人力资源供需平衡

人力资源规划广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

狭义：是指为施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

一、人力资源规划要符合四个要求：1）人力资源规划必须与组织的经营目标相结合。

2）人力资源规划必须与组织的发展相结合。

3）人力资源规划必须有利于吸引外部人才。

4）人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。

二、人力资源规划的作用人力资源规划的作用体现在两个方面，一是在整体组织运营中具有重要作用，二是在人力资源作业活动中起着统辖的作用。

人力资源规划对组织整体的作用1）人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺。

2）人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现。

3）人力资源规划有利于调控人工成本。

4）人力资源规划有利于稳定员工的预期。

人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化。

2）人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲。

三、人力资源规划的内容1、战略规划。

它是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

它是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织结构的设置等。

3、制度规划。

他是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

它是对企业人员数量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与攻击预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

它是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

人力资源部的组织结构与人力资源规划组织结构是企业内部各个部门之间的相互关系和职责分工的一种形式。

在一个企业中，人力资源部门（Human Resources Department）作为组织的一部分，负责管理和协调与员工有关的各项工作。

人力资源部门的组织结构和人力资源规划是公司成功实施人力资源管理策略的重要组成部分。

一、人力资源部门的组织结构人力资源部门的组织结构通常包括以下几个层次：1.1 部门总监部门总监是人力资源部门的最高负责人，负责部门的整体规划和管理。

他/她通常具有丰富的人力资源管理经验和领导能力，能够制定人力资源战略，并与其他部门的负责人进行有效的沟通和协调。

1.2 人力资源经理/主管人力资源经理/主管是人力资源部门的中层管理者，负责具体的人力资源工作。

他/她的职责包括招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等。

他/她需要有较强的组织能力和人际沟通能力，能够与员工和其他部门的管理层有效合作。

1.3 人力资源专员人力资源专员是人力资源部门的基层工作人员，负责处理具体的人力资源事务。

他/她的职责包括员工档案管理、薪酬福利管理、劳动关系协调等。

他/她需要具备细致入微的工作态度和良好的信息管理能力。

二、人力资源规划的重要性人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，合理配置和管理人力资源的过程。

它可以帮助企业更好地应对人力资源供需的动态变化，提高组织的竞争力和持续发展能力。

2.1 人力资源供需平衡通过人力资源规划，企业可以准确地预测未来的用工需求，确定合理的员工编制和招聘计划，以避免因用工过剩或供给不足而引发的问题。

同时，企业还可以根据员工的能力、技能和发展潜力，制定培训和晋升计划，保证人力资源的持续发展和优化。

2.2 管理人才储备人力资源规划有助于企业建立有效的人才储备机制，以满足组织对不同层次、不同类型人才的需求。

通过提前识别和培养具有潜力的人才，企业可以在岗位变动、离职等情况下迅速补充合适的人选，避免因人员流动带来的管理困扰。

第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源规划编制一、人力资源战略与规划人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。

1.人力资源战略：企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

2.人力资源战略与人力资源规划的联系（1）人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。

企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。

（2）人力资源战略与人力资源规划融合起来：人力资源规划的目标存在于企业战略目标的体系中，企业人力资源服务于企业发展战略和目标。

企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划。

二、人力资源规划的原则与功能1.人力资源规划的原则（1）充分考虑企业内外部环境的变化内部变化：指销售、开发的变化或者企业发展战略的变化及公司员工的流动变化。

外部变化：指社会消费市场、政府有政策和人才市场的变化等。

（2）确保企业人力资源保障：是人力资源计划中应解决的核心问题，包括人员的流入流出预测、人员内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动损益分析。

