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《人员选拔与聘用管理》习题1一、单项选择题1.（）是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。
A、假设式提问B、重复式提问C、确认式提问D、封闭式提问2. 关于心理测试，下列叙述正确的是（）。
A、心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点B、它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C、心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范D、它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准3. 在员工的成长阶段，可以采用的留住员工的措施为（）。
A、适当地安排相关的技能训练课程，加深员工的专业程度B、尽快帮助员工适应环境C、给员工适度的训练，调职或是晋升机会D、适当地给予员工以关心和疏导4. 研究表明，至少应保留（）供外部招聘，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。
A、６％以上的技术岗位B、一定的办公室工作人员C、１０％以上的中上层岗位D、２０％以上的基层岗位5. 通常，猎头公司会在（）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。
A、４～６B、６～８C、８～１０D、３～５6. 人才交流中心不具有的特点是（）。
A、一般建有人才资料库B、针对性强C、适于热门人才的招聘D、费用低廉7. 为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在（）上。
A、衡量每一项工作任务的标准B、对任职者的要求C、每一项工作任务应达到的要求内容和水平D、对岗位的量化评估8. 有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位分析可以采用（）。
A、问卷调查法B、工作日志法C、现场观察法D、典型事件法9. 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（）。
A、工作标识B、工作权限C、工作规范D、工作程序二、多项选择题1. 岗位胜任特征的分析一般包括的步骤是（）。
A、利用胜任特征B、界定胜任特征C、发现胜任特征D、评估胜任特征E、比较胜任特征2. 下列选项中，属于招聘工作中需要注意的问题有（）。
医院人员招聘和选拔制度第一章总则为加强医院人员的招聘和选拔管理，确保人才引进质量和医院运行顺利，依照国家法律法规和相关政策，订立本制度。
第二章人员需求与计划第一节人员需求分析1.人力资源部门定期与各科室负责人、医疗质量管理部门等部门协作，依据医院发展需求进行人员需求分析。
2.人力资源部门将依据人员需求分析结果，订立人员招聘计划。
第二节人员招聘计划1.人力资源部门将依据人员需求分析，订立年度人员招聘计划。
2.人力资源部门应及时向上级机构提交人员招聘计划，并报批后执行。
第三节人员招聘渠道1.医院将通过多种途径进行人员招聘，包含但不限于以下渠道：–在医院官方网站发布招聘信息；–在各类人才招聘网站发布招聘信息；–在相关行业协会、学校等合作机构发布招聘信息；–组织面向各类人才的招聘会等。
第三章人员选拔程序和标准第一节人员初步筛选1.医院人力资源部门将依据招聘岗位的要求筛选简历，筛选条件包含但不限于学历、工作经验和专业技能等。
2.人力资源部门将对符合条件的简历进行初步评估，初步确立候选人名单。
第二节面试选拔1.医院将组织面试工作，面试委员会由相关部门负责人和专业人员构成。
2.面试委员会将依据招聘岗位的要求，对候选人进行面试评估，包含面试表现、专业知识和解决问题本领等。
3.面试委员会将依据面试评估结果，确定进入下一轮选拔环节的候选人。
