异的存在
2）培训需要分析 （1）组织分析 （2）工作分析 （3）个人分析
3）确认培训是否为最好的方法
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3.培训目标的设置
1）技能培养 2）传授知识 3）转变态度 4）工作表现 5）绩效目标
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2）培训目标达成情况评估 评估的标准 评估的方法 评估的时间
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2）培训效果的评估 比较受训者在学习前后的情况，采用
客观的评估标准、方法,以及在合理的时 间内量度培训效果。
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（四）员工导向活动
1.员工导向活动的意义
从浅层意义上讲，员工导向活动是指对新员工指 引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应 尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解， 能尽快进入角色，并创ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ优良绩效。
（1）公开演说 （2）财务管理 （3）员工管理 （4）面谈 （5）培训 （6）书写技巧
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2）提高培训和发展的转移效果，应注意： （1）理论 （2）示范 （3）操练或模拟 （4）实际应用机会和回应 （5）持续应用加上专人指导
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7.总结评估 1）参与者评估 参与者评估包括对培训内容、培训者

角色扮演、团队建设活动、案例分享 等。
培训内容
包括团队合作、沟通协作、责任心、 创新思维等。
培训方法
传统培训方法
讲座、研讨会、案例分析等。
在线培训方法
在线课程、视频教程、虚拟课堂等。
实践培训方法
实践操作、模拟演练、角色扮演等。
03
培训流程
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结果，为 后续的培训计划制定提供指导。
04
培训效果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查、面谈等 方式，收集员工对培训 的反馈，了解培训效果
。
制定行动计划
根据培训内容，制定具 体的行动计划，帮助员 工将所学知识应用到实
际工作中。
提供辅导和指导
为新员工提供辅导和指 导，确保他们能够顺利 地将所学知识运用到工
作中。
定期跟进
定期跟进员工的工作表 现，了解培训效果是否
收集需求信息
通过调查问卷、访谈等方式收集 员工对培训的需求和建议。
分析需求
对收集到的需求信息进行整理、 分类和深入分析，找出共性和差
异，确定培训的重点和方向。
培训计划制定
制定培训内容
根据需求分析结果，确定培训的 主题、课程和讲师，确保培训内
容与员工需求紧密相关。
安排培训时间
根据员工的可用时间和企业的实际 情况，合理安排培训的时间和频率 ，确保培训的顺利进行。
培训效果评估
设计评估方法
01
根据培训目标和内容，选择合适的评估方法，如考试、问卷调
查、实际操作等。
进行评估
02
在培训结束后，及时进行评估工作，收集员工的反馈意见和建
议，了解员工对培训的满意度和收获。

行动学习理论
行动学习理论认为，①投入行动是任何 学习的基础；②学习者最有效的学习是 通过社会交换实现的。 学习（L） = 程序性知识(P)+ 洞察问题的 能力(Q)
两种模式
以“反思”为核心的行动学习 以“解决问题”为核心的行动学习
2 学习的具体过程
预期 知觉 加工存储 语义编码 长期存储 恢复 推广 满足
显性知识
显性知识(explicit knowledge)是用正式的 语言描述、印刷或电子媒介显示的学术 知识,它可用系统的、明确的语言来描述, 可以用数据、图表、科学公式、手册等 形式来显示出来。 显性知识易于存储、交流、共享。
隐性知识
隐性知识(tacit knowledge)是高度个人化 的知识,它根植于个人的经验或感悟,依赖 于亲身的体会和直觉,它通过直接的、面 对面地接触来交流和共享。 隐性知识不太易于交流和共享。
保持记忆
·编码 ·组织 ·练习
行为复制
·身体素质 ·准确性 ·信息反馈
激励过程 ·强化
符合示 范绩效
信息加工理论
信息加工理论认为学习是包含信息的选 择、加工和存储在内的积极、复杂的心 理加工过程。 信息加工学习理论十分重视学习的内部 条件，认为记忆是新旧信息加工的平台， 记忆能力的强弱直接影响学习的成果。
知识管理的流程
采集 与 加工
存储与 积累
传播与 共享
运用与 创新
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
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结束语
当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的， 所以不要放弃，坚持就是正确的。
When You Do Your Best, Failure Is Great, So Don'T Give Up, Stick To The End 演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日

