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连锁经营性公司人力资源管理制度一、总则为了加强连锁经营性公司的人力资源管理，提高员工素质，充分发挥员工的积极性和创造性，促进公司的发展，根据国家有关法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。
本制度适用于公司总部及各连锁店的全体员工。
二、招聘与录用（一）招聘原则1、公开、公平、公正原则：公司招聘信息应公开透明，对所有符合条件的应聘者一视同仁，提供公平的竞争环境。
2、择优录取原则：选拔具有与岗位要求相匹配的知识、技能、经验和素质的人员。
3、德才兼备原则：在注重应聘者能力的同时，重视其道德品质和职业操守。
（二）招聘流程1、确定招聘需求：各部门根据业务发展和人员变动情况，提出招聘需求，包括岗位名称、职责、任职要求和人数等。
2、制定招聘计划：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排和预算等。
3、发布招聘信息：通过公司网站、招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道发布招聘信息。
4、简历筛选：人力资源部对收到的简历进行初步筛选，确定符合基本条件的应聘者。
5、面试安排：组织面试，包括初试、复试等环节。
初试主要考察应聘者的基本素质和专业知识，复试由用人部门负责人进行，重点考察应聘者的业务能力和岗位匹配度。
6、录用决策：根据面试结果和综合评估，由用人部门和人力资源部共同做出录用决策。
7、发出录用通知：对被录用者发出录用通知，明确入职时间、薪资待遇等事项。
（三）录用条件1、符合岗位任职要求，具备相应的知识、技能和经验。
2、身体健康，能够胜任工作。
3、无违法犯罪记录，品行良好。
4、认同公司文化和价值观，愿意与公司共同发展。
三、培训与发展（一）培训原则1、针对性原则：根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定有针对性的培训计划。
2、实用性原则：培训内容应紧密结合工作实际，注重提高员工的实际工作能力。
3、全员参与原则：鼓励全体员工积极参与培训，不断提升自身素质。
（二）培训内容1、新员工入职培训：包括公司概况、企业文化、规章制度、业务流程等方面的培训。
连锁企业人力资源管理制度人力资源管理是连锁企业中至关重要的一项工作，它直接关系到企业的人力资源的培养、利用和发展。
一个有效的人力资源管理制度能够帮助企业有效地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和员工满意度，促进企业的竞争力和发展。
下面，我将介绍一种适用于连锁企业的人力资源管理制度。
一、人力资源的策划、招聘和选拔连锁企业的人力资源管理制度首先要对人力资源进行策划，在策划中要明确需要哪些类型的人才、数量和时间。
其次，根据策划，招聘和选拔合适的人才。
招聘和选拔的过程中要建立科学的招聘渠道和岗位竞争机制，引入招聘专业人员进行面试和考核。
招聘和选拔过程中要充分了解候选人的背景和能力，尽量确保选择的人才符合岗位的要求。
二、人力资源的培训与开发连锁企业在招聘之后，需要进行员工的培训和开发工作。
通过系统的培训，提高员工的专业技能和素质，使其能够更好地适应企业的需要。
培训方式可以采用班内外教育相结合，比如可以开展内部培训、组织培训课程和有经验的员工进行辅导等。
三、绩效考核与奖惩管理连锁企业的人力资源管理制度要建立科学合理的绩效考核体系，并根据考核结果来进行奖惩管理。
通过绩效考核，可以对员工的工作进行评估和调整，对优秀的员工给予奖励和晋升，对不合格的员工给予处罚和辅导。
同时，还可以对员工进行岗位轮岗，以提高员工的综合素质和能力。
四、薪酬福利管理连锁企业要制定合理的薪酬福利政策，使员工的薪酬水平能够体现其工作业绩和贡献。
其中，薪酬管理要根据员工的岗位、能力和绩效进行分级，确保薪酬的合理性和公平性。
同时，还要提供适当的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，以提高员工的福利满意度。
五、员工关系和员工心理健康管理连锁企业要建立良好的员工关系，使员工能够在良好的工作环境中工作。
通过建立员工联络机制，及时了解员工的需求和意见，及时进行处理和回应。
同时，要加强对员工的心理健康管理，关注员工的心理状态，及时帮助员工解决工作和生活中的困难和问题。
如何有效管理连锁药店的人力资源在连锁药店行业中，人力资源的有效管理对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨如何通过合理的人力资源管理方法来提高连锁药店的运营效率和员工的工作满意度。
一、招聘与选拔连锁药店的人力资源管理应始于招聘与选拔。
为了确保招聘到合适的人才，药店管理者可以采取以下措施：1. 制定明确的岗位要求和人才标准。
根据连锁药店的特点和需求，制定出适合不同岗位的招聘标准，明确所需的专业背景、技能和经验。
2. 多渠道广告招聘。
利用多种渠道进行招聘，如网络招聘平台、校园招聘和内部推荐等，以吸引更多优秀的求职者。
3. 严格的面试和选拔程序。
通过面试、笔试、技能测试和模拟工作等环节对求职者进行全面评估，筛选最适合该岗位的候选人。
4. 引入员工背景调查。
