绩效薪酬方案设计及落地

怎样制定薪酬绩效方案(5篇)怎样制定薪酬绩效方案篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)__100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)__100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)__100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。

各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

薪酬绩效考核方案(优秀4篇)为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？为了让大家更好的写作薪酬绩效相关内容，作者精心整理了4篇薪酬绩效考核方案，欢迎查阅与参考。

薪酬绩效管理制度方案篇一一章总则一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第二章薪酬办法一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。

基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。

不同岗位的员工，岗位工资不同。

根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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为什么进行绩效设计从学校角度看：1、为实现学校战略提供有效的支持。

2、将学校的资源集中在最重要的任务上。

3、使管理者对于下属有更深入的了解。

4、加强对于部门和员工表现的可衡量性。

从员工角度看：1、让员工清晰、明确自己的目标方向与绩效成果、绩效差距与绩效问题。

2、鼓励员工正确的行为表现并促进员工进行持久的改进、增强员工自尊心、强化员工的自我开发与指导员工的发展规划。

绩效设计考虑的问题1、学校战略与经营目标是否清晰，绩效考核必须紧扣。

2、目标管理系统是否清晰、科学与合理。

3、是否得到高层与员工一致的认可。

4、是否有严格执行与坚持到底的决心与制度建设。

5、绩效设计是否能做到完善、科学与合理；结果为主，兼顾过程考核。

绩效改善为主，结果为辅。

6、考核设计与薪酬设计是否可以有机结合。

什么是好的绩效设计一套好的绩效体系，可以让学校在有限的资源下提高员工的产能，提高经营成果，提高资源的利用率，提高客户、老板与员工的满意度，提高员工的技能。

好的绩效的价值体现：1、为了获得高的绩效，人人都积极努力朝着正确的方向与目标去工作2、获得高绩效的人，别人也可以效仿，有参照3、获得低绩效的人，可以知道原因，并帮助提升4、学校能明确知道那些人可以用，怎样用5、学校对员工的升、降、退都是比较科学、合理的6、学校的发展与员工的职业发展高度的匹配绩效模式1、基于岗位的薪酬模式：岗位的相对价值高，员工工资也高，反之亦然。

通俗地讲就是“在什么岗，拿多少钱”。

2、基于绩效的薪酬模式：绩效成果越好，员工工资也越高。

员工围绕绩效目标开展工作，为实现目标会全力以付。

3、基于技能的薪酬模式：员工的技能评估越高，员工工资越高。

员工围绕制定好的技能水平标准不断去提升技能。

4、基于市场的薪酬模式：参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。

5、基于年功的薪酬模式：员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。

绩效考核的应用1、绩效改进：对目标业绩与现实业绩的差距进行分析，寻找员工绩效改进的方法，使其达成目标业绩。

绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提升工作绩效，实现个人目标与企业目标的协同发展。

2、吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。

3、促进组织内部的公平竞争，营造积极向上的工作氛围。

二、绩效评估体系1、设定明确的绩效指标根据不同岗位的职责和工作内容，制定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标（SMART 原则）。

例如，销售人员可以以销售额、客户满意度等为指标；生产人员可以以产量、质量合格率等为指标。

2、选择合适的评估方法常见的评估方法包括 360 度评估、上级评估、自我评估等。

可以根据岗位特点和企业实际情况，选择一种或多种评估方法相结合。

3、确定评估周期评估周期可以是月度、季度或年度。

对于一些工作成果能够及时体现的岗位，如销售，可以采用月度评估；对于一些需要较长时间才能体现成果的岗位，如研发，可以采用季度或年度评估。

三、薪酬结构设计1、固定薪酬固定薪酬是员工的基本收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，保障员工的基本生活需求。

2、绩效薪酬绩效薪酬与员工的绩效评估结果挂钩，根据绩效得分的高低，按照一定的比例发放。

绩效得分越高，绩效薪酬越多。

3、奖金奖金是对员工杰出表现或特殊贡献的额外奖励，如项目奖金、年终奖金等。

4、福利福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业福利（如带薪年假、节日福利、培训机会等），提高员工的整体收入水平和满意度。