第三节考察和体检1.医院将对通过面试选拔的候选人进行背景调查和资格证书核实，确保其信息真实有效。
2.医院将对通过背景调查的候选人进行体检，体检项目包含但不限于身体健康和传染病筛查等。
第四节聘用决策1.人力资源部门将依据面试、考察和体检等环节的结果，以及候选人的综合素养和岗位要求的匹配情况，作出聘用决策。
2.聘用决策将由人力资源部门负责人批准，并及时将结果通知候选人。
第五节入职布置1.入职人员需供应相关料子，包含身份证、学历证书、资格证书等，并在规定时间内完成相关手续。
2.人力资源部门将负责为新员工的入职供应必需的引导和帮助，包含办理入职手续、调配工作岗位等。
《人员选拔与聘用管理》习题2一、单项选择题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。
A、招聘实施B、筛选C、录用D、招募2. 人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。
A、绩效考评B、工作描述与工作说明书C、任务书D、薪酬计划3. 从规划的期限上看，（）年称为中期规划。
A、３～５B、１～５C、１～３D、２～５4. （）不是影响组织进行招聘的外部环境因素。
A、组织的战略规划B、经济条件C、法律法规D、劳动力市场5.（）是招聘计划的具体表现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
A、投资策略B、招聘策略C、岗位策略D、招聘规则6. 相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（）。
A、树立组织形象B、有利于吸收新观点C、有利于招到高质量人才D、选拔出的人员较为可信，准确性高7. （）的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效配置。
A、培训工作B、配置工作C、招聘工作D、绩效管理8. 在人员短缺时，通常首先应当考虑（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。
A、招聘B、外部补充C、借调D、内部调剂9. 在面试的准备阶段，不需要（）。
A、确定面试的目的B、选择面试的类型C、设计面试的问题D、提出面试的预算二、多项选择题1. 人员招聘的内部因素包括（）。
A、企业的声望B、企业的招聘政策C、企业的福利待遇D、招聘成本和时间E、企业的发展阶段2. 一般情况下，需要从外部招聘中满足的岗位是（）。
A、补充初级岗位B、获取现有员工不具备的技术C、激励员工士气D、获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工E、减少招聘费用3. 通过报纸媒体广告招聘人员的优势有（）。
A、发行量大第 3 页共7 页B、可以将组织形象宣传与招聘工作有效结合C、信息发布迅速D、应聘人员数量大E、传播范围广，成本较低4. 通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。
A、社会背景B、语言表达能力C、个人修养D、逻辑思维能力E、反应能力三、判断题1. 人员招聘是在何时的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
第一章总则第一条为加强公司人员管理，规范人员考核聘用流程，提高人员素质和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、择优的原则，确保人员选拔、任用、考核、奖惩等工作的科学性、规范性和有效性。
第二章考核制度第四条考核分为年度考核、月度考核和专项考核。
第五条年度考核：1. 考核对象：全体员工；2. 考核时间：每年12月；3. 考核内容：德、能、勤、绩、廉五个方面；4. 考核方法：个人自评、部门负责人评价、同事评价、上级评价等。
第六条月度考核：1. 考核对象：全体员工；2. 考核时间：每月底；3. 考核内容：工作完成情况、工作态度、团队协作等；4. 考核方法：部门负责人评价、同事评价、上级评价等。
