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宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资一、策略的选择关于目前我校应教育体制改革要求，开始努力向实践应用型学校转型。
为此，就当前的教师工资制度也随之调整。
这样一来也确定了我校正处于发展阶段，整体的薪酬设计体系将跟随学院制定的发展战略而变动。
综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。
二、薪酬结构的设计对于整个薪酬的结构见下图：基本工资绩效工资 ‖ 其他工资 特殊津贴 ‖其他补贴 社会保险 员工福利 ‖ 荣誉称号 奖章授勋 薪酬体系的设计要根据我校各岗位和机构的设置来确定，因此,明确我校的教学机构是必不可少的.关于宿州学院机构设置如下: 第一、党政管理机构.办公室(党委办公室、院长办公室、外事办公室），组织部（离休工作处）,宣传部（统战部），审计处，人事处，教务处（实验管理中心、考试中心),科技处,纪委监察室，招生就业处，财务处，保卫处，学生处,基础与规划处，国有资产管理处和国际交流与合作处。
第二、教学机构。
文学与传媒学院，外国语学院，音乐学院，美术学院，机械与电子工程学院,化学与生命科学学院,信息工程学院，体育学院，管理工程学院,地球科学与工程学院，数学与统计学院和社会科学与管理工程学院。
第三、科研机构。
地方经济文化研究中心，自旋电子与纳米材料研究所和学报编辑部.第四、 教辅机构。
图书馆和评建与教学督导办公室.第五、其他机构。
团委，工会，后勤服务总公司和继续教育学院。
关于本方案基本工资的结构设计，我们将采取传统的分类模式进行完成。
用图示表示为:三、薪酬体系设计的原则1、战略性原则 一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求,通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中.一个单位的经营战略和薪酬设计之间是可以相互促进的，一方面薪酬设计要求以企业战略为指导，企业提倡什么,鼓励什么，肯定什么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。
大学教职工薪酬体系 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.任务一：高校教师薪酬理念更强调外部竞争和内部公平发展战略 组织文化人力资源战略薪酬战略高校远景基本薪酬奖金福利薪酬战略与组织发展战略的联系个人各院调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬技术员 助教 讲师 副教授 教授 1 600 800 1100 1500 2000 2 640 860 1180 1600 2130 3 680 920 1260 1700 2260 4 720 980 1340 1800 2390 5 760 1040 1420 1900 2520 6 800 1100 1500 2000 2650 7 840 1160 1580 2100 2780 8 880 1220 1660 2200 2910 99201280174023003040占全部薪酬的比例奖福基本工职等 职级按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
企业结构工资方案学校教职员工结构工资方案清晨的阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在桌前，开始构思这个关于学校教职员工结构工资的方案。
思绪如潮水般涌来，我试图捕捉每一个灵感，让它们汇聚成文字。
这个方案的核心是公平与激励。
要让每位员工都能感受到自己的付出得到了应有的回报，同时也要激发他们的工作热情，提升整体的教学质量。
一、基本工资结构1.基础工资基础工资是每位教职员工的基本保障，根据岗位、学历、工龄等因素确定。
这个部分工资要确保员工的基本生活需求得到满足，让员工安心工作。
2.岗位工资岗位工资是根据员工的岗位责任和工作强度来设定的。
不同的岗位，工资水平也应有所区别。
这样既能体现公平，又能激发员工的工作积极性。
3.绩效工资绩效工资是员工工资中非常重要的一部分。
它根据员工的工作表现、教学成果、科研成果等因素来评定。
绩效工资的设置，旨在激励员工不断提升自身能力，提高教学质量。
二、激励工资结构1.教学成果奖教学成果奖是对在教学工作中取得优异成绩的员工的奖励。
这个奖项的设立，可以激发教师们追求教学卓越的热情，提升整体教学质量。
2.科研成果奖科研成果奖是对在科研工作中取得突出成绩的员工的奖励。
这个奖项的设立，可以鼓励员工积极参与科研活动，推动学校科研水平的提升。
3.教师节奖金教师节奖金是对全体教职工的一种特殊关怀。
在教师节这个特殊的日子里，给予员工一定的奖金，既能表达对他们的敬意，也能激发他们的工作热情。
三、福利待遇1.五险一金为员工提供五险一金，保障员工的合法权益，让员工感受到企业的关爱。
2.带薪年假根据员工的工作年限，提供相应的带薪年假。
让员工在工作之余，有足够的时间休息和调整。
3.员工培训为员工提供丰富的培训机会，提升员工的综合素质，帮助员工实现个人职业发展。
四、方案实施与调整1.宣传推广在方案实施前，要进行全面、深入的宣传推广，让每位员工都了解方案的细节，确保方案的顺利实施。
2.定期评估方案实施后，要定期对方案进行评估，了解员工对方案的满意度，以及方案的实际效果。
学校教职员工结构工资方案一、背景介绍学校教职员工是指在学校从事教学、科研、管理等工作的职工，是教育事业中不可或缺的重要人力资源。
为了提高教职员工的工作积极性，提高工作效率，规范工资结构，学校需要制定一套合理的教职员工工资方案。
二、工资方案内容1.工资总额学校工资总额应根据学校每年的财政预算进行合理分配，以保证学校正常运转和教职员工的稳定薪资。
2.结构调整为了适应教育事业的快速发展和教职员工的职业发展需要，学校应当定期进行工资结构调整。
结构调整应重点考虑以下几个方面：（1）基础工资。
学校应根据教职员工从事的职务、专业、学历等因素，合理确定基础工资水平。
（2）绩效工资。
学校应设立一套完善的绩效考核机制，并据此发放绩效工资，以鼓励教职员工提高工作效率、提高工作质量。
（3）津贴、奖金等。
学校应视不同岗位、不同级别、不同特殊贡献给予不同的津贴、奖金等激励措施。