四、绩效薪酬的计算方法1、绩效得分计算根据绩效评估的结果，将各项绩效指标的得分加权平均，得出员工的绩效得分。

2、绩效薪酬计算绩效薪酬＝绩效薪酬基数 ×绩效得分系数绩效得分系数可以根据企业的实际情况设定，例如，绩效得分 90 分以上，系数为 12；80 90 分，系数为 11；70 80 分，系数为 10；6070 分，系数为 08；60 分以下，系数为 0。

五、绩效薪酬的发放1、发放时间绩效薪酬可以与固定薪酬一起按月发放，或者按季度、年度发放。

绩效薪酬方案设计及落地咱先来说说绩效薪酬这回事儿哈。

在如今的职场江湖里，绩效薪酬可算得上是个热门话题，为啥呢？因为这关系到咱打工人的钱包，也关系到公司能不能留住人才，能不能让大家都鼓足了劲儿干活儿。

我记得之前在一家小公司工作的时候，那绩效薪酬方案简直是一塌糊涂。

公司老板一拍脑袋就定了个所谓的方案，结果呢？大家怨声载道。

比如说，销售部门的小伙伴，按照那个方案，不管业绩多好，提成也就那么一点点，完全没有激励作用。

还有行政部门的同事，干多干少一个样，那工作积极性能高吗？这就导致整个公司的氛围都变得很糟糕，效率低下，人才流失严重。

所以啊，一个好的绩效薪酬方案设计那可是至关重要的。

首先得明确目标，咱到底是为了提高业绩，还是为了提升服务质量，或者是为了控制成本？这目标不明确，后面的路可就走歪了。

比如说，如果是为了提高销售业绩，那绩效薪酬就得和销售额、利润挂钩，而且得有明确的梯度。

你卖得越多，赚得就越多，这样销售人员才有动力去冲业绩嘛。

但这里面得注意公平性，不能让某些人钻空子，也不能让老实干活儿的人吃亏。

再说说设计的细节。

指标得选得合理，不能太复杂，也不能太简单。

像有些公司弄一大堆指标，员工看都看晕了，根本不知道重点在哪。

还有权重的分配也很关键，哪个指标重要，哪个次要，得心里有数。

另外，沟通也是必不可少的环节。

设计方案的时候得听听员工的意见，别搞一言堂。

我之前那家公司就是老板自己闷头搞，完全不考虑员工感受，结果方案一出来，大家都不买账。

方案设计好了，接下来就是落地。

这可不是件容易的事儿，得有个详细的计划。

先培训，让大家都明白这个方案是咋回事，自己能得到啥好处。

然后在执行过程中，要及时跟踪反馈，发现问题及时调整。

比如说，有个同事按照新方案努力工作，结果发现自己的收入还不如以前，那这问题就得赶紧解决，看看是方案有漏洞，还是执行过程出了偏差。

还有啊，领导得带头支持。

要是领导自己都不重视，那员工能当回事儿吗？我就见过有的领导对绩效薪酬方案敷衍了事，结果下面的人也跟着糊弄。

关于绩效考核在每个企业都是一个“难”事，这里呢，和大家分享一下我学到的一些新内容，大家一起探讨下，看是不是正确，是不是实用？在3月中旬，我参加了人力资源创始人、绩效考核量化专家王占坡老师的“基于营销思维的绩效考核方案设计与落地”课程，主要学到了三个内容一是绩效考核所有指标都能量化，没有量化或者“伪量化”的绩效考核，是无用的。

二是绩效考核要谨记你的目的，不能为了考核而考核；考核的目的是销售订单、成本管控、产品交付，而不是考核员工三是绩效考核的基本原则：外行不能考核内行；人力资源部不得插手部门考核，但可以监督下面具体详细给大家分享：1.绩效考核设计与落地6步骤，第一步--定方向(指标提取）。

