案例 解除劳动合同通知书未送达职工本人无效

尊敬的[员工姓名]：
您好！
根据我国《劳动合同法》的相关规定，以及公司规章制度，现就您与我公司签订的劳动合同予以解除，特此通知如下：
一、解除劳动合同的原因
1. 根据公司业务发展需要，对部门组织架构进行调整，导致您所在岗位不再存在。

2. 您在试用期内，多次违反公司规章制度，严重影响了公司正常运营。

3. 您的工作表现不符合岗位要求，经公司培训后仍无法达到预期效果。

二、解除劳动合同的时间
自本通知送达之日起，双方劳动合同解除。

三、解除劳动合同的经济补偿
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，您在试用期内，公司应支付您相当于一个月工资的经济补偿。

四、解除劳动合同后的待遇
1. 您的工资、奖金等待遇将按照合同约定执行至合同解除之日。

2. 您的离职证明、社会保险关系转移手续等，公司将协助办理。

五、关于通知书拒收的处理
经公司多次尝试，您拒收解除劳动合同通知书。

根据《中华人民共和国合同法》第二十四条的规定，以下为处理方式：
1. 本通知书自送达之日起生效，您在收到本通知书的次日视为您已收到本通知书。

2. 如您对解除劳动合同有异议，请在收到本通知书之日起15日内向公司提出书面异议，公司将在收到异议之日起15日内给予回复。

3. 如您在规定时间内未提出异议，视为您同意解除劳动合同。

请您在收到本通知后，按照上述要求配合办理相关手续。

如有疑问，请及时与人力资源部联系。

感谢您在公司工作期间为公司做出的贡献，祝您在未来的道路上一切顺利！特此通知。

公司名称：
联系人：[联系人姓名]
联系电话：[联系电话]
日期：[日期]。

肖友冬与北京肯德基有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2020.04.09【案件字号】(2020)京02民终2736号【审理程序】二审【审理法官】王琪杜灵军李明磊【审理法官】王琪杜灵军李明磊【文书类型】判决书【当事人】肖友冬;北京肯德基有限公司【当事人】肖友冬北京肯德基有限公司【当事人-个人】肖友冬【当事人-公司】北京肯德基有限公司【代理律师/律所】郑玲宇北京市尚公律师事务所;陈德胜北京市尚公律师事务所【代理律师/律所】郑玲宇北京市尚公律师事务所陈德胜北京市尚公律师事务所【代理律师】郑玲宇陈德胜【代理律所】北京市尚公律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】肖友冬【被告】北京肯德基有限公司【本院观点】关于肖友冬是否存在旷工的问题，肯德基公司多次驳回肖友冬年休假申请并明确告知其驳回理由，上述理由并无不当。

【权责关键词】无效代理合同新证据合法性诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，当事人没有提交新证据。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，关于肖友冬是否存在旷工的问题，肯德基公司多次驳回肖友冬年休假申请并明确告知其驳回理由，上述理由并无不当。

肖友冬上诉主张肯德基公司驳回年假的时间及理由均不合理且存在恶意，缺乏证据支持。

虽然肖友冬主张员工手册未经民主程序应属无效，但劳动者按照用人单位的工作时间要求到岗工作是一般社会公众知悉并应严格遵守的一项劳动纪律，肖友冬作为劳动者，即便劳动规章制度未规定旷工多日的法律后果，其亦应当遵守该项社会公众认可并接受的劳动纪律。

现肖友冬在明知肯德基公司未批准其年休假申请的情况下，仍未正常出勤，应视为旷工。

且肖友冬旷工时间较久，严重违反劳动纪律，应当承担相应的法律后果。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了？从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。

那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢？我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据。

员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上，我一直在上班。

所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。

如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢？最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。

也就是说，双方之间还存在着劳动关系。

那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。

法条链接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。

）公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收，所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的。

那你说我们公司还能怎么办？怎么办？首先，请点击我头像下面的订阅，不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗？好了，订阅完了，你们看一下我的头像牛吗？妖王大人仔细看了看，答：像。

