第一章人力资源管理导论[1]

《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。

第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。

1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。

3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。

人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。

智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。

4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。

5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。

二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。

2．生物性：存在于人体之中。

3．时代性：形成受时代条件的制约。

4．能动性：主观能动性。

5．时效性：青年与中年可用。

6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。

7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。

二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。

组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。

员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。

弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。

质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。

（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。

本科人力资源管理网考题库第一章人力资源管理导论一、判断题1．在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。

√2．现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。

×3．人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

√4．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。

×5．人力资源开发的对象是人的智力与才能。

√6．根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。

×7．人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。

×8．人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。

√9．物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。

×10．人力资本的核心是教育投资。

√11．人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。

其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。

×二、单选题1．人力资源开发的对象是(智力与才能 )。

2．关于人力资源的定义，以下哪一种观点认为，人力资源是指具有劳动能力的全部人口？（在岗人员观）3．在所有资源中，（人力资源）是第一资源。

4．“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的(时效性)。

5．人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的(能动性 )特征。

6．人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。

7．下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。

(泰勒 )三、多选题1．以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？（业主、业务经理、人力资源专员、人力资源副总裁）2．关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？(两者对经济都具有生产性的作用、两者都需要投资才能形成 )3．以下哪些是人力资源管理的职能（人员配备、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康)？4．人力资源开发可以通过以下手段(教育培训、激发鼓励、科学管理、职业规划 )。

一、《人力资源管理》课程的主要内容《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。

第一章，人力资源管理导论。

讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。

人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。

第二章，人力资源管理与组织战略。

讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系,从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。

人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。

它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。

第三章，人力资源规划。

讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

它是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。

第四章,人力资源会计.讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析,人力资源会计的新发展。

重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类,而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法,保障成本核算方法，重置成本核算方法这三类。

我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源,提升人力资本的价值.第五章,工作分析.讲述了工作分析的基本概念,常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。

重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。

第六章，员工招聘管理概述。

讲述了员工招聘管理概述,员工招聘途径与流程,员工甄选流程与方法，员工入职管理。

人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。

2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。

(1)二者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。

自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。

(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。

人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。

3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。

（2）开发对象的能动性。

（3）使用过程的时效性。

（4）开发过程的持续性。

（5）闲置过程的消耗性。

人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。

（2）人力资源是经济增长的主要动力。

（3）人力资源是财富形成的关键要素。

4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。

（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。

（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。

第一章、人力资源管理导论1、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称2、人力资源的特性：价值有效性，一种资源必须首先是有使用价值，才会引起经济主体对其需求的欲望；稀缺性，包括显性稀缺与隐形稀缺，显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供应缺乏的现象。

隐形稀缺是指由于不同企业在人力资源的开发与培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异，最后造成人力资源稀缺；难以模仿性，不仅来源于人力资源要素市场的不完善性，更主要来源于企业独特的开展历史、文化气氛以及特异能力的积累。

所谓人力致胜，具体说，只有企业的人力资源具有以上三种特性，企业才能致胜，才能持久的立于不败之地。

3、人力资源管理是组织的一项根本管理职能。

它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、开展和调整等一系列管理的过程。

工作生活质量：工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉、员工产生的平安感、满意感以及自我成就感一系列客观的组织条件及其实践活动。

4、人力资源管理的职能：获取，获取工作分析、人力资源规划、招聘、录用。

保持，保持员工的工作积极性及健康平安的工作环境。

开展，培训与职业规划。

评价，工作评价、绩效考核、士气调查等。

调整，人员调配、晋升系统和法律法规的调整。

人力资源管理的根本职能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源管理系统。

、5、直线经理人：拥有完成生产销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属工作，需要负责完成组织的根本目标。

而职能经理人是指不拥有完成生产销售等实际业务的下属，只协助直线经理人完成组织的目标。

人事经理属于职能经理人，责任在于人事政策的制定与阐述，为直线经理提供效劳，负责协助直线经理人处理选用、评估与奖励等事务；直线经理的责任在于执行、控制和反响。

人事经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人所特有的效劳职能。

第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。

（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。

人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选 5，绩效管理 6.薪酬管理 7.培训与开发 8.胜任素质模型 9.员工关系管理第二章人力资源管理的基本原理人性假设理论（沙因）人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。

（一）经济人的假设（X理论）核心假设：人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。

管理措施⑴管理就是完成生产任务；⑵工人的任务就是干活；⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激⑷对多数人采用强制惩罚的办法。

泰勒的“科学管理”（二）社会人的假设（人群关系理论）核心假设：调动人生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系。

和良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。

管理措施⑴既要关心生产，更关心人；⑵重视人际关系的改善，形成人的归属感⑶实行参与管理，不断改善上下关系；⑷提倡以集体奖励为主。

霍桑试验（三）自我实现的人（自动人）的假设（Y理论）核心假设：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力和才能充分发挥出来，人们才能感到最大的满足。

人格才能臻于完善，适宜的工作环境、工作条件能够使劳动者充分发挥自己的潜能和才能，能够充分的“自我实现”。

（四）复杂人的假设（超Y理论、Z理论、权变理论）核心假设：人的需要在不同情况下和不同的年龄阶段，其具体表现形式是不一样的。

每个人的需要和潜力，将随环境的改变、年龄的增长、知识的积累、地位的改变以及人际关系的改变而不断变化。