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吴老板的裁员之惑刚看了一个案例，一个创业不久的企业，发展了一段时间企业发展面临瓶颈了，公司人才良莠不齐，管理松散，由于创业期间插入了一些亲戚朋友，而这些亲戚朋友的能力跟现在公司发展的要求还有挺大距离，公司好的时候这些都没事，可现在外部经济环境不景气，在这个时候这些问题都暴露出来了，老板叫吴起想着改革了，于是想着优化队伍，裁员。
可结果呢？人是裁了，把个吴老板也整了个焦头烂额，使劲挠头，没想明白！看完案例，不禁掩卷一笑，笔者也是从一个创业者的身份走过来的，故事中发生的一切看起来如此地鲜活和熟悉，类似的经历，曾经相同的感受，一路走来，到如今，却又有了另外的解读。
一般来说，国内民营企业的草根创业都会经历这个发展阶段的阵痛。
原因是企业初创的时候，整个创业的团体基本上都是以江湖聚义的方式聚集在一起的，这时候运营机制是混沌的，彼此的责任，约束，利益都是一个囫囵的概念，这个阶段，老板的作用是巨大的。
你有理想，大家认同你，你有感染力，大家欣赏你，你处事公正，大家信任你，于是大家就这样一起簇拥着老板往前冲，赶上市场环境不错，方向选的也还正确，公司就活下来了，队伍里鱼龙混杂，没有明晰的责任和权利，个人的奉献和价值不可能清晰认定，因为还没怎么赚钱，于是纠纷也就在一个很小的范围里，形不成大的影响。
然而就这样，当渐渐地进入了企业的成长期，开始考虑公司的长远和发展，准备草莽治国，英雄狗熊都排座次的时候，麻烦就来了。
在这起案例中，吴起的企业就正是在这样一个成长期的阶段，遇到了这样一个范式的问题。
问题的起因并不难发现，吴起公司遇到危机，采取措施应对危机的思路也并非不妥，然而吴起采取的解除危机的办法却的确让人深思。
我认为，吴起在处理这次的危机当中至少犯了三个错误！一、应对危机的裁员减薪未形成普遍的认识从案例中看到，吴起在公司开始裁员的时候，并未在事前对公司内自己的亲戚，对其他的员工尤其是对那些骨干员工进行详细细致的交流，只是常规性地对员工做了个通报，这样做其实根本无法把公司面临的，将采取一系列改善措施的必要性完全地传递给大家，所有人在心理上并没有完全地认同公司裁员的紧迫以及决心，于是不可避免地产生疑虑和不信任。
人力资源管理马工程案例咱今儿个就来讲讲我一朋友公司的事儿，这可是个活生生的人力资源管理案例，还和马工程有关呢。
我这朋友啊，开了个小的互联网创业公司，总共也就二十来号人。
刚开始的时候，大家都凭着一腔热血就凑一块儿干起来了。
可是，随着业务慢慢发展，人力资源管理的问题就像雨后春笋一样冒出来了。
这马工程里面不是强调人力资源规划嘛。
我朋友那公司啊，根本就没有啥规划。
今天业务这边说要做个新的项目，需要立马招几个技术大神。
然后人力资源部门（其实就一个小姑娘兼任）就手忙脚乱地到处发招聘信息。
也不管人才市场上到底有多少合适的人，也没个长远的招人计划。
比如说，他们公司做的是那种和人工智能有点沾边的项目，按道理啊，应该提前布局，去高校或者专业论坛上挖掘那些有潜力的人才，结果呢，每次都是临时抱佛脚。
这就好比要盖房子了，才想起来还没买砖一样。
再说说培训与开发这块儿。
那公司的员工啊，技术水平参差不齐。
有些老员工是行业里的老油条，经验是不少，可新的技术、理念他们也不咋学。
新员工呢，虽然懂些新东西，但是缺乏实战经验。
公司也没个系统的培训计划。
马工程里可是说要根据企业战略和员工需求来做培训的。
我朋友那公司倒好，就是新员工来了，跟着老员工屁股后面瞎跑几天，就算是培训了。
这就像你要学做菜，别人就把你往厨房一扔，也不告诉你菜谱，也不教你刀法，就说“看着办吧”。
绩效考核更是乱成一锅粥。
那考核标准啊，今天一个样，明天又一个样。
老板心情好了，觉得这个员工态度积极，虽然业绩一般，也给个高分；要是老板那天心情不好，业绩再好的员工可能都被挑出刺儿来。
这完全不符合马工程里说的要建立科学、公平、合理的绩效考核体系。
员工们心里都很不服气啊，觉得自己干得好还不如老板的心情好。
有个程序员小伙子，辛辛苦苦加班把一个项目的关键部分搞定了，结果因为提交报告的时候格式有点小问题，就被老板在考核的时候狠狠批了一顿，奖金也少了很多。