对于最终入职的候选人，进行全面的背景调查，确保其具备诚信和稳定的就业记录。
二、培训与发展连锁药店的员工培训与发展是提高员工绩效和保持竞争力的关键。
以下是一些有效的培训与发展方法：1. 新员工入职培训。
为新员工提供必要的岗位培训，包括业务知识、操作规程以及销售和服务技能等，帮助他们快速适应工作。
2. 系统化的培训计划。
制定全面的培训计划，包括岗位技能培训、管理能力提升和职业素养发展等，以提高员工的专业水平和综合素质。
3. 内部轮岗和交流。
鼓励员工通过内部轮岗和交流，了解不同岗位的工作内容和流程，促进团队合作和跨部门协作。
4. 外部培训资源的利用。
与行业协会、职业培训机构等合作，利用外部培训资源，提供员工进修和专业知识更新的机会。
三、绩效管理绩效管理是连锁药店人力资源管理的重要一环。
通过科学的绩效管理，可以激励员工的工作动力，提高整体绩效水平。
1. 设定明确的目标和绩效指标。
为每个岗位和员工设定明确的目标和绩效指标，使其能够了解期望和要求，并以此为基础进行工作。
2. 定期进行绩效评估。
定期对员工进行绩效评估和考核，及时给予反馈和奖惩，激励优秀员工，帮助其他员工改进不足之处。
精选超市连锁连锁人力资源管理精选超市连锁人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，超市连锁行业面临着诸多挑战和机遇。
而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于精选超市连锁的成功运营和持续发展起着至关重要的作用。
一、招聘与选拔对于精选超市连锁来说，招聘到合适的员工是至关重要的第一步。
由于超市的工作岗位种类繁多，包括收银员、理货员、促销员、仓库管理员等，因此需要制定明确的招聘标准和流程。
首先，要根据不同岗位的职责和要求，确定相应的任职资格，如学历、工作经验、技能等。
同时，还要考虑员工的性格特点和团队合作能力，因为在超市的工作环境中，良好的沟通和协作是必不可少的。
在招聘渠道方面，可以采用多种方式相结合。
线上招聘平台可以吸引到大量的求职者，但线下的招聘会、校园招聘等方式也不能忽视，尤其是对于一些基层岗位，通过现场面试和交流，能够更直观地了解求职者的情况。
选拔过程要公正、公平、科学。
可以采用结构化面试、技能测试、背景调查等多种方法，全面评估求职者的综合素质和能力。
对于关键岗位，还可以引入心理测评等工具，以更好地判断其是否适合岗位要求。
二、培训与发展新员工入职培训是必不可少的环节。
通过入职培训，让新员工了解公司的文化、规章制度、工作流程等，尽快适应工作环境。
同时，针对不同岗位的技能要求，开展有针对性的岗位培训，如收银员的收款操作培训、理货员的商品陈列培训等。
除了基础培训，还要为员工提供职业发展的机会和通道。
建立内部晋升机制，让表现优秀的员工有机会晋升到更高的职位。
同时，鼓励员工自我提升，为员工提供参加外部培训课程、学习新技能的支持。
例如，可以为有管理潜力的员工提供管理培训课程，培养他们的领导能力和管理技能。
对于想要在专业领域深入发展的员工，支持他们参加相关的行业培训和认证考试。
三、绩效管理建立科学合理的绩效管理体系，对于提高员工的工作积极性和工作效率具有重要意义。
绩效评估指标要明确、具体、可衡量，既要包括工作成果，如销售额、库存周转率等，也要考虑工作过程中的表现，如工作态度、服务质量等。
连锁门店人力资源管理连锁门店人力资源管理人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，尤其对于连锁门店来说，人力资源的管理更加具有挑战性。
连锁门店作为一个组织系统，由于分布在不同地区，管理多个分店，因而需要建立一套高效的人力资源管理体系，以确保门店顺利运营，实现长期可持续发展。
首先，连锁门店的人力资源管理应该以员工的招聘与选拔为重点。
拥有合适的员工是门店成功的基石。
因此，门店在招聘时应该制定明确的岗位要求，招聘经验丰富的人才，具备良好的沟通和团队合作能力。
在选拔过程中，门店还应该注重员工的素质和个人能力，比如服务意识、责任感和学习能力。
只有选聘优秀的员工，才能保证门店的服务质量和效率。
其次，连锁门店的人力资源管理需要重视员工的培训与发展。
连锁门店应该建立完善的培训计划，为员工提供专业的培训课程和机会。
这不仅有助于提高员工的专业技能，还能激发员工的工作热情和创新能力。
门店还可以与专业培训机构合作，提供更多的培训资源。
此外，连锁门店还可以通过员工轮岗和走访等方式，为员工提供更多的发展机会，增强员工的综合素质和职业发展能力。
第三，连锁门店的人力资源管理要注重员工的激励与奖惩。
连锁门店应该建立公正的绩效考核和激励制度，为员工创造良好的工作环境和发展机会。
一方面，门店可以通过评优评先、晋升加薪等方式，激励员工的工作积极性和提高生产力。
另一方面，门店应该制定明确的惩罚机制，对违反规定和严重失职的员工进行惩处，以维护门店的纪律和形象。
第四，连锁门店的人力资源管理要注重员工的关怀与沟通。
门店应该建立良好的员工关系，尊重员工的权益，关心员工的生活和工作情况。
门店可以定期组织员工活动，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，门店还应该重视员工的意见和建议，定期开展员工满意度调查，改善工作环境和员工福利待遇。
第五，连锁门店的人力资源管理要注重团队的建设与协作。