（3）使企业与员工都得到长期利益2.人力资源规划的功能（五大功能）（1）是企业战略规划的重要组成部分（2）是实现人力资源管理职能的保证（3）是企业管理的重要依据（4）节省人工成本（5）调动员工积极性三、人力资源规划编制的实施程序1.编制企业人员配置计划：目的是描述企业未来的人员数量和素质构成2.编制职务计划：陈述企业组织结构、职务设置、描述和资格要求3.合理预测各部门人员需求：是规划中最困难和最重要的部分4.确定人员供给计划：企业内部提升、外部招聘5.编制培训计划6.制定人力资源管理政策调整计划：是编制人力资源规划的先决条件7.编制人力资源费用预算8.风险分析9.上下沟通，取得认同四、人力资源规划制定的影响因素1.企业发展战略：企业战略目标和经营策略决定了人力资源需求2.企业管理状况：生产规模、研究水平和管理水平、财务情况第二节人力资源规划实施一、人力资源规划的实施原则（默写）1. 系统性原则：考虑每个环节相互联系和影响2. 适应性原则：考虑内外部环境变化3. 目的性原则：考虑人力资源保障这个目的4. 发展性原则：考虑公司战略发展及员工职业规划和发展5. 协作性原则：考虑多部门协同完成二、人力资源规划的实施步骤（默写）1.人力资源战略环境分析：包括内外部环境分析是明确人力资源规划的依据，外部环境分析采取pest分析法，包括政治、经济、社会、技术四个方面2.企业人力资源现状评价：通过人力资源调查与工作分析来完成，分析现有人力资源配备状况、了解是否存在人员缺编、超编以及在岗员工是否符合职位资格要求3.企业人力资源的供需预测：用科学手段预测，需求和供给差额就是组织对人力资源的需要4.企业人力资源供需平衡：人力资源规划的目标是达到供需平衡，规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发和配备规划5.人力资源规划实施的监控：确保人力资源规划的有效落实第三节人力资源规划评价与控制一、评价与控制的内容1.组织进行人力资源规划的评价与控制的内容包括三个层面：基础层面、实施层面、技术层面二、评价与控制的过程1.制定人力资源规划效益标准2.衡量分析实际人力资源规划效益3.定量定性评价实际人力资源规划效益状况4.采取修正措施和应变手段：实际是一种补救措施，帮助组织的管理人员处理棘手或不熟悉的情况第二章组织设计与工作再设计第一节组织设计一、组织设计的影响因素1. 环境的影响：外部环境和特定环境2. 战略的影响：（1）组织战略发展的四个阶段：数量扩大（扩大组织规模）、地区开拓（建立新组织结构）、纵向联合发展、产品多元化（2）组织战略类型：防御者（集权化）、探险者（分权化）、分析者（并举）及反映者（被动反应）3. 技术影响：小批量、大批量、流程化生产模式4. 组织规模及生命周期影响：创业、集合、规范化和精细+++++++组织机构设置应变化：直线制、二、组织设计的实施1.准备阶段：面对现实，确定基准；创造组织愿景（核心意识，可见未来）2.实施阶段：获得资源支持，辨析、影响利益相关者3.评估阶段：（1）对组织设计实现的结果进行评价：1）效果的权变评价法：目标评价法、资源评价法、内部过程评价法2）效果的平衡评价法：利益相关者评价法、冲突价值观评价法（2）对组织设计实现的过程评价1）组织设计实现过程的评估包括三个方面：是否按原定的规划进行、组织设计实现过程的效率和效果、是否偏离与实际脱节2）组织设计实现过程的效率和效果的评估的三个方面：组织设计实现的成本、速度、未预料的行动和事件第二节组织诊断组织诊断：是调查和分析企业经营的实际状况，发现问题，进行定量定性分析，查明原因，提出方案，指导实施，以提高企业经济效益、谋求合理经营的过程一、组织调查1.组织调查的步骤：制定分析计划、收集资料、分析资料、建议解决方案2.组织调查的方法：系统收集现成资料、问卷调查、个别面谈座谈会二、组织分析1.职能分析：了解职能增减、确定关键职能、划分类别2.决策分析：是确定各管理层次、各管理部门的职责与权利的重要依据3.关系分析：对管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析4.运行分析三、组织诊断原则1.健康标准原则：行业健康标准2.调查原则：客观公正3.系统原则：环境、元素、层次、结构4.非系统原则：非系统思想方法对企业经营的各个要素进行解剖和诊断5.动态跟踪原则：随组织发展而动态进行第三节工作再设计工作再设计：对原有的工作内容、流程、职责、关系、合作方式再设计，为组织提高效能，依靠成员本身的主动性重新定位工作任务与职责一、工作再设计的思想1.以人为导向：把员工需求与工作相结合，主张多样化、丰富化，提高满意度2.以团队、价值为导向：建立自我管理型工作团队代替传统的工作岗位二、工作再设计的方法（默写）1.工作轮换（以人为导向）：交叉培训2.工作扩大化（以人为导向）：横向工作扩展：增加工作数量3.工作丰富化（以人为导向）：纵向工作扩展：改变工作内容和责任层次4.工作专业化（以任务为导向）：改变工作内容和责任层次三、从工作再设计到业务流程再造1.组织层次的工作再设计：企业重组2.经营单位层次的工作再设计：企业流程再造、发达信息技术、高素质人才、畅通信息沟通3.实施层次的工作再设计：缓解工作压力第三章人力资源预算管理第一节人力资源费用预算一、人力资源费用1.人工成本：企业在一个生产经营周期内支付给员工的工资、保险福利、其他2.人力资源管理费用：企业在一个生产经营周期内支出的招聘、培训、劳动争议等费用三、人工成本预算方法1. 工资项目预算：考虑最低工资标准、物价指数、高层调整意向、对比上年度预算结算情况、对比本年度预算已发生费用结算情况、公司生产经营状况2. 社会保险费与其他项目预算第四章人力资源信息化管理第一节人力资源信息化管理概述一、人力资源信息化管理与企业管理模式1.E-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：提高HR工作效率、优化业务流程、提供决策支持2.E-HR导致企业管理模式发生的新变化：（1）员工自由完成培训（2）简化公文流程（3）有效沟通方式（4）员工工作空间增大（5）改善绩效管理二、人力资源管理信息化的优势1. 降低管理成本2. 畅通信息传递3. 技术促进改革第二篇招聘与配置第五章招聘管理第一节胜任素质模型一、胜任素质的概念1.胜任素质的定义：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征合特点。