第七条专项考核：1. 考核对象：因工作需要，需进行专项考核的员工；2. 考核时间：根据实际情况确定；3. 考核内容：专业技能、业务能力、创新意识等；4. 考核方法：专业评审、专家评审、现场操作等。
第三章聘用制度第八条聘用分为正式聘用、临时聘用和实习生聘用。
第九条正式聘用：1. 考核合格者，经公司领导审批后，签订正式劳动合同；2. 聘用期限：根据岗位需求和员工实际情况确定；3. 聘用待遇：参照公司薪酬制度执行。
第十条临时聘用：1. 因工作需要，需临时聘用的人员，经部门负责人审批后，签订临时劳动合同；2. 聘用期限：根据工作需要确定；3. 聘用待遇：参照公司薪酬制度执行。
第十一条实习生聘用：1. 符合公司实习要求的人员，经部门负责人审批后，签订实习协议；2. 实习期限：根据学校规定和公司需求确定；3. 实习待遇：参照公司薪酬制度执行。
第四章管理与奖惩第十二条公司设立人力资源部，负责人员考核聘用管理工作。
第十三条对考核不合格的员工，公司将进行约谈、培训、调整岗位等处理。
第十四条对考核优秀的员工，公司将给予奖励、晋升、加薪等激励措施。
第十五条对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，公司将依法依规进行处理。
19秋《人员选拔与聘用管理》作业_1一、单选题( 每题4分, 共10道小题, 总分值40分)1.（）是内部公开招聘的主要形式之一。
A. 内部晋升B. 竞聘上岗C. 岗位轮换D. 人员重聘答：B q：80 — 500 — 92612.在培训课程开发中，最难做的是（）A. 课程体系架构和模块设计B. 标准指南C. 课程内容D. 课程讲授流程答：A3.绩效结果都直接产生于（）。
A. 组织行为B. 领导行为C. 个人行为D. 团队行为答：C4.研发人员和市场人员适用于（）薪酬模式。
A. 基于能力B. 基于市场C. 基于胜任力D. 基于业绩答：C5.转正手续准备工作内容包括职位说明书、试用期考核表、工作总结模板、转正申请模板、绩效沟通面谈记录表和（）。
A. 民主测评表B. 面试评价表C. 录用审批表D. 劳动合同答：D6.（）是人力资源再配置的一种有效形式。
A. 内部竞聘B. 岗位轮换C. 内部招聘D. 岗位晋升答：B7.（）是企业较为有效的激励方法，不仅可以增加员工忠诚度及减少员工流失，还可以提高组织的效率。
A. 岗位轮换B. 职位晋升C. 内部晋升D. 内部竞聘答：B8.中长期聘用中组织与员工签署的聘用合同至少是（）A. 三年以上B. 五年以上C. 一年以上D. 十年以上答：C9.企业（）影响着招聘人员选择的招聘方法。
A. 招聘策略B. 招聘人员数量C. 招聘岗位D. 招聘时间答：A10.对新员工试用期工作跟踪主要采取（），要与新员工本人及其直接主管进行沟通。
A. 观察方式B. 访谈模式C. 考核模式D. 培训模式答：B二、多选题( 每题4分, 共5道小题, 总分值20分)1.企业裁员的策略涵盖（）A. 渐进性裁员B. 直接裁员C. 组织再造策略D. 系统精简策略答：ABCD2.人员聘用的形式主要包括（）。
A. 短期聘用B. 中长期聘用C. 兼职D. 临时工答：ABC3.任职资格包括：A. 知识B. 技能C. 能力D. 个性特征答：ABCD4.管理类培训的内容主要包括：A. 项目管理B. 人员管理C. 资源管理D. 财务管理5.法律规定的劳动合同期限分为（）。
人员聘用考核管理制度第一章总则第一条为规范企业人员招聘与考核管理工作，提高招聘与考核的效率和准确性，根据企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部招聘与考核管理工作，具体范围包括但不限于招聘计划制定、岗位需求分析、招聘渠道选择、考核方式确定等。
第三条企业应当依法平等择优录用，禁止任何形式的歧视，并保障应试人员的合法权益。
第四条企业应当建立健全人员招聘与考核管理制度，做到公平、公正、透明，确保人才选拔与使用合理科学。