连锁门店一般由多个分店组成，各个分店之间需要紧密合作，共同完成门店的发展目标。
精选超市连锁连锁人力资源管理精选超市连锁人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，超市连锁行业面临着诸多挑战，而人力资源管理在其中发挥着至关重要的作用。
有效的人力资源管理能够帮助精选超市连锁企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，从而提升企业的竞争力和盈利能力。
一、招聘与选拔招聘与选拔是精选超市连锁人力资源管理的首要环节。
为了满足企业的发展需求，招聘到合适的人才，需要制定科学合理的招聘计划。
首先，要明确企业的人才需求，包括岗位的职责、任职资格和技能要求等。
然后，选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
在招聘过程中，要对应聘者进行严格的筛选和评估。
除了考察其专业知识和技能外，还要关注其沟通能力、团队合作精神、责任心和工作态度等综合素质。
可以通过面试、笔试、心理测试等多种方式进行评估，确保选拔出的人才与企业的文化和价值观相契合，能够适应企业的工作环境和发展要求。
此外，为了提高招聘效率和质量，还可以建立人才库，对以往的应聘者和潜在的人才进行分类管理和跟踪，以便在有需求时能够快速找到合适的人选。
二、培训与开发员工的培训与开发是提升员工素质和能力的重要途径，也是精选超市连锁企业人力资源管理的重要工作之一。
新员工入职时，需要进行全面的入职培训，包括企业的文化、规章制度、业务流程等方面的内容，让新员工尽快熟悉企业环境，适应工作岗位。
对于在职员工，要根据其岗位需求和个人发展规划，提供有针对性的培训课程。
例如，对于销售人员，可以开展销售技巧、客户服务等方面的培训；对于管理人员，可以进行领导力、团队管理等方面的培训。
同时，还可以鼓励员工自主学习和参加外部培训，提升自己的专业水平和综合素质。
为了确保培训效果，要对培训进行评估和反馈。
可以通过考试、实际操作、问卷调查等方式，了解员工对培训内容的掌握程度和应用情况，以及对培训的满意度和建议，以便不断改进和优化培训方案。
三、绩效管理绩效管理是精选超市连锁人力资源管理的核心环节之一，它能够有效地激励员工，提高工作效率和质量。
连锁店的人力资源管理策略连锁店的人力资源管理策略对于企业的发展至关重要。
人力资源管理不仅关乎员工的待遇和福利，还涉及到招聘、培训、绩效评估以及员工发展等诸多方面。
本文将探讨连锁店的人力资源管理策略，并对其影响和实施进行分析。
一、招聘与选拔连锁店的人力资源管理策略始于招聘和选拔。
连锁店通常需要大量的员工来支持业务的运营，因此招聘合适的人才显得尤为重要。
为了确保招聘的公正性，连锁店会制定严谨的招聘流程，包括发布职位招募信息、筛选简历、面试以及背景调查等。
连锁店通常会注重基础条件和相关经验，如客户服务技能、销售经验等。
此外，对于员工的团队合作能力和适应力也有着很高的要求。
通过严格的选拔程序，连锁店能够筛选出最适合岗位的人才，从而保证企业的运营效率和服务质量。
二、培训与发展为了提高员工的综合能力和专业技能，连锁店非常注重培训与发展。
培训内容涉及到产品知识、销售技巧、顾客服务、沟通能力等方面，旨在提升员工在日常工作中的能力和水平。
连锁店通常会为新员工提供全面的入职培训，以熟悉企业文化和工作流程。
此外，定期的岗位培训和专业培训也是常见的做法。
通过培训与发展，员工能够不断提升自己的技能水平和工作效率，从而为连锁店的业务增长做出贡献。
三、绩效评估与激励机制绩效评估和激励机制是连锁店人力资源管理的重要组成部分。
通过对员工的工作表现进行评估，能够客观地了解员工的能力和贡献，并及时采取相应的激励措施。
连锁店通常会设立有效的绩效评估体系，包括目标设定、定期评估和绩效反馈等环节。
通过明确的绩效指标和评估标准，连锁店能够客观地评估员工的工作表现和成果。
同时，合理的激励机制也是保持员工积极性和凝聚力的重要手段，如薪酬激励、晋升机制、培训机会等。
四、员工关怀与福利员工关怀和福利对于连锁店的人力资源管理至关重要。
连锁店通常会提供良好的工作环境和福利待遇，力求保障员工的权益和福利。
良好的工作环境包括舒适的办公场所、良好的工作氛围和积极向上的企业文化等。
连锁行业人力资源管理制度手册一、前言连锁业是现代商业市场中较为常见的一种经营模式。
不同于传统企业，在人力资源管理方面，连锁企业需要考虑到各个门店之间的管理和沟通问题。
因此，人力资源管理的标准化和制度化显得尤为重要，本手册致力于为连锁企业的HR管理者提供可行的实践方案和建议。
二、组织机构及职责1. 总部组织架构在连锁企业中，总部的管理架构设计应当简单明晰，方便管理，避免多余层级，导致责任不明、信息不畅等问题。
2. 门店组织架构门店的组织架构和职责应按照具体业务和工作流程来设计，门店之间的人员流动要及时调整，避免因岗位失衡带来的管理混乱。
同时，对于门店的人员管理，需要进行规范化的制度建设，如考勤制度、考核制度、员工福利等。
三、用人制度1. 招聘标准针对连锁企业而言，一方面需要考虑人员的专业能力和经验，另一方面，还需要考虑其在团队协作、个人沟通能力等方面的能力评价。
2. 岗位职责制度化的推行已是各公司的常态,也是不断发展的趋势。