我：吐血~这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。

（题主:冼律师，你不是说只讲一点吗？我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！题主：但是，今天不是狂风暴雨吗？我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）二、怎么送达？（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。

第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。

公司规模较大，员工人数众多。

2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。

在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。

本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。

在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。

然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。

在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。

李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。

本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。

因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。

2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。

3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。

本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。

朱建明、常州八益电缆股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省常州市中级人民法院【审理法院】江苏省常州市中级人民法院【审结日期】2021.09.10【案件字号】(2021)苏04民终2943号【审理程序】二审【审理法官】郑丽艳赵玉兵杨迪【审理法官】郑丽艳赵玉兵杨迪【文书类型】判决书【当事人】朱建明;常州八益电缆股份有限公司【当事人】朱建明常州八益电缆股份有限公司【当事人-个人】朱建明【当事人-公司】常州八益电缆股份有限公司【代理律师/律所】蒋宏嘉江苏常联律师事务所;王金波江苏惠国律师事务所【代理律师/律所】蒋宏嘉江苏常联律师事务所王金波江苏惠国律师事务所【代理律师】蒋宏嘉王金波【代理律所】江苏常联律师事务所江苏惠国律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】朱建明【被告】常州八益电缆股份有限公司【本院观点】劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

【权责关键词】无效撤销代理实际履行合同约定关联性合法性质证诉讼请求执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明，双方劳动关系存续期间，八益公司依法为朱建明办理了社会保险登记申报和缴费手续。

但自2017年7月起，朱建明的社会保险缴费基数出现了下调情形，其中2017年7月至2019年6月期间的缴费基数为8400元/月；2019年7月至10月期间的缴费基数为6200元/月。

又查明，朱建明主张销售提成比例应按销售额的1.5%计算，其依据的是2004年8月9日朱建明与八益公司法人朱弘签订的核级电缆个人销售协议。

八益公司主张销售提成比例是按照公司制定的市场营销管理制度来计算的。

其中《市场营销管理制度(J 版)》(自2018年1月1日起实行)中规定，2018年度核电项目业务提成比例为1%(其中0.05%进入团队内业绩奖励)，对当年销售指标只完成70%及以下的营销员工，确定的营销费用和业务提成比例下降10%(2018年度朱建明的销售指标为3000万元)。

第1篇随着社会经济的快速发展，劳动关系的复杂化日益凸显。

在众多劳动争议中，辞退案件尤为常见。

为了帮助大家更好地理解劳动法的相关规定，本文将通过对一系列辞退典型案例的解析，为大家提供法律知识的学习和参考。

案例一：未签订书面劳动合同，辞退是否合法案情简介：某公司招聘了一名员工，双方未签订书面劳动合同。

工作一段时间后，公司以员工表现不佳为由，单方面解除劳动合同。

员工认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。

法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。

虽然双方未签订书面劳动合同，但公司已实际用工，形成事实劳动关系。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在本案中，公司未与员工签订书面劳动合同，已构成违法。