人力资源供需平衡人力资源的供需平衡是指人力资源市场中劳动力供给和需求之间的平衡状态。

在现代社会中，人力资源的供需平衡是一个关键的经济指标，它直接关系到劳动力市场的运作以及社会经济的稳定发展。

本文将就人力资源供需平衡的概念、现状、影响因素以及对策等方面进行探讨。

一、人力资源供需平衡的概念人力资源供需平衡是指劳动力市场上，劳动者和用工单位之间供给和需求的匹配程度。

当劳动者的供给能够满足用工单位的需求时，人力资源供需平衡处于正常状态。

然而，如果供给超过需求，将导致劳动力过剩；相反，如果需求超过供给，将导致劳动力短缺。

因此，人力资源供需平衡的达成对于经济的稳定和社会的可持续发展至关重要。

二、人力资源供需平衡的现状随着经济的快速发展和社会结构的变化，人力资源供需平衡情况在不同地区和行业之间存在差异。

一方面，一些地区或行业存在人力资源供给过剩的情况，尤其是初创企业、高风险行业和传统产业。

这些领域容易出现岗位空缺，难以吸引合适的人才。

另一方面，一些地区或行业面临着人力资源短缺的问题，尤其是高新技术产业以及专业技能型人才。

这种人才短缺影响了企业的生产力和创新能力。

三、人力资源供需平衡的影响因素1. 经济发展水平：经济的发展水平对人力资源的供需关系有着直接影响。

经济繁荣时，需求增加，市场对劳动力的需求较大，供需平衡相对容易达到。

相反，经济衰退时，需求减少，劳动力市场呈现出供过于求的局面。

2. 教育和培训水平：教育和培训水平是决定劳动力供需平衡的关键因素之一。

优质教育和培训可以提高劳动者的素质和技能，使劳动力更好地适应市场需求。

3. 社会政策和人口结构：社会政策和人口结构也会影响劳动力市场的供需平衡。

例如，一些国家和地区通过就业政策和福利制度来调控劳动力市场，促进供需平衡。

4. 技术进步和产业转型：技术进步和产业转型对劳动力需求有着重要影响。

随着科技的不断进步和产业的转型，一些传统行业的需求减少，而高新技术产业和新兴产业的需求增加。

人力资源供求平衡分析经过人力资源供给与需求预测，结合企业的发展实际，明确企业人力资源状况，并通过平衡分析，获得企业人员的净需求量，进而采取有效措施，以达到企业人力资源供需的相对平衡。

企业人力资源供给与需求预测的结果，一般会出现三种可能：人力资源供大于求、人力资源供小于求、人力资源供求总量平衡，结构不平衡。

人力资源供需平衡一般极少出现。

企业应当对自身的人力资源需求进行正确分析，这是达到人力资源供求平衡的前提。

针对这三种可能出现的不同情况，企业可以采取以下几种措施：一、人力资源供大于求1、开拓新的企业业务方向，从而充分利用过剩的人力资源；2、裁员。

在组织内部确实无法安置过剩人员的时候，辞退某些综合素质低的员工；3、关闭或合并一部分臃肿的机构，减少人力资本供给，提高人力资源的利用率；4、利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；5、减少少人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充；6、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强其择业竞争力，为员工自谋职业提供便利，同时为企业的发展储备人力资本。

二、人力资源供不应求1、企业内部人力资源调动，将合格的人员调到空缺岗位；2、外部招聘和返聘；3、聘用临时工。

这可减少企业的福利开支，用工形式较灵活，如产品季节性的企业比较适用；4、通过必要的培训来提高员工的业务技能，以及通过激励的手段调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求；5、适当延长工作时间，提高员工工作两，并增加其薪资水平。