在连锁企业中，岗位职责的设计必须满足以下标准：- 明确岗位职责- 岗位需求透明化- 让员工了解工作目标与要求- 客户服务的准确性和效率性3. 员工培训员工培训是连锁企业中一个非常值得关注的问题，员工的人力资本是企业成功的必备因素,每个连锁企业的成功都建立在员工的团队合作上。
因此培训的方向应包括岗位绩效提高、业务技能提升、职业素质的提升等。
4. 薪酬福利针对薪酬福利问题，应制定出详细的制度，明确其福利金品均要求，制定出具体的福利小时，结合自身的经济实力确保员工的福利福利水平，实现人员的聘、留和激励目标。
5. 人事档案连锁企业的人事档案管理需要进行以纪录人事资料为主的管理体系，应标准化、电子化处理，确保人事档案尽量全面、真实、准确。
对员工重要的信息进行制定并定期存储。
四、绩效考核1. 考核制度绩效考核制度在连锁企业中是非常重要的，建立绩效考核机制、设定明确的考核目标、制定公平公正的考核标准，可以促进员工的积极性和企业的发展。
连锁药店门店人力资源管理制度第一节人力资源操作流程一、人员定编1.1公司根据各分店的实际情况，实行岗位定编，岗位职责制，无特殊情况，任何分店人员不得超出岗位编制。
1、人员招聘。
2.1应聘新进人员,包括补充,新增储备,由人力资源部统一选择最恰当途径着手招聘.2.2应聘人员经人力资源部面试,笔试合格后,填写《员工入职登记表》，呈总经理或副总经理批准。
2、人员培训企业培训是企业经营活动的一部分，培训就是填写企业目标和员工素质间差距离的管理活动，也就是企业为了达成目标，对员工能力不足的补救措施，人是企业最珍贵的资源，经过培训的员工才是公司真正的资产，通过培训来培养各级人员的专业技能和相关知识发挥各级人员的相关潜能，阐明公司企业文化，建立组织共识，提高员工士气和团队凝聚力，以达到人格修养的提升以及个人和公司发展的提升。
3.1新员工培训公司新进员工自报到之日起，均需经过三天至一周的培训，经过考核合格后方能上岗。
3.2在职培训公司将根据客观，综合的人员培训计划，实行员工在岗的职业道德，法制法规，专业知识，质量管理规范等培训，以达到公司整体实力的提高。
3、人员考勤4.1各门店根据排班表由店长负责排班，各班负责人根据排班表负责填写考勤表，各门店3号前将上月排班表和上月考勤表交人力资源部审批存档。
4.2上下班时间根据各店消费群体及人员配置等实际情况，由店长安排上下班时间，单独门店7点30分上班，23点下班，店中店与商场一致。
4.3迟到、早退、旷工4.3.1 5分钟内为迟到，15分钟以上为旷工（不足1天按1天计算）提前5分钟下班为早退4.3.2 一星期迟到或早退2次作事假1天处理，一个月内迟到早退3次作旷一天处理，旷工一天扣罚同等时间4倍薪资，连续旷工三天以上的，按自动离职处理，一律不予结算薪资。
4.4公休事假病假4.4.1员工公休2天/月（含2天），如需请事假2天（含2天）以上者，除取消其2天公休假必须报营运部、人力资源部审批后方能生效。
前言企业是人的企业，企业的竞争最终是人的竞争，因此人的素质决定企业经营成功与否。
在知识经济、网络经济的今天，人力资源已被企业的高层决策者和管理者放在企业战略发展的首要地位，人力资源管理工作，只有与企业的战略目标结合，并将日常工作融合到企业的业务发展中去，才能创造自身工作的价值，才能真正实现人力成本的增值。
人力成本的增值远远大于资本的增值。
因此，人力资源工作者如何在工作中充分面而又合理地运用人力，如何进行有效地交流与沟通，如何充分发挥团队协作的精神，如何运用先进的现代化工具和手段进行日常管理，如何调节企业与个人之间的双向平衡就显得至关重要。
企业管理的完善取决于有系统化的管理制度和规范流程，严谨而规范的操作流程需要人不折不扣的执行，在执行地过程中再不断修改与完善，使之更切合实际情况，从而使工作的过程有章有法，提高工作效率，优化生产力。
人力资源部应该更多地直接参与到业务工作中，从业务着手，了解采购、财务、营运、资讯等部门工作，善于运用数字来进行科学地分析、归纳和总结，人力资源工作只有与企业的战备发展目标紧密结合，围绕业务开展工作才能发挥更大的作用，才能创造更大的价值。
现编制的系列管理制度旨在人力资源工作者在日常的人力资源管理和人事事务管理的过程中提供参考。
祝贵单位人力资源发挥出更好的绩效中国华夏管理中心目录第一节招聘GH-HR-OP----001 员工招聘管理程序GH-HR-WI----003 人才储备管理办法第二节培训GH-HR-OP----005 员工培训管理程序GH-HR-WI----005 新员工培训管理规范GH-HR-WI----006 培训课程培训师管理规范第三节考核（评估）GH-HR-OP----003 员工出勤管理规定第四节奖惩GH-HR-OP----004 员工奖惩实施条例第五节薪资GH-HR-OP----007 职务薪资异动管理程序第六节档案GH-HR-OP----002员工档案管理规范第七节异动GH-HR-OP----006 员工异动管理规定第八节其它GH-HR-WI----002 员工识别卡管理规范GH-HR-WI----004 保密协议签订管理办法第九节人力资源管理系列表格1．0目的本程序明确了公司各部门在员工招聘、面试、试用转正等工作的管理流程，规范了员工的招聘管理作业。
连锁餐饮门店人力资源工作指导手册————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期:江西陆加壹餐饮管理有限公司门店招聘指导手册一、门店招聘指导手册的适用范围:1、本招聘手册仅供公司部门主管级以上岗位员工阅读、参考使用。