第五条企业应当建立招聘与考核信息公开制度，及时向社会公布招聘信息、考核结果等相关信息。
第六条企业应当依法开展人员招聘与考核活动，确保招聘与考核工作的规范性和合法性。
第七条企业应当着力培养和提升员工的专业技能和综合素质，为企业长远发展和可持续性提供有力支持。
第八条企业应加强对人员招聘与考核工作的监督管理，建立健全内部监督和外部监督机制，确保人员招聘与考核工作的规范运行。
第二章招聘流程第九条企业应当根据实际人员需求，制定招聘计划，明确招聘岗位、数量、条件等。
第十条企业应当进行岗位需求分析，确定所需岗位的具体职责、岗位要求、任职资格等。
第十一条企业应当选择合适的招聘渠道，包括但不限于招聘网站、社交媒体、人才市场等，进行招聘广告发布。
第十二条企业应当根据岗位要求和招聘计划，制定招聘考核标准，确定面试、笔试、实操等考核环节。
第十三条企业应当建立应聘者档案，记录应聘者的基本信息、学历背景、工作经历等相关信息。
第十四条企业应当按照招聘考核标准，进行面试、笔试、实操等环节的考核，根据考核结果确定录用人选。
第三章考核管理第十五条企业应当建立绩效考核制度，明确员工的工作目标，进行绩效考核与评价。
第十六条企业应当建立定期考核机制，对员工定期进行绩效考核，根据考核结果确定奖惩措施。
第十七条企业应当定期开展员工培训、晋升等活动，促进员工的职业发展和个人成长。
第十八条企业应当重视员工的意见建议，建立员工反馈机制，及时收集员工的意见和建议，改进工作环境和待遇。
社会组织工作人员聘用和管理制度为规范社会组织内部人员招聘流程和人才选用机制，确保人才梯队建设满足业务、发展、管理需要,特制定本聘用和管理制度。
一、适用范围本制度适用于社会组织各管理层及基层岗位。
二、聘用管理（一）招聘原则1、按需招聘：依据社会组织长、中、短期发展规划制定人才招聘计划，明确计划招聘人数及岗位胜任力模型；2、鼓励推荐：通过设置人才感召、推荐奖励鼓励内部员工推荐符合社会组织发展需求及岗位任职标准的专业人才；3、试用考核：各岗位人员入职均需进行试用期工作考核，以保证所有入职人员都能够满足岗位录用的标准。
（二）招聘分工1、社会组织整体招聘活动由人力资源部统一组织进行；2、各用人部门应在人力资源部的组织协调下直接或间接参与招聘工作;3、人力资源部与用人部门具体分工如下：人力资源部负责：1）招聘策略策划；2）招聘计划的审核、具体实施与监督；3）对应聘人员综合素质、基本要求的审核、评定;4）新职工的岗前培训；用人部门负责:1）本部门招聘计划的拟定和实施;2）对应聘人员综合素质、基本要求的审核、评定；3）新职工的业务、工作能力培训、辅导.（三）招聘审批程序用人部门主管根据社会组织整体规划及业务需要提出招聘需求-》人力资源部审核，拟定招聘计划、方案—》总负责人审核批准-》人力资源部组织实施招聘。
（四）招聘流程1、人员选拔程序简历筛选-》初试（人力资源部）-》复试（用人部门主管）—》资格审查—》录用办理手续（核心岗位人员需经总负责人亲自面试）2、对应聘者个人资料进行审查内容：1）《应聘人员登记表》；2)毕业证、学位证、各种职业资格证书；3）工作经历、家庭背景;4）最后一家企业离职证明.三、入职管理(一）入职资料接到人力资源部录用通知的人员,应按规定日期报到，并于报到当日办理入职手续，报到时需要提交如下资料:1、本人身份证原件及复印件；2、学历、学位证书、职业资格证书、技术证书等其他证件等原件及复印件；3、个人一寸免冠彩色照片2张。
人力资源管理-员工招聘与选拔流程详解引言招聘和选拔是人力资源管理过程中至关重要的环节。
它们直接影响着组织的人才储备和发展。
一流的员工招聘和选拔流程能够帮助企业吸引优秀的人才，帮助组织实现战略目标。
本文将详细解析员工招聘和选拔流程，并提供一些实践中的建议。
1. 招聘策划在进行员工招聘之前，组织需要进行招聘策划。
这包括确定招聘需求、制定招聘方案、明确招聘目标和制定招聘预算。
1.1 确定招聘需求招聘需求是根据组织发展战略和人力资源规划确定的。
例如，当组织需要扩大市场份额时，可能需要招聘更多的销售人员。
确定招聘需求的过程中，需要仔细分析岗位的具体要求，包括技能、经验和背景等。