然而，辞退员工的合法性还需结合其他法律规定进行判断。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

在本案中，公司以员工表现不佳为由辞退员工，但未提供充分证据证明员工存在上述法定解除劳动合同的情形。

因此，公司辞退员工的行为违法，应支付赔偿金。

案例二：员工在试用期内被辞退，是否需要支付赔偿金案情简介：某公司招聘了一名员工，试用期为三个月。

在试用期内，公司以员工不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。

员工要求公司支付赔偿金。

法律分析：根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

杨宏与延长油田股份有限公司七里村采油厂等劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】陕西省延安市中级人民法院【审理法院】陕西省延安市中级人民法院【审结日期】2021.12.20【案件字号】(2021)陕06民终2548号【审理程序】二审【审理法官】樊宁李欣南高明照【审理法官】樊宁李欣南高明照【文书类型】判决书【当事人】杨宏;延长油田股份有限公司七里村采油厂;上海外服(陕西)人力资源服务有限公司延安分公司【当事人】杨宏延长油田股份有限公司七里村采油厂上海外服(陕西)人力资源服务有限公司延安分公司【当事人-个人】杨宏【当事人-公司】延长油田股份有限公司七里村采油厂上海外服(陕西)人力资源服务有限公司延安分公司【代理律师/律所】李翠侠陕西旷达律师事务所【代理律师/律所】李翠侠陕西旷达律师事务所【代理律师】李翠侠【代理律所】陕西旷达律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】杨宏【被告】延长油田股份有限公司七里村采油厂;上海外服(陕西)人力资源服务有限公司延安分公司【本院观点】杨宏于2007年6月与延长石油股份有限公司王家川采油厂建立劳动关系，之后王家川采油厂与延长石油股份有限公司七里村采油厂合并，杨宏与延长石油股份有限公司七里村采油厂建立劳动关系，延长石油股份有限公司七里村采油厂从2012年4月1日开始，将杨宏的用工关系调整为劳务派遣工，此种情形下的劳务派遣实际上是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的逆向派遣该用人单位仍与劳动者存在劳动关系应由用人单位承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。

【权责关键词】撤销代理实际履行违约金合同约定新证据诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，当事人没有提交新证据。

本院对一审查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，杨宏于2007年6月与延长石油股份有限公司王家川采油厂建立劳动关系，之后王家川采油厂与延长石油股份有限公司七里村采油厂合并，杨宏与延长石油股份有限公司七里村采油厂建立劳动关系，延长石油股份有限公司七里村采油厂从2012年4月1日开始，将杨宏的用工关系调整为劳务派遣工，此种情形下的劳务派遣实际上是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的逆向派遣该用人单位仍与劳动者存在劳动关系应由用人单位承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。

案例| 解除劳动合同通知书未送达职工本人无效隆安律所上海分所劳动法实务职工违反劳动纪律，并且无故旷工，公司根据公司规章制度规定与其解除劳动合同，一起很普通的劳动事件，却由于公司在履行解除劳动合同的手续时不够规范，导致解除劳动合同的行为被认定无效而败诉。

职工违纪被公司解除劳动合同今年48岁的张强自1994年7月受雇于河北省高速公路某服务区加油站。

2004年，该加油站被中国石油天然气股份有限公司收购，并安置了加油站的全部职工。

双方于2007年12月16日签订为期5年的劳动合同，至2012年12月15日。

2008年5月加油站在日常工作检查中，发现张强有违反公司劳动纪律的行为，公司便要求张强向有关检查部门说明情况。

但张强拒绝接受调查，并无故离开工作岗位与单位失去联系。

公司认为，张强的上述行为已经构成旷工，根据劳动合同法及公司规章制度规定，2008年6月，公司对其做出了解除合同的决定并将解除劳动合同的公告张贴在公司加油站的墙上。

但是张强却以未收到书面通知为由将公司告到劳动仲裁委，要求继续履行劳动合同，并签订无固定期限劳动合同。

未接到解除劳动合同通知书法庭上，该公司提出，因公司怀疑张强有违纪行为，要求其协助调查，但其却不辞而别，因此公司以旷工为由解除其劳动合同，并通知了职工本人。

而张强称，是单位告知其暂时不用上班了，并没有接到解除劳动合同的书面通知。

劳动仲裁委经审理查明，该公司根据劳动合同法的规定于2008年6月5日解除与申请人劳动合同，并将公告张贴在加油站墙上。

但其没有证据表明将解除劳动合同通知书送达职工本人。

解除劳动合同通知未送达本人无效涿州市劳动仲裁委认为张强于2004年与该公司建立劳动关系，双方于2007年12月16日签订为期5年的劳动合同。

因此工作年限应从2004年算起，不符合签订无固定期限劳动合同的条件。

同时，该公司以职工旷工为由解除其劳动合同，但没有将书面通知送达本人，只张贴了公告，程序不合法。

案例十九解雇工会副主席程序违法，用人单位需赔偿【基本案情】某体育用品有限公司工会副主席高某，因严重违反单位规章制度，累计旷工达34天，被公司解除劳动合同。

因其是工会干部，公司在解除劳动合同时未事先征求上级工会意见，造成解雇程序违法，这一程序上的错误导致该公司需向高某支付79728元经济补偿金。

高某于2001年2月1日到某体育用品公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2008年12月31日。