三、人力资源供求总量平衡，结构不平衡各部门对人力资源要有准确的需求分析，通过企业内部的人员调动来调整。

通过综合上述两种方法来同时解决。

如：1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等。

如果组织内部的剩余人员只是局部的，可以采取重新安置的办法来解决冗员问题；2、对技能较低的人员进行针对性的专门培训，使其能够掌握更多的只是技能，补充到高层次的空缺岗位；3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的入员，以调整人员的结构，满足空缺职位对人力资源的需求。

人力资源管理对企业的重要性人力资源管理对企业的重要性管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。

是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。

下面是小编为大家收集的人力资源管理对企业的重要性，欢迎阅读与收藏。

人力资源管理对企业的重要性第一、有利于促进生产经营的顺利进行。

通过人力资源的有效管理，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，充分利用现有的生产资料和劳动力资源，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二、有利于提高劳动生产率。

企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，从而达到提高生产效率的目的。

第三、有利于提高经济效益，并使企业的资产保值。

科学配置人力资源，合理组织劳动力，可以让企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

在市场经济条件下，企业要争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

第四、有利于现代企业制度的建立。

一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。

注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

第五、有利于建立和加强企业文化建设。

优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。

因而说，企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。

人力资源规划总结人力资源需求及招聘计划人力资源规划总结——人力资源需求及招聘计划随着企业的发展，人力资源规划成为了有效管理人力资源的重要手段。

本文将从人力资源需求和招聘计划两个方面，对人力资源规划做出总结。

一、人力资源需求人力资源需求是指根据企业战略目标和经营计划，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量。

在进行人力资源需求规划时，应关注以下几个方面。

1. 业务发展需求：企业的业务发展决定了所需的人力资源数量和结构，比如新产品开发、市场拓展等需求，都需要相应的人力资源支持。

2. 岗位需求分析：对各个岗位进行需求分析，确定所需的人才类型、技能和素质要求。

根据岗位的技能需求，可以制定培训和发展计划，提高员工的专业素质。

3. 绩效评估和人才储备：通过绩效评估了解员工的能力和潜力，为公司未来的发展培养和储备有潜力的人才，以满足业务的发展需求。

二、招聘计划招聘计划是指根据人力资源需求和岗位需求分析，制定合理的招聘策略和计划，以获取满足需求的优秀人才。

以下是招聘计划的要素。

1. 招聘目标：明确招聘的具体目标和指标，包括招聘数量、招聘时间和预算等方面的设定。

2. 招聘渠道：根据不同岗位的需求和特点，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以获取合适的候选人。

3. 招聘流程：建立科学、高效的招聘流程，包括简历筛选、面试评估、背景调查等环节，确保选聘的准确性和公平性。

4. 培养发展计划：为招聘到的新员工制定个人培养发展计划，帮助他们尽快适应工作，并提供职业发展的机会，保持人才的稳定性。

总结：人力资源规划是企业正确管理人力资源的基础。

通过人力资源需求规划和招聘计划，企业能够更好地满足业务的发展需求，提高人力资源的质量和效益。

因此，在制定人力资源规划时，企业需要密切关注业务发展、岗位需求和员工的培养发展，以确保人力资源的供需平衡。

公共部门人力资源管理职能
公共部门人力资源管理职能主要包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：制定和实施人才招聘、培训、发展、激励和绩效评估等计划，确保公共部门人力资源的供需平衡。

2. 招聘与录用：负责公共部门的招聘与录用工作，包括制定招聘计划、发布考试公告、组织招聘考试和面试等。

3. 培训与发展：制定培训计划和课程，开展各类培训活动，提高公共部门员工的专业素质和职业技能，促进员工自我发展。

4. 绩效评估与激励：制定绩效评估标准和考核体系，评估员工工作表现，根据绩效评估结果进行激励和晋升，鼓励员工积极工作。

5. 人力资源管理信息系统建设与管理：建设和管理公共部门的人力资源管理信息系统，保证信息系统的有效运行和可靠性。

6. 劳动关系管理：根据劳动法律法规，处理和解决劳动争议，维护良好的劳资关系。

7. 公共部门员工福利与保障：管理和维护公共部门员工的各项福利和保险，保障员工权益和身体健康。

8. 人力资源数据分析与决策：根据人力资源管理信息系统的数据，进行数据分析和挖掘，为管理层提供决策支持和参考。