1.2 制定招聘方案招聘方案是指确定招聘渠道和招聘方法。
招聘渠道可以选择内部招聘、外部招聘或混合招聘。
招聘方法包括招聘广告、校园招聘、猎头招聘等。
根据不同的招聘需求和组织特点，选择合适的招聘方案能够提高招聘效果。
1.3 明确招聘目标招聘目标是指招聘过程中希望达到的结果。
例如，招聘目标可以是招聘到合适的人才、提高员工多样性或减少员工流失率。
明确招聘目标有助于组织集中精力和资源，提高招聘的针对性和效率。
1.4 制定招聘预算招聘预算是指招聘过程中可用于各项招聘活动的费用限额。
制定招聘预算需要考虑到招聘活动的规模和复杂度，以及招聘效果和成本对比。
合理的招聘预算能够帮助组织控制招聘成本，并确保招聘过程的顺利进行。
2. 岗位需求分析岗位需求分析是招聘流程中的关键环节。
它帮助组织更好地理解岗位的要求和员工的期望，从而更加准确地进行招聘和选拔。
2.1 岗位分析岗位分析是指对岗位进行详细的分析和描述。
这包括确定岗位的职责、技能要求、工作条件等。
岗位分析有助于组织确保招聘过程中对岗位的理解一致，并为后续的选拔提供基础。
2.2 人才需求分析人才需求分析是指针对岗位的具体要求，分析并确定组织需要哪些特定的人才。
通过与岗位分析相结合，组织可以明确具体的人才需求，并为后续的招聘和选拔提供指导。
第一章总则第一条为加强我公司人员聘用管理，确保人员素质与岗位需求相匹配，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司所有聘用人员，包括正式员工、合同制员工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章聘用条件第四条聘用人员应具备以下基本条件：1. 具有良好的政治素质和职业道德；2. 具有履行岗位职责所需的专业知识和技能；3. 身体健康，符合岗位要求；4. 年龄、学历、职称等符合岗位要求。
第五条特殊岗位可适当放宽条件，但需经公司领导批准。
第三章聘用程序第六条聘用程序包括招聘、选拔、试用、考核、聘用等环节。
第七条招聘：公司根据岗位需求，制定招聘计划，通过招聘渠道发布招聘信息，接受应聘者报名。
第八条选拔：公司对报名者进行资格审查，组织面试、笔试、实操等选拔环节，确定拟聘用人员。
第九条试用：拟聘用人员经过选拔后，进入试用阶段，试用期为3-6个月。
第十条考核：试用期间，公司对拟聘用人员进行考核，包括工作表现、团队协作、业务能力等方面。
第十一条聘用：考核合格者，公司与其签订劳动合同，正式聘用。
第四章考核制度第十二条考核分为年度考核、聘期考核和专项考核。
第十三条年度考核：每年对公司全体聘用人员进行年度考核，考核内容包括工作表现、业绩、团队合作、创新能力等。
第十四条聘期考核：试用期满后，公司对聘用人员进行聘期考核，考核内容包括工作表现、业绩、团队合作、职业素养等。
第十五条专项考核：根据公司发展需要，对特定岗位或项目进行专项考核。
第五章考核结果与应用第十六条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十七条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩、培训等依据。
第十八条对考核不合格的员工，公司可根据情况给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处理。
第十九条对考核优秀的员工，公司给予表彰、奖励，并优先考虑晋升。
第六章附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第一章总则第一条为加强医院外聘人员的管理，提高医疗服务质量，保障患者权益，根据国家相关法律法规，结合我院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我院聘请的各类外聘人员，包括但不限于专家、教授、医生、护士、技术人员等。
第三条医院外聘人员的管理应遵循公开、公平、公正的原则，确保外聘人员具备相应的资质和能力，保障医疗质量和患者安全。