通常，我们会根据这个岗位的职责来确定，即考核岗位所做的事。

但是王占坡老师的基于营销思维的绩效考核设计，给岗位职责做了一个新包装，使用营销的思维去提取指标。

这在以往的工作中，是完全没有过的，是一个很新的思路和方向。

在课程中，王老师就基于营销思维的指标提取，介绍了两种方法，并作了深刻的理论讲解和方法教授，比如，销售经理的指标提取，在营销的环节中分别提取出潜客数、到店面谈数、成交数、转介绍数等指标；在培训的环节中分别提出培训次数、培训合格率、培训使用率、培训转训率等指标。

这一部分的内容主要是具体方式方法的介绍，内容有点不好理解，需要结合实践逐渐熟悉，在运用中熟练掌握。

提指标的第二个方面是依据岗位职责提取，这是大家都知道也常用的。

但是在使用过程中，我们往往不知道哪些职责考核哪些不考核，考核职责的哪些防范。

这里王占坡老师也有方法。

比如，销售经理的核心职责是销量，那么就从销量的数量、时间、质量、（成本）四个维度去处理，完善对销量的指标提取2.指标提取后，划界限，统一口径。

3.第三步就是设标准，指标标准是什么。

拿销量讲，我们一直是绝对值，确定具体的目标，就一个目标，完不成就是扣，完成了就是奖励。

但是金智源咨询的王占坡老师说，目标值一般是三个，基准值、最低值、最高值。

设计师绩效考核薪酬激励方案
设计师绩效考核薪酬激励方案
1、月个人所得工资=基本工资+岗位工资+福利补贴+提成+工龄工资；提成=当月个人业绩*提成系数（定级系数）*店面总业绩达成率
2、基本工资及岗位工资直接与个人绩效考核得分挂钩，根据当月实际绩效考核分数发放
绩效考核奖励办法（每月考核一次）
各绩效奖金考核标准统一，其中浮动工资为岗位工资加基本工资之和的60%。

如是一级营销顾问，考核得91分，（800+600）*60%=840*1.2=1008元，本月的基本工资+岗位工资是1008+ （800+600）*40%=1568元。

3、提成直接与实际合同款完成情况挂钩，当月任务未完成50%不提成；未完成80%，提成*0.9
营销顾问：
三级提成比例为0.5%，店面任务除以人数，月目标任务=当月店面任务/店面人数*0.8；。

薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案精选3篇（一）薪酬绩效考核方案是一种对员工绩效进行评估和奖励的体系，通过将员工的绩效与薪酬直接相关联，激励员工提高工作表现和实现目标。

以下是一个可能的薪酬绩效考核方案的基本步骤：1. 设定明确的工作目标：在开始评估之前，员工和管理层需要制定明确的工作目标。

这些目标应该与公司的战略目标保持一致，并具有可度量性和可实现性。

目标可以根据岗位的不同而有所调整。

2. 确定评估标准：根据员工的工作内容和职责，制定相应的评估标准。

这些标准应该具体明确、可量化，并与工作目标相匹配。

例如，销售人员的绩效可以根据销售额、销售增长率和客户满意度等指标来评估。

3. 评估员工绩效：根据设定的评估标准，进行员工绩效的评估。

评估可以通过定期的绩效评估会议、360度反馈、绩效考核工具和数据分析等方式进行。

评估过程中应该考虑到员工的整体工作表现，包括目标达成、工作质量、创新能力、团队合作等方面。

4. 决定薪酬奖励：根据员工绩效的评估结果，决定相应的薪酬奖励。

薪酬奖励可以包括基本工资调整、奖金、股权激励、福利和晋升机会等。

奖励应该与员工的绩效直接相关，并且能够激励员工进一步提高工作表现。

5. 提供反馈和发展机会：在给予薪酬奖励的同时，给予员工详细的绩效反馈。

通过指出员工的优点和改进的建议，帮助员工了解自己的表现，并提供发展机会和培训，以帮助他们在工作中不断成长和进步。

需要注意的是，薪酬绩效考核方案应该公正、透明，并与公司价值观和文化相一致。

同时，员工也应该参与到目标设定和评估过程中，以增加方案的可信度和员工的参与感。

薪酬绩效考核方案精选3篇（二）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。

调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。

调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。