小伙子那个气啊，差点就辞职不干了。
薪酬管理也是个头疼的事儿。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源管理面试案例分析（无领导小组讨论）（共5则）第一篇：人力资源管理面试案例分析(无领导小组讨论)深圳拓邦股份校园招聘人力资源案例分析卡饭vickykan20 案例1D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……问题：试用人力资源管理相关理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。
操作：1、选择两个案例中的一个案例进行小组讨论；时间为15分钟；2、总结陈述：推选一名陈述者，将小组的意见陈述出来，时间为3分钟；3、自由陈述：不限制小组，针对小组陈述意见，还有哪些补充？时间为10分钟。
深圳拓邦股份校园招聘人力资源案例分析案例2某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升公司人力资源素质。
谁的责任——大庆建设分行景园储蓄所职员的处分1 1999年7月9日，大庆建设分行景园储蓄所遭到两名手持铁锤、利刃的歹徒抢劫。
歹徒用铁锤打碎防弹玻璃后威胁：“如不打开柜台，我们进来便杀死你们。
”女营业员姚丽暗中按下了报警器，但警讯未能发出；这时，女营业员孙海波假装找钥匙以拖延时间，姚丽又暗中再按下报警铃，报警铃仍然失效。
在这种情况下，姚丽被迫点头示意孙海波把柜台门打开。
歹徒进门后，一名手持利刃的歹徒逼迫姚丽打开钱箱，声言如不打开便杀了她。
结果，歹徒从姚丽的钱箱抢走了13568.46元现金，从孙海波的钱箱抢走了30190元现金。
接着，歹徒又威胁姚丽打开保险柜，但被姚丽瞒过，柜中的25万元现金才未受劫难。
歹徒逃离现场后，姚丽立即向“110”报警。
翌日，姚丽从家里取出了 1.3万元交还储蓄所，以弥补单位的损失。
1999年8月，大庆分行的领导，对姚丽做出如下处分决定：姚丽“作为一个共产党员，在危急时刻，没有挺身而出，没有发挥共产党员的先锋模范作用，丧失共产党员应有的品质，决定给予行政开除公职，开除党籍处分。
”姚丽后大庆市萨尔图区劳动争议仲裁委员会申诉。
该仲裁委员会于1999年11月8日做出裁决，大庆建行对姚丽开除公职的处分决定无效。
大庆建行不服，向区法院提起诉讼。
2000年1月26日，法院判处建行败诉。
建行仍不服，上诉至市中级人民法院。
终审由该法院院长审理，结果认为：景园储蓄所被犯罪分子抢劫，主要原因是该所未安装恐吓报警器和“110”报警装置失灵，使工作人员遭受侵害时不能及时报警，处于孤立无援状态，加之上诉人（建行大庆分行）未按规定男女比例配备人员（按：在场三个营业员全是女士），主要责任在上诉人，而不是被上诉人（姚丽）。
当被上诉人面对手持凶器的两名歹徒、人身安全受到威胁时，未能做到为保卫国家财产临危不惧，但为保护金柜中25万元现金一直与歹徒周旋，使国家大额财产未受损失，尽到了一定的责任，不构成严重失职行为。
人力资源小故事分享最近，我参加了一场关于人力资源管理的研讨会，期间听到了一些有关人力资源的小故事，让我深受启发。
今天，我想与大家分享这些小故事，希望能给大家带来一些启示。
故事一：用人唯才这个故事是关于一个名叫杰克的企业家。
在公司刚刚创立的时候，他就开始担任人力资源经理的职务。
在一个招聘会上，杰克遇到了一个看似平凡的年轻人迈克。
虽然迈克没有出色的学历和经验，但杰克看到了他内心的激情和才华。
于是，杰克决定给迈克一个机会，尽管其他部门的经理们都对他的决定表示了质疑。
然而，迈克的表现超出了所有人的期望。
不仅仅是个人能力出色，他还通过培训和学习不断提升自己，为公司创造了巨大的贡献。
这个故事告诉我们，人力资源管理不能只看学历和经验，更应该注重发现和发挥员工的潜能。
每个人都有自己的闪光点，只需要给予适当的机会，他们就能展现出不凡的才能。
故事二：关怀员工在一个大型制造企业里，有一位叫玛丽的人力资源经理。