第二章外聘人员选拔与聘用第四条外聘人员选拔应严格按照国家相关法律法规和医院规定进行，确保选拔过程的公开、公平、公正。
第五条外聘人员应具备以下条件：（一）具有相关专业学历和执业资格；（二）具有良好的职业道德和业务水平；（三）身体健康，能胜任本职工作；（四）无违法违纪记录。
第六条外聘人员聘用程序：（一）发布招聘信息，明确外聘岗位、职责、待遇等；（二）应聘者提交相关材料，经审核符合条件者参加面试；（三）面试合格者，医院与应聘者签订聘用合同；（四）签订合同后，医院为外聘人员办理入职手续。
第三章外聘人员职责与权限第七条外聘人员应遵守国家法律法规、医院规章制度和职业道德规范，履行下列职责：（一）按照医院规定，承担相应医疗、教学、科研等工作；（二）严格执行医疗操作规程，确保医疗质量和患者安全；（三）参加医院组织的各项培训、考核和学术交流活动；（四）维护医院形象，遵守医院保密规定。
第八条外聘人员享有以下权利：（一）获得医院提供的必要工作条件；（二）享受医院规定的工资、福利待遇；（三）参与医院决策，提出合理化建议；（四）获得医院提供的培训、进修机会。
第四章外聘人员管理与考核第九条医院应建立健全外聘人员管理制度，明确外聘人员的管理职责和考核标准。
第十条外聘人员管理包括以下内容：（一）建立健全外聘人员档案，包括个人简历、学历、职称、工作经历等；（二）对外聘人员进行定期考核，考核内容包括职业道德、业务水平、工作态度等；（三）对考核不合格的外聘人员，医院有权解除聘用合同；（四）对外聘人员的工作情况进行评估，对表现优秀者给予表彰和奖励。
人员选拔与聘用管理一单选题1 实质上招聘所履行的职能是组织必不可少的（）管理职能市场职能服务职能战略职能满分：42 人员招聘的成本中（）又包括直接成本与间接成本。
有形成本无形成本面试成本培训成本满分：43 从激励的角度考虑，（）作为晋升的因素效果更好。
以能力为依据以业绩为依据以学历为依据以经历为依据满分：44 基于业绩的薪酬模式适用于：高层管理者研发人员市场人员特殊人才满分：45 中长期聘用中组织与员工签署的聘用合同至少是（）三年以上五年以上一年以上十年以上满分：46 关键行为面试技术主要采取（）方法STARSMARTSATRSGE满分：47 （）是一种内在的心理品质，是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件。
素质能力智商胜任力满分：48 人员招聘战略选择和制定需要考虑的首要因素是（）行业竞争优势组织的经营战略招聘网络成熟度组织文化满分：49 转正手续准备工作内容包括职位说明书、试用期考核表、工作总结模板、转正申请模板、绩效沟通面谈记录表和（）。
民主测评表面试评价表录用审批表劳动合同满分：410 （）是人力资源再配置的一种有效形式。
内部竞聘岗位轮换内部招聘岗位晋升满分：4二多选题1 西方医学奠基人西波克拉底把气质类型分为（）。
多血质胆汁质黏液质抑郁质满分：42 职位分析的方法主要有（）面谈法工作日志法问卷法观察法满分：43 培训评估的层次包括（）。
反应学习行动效果满分：44 招募成本包括：直接劳务费间接业务费直接业务费预付费用满分：45 企业内部晋升的主要方法有（）依据职位阶梯晋升员工职位竞聘为员工制订职业发展计划建立胜任力模型满分：4三判断题1 一旦申请人和组织的招聘人员之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，这就意味着招募过程的结束和选拔过程的开始。
对错2 企业内部员工是最大的招聘来源。
对错3 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
对错4 以次充优和过度使用内部人才是内部招聘的主要弊端。
对错5 岗位平调从时间上来讲往往较短，岗位轮换通常是长期的，有时间界限的。
对错6 职位分析调查问卷（PAQ）是一种被广泛运用的半结构化职位分析工具。
对错7 组织再造是一种裁员策略。
对错8 宁缺毋滥是与招聘有关的主要管理理论。