增强企业竞争力
服务质量
员工技能的增强可以提升企业提供的 产品或服务的质量，从而增强企业的 市场竞争力。
创新能力
培训可以帮助员工获得新的思维和观 点，推动企业创新，开创新的业务机 会。
提高员工满意度和忠诚度
职业发展
培训为员工提供了职业发展的机会，使他们看到在企业中的 晋升前景。
工作满足感
通过培训，员工感到企业关心他们的成长，从而提高工作满 足感和对企业的忠诚度。
定期评估培训需求
合理配置培训资源
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对 培训的需求和期望，确保培训内容与实际 需求相匹配。
根据培训内容和员工需求，提供充足的培 训材料、设备或场地，确保培训顺利进行 。
灵活安排培训时间
严格筛选培训师
尽量避开工作时间，或提供线上培训方式 ，方便员工参与。
对培训师的资质和授课经验进行审核，确 保其具备足够的授课能力和专业水平。
培训方法可以采用在线视频、音频、文本等形式，让员工根据自己的喜 好和学习习惯进行学习。同时，线上培训还可以通过社交媒体、论坛等 形式进行互动交流和学习分享。
03
培训效果评估
评估方法
问卷调查
通过设计问卷，收集员工对培 训的反馈和评价，了解员工对 培训内容、方式、效果等方面
的看法。
考试测试
通过考试或测试的方式，评估 员工对培训内容的掌握程度和 实际应用能力。
培训方法可以采用集中授课、研讨会 、讲座等形式，让员工与专业人士交 流和学习。
培训内容可以涉及管理知识、市场营 销、人力资源等方面，以帮助员工拓 展视野和提升能力。
线上培训
线上培训是指通过互联网进行的远程教育培训，旨在方便员工随时随地 学习，提高学习效率和灵活性。

员工获得知识、技能，不但对本企业有用，而且 对其他企业也有用。 ❖ 特殊培训，又称专门培训，是指能更大地提高提 供培训的企业本身的生产率的培训，换言之，接 受培训者的知识、技能等人力资本增加之后，对 于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有 多大影响或根本没有影响。这种培训为提供培训 的企业所专设并为该企业所专用。
❖ 任务分解法。任务分解法是指对执行任务的行为 进行系统的分析，以找到执行它们的难点、适当 的培训和成功的指导技巧。
❖ 错误分析法。错误分析法是指分析工作职位上可 能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种 方法。
❖ 成效评价法。成效评价法是指对员工的工作成效 进行评价的方法。性向测试法。性向测试的使用 涉及挑选员工，目标是为了获得决定员工适合做 什么工作或者是否适合做特定工作的证据。
员工培训操作 培训需求分析 过程示意图
确定标准
确立目标
受训者先测
制定培训计划 •希望达到的结果 •培训方式 •培训纪律 •受训对象 •培训方法 •培训时间 •培训地点
培训控制 评价培训效果 培训效果转移
实施培训
（一）培训需求分析（217）
培训需求分析层次 ❖组织分析。组织分析主要包括组织目标和组织战略
❖ 员工调查法。座谈法。座谈法是指通过分析人员 与个别员工或一组员工座谈的方式了解培训需要。
（二）确立培训目标（218）
根据培训需求分析来确立培训目标，确立目标时应 注意：
❖ 培训目标要和组织长远目标相吻合； ❖ 每一次培训的目标不要太多； ❖ 培训目标应具体，操作性强； ❖ 培训目标应切合实际，具有可行性； ❖ 培训目标应有一定的难度，具有激励作用。
员工培训新的发展趋势
❖ 许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来越 多的企业制定了科学的培训制度。