如在生师比较大的学校中，可以设立住房和交通补贴等福利措施。
3.工资浮动为了适应学校的财务状况和教职员工的生活状况，学校应当设立适当的工资浮动机制。
工资浮动应以通货膨胀率、土地价格、最低工资标准等因素为考虑，确保工资水平不低于当地最低工资标准。
4.福利待遇学校进行工资调整时，应考虑教职员工的福利待遇。
应建立一套完善的社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、住房公积金等。
5.工资发放学校应对教职员工的工资发放表现出高度的责任感和严谨的态度，确保工资按时、足额地发放到位。
三、工资方案实施为了顺利实施工资方案，需要从以下几个方面考虑：1.制定完善的工资管理制度，确保工资的合法性、公正性和透明度。
2.建立财务管理纪律，确保教职员工工资经费的安全性和有效性，严防财务管理中的违法行为。
3.完善工资管理体系，建立健全的工资管理流程，加强工资管理的规范化、科学化和信息化。
4.加强教育宣传，让教职员工了解工资方案的具体内容，提高工资管理的透明度和公正性。
四、工资方案的评价工资方案的评价可以考虑以下几个方面：1.工资方案的制定是否科学合理、可行可操作。
学院薪酬实施方案为进一步完善学校分配制度，健全和完善激励机制，充分调动教职工的工作积极性和主动性，按照优质优酬、多劳多得的原则，建立重实绩、重贡献的激励机制，依据、地方有关法律法规和相关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。
一、实施范围和对象聘用在学校设置岗位的教学岗、管理岗、教辅岗等全体教职工。
校领导、退休返聘在各单位正（副）职岗位者等享受年薪制,工勤岗、退休返聘其他人员视所在岗位情况享受对应薪资。
二、薪酬体系各类岗位薪酬由基本工资、岗位津贴，绩效工资三部分组成。
其中基本工资包括岗位工资和校龄工资；绩效工资分为基础性绩效、奖励性绩效、考核性绩效。
（一）基本工资基本工资主要体现教职工的岗位基本职责和资历。
（二）岗位津贴岗位津贴主要体现各岗位教职工对应各自岗位的补充要求和保障。
（三）绩效工资绩效工资主要体现教职工的实绩和贡献。
不同岗位、不同等级对应不同的基础性绩效工资标准；不同工作量、不同工作任务完成情况对应不同的奖励性绩效标准；不同贡献、不同职称/职务/岗位性质对应不同的考核性绩效工资标准。
1.基础性绩效工资是用于支付受聘各类岗位的教职工认真履行岗位职责的薪酬，相对稳定，具有一定的保障功能。
2.奖励性绩效工资（包括年终奖励性绩效）是用于激励受聘各岗位的教职工认真完成和超额完成工作任务的薪酬，体现实际工作量等因素。
年终奖励性绩效包括个人奖励绩效、所在单位奖励绩效、校级奖励绩效及校级补充奖励绩效。
（1）个人奖励绩效教师（实验教学人员）履行岗位职责，完成教学（实验）、科研工作量定额、业务及政治学习、招生计划且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。
管理人员、其他专业技术人员和工勤人员履行岗位职责，完成领导交办的工作任务且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。
个人目标考核绩效浮动系数：称职以上1，基本称职0.8,不称职0。
由学校财务直接发放。
（2）所在单位奖励绩效学校各单位完成年度目标考核及领导交办的工作任务，经考核合格给予单位相应的绩效，有重大工作失误影响学校声誉和发展的，实行一票否决。
教师薪酬福利制度方案5第一篇：教师薪酬福利制度方案5教师薪酬福利制度方案5（专职）一.工资组成: 基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表现奖+特别贡献奖+年终奖＋福利。
二.工资细则：1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本科1000元/月（试用期为900元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批）；专科900元/月（试用期为800元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加100-200元/月。
2、满勤奖：50元/月。
3、经验津贴：50－100元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为参考，工作每满一年经验津贴加50－100元/月）4、职务津贴：50－300元/月班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传到教务主任邮箱；学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/编著，实践课程设计，道具设计或购买）；5、课酬：6-8-10元/课时，本月课酬=6-8-10元/课时*课时数（0-1000元/月）教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并根据成绩评定酌情领取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生退学等教学事故，扣除当期课酬。
学生管理费：任课班级的学生总数量，50人以内每人10元抽取，50--100人以内每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的家校联系，要求写出报告汇编成册，作业批改，作品展示，网络发表。
6、工作质量奖：0－100元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一次)教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处对每位教师的每个课程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备查，如果最终平均分在4分(含4分，满分5分)以下，或未完全认真履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。
宿州学院薪酬设计方案班级：人力资源管理1班姓名：张强学号：2010040108宿州学院薪酬体系目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (5)第三章行政管理序列薪酬 (11)第四章教学科研序列薪酬 (12)第五章教辅序列薪酬................................................................ 错误！未定义书签。