她的管理风格不同于传统的严厉管理，在关心员工方面下了很大的功夫。
有一次，公司的一名员工刚失去亲人，陷入了极度悲伤的情绪中，工作效率也大幅度下降。
其他经理们都认为应该解雇他，但是玛丽没有轻易放弃。
她主动找到这位员工，询问他的情况，并帮助他寻找心理咨询师。
同时，她还安排了一些其他员工去陪同他，给予他关怀和支持。
渐渐地，这位员工走出了伤痛，重新投入到工作中，取得了明显的进步。
他感激地说，如果没有玛丽的帮助和理解，他可能无法度过这个难关。
这个故事告诉我们，作为人力资源管理者，我们不能只关注员工的工作表现，更应该关心他们的生活和情感。
人是有情感的动物，只有在一个舒适和关怀的环境中，员工才会更加投入和积极地为公司工作。
故事三：团队协作在一个中小型科技公司里，有一个高效合作的团队，这个团队一直以来都名列前茅。
团队的负责人是一位叫彼得的人力资源经理。
他非常注重团队的协作和凝聚力。
为了促进团队的互动和合作，他定期组织各种团队建设活动，比如户外拓展训练、团队游戏等。
谁的责任——大庆建设分行景园储蓄所职员的处分1 1999年7月9日，大庆建设分行景园储蓄所遭到两名手持铁锤、利刃的歹徒抢劫。
歹徒用铁锤打碎防弹玻璃后威胁：“如不打开柜台，我们进来便杀死你们。
”女营业员姚丽暗中按下了报警器，但警讯未能发出；这时，女营业员孙海波假装找钥匙以拖延时间，姚丽又暗中再按下报警铃，报警铃仍然失效。
在这种情况下，姚丽被迫点头示意孙海波把柜台门打开。
歹徒进门后，一名手持利刃的歹徒逼迫姚丽打开钱箱，声言如不打开便杀了她。
结果，歹徒从姚丽的钱箱抢走了13568.46元现金，从孙海波的钱箱抢走了30190元现金。
接着，歹徒又威胁姚丽打开保险柜，但被姚丽瞒过，柜中的25万元现金才未受劫难。
歹徒逃离现场后，姚丽立即向“110”报警。
翌日，姚丽从家里取出了 1.3万元交还储蓄所，以弥补单位的损失。
1999年8月，大庆分行的领导，对姚丽做出如下处分决定：姚丽“作为一个共产党员，在危急时刻，没有挺身而出，没有发挥共产党员的先锋模范作用，丧失共产党员应有的品质，决定给予行政开除公职，开除党籍处分。
”姚丽后大庆市萨尔图区劳动争议仲裁委员会申诉。
该仲裁委员会于1999年11月8日做出裁决，大庆建行对姚丽开除公职的处分决定无效。
大庆建行不服，向区法院提起诉讼。
2000年1月26日，法院判处建行败诉。
建行仍不服，上诉至市中级人民法院。
终审由该法院院长审理，结果认为：景园储蓄所被犯罪分子抢劫，主要原因是该所未安装恐吓报警器和“110”报警装置失灵，使工作人员遭受侵害时不能及时报警，处于孤立无援状态，加之上诉人（建行大庆分行）未按规定男女比例配备人员（按：在场三个营业员全是女士），主要责任在上诉人，而不是被上诉人（姚丽）。
当被上诉人面对手持凶器的两名歹徒、人身安全受到威胁时，未能做到为保卫国家财产临危不惧，但为保护金柜中25万元现金一直与歹徒周旋，使国家大额财产未受损失，尽到了一定的责任，不构成严重失职行为。
迪斯尼人力资源管理案例迪斯尼公司的成功，不只是因为有了米老鼠或兔子罗杰。
这个王国在1984年到1989年5年时间内经营业绩增长了3倍，创造了一个商界的神话。
但是，这个王国并不只是建立在他们宏大的旅游设施、授权产品以及少数卡通人物的基础上，而是奠基于传统风格和良好的顾客服务以及对员工的欢乐培训上。
一、创造欢乐的殿堂地点是迪斯尼，产品是欢乐。
迪斯尼有许多的高中生和大专学生，受过专门训练，有合理的待遇，他们在代表公司形象的同时，执行重复而例行的工作。
迪斯尼把他们变成幻想世界的一部分，他们整天创造着欢乐。
他们就是那些为了吸引游客注意力而在立体公园里扮成美国拓荒英雄或是卡通人物的迪斯尼员工。
这件看起来不起眼的工作做起来却绝非易事。
由于迪斯尼公司工作人员来源广泛，使得这项工作更加复杂。
迪斯尼公司现有24个工会，各有各的难处，公司必须面面俱到。
随着迪斯尼公司兼并旅馆及其他休闲设施的事业不断发展，新事业的员工更加五花八门，人事部门的工作因而更加棘手。
人事部门要应付不同专业和不同文化程度的计时员，还要训练、培养专业人员，这些人员包括设计主题公园的设计师以及构想新计划的理财专家。
