最高人民法院关于审理涉劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)(2006年7⽉10⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1393次会议通过2006年8⽉14⽇最⾼⼈民法院公告法释〔2006〕6号公布⾃2006年10⽉1⽇起施⾏)全⽂为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》、《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对⼈民法院审理劳动争议案件适⽤法律的若⼲问题补充解释如下：第⼀条⼈民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第⼋⼗⼆条规定的“劳动争议发⽣之⽇”：(⼀)在劳动关系存续期间产⽣的⽀付⼯资争议，⽤⼈单位能够证明已经书⾯通知劳动者拒付⼯资的，书⾯通知送达之⽇为劳动争议发⽣之⽇。

⽤⼈单位不能证明的，劳动者主张权利之⽇为劳动争议发⽣之⽇。

(⼆)因解除或者终⽌劳动关系产⽣的争议，⽤⼈单位不能证明劳动者收到解除或者终⽌劳动关系书⾯通知时间的，劳动者主张权利之⽇为劳动争议发⽣之⽇。

(三)劳动关系解除或者终⽌后产⽣的⽀付⼯资、经济补偿⾦、福利待遇等争议，劳动者能够证明⽤⼈单位承诺⽀付的时间为解除或者终⽌劳动关系后的具体⽇期的，⽤⼈单位承诺⽀付之⽇为劳动争议发⽣之⽇。

劳动者不能证明的，解除或者终⽌劳动关系之⽇为劳动争议发⽣之⽇。

第⼆条拖⽋⼯资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，⽤⼈单位以劳动者申请仲裁超过六⼗⽇为由主张不再⽀付的，⼈民法院不予⽀持。

但⽤⼈单位能够证明劳动者已经收到拒付⼯资的书⾯通知的除外。

第三条劳动者以⽤⼈单位的⼯资⽋条为证据直接向⼈民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖⽋劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

第四条⽤⼈单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终⽌，以及应否⽀付解除或终⽌劳动关系经济补偿⾦产⽣的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事⼈依法起诉的，⼈民法院应予受理。

第五条劳动者与⽤⼈单位解除或者终⽌劳动关系后，请求⽤⼈单位返还其收取的劳动合同定⾦、保证⾦、抵押⾦、抵押物产⽣的争议，或者办理劳动者的⼈事档案、社会保险关系等移转⼿续产⽣的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事⼈依法起诉的，⼈民法院应予受理。

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】•【分类】司法解释解读正文《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用作者：郑学林刘敏于蒙危浪平作者单位：最高人民法院目次一、解释出台的背景、意义二、关于案件管辖制度三、关于达到法定退休年龄人员的用工认定四、关于涉港澳台劳动关系认定五、关于劳动合同期满后权利义务的确定六、关于劳动合同无效的处理七、关于口头变更劳动合同的效力规则八、关于加付赔偿金的理解为贯彻落实习近平总书记在中央政治局第二十次集体学习时的重要讲话精神，以清理涉及民法典相关司法解释为契机，在最高人民法院颁布施行的原有4个劳动争议司法解释基础上，根据民法典、劳动法、劳动合同法、民事诉讼法、劳动争议调解仲裁法（以下简称调解仲裁法），以及劳动合同法实施条例等法律法规，对涉及劳动争议的司法解释作清理整合。

通过听取专家学者、社会有关方面建议，征求全国人大常委会法工委、科技部、人力资源和社会保障部等单位，以及各高级人民法院意见建议，经反复研究论证，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称劳动争议司法解释一）由最高人民法院审判委员会第1825次会议审议通过，于2021年1月1日起施行。

一、解释出台的背景、意义关于劳动争议的司法解释向来是社会关注度高、司法审判急需的重要解释。

之所以采取废止原有多个司法解释，重新修改制定新解释的清理模式，主要考虑：一是增强司法解释的体系性、完整性，通过重新修订整合，既统一了解释形式，也方便法官、劳动者、用人单位等查找条文。

二是保持新旧司法解释内容的连续性、稳定性，对与劳动合同法、调解仲裁法等法律法规相冲突的予以删除，对已经被前述法律吸收的条文内容不再重复，对前述法律新规定的内容予以适当补充，整体未作大规模修改。