实时在线讲座
安排专家进行在线直播讲座，解答学员问。
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学习社群互动
建立学习社群，鼓励学员之间交流学习心得和解 决问题。
线下实践操作与案例分析
现场实践操作
组织学员进行实地操作，培养其动手实践能力。
案例分析讨论
引入实际案例，让学员分析并提出解决方案。
角色扮演模拟
通过角色扮演，模拟真实工作场景，提高学员应对能力。
对收集到的反馈意见进行整理和分析，找出培训中存在的问题和不足。
02
改进建议
针对问题提出具体的改进建议，如调整培训内容、改进教学方式等。
03
优化方案
制定优化方案并实施，如增加实践环节、提供辅导支持等，以提高培训
效果。
优秀学员表彰与激励措施
优秀学员评选
根据学员的学习成果、参与度、反馈意见等方面，评选出 优秀学员。
培训目标
明确本次培训的具体目标，如提 高员工的专业技能、增强团队凝
聚力等。
预期成果
设定培训后员工应达到的知识、技 能和态度等方面的标准。
培训效果评估
制定培训效果评估方案，以便对培 训成果进行客观、全面的评价。
02
培训内容与课程设置
专业知识与技能培训
行业知识
深入了解所在行业的发展趋势、市场 状况、竞争态势等。
岗位技能
工具应用
熟练使用工作所需的各类软件和工具 ，如Office办公软件、数据分析工具 等。
掌握所在岗位的专业技能，如销售技 巧、客户服务、项目管理等。
团队协作与沟通能力培训
沟通技巧
学习有效的沟通技巧，包括倾听 、表达、反馈等，提高沟通效率
。
团队协作
培养团队协作精神，学会在团队 中发挥自己的优势，协同他人共

加强客户服务人员的沟通 技巧、问题解决能力和服 务态度，提升客户满意度 。
沟通能力培训
有效沟通技巧
教授员工如何进行有效沟 通，包括倾听、表达和反 馈等技巧。
商务演讲技巧
提高员工在商务场合的演 讲和报告能力，增强表达 力和说服力。
跨文化沟通培训
针对跨国企业员工，提供 跨文化沟通培训，增强跨 文化交流能力。
实践任务明确：确保实践任务具体、明确，具有可操作性。
实践操作和反馈评估
• 实践指导与支持：为员工提供必要的指导和支持，帮助解决实 践中遇到的问题。
实践操作和反馈评估
及时反馈：对员工的实践操作给予及时反馈， 指出优点和不足。
激励与改进：根据评估结果，对表现优秀的员工给予 奖励，对不足之处提出改进建议。
企业员工培训PPT课 件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
CONTENTS
• 培训介绍 • 员工能力提升 • 企业文化的传承 • 实际操作和案例分析 • 总结与展望
01 培训介绍
培训目的和意义
提高员工的专业技能 和知识水平，增强企 业核心竞争力。
帮助员工适应企业发 展和市场需求，增强 个人职业发展能力。
团队协作培训
团队建设活动
解决团队冲突
组织各种团队建设活动，增强团队凝 聚力和合作精神。
培训员工如何妥善处理团队冲突，维 护团队和谐与稳定。
协作技巧培训
教授员工如何协作配合，提高团队整 体效率和执行力。
领导力培训
领导力理论培训
介绍领导力基本理论和实践方法 ，帮助员工了解领导力的重要性
。
决策能力培训
企业使命和愿景
总结词
明确企业的使命和愿景是激发员工工 作动力的重要手段，有助于员工更好 地理解企业的战略方向。