迪斯尼公司以杰出的人事管理原则、良好的生意眼光，编织出精致的公司观念，以此网罗所有的员工，而“迪斯尼礼节”则是贯穿各部门员工的准绳。
此外，迪斯尼大学则是迪斯尼经营理念的支架。
在这里，它教授迪斯尼礼节、传播公司政策、训练员工。
“你不可能刚刚被上司臭骂一顿，接着就笑脸迎人，好像什么事情都没发生一样。
这就是沃尔特的观点。
”迪斯尼大学的莎伦·哈伍德如是说，“沃尔特确实能抓住要害，知道公司需要什么。
”“他懂得，你要员工如何对待顾客，你就必须同样地对待员工。
”在1955年的时候，沃尔特先生就萌发了创办迪斯尼大学的构想。
他想要创办的是一个安全而又亲切的乐园，这个与众不同的娱乐公司可以让人乐意一再光顾。
因此，他认为迪斯尼乐园需要一个训练基地，可以把他的理想传播给新来的员工。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
工作中笑死人的趣事工作中笑死人的趣事作为一个职场人士，我们每天都会面对各种各样的工作压力和挑战，但是也有一些趣事和笑话可以缓解我们的压力并让我们感到愉悦。
下面是我在工作中遇到的一些让人捧腹大笑的趣事。
一、办公室里的搞笑事件1.老板被“骗”了有一次公司里来了一个新员工，他自称是专业的程序员，并且非常优秀。
老板听了之后非常高兴，决定给他安排一个重要项目。
结果几天过去了，老板发现这个新员工根本不会写代码，他所谓的“专业技能”完全是骗人的。
老板当时非常生气，但后来回想起来还是忍不住哈哈大笑。
2.上司打错电话有一次我在办公室里接到了一个陌生号码打来的电话。
我以为是客户打来询问什么问题，就很认真地回答了他们的问题。
结果等我挂断电话后才发现原来那个号码是我的上司打错了……这件事情让我和同事们都捧腹大笑。
3.同事开玩笑有一个同事非常喜欢开玩笑，他经常在办公室里做一些搞笑的事情。
有一次他把自己的头发染成了粉红色，然后穿上一件花里胡哨的衣服来上班。
我们都被他逗乐了。
二、客户带来的趣事1.客户的奇怪要求有些客户会提出非常奇怪的要求，比如让我们给他们设计一个“可以飞的网站”，或者让我们开发一个“可以摆脱烦恼的软件”。
这些要求听起来很荒谬，但也让我们感到很有趣。
2.客户的口音问题由于我们公司是国际化公司，所以经常会接到来自不同国家和地区的客户电话。
有些客户说英语时口音非常重，我们经常需要用耳朵去猜他们在说什么。
虽然这样很辛苦，但也很有趣。
三、会议中的搞笑事件1.会议室里的小插曲在一次公司内部会议中，我突然想起了一个搞笑事件。
那天我们正在开会，突然听到了外面传来“噼里啪啦”的声音。
大家都很惊讶，以为是什么事情发生了。
后来才发现原来是会议室外面的清洁工在打扫卫生，不小心碰到了一个桶。
2.领导失言在一次客户会议上，我的领导突然说错了一个单词，把“难度”说成了“难受”。
当时全场都笑翻了。
四、工作中的意外事件1.电脑蓝屏有一次我正在给客户做演示，结果电脑突然蓝屏了。
关于招聘方法的搞笑案例一、招聘打字员公司需要招聘一位打字员，于是他们张贴了一则招聘广告：“招聘快速、准确的打字员，要求一分钟至少能打200个字。
”结果，有一位应聘者在面试中自认为表现出色，对面试官信心满满地说：“您刚才说一分钟要求打字200个字，我能够轻松完成这个要求，并且我已经准备好了一份2000字的答辩稿。
”面试官疑惑地看着他，说：“先生，我们招聘的是打字员，而不是作家。
”二、招聘健壮的送货员家饮料公司招聘送货员，广告上写着：“招聘健壮的送货员，要求能够一次搬运10箱饮料。
”第一位应聘者自称是举重冠军，信心满满地说：“我可以一次搬运20箱饮料！”面试官略有疑惑：“可是我们的要求只是10箱……”应聘者疑惑地问：“如果我一次搬运20箱，是不是表示我只需要上班49次，就能达到一年工作时间总和了？”三、招聘讲师机构招聘一位讲师，需具备流利、清晰的口头表达能力。
一位应聘者首先拿出一块巧克力，然后以极快的速度开口说：“这块巧克力的原材料为可可豆，可可豆的种植需要大量的雨水和阳光，而在……”面试官看着他问：“请问您在干嘛？”应聘者口齿不清地说：“我在跟你证明，我确实具备流利、清晰的口头表达能力。