2、本招聘指导手册适用于部长及以下各岗位员工的招聘。
3、部长及以上岗位的招聘可以参考本手册。
二、目的：1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。
2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
三、招聘原则:1、当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞争上岗。
2、严格遵守素质控制表,确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。
候选人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者,不得录用。
3、从喜唰唰行程处分离职的员工、以及未按照正常手续离职的员工,不得再次录用入职。
4、本公司员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。
推荐新人入职本公司的，也必须事先向公司如实报告与被推荐人的关系。
5、应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人,不得入职喜唰唰；代表公司的选聘主持人同样必须谨守诚信原则,不得故意对应聘者有任何欺瞒。
6、应聘部长及以上岗位人员,均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。
四、职责：(一)管理公司行政部招聘职责:1、制定、修改、解释本规定,进行选聘成本分析。
2、汇集并整理各门店《年度人才培养目标与计划》，依此做出公司年度选聘规划。
3、筹划、实施人员调配、选聘工作。
4、就面试技巧、方法、要求等,对各门店负有选聘职责的人员开展培训。
5、制订入职培训、上岗、储备、晋升等通用方案，必要时跟踪、指导、参与考核期内工作。
6、招聘渠道的开发与评估。
目录前言 (1)1.目的 (5)2.适用范围 (5)3. 名词解释 (5)4. 作业流程 (6)5. 作业内容 (7)6. 附件 (95)前言本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。
本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。
为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。
本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。
本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。
本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。
未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。
1.手册的说明特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。
这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。
因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。
只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。
为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。
作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。
它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。
如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。
连锁经营的人力资源管理和培训策略连锁经营是一种商业模式，它基于多个相似或相同的店铺、连锁店来扩大业务规模，通过统一的经营模式和管理策略来实现效益最大化。
在连锁经营中，人力资源管理和培训策略是非常重要的，它们直接影响到连锁企业的持续发展和竞争力。
本文旨在探讨连锁经营的人力资源管理和培训策略，并提出相应的建议。
一、人力资源管理策略人力资源管理是保证连锁企业正常运营和发展的核心要素之一。
连锁经营中的人力资源管理策略应该注重以下几个方面：1. 招聘与选拔连锁企业应该制定一套科学合理的招聘与选拔机制。
在招聘过程中，除了考虑候选人的专业技能和工作经验外，还应该特别注重其适应能力和团队合作精神。
另外，应该建立完善的员工背景调查机制，确保招聘到的员工具备相应的素质和能力。
2. 岗位设置与描述连锁经营中，岗位设置与描述需要根据业务的特点和市场需求进行合理的规划和设计。
每个岗位的职责和权限应该明确，并与整个组织结构相匹配。
同时，岗位的描述也需要简洁明了，让员工明确自己的职责和工作目标。
3. 员工培训与发展连锁企业应该注重员工的培训与发展，通过不断提升员工的专业素养和实践经验，提高其工作能力和综合素质。
可以通过开展内部培训、外部培训以及专业认证等形式来完善员工的培训机制。