三是保持适度的前瞻性、开放性，对于有争议仍待司法实践探索或者法律作出新规定但适用中分歧较大的问题暂不作规定，因为民法典颁布施行后，相关法律和司法解释将作对应调整，劳动争议司法解释一在这些法律、司法解释颁布施行后，还将进一步补充、细化、完善。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过）法释〔２００１〕１４号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。

现予公布，自２００１年４月３０日起施行。

二○○一年四月十六日编辑本段条例为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第1篇一、引言劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动权利义务关系发生的争议。

在我国，劳动争议案件的解决主要通过法律程序进行。

本文将从劳动争议案件的性质、法律程序以及相关法律法规等方面进行阐述。

二、劳动争议案件的性质劳动争议案件属于民事案件，其性质具有以下特点：1. 民事性：劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的民事权益，属于民事纠纷。

2. 劳动性：劳动争议案件涉及劳动权利义务关系，具有劳动关系的特殊性。

3. 公共性：劳动争议案件关系到劳动者的合法权益和社会稳定，具有公共性。

三、劳动争议案件的法律程序1. 协商程序（1）协商主体：劳动者与用人单位。

（2）协商内容：劳动争议案件的相关事宜。

（3）协商方式：口头协商、书面协商或第三方调解。

2. 调解程序（1）调解主体：劳动争议调解委员会。

（2）调解内容：劳动争议案件的相关事宜。

（3）调解方式：调解委员会组织调解，双方自愿达成协议。

3. 劳动仲裁程序（1）仲裁主体：劳动争议仲裁委员会。

（2）仲裁内容：劳动争议案件的相关事宜。

（3）仲裁方式：仲裁委员会组织仲裁，依法作出裁决。

4. 诉讼程序（1）诉讼主体：劳动者、用人单位或仲裁委员会。

（2）诉讼内容：劳动争议案件的相关事宜。

（3）诉讼方式：人民法院依法审理，作出判决。

四、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》：规定劳动者的权利和义务，明确劳动争议的处理原则。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，保障劳动者的合法权益。

3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：规定劳动争议调解、仲裁和诉讼的程序，明确各方当事人的权利和义务。

4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：对劳动争议案件的法律适用进行解释。

五、结语劳动争议案件的法律程序是我国劳动法律法规的重要组成部分，对于维护劳动者和用人单位的合法权益、促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。

北京高院关于审理劳动争议案件26条最新意见（2017)2017年4月24日9：30，北京市高级人民法院召开“劳动争议案件”新闻发布会。

为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京高院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研究发布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，《解答》共涉及26个问题，其中第1条、第5条、第9条、第10条、第11条、第12条、第13条、第18条、第21条、第22条、第25条是重点条款。

北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答1、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”，“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”，“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。

“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。

“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。

社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。

承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。

2、发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。

3、农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。

北京市⾼级⼈民法院、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适⽤问题的解答《北京市⾼级⼈民法院、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适⽤问题的解答》的政策解读2017-04-25《北京市⾼级⼈民法院、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适⽤问题的解答》（以下简称《解答》）共26条，涉及劳动关系确认、劳动者⼯作岗位及⼯作地点变更、劳动合同⽆法继续履⾏、劳动合同解除、未订⽴书⾯合同及合同期限法律问题、带薪年休假⼯资性质及各种争议⼯资计算基数、社会保险等问题。

对⽤⼈单位调整劳动者岗位的审查处理、“劳动合同确实⽆法继续履⾏”的实践把握、社会保险缴纳记录能否证明劳动关系、试⽤期间解除劳动合同的把握尺度、对劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化的把握原则、劳动者发⽣严重违反劳动纪律或职业道德的⾏为后⽤⼈单位单⽅解除劳动合同的权利⾏使、劳动者加班费计算基数确定、劳动者要求⽤⼈单位不缴纳社会保险的法律后果等在劳动争议案件裁审中存在争议的问题进⾏了明确，进⼀步统⼀了劳动争议的裁审标准和处理尺度。

第⼀组（第1条、第2条、第3条、第4条）是与劳动关系确认相关联问题。

第1条，从劳动争议审判的⾓度，衔接《⼯伤保险条例》与《最⾼⼈民法院关于审理⼯伤保险⾏政案件若⼲问题的规定》（法释[2014]9号），明确关于承担⼯伤保险责任单位所涉及的问题。