该劳动合同约定：高某任公司东区区域总监，实行标准工时制度，月基本工资24000元；高某需遵守公司依法制定的《员工手册》及其他规章制度，若违反劳动纪律，公司可依企业规章制度作出处理，直至解除劳动合同。

2003年12月，高某当选公司工会副主席，任期5年。

2008年1月21日，公司向高某发出解除劳动合同通知书。

理由是：高某自2007年11月26日至2008年1月21日累计旷工达34天，严重违反劳动纪律。

根据双方签订的劳动合同及相关法律规定，决定自即日起解除双方劳动关系。

高某认为自己是工会副主席，公司在未得到上级工会回复意见的情况下，就解除劳动合同关系，解除程序违法，遂向仲裁机构申诉,要求公司支付经济补偿金。

【审理结果】仲裁裁决该公司支付高某解除劳动合同经济补偿金168000元，年假补偿8533.33元；驳回高某的其他申诉请求。

公司向法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决，不向高某支付任何费用。

公司辩称：高某旷工违反合同及企业规章制度，有考勤记录可以佐证。

解除劳动合同当日，企业已将解除合同通知送达高某，随后又将高某的社会保险及个人档案转入其户籍所在地，并通知其办理失业登记手续。

此外，公司在做出解除劳动合同决定前，曾向上级工会通报了原因，上级工会对此未提异议。

故公司的做法事实依据充分，法律依据确凿，实施程序合法，无任何违法及不当之处。

高某辩称：他在相应时间内未到公司打卡，系因到客户处巡视，并非旷工，但无证据予以证明。

高某说自己身为工会副主席，并未看到公司制定的《员工手册》，而且公司在解除劳动合同当日才通知上级工会，通知的函告被上级工会拒收，并非上级工会默认公司的做法。

中国人民解放军海军大连舰艇学院、李红等劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】辽宁省大连市中级人民法院【审理法院】辽宁省大连市中级人民法院【审结日期】2021.09.09【案件字号】(2021)辽02民终6171号【审理程序】二审【审理法官】杨学超刘婷娜宁宁【审理法官】杨学超刘婷娜宁宁【文书类型】判决书【当事人】中国人民解放军海军大连舰艇学院;李红;海军大连舰艇学院第二招待所【当事人】中国人民解放军海军大连舰艇学院李红海军大连舰艇学院第二招待所【当事人-个人】李红【当事人-公司】中国人民解放军海军大连舰艇学院海军大连舰艇学院第二招待所【代理律师/律所】侯景孚北京高文(大连)律师事务所;唐绍奎北京大成(大连)律师事务所【代理律师/律所】侯景孚北京高文(大连)律师事务所唐绍奎北京大成(大连)律师事务所【代理律师】侯景孚唐绍奎【代理律所】北京高文(大连)律师事务所北京大成(大连)律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审改判【原告】中国人民解放军海军大连舰艇学院【被告】李红;海军大连舰艇学院第二招待所【本院观点】根据各方当事人的诉辩观点，本案二审争议焦点为：一、李红与第二招待所解除劳动关系的时间及原因；二、李红主张停工留薪期工资差额及2016年3月至2019年2月期间的工资是否合理；三、上诉人舰艇学院是否就第二招待所在本案中应承担的给付内容承担共同给付责任。

【权责关键词】无效撤销代理合同过错新证据诉讼请求不予受理开庭审理维持原判既判力【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审期间，各方当事人均未提交新证据。

本院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。

【本院认为】本院认为，根据各方当事人的诉辩观点，本案二审争议焦点为：一、李红与第二招待所解除劳动关系的时间及原因；二、李红主张停工留薪期工资差额及2016年3月至2019年2月期间的工资是否合理；三、上诉人舰艇学院是否就第二招待所在本案中应承担的给付内容承担共同给付责任。