此外，还可以制定一套明确的晋升和发展机制，激励员工不断进步和学习。
4. 绩效管理与激励连锁企业应该建立完善的绩效管理制度，并通过激励机制来激发员工的积极性和创造力。
可以通过设定目标、定期评估和绩效奖励等方式来实现绩效管理目标。
此外，还可以引入股权激励、福利激励和培训机会等方式来全面提升员工的归属感和满意度。
二、培训策略培训是连锁企业持续发展的重要手段之一，它有助于提高员工的竞争力和适应能力。
连锁经营中的培训策略应该根据企业的实际情况和战略目标来制定，并根据不同层次、不同岗位的员工需求进行分类和设计。
1. 内部培训内部培训是连锁企业最常用的培训方式之一，它可以通过内部导师制度、轮岗制度、内部讲师等资源来提供培训机会，使员工在工作中不断学习和成长。
连锁餐厅人事管理制度第一章总则第一条为了规范连锁餐厅的人事管理，提高员工的工作效率和服务质量，制定本制度。
第二条本制度适用于所有连锁餐厅的员工，包括管理人员和基层员工。
第三条连锁餐厅人事管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的权益和利益。
第四条连锁餐厅应建立完善的人事档案，对员工的招聘、培训、绩效考核、晋升、人事变动等管理工作进行全面记录。
第五条连锁餐厅应根据实际情况，合理确定薪酬福利政策，建立激励机制，吸引和留住优秀的员工。
第六条连锁餐厅应加强员工培训，提升员工的专业水平和服务意识，提高整体竞争力。
第七条连锁餐厅应建立健全的劳动关系，严格遵守相关劳动法规，保障员工的合法权益。
第二章招聘与录用第八条连锁餐厅应根据实际营业情况和人员需求，制定招聘计划，合理确定招聘岗位和数量。
第九条连锁餐厅招聘应公开、公平、公正，招聘岗位应当明确、具体，要求合理，避免招聘歧视。
第十条连锁餐厅应加强对招聘人员的面试、测试和考察，确保录用人员符合岗位要求和公司需要。
第十一条连锁餐厅应签订劳动合同，明确双方的权利和义务，合法、合规地录用员工。
第十二条连锁餐厅应及时为新员工进行入职培训，介绍公司情况、岗位职责、工作规章制度等。
第十三条连锁餐厅应建立健全员工档案管理制度，存档员工的个人信息、合同、考核等资料。
第三章岗位管理第十四条连锁餐厅应合理划分岗位职责，明确工作内容和工作标准，完善岗位说明书。
第十五条连锁餐厅应建立岗位评估制度，对各岗位的工作绩效进行定量化、定性化评估，激励员工积极工作。
第十六条连锁餐厅应建立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期考核，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会。
第十七条连锁餐厅应建立管理岗位和技术岗位的晋升渠道，为优秀员工提供职业发展的机会和平台。
第十八条连锁餐厅应建立岗位轮岗制度，对有潜力的员工进行轮岗培训，提升员工的综合素质和能力。
第四章培训与发展第十九条连锁餐厅应制定员工培训计划，包括新员工培训、岗位技能培训、管理技能培训等。
连锁经营性公司人力资源管理制度一、总则为了加强连锁经营性公司的人力资源管理，提高员工的工作积极性和效率，保障公司的正常运营和发展，特制定本制度。
本制度适用于本连锁经营性公司及其所属各门店的全体员工。
二、招聘与录用（一）招聘计划根据公司的发展战略和各门店的人员需求，人力资源部门制定年度、季度和月度招聘计划。
（二）招聘渠道1、网络招聘：利用各大招聘网站发布招聘信息。
2、校园招聘：与相关院校合作，招聘应届毕业生。
3、内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才。
（三）录用条件1、符合岗位要求的学历、专业和工作经验。
2、具备良好的职业道德和团队合作精神。
3、通过公司的面试和背景调查。
（四）入职手续新员工入职时，需提供身份证、学历证书等相关证件的原件和复印件，填写员工信息表，签订劳动合同和保密协议等。
三、培训与发展（一）新员工培训新员工入职后，进行公司概况、企业文化、规章制度等方面的培训，使其尽快适应公司环境。
（二）岗位技能培训根据员工的岗位需求，提供相关的专业技能培训，提高员工的工作能力。
（三）职业发展规划为员工制定职业发展规划，提供晋升机会和职业发展通道。
四、绩效考核（一）考核指标根据员工的岗位职责和工作目标，制定绩效考核指标。
（二）考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
（三）考核方式采用上级评价、同事评价和自我评价相结合的方式。
（四）考核结果应用考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励和培训的重要依据。
五、薪酬福利（一）薪酬体系公司建立公平、合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等。
（二）薪酬调整根据员工的绩效考核结果和市场行情，定期对员工的薪酬进行调整。
（三）福利制度公司为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利、员工生日福利等。
六、员工关系管理（一）沟通渠道建立多种沟通渠道，如定期的员工座谈会、意见箱等，及时了解员工的需求和意见。
（二）劳动纠纷处理依法处理员工的劳动纠纷，维护公司和员工的合法权益。
（三）离职管理员工离职时，需办理离职手续，交接工作，退还公司财物等。