对错9 麦克利兰将胜任力定义为用行为描述出来的员工需要具备的知识、技能和工作能力，这些行为应该是可指导的、可观察的、可衡量的，而且对于个人和企业成功是极其重要的。
对错10 一般来说，技术类和专业类职位的固定工资占总体薪酬的比例较低，销售类职位固定工资占总体薪酬的比例为最低。
对错《人员选拔与聘用管理》一单选题1 人力资源管理的起点和关键是（）薪酬管理绩效考核人员招聘人力资源规划满分：42 衡量成人的智力水平时通常采用（）指标。
方差智商比率智商离差智商比例智商满分：43 劳动者在一个单位连续工作十年以上，用人单位必须与劳动者签订（）。
劳动合同无固定期限的劳动合同长期合同固定劳动合同满分：44 试用期内业务部门要做的工作除了设计工作目标和考核标准、安排试用期员工参与项目外，还有（）对试用期员工进行不间断评估和指正文化宣传团队教育工作习惯纠正和指导满分：45 人力资源管理的目的是（）实现人与岗位的匹配员工成长管理规范促进企业长久发展满分：46 招聘工作的主要依据是：招聘预算招聘计划招聘战略人工成本满分：47 （）的目的是在试用阶段考查新员工与所应聘职位的符合度。
实习期试用期转正手续工作跟踪满分：48 越来越多的组织将（）作为其主要的招聘渠道。
人才交流会网络招聘广告媒体校园招聘满分：49 （）是应对员工大量流失威胁的一种有效方法。
危机管理持续管理提高薪酬标准提升福利水平满分：410 录用人员效果评估是根据招聘计划，从应聘人员的质量、数量和（）三个角度来进行的评估。
贡献用于填补空缺职位所用的时间招聘成本满分：4二多选题1 职位分析通过对信息的收集和整理形成的成果主要包括（）。
职位说明书职位分析报告工作规范职位分析调查问卷满分：42 企业裁员的策略涵盖（）渐进性裁员直接裁员组织再造策略系统精简策略满分：43 组织的具体招聘策略包括（）人员策略行业策略时间策略地点策略满分：44 胜任力模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括（）不同的动机表现个性与品质要求自我形象与社会角色特征知识与技能水平满分：45 内部招聘的渠道包括（）竞聘上岗内部晋升岗位轮换岗位平调满分：4三判断题1 人力资源战略领先于组织经营发展战略并起到导向作用。
对错2 人员聘用的形式包括短期聘用、中长期聘用、兼职三种。
对错3 滞后战略和领先战略是人力资源战略类型。
对错4 在团队匹配时，不仅仅要考虑到能力测评的结果，更要注重人格测评的结果。
错5 试用期内被证明不符合录用条件的员工，公司不可以直接辞退，若辞退需要给予经济补偿。
对错6 海外招聘主要用于招聘高级管理人才或一些尖端技术所需的专业人才。
对错7 人员招聘的成本是指人员招聘和入职培训工作所指出的各项费用。
对错8 诚信问题是人员招聘中的热点问题。
对错9 培养人比选对人更重要对错10 评价中心技术的成本较高。
对错《人员选拔与聘用管理》一单选题1 ( )是区分高绩效者和低绩效者的个人特征。
工作效率胜任力工作质量员工行为满分：42 对拟招聘人员进行背景调查时对同一个人至少要调查（）人以上。
8532满分：43 一般适用于公司销售人员、部门中层以上员工的薪酬类型是（）固定工资制年薪制绩效工资制绩效提成制满分：44 外部招聘渠道中成本较低的重要方式之一是：校园招聘猎头招聘合作伙伴推荐满分：45 企业裁员中对员工和企业名誉伤害最大的是（）系统性裁员破产裁员渐进式裁员无预警式直接裁员满分：46 辞退员工的方法除了利用合同期限的规定、利用业绩考核的硬指标、自我爆炸法外，还可以采用（）的方法规定最高任职年龄限定岗位发展限制调岗直接辞退满分：47 培训需求调研一般采取访谈法、问卷法和（）等方式。
工作分析法观察法小组讨论法日志法满分：48 一般在开发培训课程时要遵循（）操作技巧和思想。
项目管理项目计划课程开发授课模式满分：49 为安置已被录用员工到具体工作岗位所发生的费用属于（）录用成本招聘成本安置成本重置成本满分：410 评价中心中通常采用的一种测评方法是：公文筐测验模拟面谈问卷法笔试满分：4二多选题1 实行岗位轮换的目的是：考察员工的适应性开发员工多种能力进行在职训练培养主管满分：42 胜任力包含的因素有：知识技能个性满分：43 法律规定的劳动合同期限分为（）。