简单地说，这是一种“师傅带徒弟”的培训方法，由经 验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”， 并由师傅对徒弟的工作进行指导和帮助
（二）辅导培训
这是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行 学习的方法，辅导者通常是年长或者有经验的员工，可 以是企业中任何职位的人
（三）工作轮换
这是通过调动员工工作职位的方式来进行培训的方法， 通过职位的变化可以丰富员工的工作经验，扩展他们的 知识，增加他们的技能，使他们了解其他职位的工作内 容，从而能够胜任多方面的工作
测验法：测验员工的工作熟练程度和认知度，发现员 工学习的不足之处。易于量化分析；有助于发现问题 是知识、技能还是态度所致。
档案资料研究法：用分析资料的方式考察相关的文献。 通过现行的重要信息和问题的线索，提供客观的证据； 资料容易获得。
评价中心：主要适用于管理潜能开发的评价，需要参 与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参 与者处于模拟的管理情境中工作，从而发现其潜力。
而知识的获得相对较容易，因此出现了“重知 识”的误区。知识获取得快，但知识遗忘得相 对也快。与知识相比，技能的获取虽然较慢， 但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立 正确态度的重要性，一旦态度正确，员工会自 觉地去学习知识、掌握技能，并在工作中运用。 所以，正确的观点应该是：在培训中以建立正 确的态度为主，重点放在提高技能方面。
培训需求分析的内容
分析
组织 分析
目的
内容（方ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ）
决定组织中哪 些需要培训
根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定知识和 技术需要 将组织效率和工作质量与期望水平进行比较 制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术进行审查 评价培训的组织环境
对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完成的任务 任务 决定培训内容 和成功地完成任务所必需的知识、技术、行为和态度 分析 应该是什么

To no
to a very
extent 1 2
3
4 5 large extent
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sample question training needs survey(2)
Basic Management Skills
Setting goals and objectives Developing realistic time schedules to meet work Identifying and weighting alternative solutions Organizing work activities
rules Preparing work flowcharts Developing department budgets
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sample question training needs survey(5)
Quality Control Analyzing and interpreting statistical data Constructing and analyzing charts, tables
Please indicate in the blanks the extent to which you have a training need in each specific area. Use scale below. To what extent do you need training in the following areas?
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Analysing training needs?
• Comprehensive? Is it necessary? For whom? – examine ALL job facets: skills, knowledge & attitudes for every task – define objectives, frequency, difficulty, performance standards and measurements

第八章员工培训
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员工培训与人力资源管理的关系
企业战略 员工方向
人力资源计划 员工 员工职业生涯 绩效评估 培训 员工绩效
薪酬计划 员工收入
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第八章员工培训
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（二）员工培训的内容，P168-169
1、工作态度培训： 即企业文化，员工的价值观、责任感、事业心 培训对象:所有员工 2、工作技能培训： 工作技术，操作技能，工作程序。 培训对象：有关员工； 3、工作相关知识培训： 创新知识、管理知识、计算机知识 培训对象：管理人员，技术人员。 管理人员，技术人员，基层员工
培训将企业文化贯输给员工，促进员工接 受企业文化，并付于自己的行动。
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第八章员工培训
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二、员工培训的体系
（一）员工培训与组织和员工的关系
1、员工培训与人力资源需求 通过培训满足企业的人力资源需求 2、员工培训与人力资源计划 员工培训是人力资源计划的重要组成部分 3、员工培训与员工绩效评估 绩效评估为培训确定了对象和内容，能提
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第八章员工培训
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（三）评估培训结果
1、培训的目标是否达到 2、员工的技能是否得到提高，工作
态度是否有了较大转变 3、培训计划是否合适有效 4、培训存在哪些问题，如何改进 5、培训费用的分配是否合理
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第八章员工培训
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五、员工的培训种类
（一）员工职业生涯发展培训
15.11.2020
第八章员工培训
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（二）员工专门项目的培训 1、转变观念培训： 了解新动态， 作好思想准备 2、专项技术培训： 了解新项目， 掌握新的技能 3、专项管理培训： 为了推动新的管理理念和管理方法。 质量管理培训， 团队工作培训