商业连锁行业的人力资源管理雇佣培训和激励员工商业连锁行业的人力资源管理：雇佣、培训和激励员工在现代商业连锁行业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
这一领域涉及到雇佣员工、培训他们以及激励他们的工作表现。
有效的人力资源管理对于一个连锁店的成功至关重要。
本文将探讨商业连锁行业人力资源管理的重要性以及如何进行雇佣、培训和激励员工。
一. 人力资源管理在商业连锁行业的重要性1.1 提供高质量的顾客服务商业连锁行业依赖于客户的购买力来维持业务的持续发展。
在这个竞争激烈的行业中，为顾客提供高质量的服务至关重要。
通过有效的人力资源管理，连锁店可以确保员工具备适当的技能和知识，能够满足顾客的需求并提供出色的服务质量。
1.2 提高员工满意度和减少员工流失率连锁店的成功不仅仅取决于吸引新员工，还取决于留住高素质的员工。
通过制定合适的人力资源策略，商业连锁店可以提高员工的满意度并减少员工流失率。
这包括提供有竞争力的薪酬和福利计划，为员工提供职业发展机会，并建立良好的工作环境。
1.3 增强连锁店的形象和声誉一个成功的连锁店需要建立良好的形象和声誉，这样可以吸引更多的顾客和潜在员工。
通过优质的人力资源管理，连锁店可以确保员工代表品牌的形象和价值观。
这有助于增强连锁店的声誉和吸引力。
二. 雇佣员工2.1 招聘流程雇佣员工的过程应该是系统化和有组织的。
首先，连锁店需要明确所需的岗位和角色，并制定相应的职位描述。
然后，通过广告、招聘网站和人力资源咨询公司等渠道发布招聘信息。
筛选合适的候选人，进行面试和背景调查，并最终选择最佳的候选人。
2.2 面试和选拔面试是评估候选人是否符合岗位需求的关键步骤。
面试过程中，连锁店可以询问与工作相关的问题，评估候选人的技能、知识和能力。
此外，连锁店可以进行实际操作的技能测试，以确保候选人具备必要的技能。
三. 培训员工3.1 制定培训计划一旦员工被录用，连锁店需要制定培训计划，确保他们能够胜任自己的工作。
连锁门店人力资源管理实用指引
1、人力资源概述：人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它对企业的发展及其重要。
（1）人力资源目标：
1）构筑先进的人力资源管理体系，“以人为本“在工作中培养和开发员工，使得员工与企业共同成长。
2）保持加盟店内部与XX科技公司在人事理念、制度及程序的统一性。
维持员工专业技能和道德水准。
3）各项人事制度符合国家、地方相关规定。
（2）人力资源管理内容：
员工招聘录用与离职，员工入职培训、技能培训，职务与岗位职责说明，薪资及福利管理，员工绩效考核等。
2、人力资源职责
（1）制度建设与管理：人事管理制度，岗位设置，日常工作流程，薪酬调研与设置，考核机制，指导员工制定职业规划。
（2）机构管理：制定特许加盟各部门管理机构，部门设置及合并更名。
部门岗位及其岗位职责等。
（3）人事管理：员工招聘，入职，考核，离职管理；人员培训选拔，管理人才储备；员工档案，劳动合同管理。
（4）薪酬与福利管理：成本预算，根据实际及市场情况设置薪酬，福利制度并对其进行管理与实施等。
3、店面人力资源管理
（1）员工招聘：
1）招聘目标：根据加盟店岗位需求和加盟店实际情况，确定招聘岗位及对所招聘员工的技能要求。
2）招聘准备工作：
3）先定岗再定员。
确定加盟店内部岗位及其职责（加盟店初期人员可兼职各岗位工作）根据岗位设定，制定一个准确的工作描述，表述该岗位人员需要的任职资格，具体的岗位职责和权力。
4）选择合适的招聘渠道，对加盟店初期的人员招聘来说，人员招聘应保证员工上岗即用，以及具备可培养储备性。
（2）招聘流程：
1）招聘信息发布：可通过网络，熟人、老员工介绍，营销职业学院推荐等招聘员工。
2）简历审核后，约见面谈，可通过情景小测试等方式来考察人员能力。
3）通知合格面试人员入职，进行入职手续办理。
（3）员工入职管理：
1）新员工提供身份证，学历证，相关技能资格证复印件，填写人员登记信息，店长或相关人事人员整理存档备案。
2）入职培训：管理雇员一个最重要的因素就是给他们以充分的培训。
这样便于他们了解企
业理念与产品特许，更快的融入公司，跟随公司的发展目标共同努力。
员工入职应该首先接受人力资源部门的培训，在特许加盟店可是店长或者相关负责人，培训内容包括：企业文化，服务理念，公司管理制度，以及销售技能和终端服务规范等，具体培训内容及规范、方法参见《特许加盟店培训管理手册》。
4、出勤管理：
（1）考勤：
1）每天必须提前10分钟到岗打卡，整理仪容仪表；下班前打扫、清理店内卫生；
2）晚15分钟内到岗者即视为迟到；提前15分钟离岗者即视为早退；迟到或早退一次者，根据《劳动纪律、行为规范及处罚标准》给与处罚；迟到早退超过15分钟即视为半日事假；3）员工请假应于前一天向店长提出书面申请，请假应按规定时间返回，超假又未续假者视为旷工，旷工者将根据《劳动纪律、行为规范及处罚标准》给予处罚（特殊情况除外）；4）旷工一日视为三日事假（给予相应处罚的同时，扣发三日工资），连续旷工三日或一年内累计旷工六日者，公司保留辞退的权利；
5）店长应于次月二日前将考勤表和工资表传至财务及相关部门；
6）产品送货及安装人员的外出要在店长及相关负责人知晓的前提下，其工作时间可酌情灵活安排，但要保证送货及时。
7）适用于其他《劳动纪律、行为规范及处罚标准》
（2）加班