固定期限无固定期限以完成一定的工作为期限机动期限满分：44 用人单位与劳动者订立（含续订）劳动合同，应遵循（）原则。
平等自愿协商一致符合法律强制强迫满分：45 影响录用决策的因素主要包括（）职位类别劳动力市场条件录用决策者个人因素科学测评方法的使用满分：4三判断题1 内部招聘主要适用于管理者，而对于一般员工来讲，最忌专门性的“内部招聘”，以防止“近亲繁殖”，“家庭团伙”的行成。
对错2 凭第一印象判断是面试人员在面试中易犯的错误之一。
对错3 人员招聘中的质量问题是全社会关注的热点。
对错4 对培训班项目的每个关键点进行有效控制是保证培训班效果的前提。
对错5 无领导小组讨论是评价中心技术中经常采用的一种测评方法，其操作方式是给被测评者一个待解决的问题，并给他们一个小时左右的时间，让他们展开讨论以解决这个问题。
对错6 招聘效果评估方法是招聘效果评价报告的主要内容之一。
对错7 一般意义上，人力资源部门应对面试人员进行有关人员甄选技术方面的培训和指导。
对错8 招聘工作的总成本包括招募成本、选拔、录用、安置、新员工培训、离职和重对错9 转正申请由员工本人提出，发起转正审批流程。
对错10 所有的管理者都是人事管理者。
对错《人员选拔与聘用管理》一单选题1 人员甄选中最传统也是最重要的方法是（）面试笔试试用轮岗满分：42 无领导小组讨论中被测评者的最佳人数一般是（）人。
3-55-77-1010-20满分：43 选择和制定招聘战略之后，具体的招聘实践一般从（）开始。
制定人才吸引策略目标人员选择招聘岗位介绍发布招聘信息满分：44 （）是一个较为经济的提高员工工作满意度的方法。
岗位轮换制度任命制岗位竞聘制内部选拔制满分：45 内部竞聘针对胜任力的测评方法主要采用（）演讲面试评价中心技术笔试满分：46 我国《劳动法》规定，试用期内员工可以提出（）而不需要承担违约责任。
解聘离职开除旷工满分：47 劳动力供给小于需求的市场称为（）。
过剩市场短缺市场热门市场冷门市场满分：48 人力资源管理实践活动的主要承担者是：人力资源经理业务部门经理公司领导员工满分：49 在培训课程开发中，最难做的是（）课程体系架构和模块设计标准指南课程内容课程讲授流程满分：410 （）是内部公开招聘的主要形式之一。
内部晋升竞聘上岗岗位轮换人员重聘满分：4二多选题1 新员工培训班项目管理的内容包括（）。
培训策划培训前期准备组织实施培训班培训效果评估满分：42 广义的人岗匹配包括（）人与岗位的匹配个人与团队的匹配个人与组织的匹配个人与职业的匹配满分：43 薪酬模式主要分为（）基于能力市场和业绩的薪酬模式基于胜任力的薪酬模式基于业绩的薪酬模式基于市场的薪酬模式满分：44 外部招聘的原则主要包括（）。
满足战略性需求市场化最合适的人员人员重聘满分：45 （）是对员工进行淘汰的依据，管理者只有根据这些规定才能淘汰员工。
员工手册劳动法规服务规范绩效考核和企业发展战略满分：4三判断题1 员工主动型流失率与失业率呈负相关关系对错2 公文筐测试是评价中心中最普通的测评方法之一，它是对营销人员的潜在能力进行测定的有效方法。
对错3 见习期不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法，见习期也是一种试用期。
对错4 组织再造策略的切入点是改变组织的系统、文化和员工的态度及价值观，而不仅仅关注组织的规模以及组织的合并。
对错5 竞聘上岗是企业进行内部人力资源再配置的一条重要途径。
对错6 基于业绩的薪酬模式包括经营者激励与核心人才激励体系设计。
对错7 工作和职务分析可以为各类型的任务确定先进合理的工作定额。
对错8 提升公司领导能力和管理能力是解决员工流失问题的主要对策。
对错9 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征，因而素质也常常被称为胜任力。
对错10 对于应聘者薪酬水平，人力资源部门可根据公司薪酬策略和标准确定，无需与用人部门沟通。
对错。