第2条，与第1条配合适⽤，区分受转包（违法分包）⽅或挂靠⽅是否有⽤⼯主体资格。

有⽤⼯主体资格的不适⽤最⾼⼈民法院法释[2014]9号规定，应直接适⽤《⼯伤保险条例》的规定。

第3条，因农民专业合作社具备⽤⼈主体资格，农民专业合作社与内部社员也可以是雇员关系，特定情况下可以形成劳动关系。

第4条，规范了在当事⼈之间不存在劳动关系的情况下应适⽤裁定还是判决的处理。

以往，在仲裁裁决当事⼈之间不存在劳动关系的情况下，当事⼈以双⽅存在劳动关系为由提起诉讼，经法院审查发现双⽅之间虽然不存在劳动关系，但是存在劳务关系或其他法律关系的，裁定驳回起诉。

对于严重违反用人单位规章制度的认定：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备的三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性第三要向劳动者公示。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

民主程序概念：第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见第二步：是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定。

究竟什么是平等协商确定，意见不一时如何确定？最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定《劳动合同法》似乎对这些问题没有明确的答案。

实践中该规定的操作性因此受到质疑。

本人：最终由用人单位来确定，否则用人单位的经营管理自主权无从谈起，这种程序，可以说是先民主，后集中。

对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释…２００１‟１４号）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三已于 2010年 7月 12日由最高人民法院审判委员会第 1489次会议通过,现予公布,自 2010年 9月 14日起施行。

二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件, 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,特作如下解释。

第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续, 且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由, 要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。

第二条因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。

第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定, 向人民法院提起诉讼, 要求用人单位支付加付赔偿金的,人民法院应予受理。

第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位, 以挂靠等方式借用他人营业执照经营的, 应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决, 依法向人民法院提起诉讼,人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的,应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的,人民法院应当一并处理。

第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。

第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员, 因与新的用人单位发生用工争议, 依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。

第九条劳动者主张加班费的, 应当就加班事实的存在承担举证责任。

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据, 用人单位不提供的, 由用人单位承担不利后果。

广州市天河区法院罗利斌“法官”涉嫌枉法裁判一、涉案法官故意变相毁灭证据，触犯法官法第条1.涉案法官故意在本案立案时原告申请法庭调阅“劳动仲裁前置程序”的系列相关证据的申请下不调阅，不过原告还是出示了一整套相关证据系列给罗利斌，罗利斌在判决书中故意不提与案件关系密切的能证明焦点问题的几个关键证据（直接的，原始的证据）。

2.在2013年12月27日开庭审理时有可能故意关闭监控系统，整个开庭故意不给原告举证质证的机会，整个开庭的时间不到40分钟就草率结束，当时遭到身为法学博士，中国法学会会员的原告刘贤明的斥责。

3.为毁灭证据主审法官罗利斌营造不乏邪气的审判氛围，有可能暗中指使书记员员在记录过程中避重就轻，当记不记，导致仅40分钟收场的开庭后原告要求在庭审笔录上加上必要的证据事实，当时也在该笔录上加上了，但判词就是不提这些“必要的证据事实”。

而且更为荒唐的是原告本来提交过环环相扣的系列证据，开庭时她不带至审判台，也不看庭审时原告出示证据，仅听被告污蔑原告的非法证据与言辞。

4.原告提交《非法证据排除申请书》在判词中只字不提，顺应被告污蔑原告之意在判词中大放厥词，侮辱诽谤原告，有意败坏成就卓著的原告的名声。

更为重要的证据及其审判关键环节是，——被告在污蔑卓有成就的法学博士、教授提交假证的胡说八道中又说“原告从来没出示过该证书的原件”；这句话在《被告答辩词》中白纸黑字清清楚楚，故“劳动仲裁前置程序”的庭审质证后首席仲裁员当庭宣布“本庭不支持被申请人的反诉；被申请人称申请人作假的说法与本案无关！”而且被申请人自己就说“原告从来没出示过该证书的原件”，何来假证之有？5.当原告的证据被法庭弄得“不知何处”时罗利斌就指使其助理要原告某日内补齐证据交法庭（也许是故意折腾原告），原告按照其约定提前交法院资料转交室。

因被告举证不能，原告证据充分，被告企图抵赖，罗利斌的助理有意在春节后学校开课时通知原告（故意制造身为高校教师的原告工作上的麻烦，企图找问题“突围”）说有个“庭审调查”；原告据其通知及时到达法庭，可法庭看到其“合谋之企图”不能时就胡说“举证（证据）过期了”。