1）因工作需要确实需要加班的，可向店长申请加班或者听从店长安排加班。
2）一般情况下加班，以等时间补休形式补偿，并附带5元/小时的加班补助。
3）出差如遇周六、周日不计为加班。
（3）休假
1）因加盟店服务性质的特殊性，店面采用轮休制，每月四天休班时间，法定节假日休假实行补休制，保证等值时间的假日补偿。
2）休假类型：
◆法定节假日：轮休制不受法定节假日影响，法定节假日所有员工不休，节日过后，员工可享等时间的假日补偿。
◆婚假：员工不满一年可享2天婚假，满一年享5天，超期按事假处理。
◆丧假：员工近亲等直系亲属丧事，享3天假。
◆产假：满一年女员工生育享60天产假，难产增15天，多胞胎增15天，男员工配偶生育享7天护理假。
◆年假：两年工龄享7天年假。
◆事假：有事请假必须写书面申请。
1天主管批示，2-3天店长批示，7天由店总经理批示。
◆病假：书面申请，1天主管批示，2-3天店长批示，7天由店总经理批示。
◆工伤假：符合工伤标准，由相关部门鉴定按医院开具证明给予假期。
（4）离职程序：
1）任何员工如要离职，必须提前15天部门主管人员递交辞职申请报告，试用员工需提前7天提出申请。
2）负责主管人与员工进行交谈，并填写《员工离职申请表》，说明离职原因。
3）店面主管负责人员对员工辞职申请做批示，如是开除员工则需要注明开除因由，并以报告形式上交经理。
4）员工进行本岗位工作及物品交接手续，并将辞职信，工作交接表交到店面人事处。
5）人事与离职员工面谈，做离职记录，分析离职原因，交加盟店总经理。
并为员工核算工作；更改人事变动表。
6)员工领取工资，离职程序结束。
5、绩效管理
（1）绩效管理设计
1）设计目的
绩效管理循环系统就是通过制度形式促使各级管理者承担起人力资源管理的责任，通过管
理者与员工共同参与制定绩效计划，绩效考核、绩效面谈（辅导）以及绩效结果的反馈过程，实现组织绩效的达成和不断提高。
2）设计方案
◆绩效管理体系设计的指导思想与原则、绩效管理的战略地位。
◆绩效考核体系的构成：考核对象与考核周期、考核机构、考核时间与考核程序、考核主体、考核维度及考核权重设计。
◆以提升工作绩效为中心的绩效管理循环体系。
◆绩效管理制度的制定、实施和资料归档。
（2）绩效考核绩效考核的目的在于通过考核发现员工存在的问题，以激发员工进取心并针对性提高员工素养及专业技能。
1）考核培训
◆考核认知培训：包括绩效考核原因，绩效考核目的，绩效考核对员工成长及企业发展的重要性，对于培训员工应该持有的态度。
◆考核方法培训：主要针对考核者，教授他们培训使用的科学方法，依据绩效反馈后的业绩改进措施。
2）考核内容：
◆绩效评核：根据组织目标与职位功能来决定个人目标，并进而评量在此期间的作业成果。
◆能力评核：根据人格特质、工作态度、管理风格及其他非直接与绩效相关的因素，来评核个人在此期间的表现，作为绩效评核的辅助部分。
◆卫生纪律，仪容仪表，服务态度等其他方面的评核。
3）考核方法：
◆绩效面谈：绩效面谈的主要目的在于正确地评估考绩，事前可让部属先进行自我评估，主管应准备充分，提供与绩效相关的资料，作为面谈的辅助工具，事后对面谈的结果要双方确认。
◆绩效评分法：制定评定标准表格，由个人同事，上级下属，全面评分，最后按百分比综合考量。
◆绩效管理法：根据不同岗位，不同职能人员制定工作任务，根据任务完成情况进行评核。
◆排序法：分数分等及排序分等。
4）绩效反馈：
◆消除员工的抵触情绪：上级在与员工谈论其绩效时，员工对上级指出自己的不足之处
都具有防范心理。
所以在谈话的一开始，就要引导员工有一个正确的心态，使员工认识到每一个人都有自己的局限性，都有长处和短处，应正确看待自己和周围的人，最终目的是使员工真正认识到绩效反馈的目的是为了帮助其在今后的工作中进步和发展。
在双方调整了心态以后，再进入正式谈话。
◆强调具体行为应根据员工的具体行为，明确指出造成员工绩效低下的原因。
如，小张纪律性很差，总是完不成工作任务，在绩效反馈时应指出小张的具体表现：开会迟到过五次，无故旷工两次；两个月没有完成工作任务。
这要比只是对他说：“我对你的表现很不满意。
”说服力要强。
◆对事不对人在反馈时，所用的语言是描述性的而不要用判断或评价性的语言，尤其是不能用指责性的语言。
永远不要说一个人总是错的。
应指出其可控制的行为，而对其无能为力的事则不应提出要求。
因为人们对自己可控制的事总是积极、努力地去做，而对自己不可控制的事总是不关心的。
所以，在谈话以前，应对该员工的能力结构有所把握，在其能力能达到的范围之内对具体的工作行为提出要求，并引导其掌握改善绩效的具体方法，明确绩效目标和努力方向。
（5）薪资管理
1）总报酬的认识员工从企业得到的劳动回报不仅仅表现在可见的工资上，还有一些无形的，对个人起着潜移默化作用精神，层面的东西。
包括：员工培训，员工个人发展与晋升机会，员工参与管理的民主决策权，各种名誉及精神上的嘉奖。
2）薪资制定原则
◆市场竞争力：薪资制定要参照市场薪资水平，社会劳动供需状况制定，以保证可以招聘到优秀的人才。
◆企业负担能力：企业的实际经营状况，直接决定员工工资的制定。
◆给付合理性：员工自身能力，岗位工作职责，对企业贡献是制定薪酬标准的一大参考因素。
◆内部公平性：薪酬设置还要按照岗位，资历，贡献水平综合考量，保证合理，公开，公平性原则。
◆工作激励性：薪资激励是促使员工努力工作的最有效手段，合理激励性的薪资制度能够促使员工更大的工作积极性。
从而间接促进企业发展。
（6）薪资结构：。