”应聘者一本正经地回答：“我非常能体会客户的不满，所以我会把自己装进洗衣机里，然后继续与他们沟通。
”面试官瞪大了眼睛，表示无法理解。
五、招聘特别能吃辣的厨师餐厅因需求增加，急需招聘一位特别能吃辣的厨师。
在招聘广告中特意加了一句：“要求辣椒对你来说是自家菜。
”面试时，一位应聘者自称非常胆大，可以吃掉一整颗辣椒。
为了证明自己的能力，他从口袋里掏出一整袋辣椒，然后快速地塞进了嘴里。
面试官吓得一副被辣椒弄晕的表情：“好吧，这样的厨师我相信是不会有任何问题的。
”总结：这些搞笑的招聘案例虽然离谱，但也反映了应聘者们对招聘要求的误解和创造力。
招聘是一个严肃的过程，但有时搞笑的元素能够给人带来欢笑和轻松的氛围。
希望这些案例能够让大家在招聘中更加注重细节、理性和真实性。
人力资源招聘案例20个案例一：奇特的简历筛选。
我们公司招聘一名文案策划。
收到了一堆简历，其中有一份特别奇葩。
这位求职者在简历里把自己的兴趣爱好写成“喜欢在凌晨两点对着镜子给自己讲鬼故事，锻炼胆量以便能写出惊悚文案”。
虽然很奇特，但我们觉得他可能有独特的创意，就邀请他来面试了。
面试的时候，他确实提出了一些很新颖的文案思路，最后成功入职。
案例二：被名字误导。
有一次招聘行政助理。
一个叫“李逵”的求职者投递了简历，我们一看名字，还以为是个男生呢。
结果面试的时候来的是个很文静的女生。
她笑着说因为名字经常被误会，但她觉得这也是个让别人能记住她的特点。
她在面试中表现出了很强的组织能力和细心程度，顺利被录用。
案例三：“快手”求职者。
招聘销售岗位的时候，有个求职者在我们发布招聘信息后的10分钟内就投递了简历，而且简历格式完美，各种内容都非常详细。
我们赶紧联系他来面试。
他说他一直在关注我们公司，只要有合适岗位就立刻准备好材料投递。
他这种积极主动的态度和高效的做事风格，让他在众多求职者中脱颖而出，成功成为一名销售。
案例四：社交软件上的意外收获。
我们想招一名平面设计师。
有一天在一个设计论坛的社交群里，有人发了一些很酷炫的设计作品。
我就私聊这个设计师，问他有没有兴趣来我们公司。
他说他刚好想换工作。
然后就来面试了，他带来的作品和他的现场设计能力都非常棒，于是就被录用了，这就像是在社交海洋里捞到了一颗珍珠。
案例五：内推的尴尬。
公司鼓励员工内推。
有个员工推荐了他的好朋友来应聘程序员岗位。
结果面试的时候发现，这个求职者对我们公司使用的主要编程语言一知半解。
他以为靠朋友关系就能轻松入职呢。
我们只能很遗憾地告诉他不适合这个岗位，还得跟推荐的员工解释清楚，这可真是个有点尴尬的内推情况。
案例六：面试中的小插曲。
招聘客服岗位时，一个求职者在面试过程中手机突然响了，而且是很搞笑的卡通铃声。
他特别慌张地挂断电话。
我们本来有点介意这种不专业的表现，但是他很快调整状态，诚恳地道歉并解释是他设置的闹钟忘记关了。
⼈⼒资源管理经典案例 ⼈⼒资源管理，是指在经济学与⼈本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关⼈⼒资源进⾏有效运⽤，满⾜组织当前及未来发展的需要，保证组织⽬标实现与成员发展的最⼤化的⼀系列活动的总称。
就是预测组织⼈⼒资源需求并作出⼈⼒需求计划、招聘选择⼈员并进⾏有效组织、考核绩效⽀付报酬并进⾏有效激励、结合组织与个⼈需要进⾏有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
下⾯是⼈⼒资源管理经典案例介绍。
案例1 在⼀家⼤型企业从事HR长达5年的李先⽣，眼下正打算跳槽去⼀家⼩型企业担任副总。
“在公司，我总觉得⾃⼰是个谁都能取代的⾓⾊。
招聘、⾯试，任何⼀个部门的同事都能做，⽽薪资设计，公司早就有⼀套完善的体系。
我越想越觉得⾃⼰可有可⽆。
” 在某国企⼯作的王经理，也是⼼⼒交瘁，他把⾃⼰的⼯作概括为“员⼯保姆”、“出⽓筒”、“救⽕员”、“夹⼼饼⼲”等可怜的后勤⾓⾊，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，⼈⼒资源部门的负责⼈，好像都是⽼好⼈，或者业务能⼒不强的⼈才会去担任。