（二）布鲁姆的分类
– 认知的学习：知识、领会、运用、分析、综合、 评价
– 情感的学习 – 动作技能的学习
（三）奥苏伯尔的分类
– 接受学习和发现学习 – 意义学习和机械学习
（四）其他学习分类
– 信号学习、刺激-反应学习、连锁的学习、语言的联合、辨识的学 习、概念的学习、规则的学习、问题解决
– 知识的学习、动作技能学习、心智技能学习、社会生 活规范的学习
• 50年代计算机建模技术发展的结果 • 学习是大脑的认知活动 • 学习依赖于对问题/主要关系的认知 • 学习者将过去的知识与新获得的知识联系
起来，积极地建设自己的认知结构 • 对认知发挥作用的有：动作、映像、符号
认知主义：信息加工理论
• 受计算机模拟思想的影响，把学习过程类比为计算机 加工信息的过程。学习者在一个学习情景中，利用他 的眼耳口鼻身来感受刺激，这是输入。感官接受到信 息后经过神经系统的转换而被储存和记忆。
2. 认知主义（信息加工理论）
理论基础：人在学习中有分析、选择、加工知识的 能力，有主动性动机
学习动机：内部动机；自己目标的选择 对人力资源开发的启示： 通过发现而学习；社会化；认知的挑战性；互动性； 外部动机向内部动机转化；兴趣的意义；对言语信息 的培训有帮助 缺点：过于生理化
认知主义学习理论
• 正强化是对满意的成果的加强。负强化是对不良结果的排除。学 习者参加培训项目和活动可获得几种好处，如完成工作更简单， 更有趣；参加培训可以认识许多有资源的人；可以在公司中就任 新的职务。
• 行为调整是强化理论产生的重要培训方法。如安全培训项目中， 消除不安全行为（跨越传送带、在不关机器的情况下，把手伸进 设备去移动物品等），在培训中，通过给雇员播放录象，指出哪 些是安全行为，哪些是不安全行为。播放录象后，向雇员展示后 来观察到的安全行为的次数，管理者对安全行为进行确认，这是 正强化的例子。

分析目标受众
对目标受众进行细致的分析，了解他们的年龄、性别、职业、技能水平等因素 ，以便为不同的受众群体制定合适的迁移计划。
设计培训计划
制定详细计划
根据目标受众和培训目的，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方法、培 训时间、地点等。
确定重点和难点
在制定计划时，要明确培训的重点和难点，以便在实施过程中更加注重这些方面 ，提高培训效果。
提供及时反馈
及时反馈
在学员学习过程中及时给 予反馈，帮助他们了解自 己的学习进度和不足之处 。
具体性反馈
为学员提供具体的学习建 议和指导，帮助他们更好 地掌握知识和技能。
鼓励性反馈
在学员取得进步时给予鼓 励和肯定，增强他们的学 习动力和自信心。
建立支持机制
学习支持
为学员提供学习资源和指导， 帮助他们更好地掌握知识和技
在跨文化交流中的适应性和灵活性。
语言与沟通培训
02
侧重于提高学习者的语言能力和跨文化沟通技巧，以促进他们
在全球范围内的有效交流。
领导力培训
03
关注培养学习者在全球范围内担任领导角色的能力，帮助他们
了解和应对不同文化背景下的挑战和机遇。
THANKS
感谢观看
影响
自我效能对学习者的学习动机、学习策略以及问题解决能力等方面都具有重要影响。高自我效能的学习者更容易保持学习的热情，采用有效的学习策略，并 积极面对挑战和困难。
03
培训迁移的实施策略
确定迁移目标
明确培训目的
在制定培训迁移计划之前，首先要明确培训的目的和目标，以便为后续的迁移 计划制定提供方向。
应用
刺激控制理论在培训迁移中具有重要意义，通过对刺激的控制和调整，可以促进学习者的 学习效果，提高迁移能力。