可以想象，⼈⼒资源部门是个多么⽆⾜轻重的部门。
” 问题：从⼈⼒资源管理⾓度分析上述问题产⽣的原因何在?对你有何启⽰? 案例2 D集团在短短5年之内由⼀家⼿⼯作坊发展成为国内著名的⾷品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺⼈了，就现去⼈才市场招聘。
企业⽇益正规后，开始每年年初定计划：收⼊多少，利润多少，产量多少，员⼯定编⼈数多少等等，⼈数少的可以新招聘，⼈数超编的就要求减⼈，⼀般在年初招聘新员⼯。
可是，因为⼀年中不时的有⼈升职、有⼈平调、有⼈降职、有⼈辞职，年初⼜有编制限制不能多招，⽽且⼈⼒资源部也不知道应当多招多少⼈或者招什么样的⼈，结果⼈⼒资源经理⼀年到头的往⼈才市场跑。
近来由于3名⾼级技术⼯⼈退休，2名跳槽，⽣产线⽴即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令⼈⼒资源经理3天之内招到合适的⼈员顶替空缺，恢复⽣产。
目录管理学实训一 (2)管理学实训项目二 (19)实训项目三 (33)实训项目四 (42)管理学实训一情景剧表演组长：倪世银组员：倪世银纪英豪张秋景余赛赛张雪梅任冰孙娜12月27日我们管理学实训，我们小组成员看了实训一之后的题目在一起商量决定不用实训指导书上的情景剧，我们自己来编写一个情景剧。
于是我们就开始动手了，我们在一起讨论说，这个情景剧不能当做话剧，一定要突出管理方面的东西。
我们就开始上网找了，倪世银在网上找到了一个关于这方面的情景剧，我们大家都看了一下都感觉差不多，但我们觉的还是有改的地方。
我们组决定先去打印一份稿子回来，再在稿子上修改。
于是就由倪世银和张秋景去打印了，打印回来了我们在一起改了一下。
我们改完之后就开始分配角色了（分配结果见附录一），我们紧接着就是每个人熟悉各自的角色。
我们各自熟悉了一段时间之后就开始表演了。
我们第一次表演就是在教室里，我们坐在一起，拿着台词来表演，我们一边表演一边还在对情景修改，使情景剧更加的合理。
就这样边修改边表演第一遍就结束了。
我们第二次表演是在户外的草地上，这一次我们就比较正式了，我们已经修改好了表演的就比较容易了，我们这一次最主要的就是熟悉台词，并对剧中每一个人的角色的行为和言语进行体会。
就这样我么一边体会一边表演把第二次排练搞完了。
我们上午的实训就这样结束了。
中午我们吃完饭休息了一会，到一点的时候我们有聚到了一起，这次我们是在教室了，我们把桌子排的像会桌一样，我们安排每一个角色坐到自己的位子上。
这个坐的位置我们都是凭自己想象的，在加上我们在电视上看到的。
我们坐下来之后就认真的排练了一次。
就这样我们排练结束了，就等着下午的表演了。
下午表演的时候我们这组是第七，我们表演的很顺利。
我们组编剧过程中每个组员所占的百分比：表1-1组员最终得分：附录一：人力资源管理情景剧开场白（孙娜念）：受金融风暴的影响，全球经济不断下滑，各公司裁员放无薪假的现象屡见不鲜，连世界第一的“三国企业”也不例外。
人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
人力资源小故事这是一篇由网络搜集整理的关于人力资源小故事的文档，希望对你能有帮助。
一天，当一人力资源女经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒并不幸死了。
她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了圣彼德本人。
“欢迎你到天堂来。
”圣彼德说，在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。
“没有问题，让我进去就是了。
”这个女经理回答说。
“我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。
”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。
”“对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。
”地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。
在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。
他们都穿着晚礼服，并祝福她。
他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。
他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的.晚餐。
她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。
她以前不知道这些人力资源管理的经理们在这里过得这么愉快。
离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。
电梯直接上升上升…又回到了天堂门口，圣彼德正在等她。
“现在你要在天堂里生活一天。
”他说，于是这个人力资源经理在接下来的24小时里在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。
她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。
圣彼德走过来带她出来，“现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。
”他问道，这个人力资源管理经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。
”于是圣彼德将她送进电梯并且下降下降…就到了地狱。
24例人力资源管理经典案例（上）告诉你人力资源管理的精髓目录案例一、微软研究院的人才管理方式案例二、麦当劳的人力资源管理案例三、你到底想要什么？案例四、如何消除工作分析中员工恐惧心理案例五、“人才楼”为何人去楼空？案例六、江城联合公司的人才选拔案例七、NLC公司的人员招募案例八、当HR遭遇“准逃兵”案例九、你能体会到他们的感受吗？案例十、迪斯尼的员工培训案例十一、搞员工培训，值得吗？案例十二、名企高层培训计划案例一、微软研究院的人才管理方式作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：1、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。
对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。
研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。
2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。
就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。
3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。
当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。
微软是这样做的：丰富的研究资源。
用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。
这种资源是多元性的。
如不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学习。
微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。
研究队伍：一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。
这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。