第六章工勤序列薪酬 ............................................................... 错误！未定义书签。
第七章工资特区 . (13)第八章薪酬的调整 (14)第九章其他 ............................................................................. 错误！未定义书签。
第十章附则 . (16)第一章总则第一条目的为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校有关决议，特制定本制度。
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职工为学院付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第二条适用范围凡宿州学院的全体职工均适用，包括；教学科研人员、行政管理人员、教辅人员、工勤人员四类，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条制度特点为适应我校应用型本科高校建设，顺利完成学院的“十大工程”建设，该制度立足于这一实际，以引进先进人才为目的，成本控制为手段，主要形成竞争机制为先导，利益机制为后盾，前有引力，后有动力的薪酬制度。
学校教职员工结构工资方案嘿，亲爱的同事们，今天我们要聊聊一件大事儿——工资。
没错，就是那个让我们又爱又恨，每月准时打卡的小宝贝。
作为一名有10年方案写作经验的大师，我今天就来给大家输一篇关于“学校教职员工结构工资方案”的完整方案。
别的不说，咱们争取让这份方案既公平又合理，让每个人都觉得物有所值。
一、基本工资1.教职工的基本工资分为两部分：岗位工资和学历工资。
2.岗位工资根据职务、工作年限和业绩来划分，具体如下：（1）职务工资：校级领导、中层干部、普通教职工分别设置不同的工资标准。
（2）工作年限工资：根据工作年限划分不同档次，每增加一年，工资相应提高。
（3）业绩工资：根据年度考核结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，分别给予不同比例的奖励。
3.学历工资根据学历高低设置不同档次，如本科、硕士、博士等。
二、绩效工资1.绩效工资分为两部分：教学绩效和科研绩效。
2.教学绩效：（1）课时工资：根据教师课时量、教学效果等因素，设定课时工资标准。
（2）教学质量奖：根据教学质量、学生满意度等因素，设立教学质量奖。
3.科研绩效：（1）论文奖励：根据论文质量、影响因子等因素，设立论文奖励。
（2）项目奖励：根据项目级别、经费额度等因素，设立项目奖励。
三、福利补贴1.房补：根据教职工家庭情况，提供一定额度的住房补贴。
2.交通补贴：根据教职工通勤距离，提供一定额度的交通补贴。
3.通讯补贴：根据教职工工作需要，提供一定额度的通讯补贴。
4.伙食补贴：提供一定额度的伙食补贴，确保教职工生活质量。
四、特殊奖励1.优秀教职工奖励：设立优秀教职工奖励，鼓励教职工发挥特长，为学校发展做出贡献。
2.突出贡献奖励：对在教育教学、科研等方面取得突出成绩的教职工，给予突出贡献奖励。
五、激励机制1.设立教职工成长计划，鼓励教职工不断提升自身能力。
2.定期举办教职工培训，提高教职工综合素质。
3.建立教职工晋升通道，让优秀教职工有更多发展机会。
教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一.工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。
1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。
2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。
3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。
（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%）4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。
6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。
过专八、PETS－5级加补贴150元/月。
8、学历补贴：大专50元；本科100元。
9、保密费：100元/月。
10、餐补：7元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。
11、培训津贴：20-30元/小时12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。
如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。
13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有650元的基本工资（不扣450元课时）。
二·福利1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室安排人员到场祝贺。
2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。
3、员工生日由学校发生日补贴100元。
宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资一、策略的选择关于目前我校应教育体制改革要求，开始努力向实践应用型学校转型。
为此，就当前的教师工资制度也随之调整。
这样一来也确定了我校正处于发展阶段，整体的薪酬设计体系将跟随学院制定的发展战略而变动。
综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。
二、薪酬结构的设计对于整个薪酬的结构见下图: 织部（离休工作处），宣传部（统战部），审计处，人事处，教务处（实验管 理中心、考试中心），科技处，纪委监察室，招生就业处，财务处，保卫处， 学生处，基础与规划处，国有资产管理处和国际交流与合作处。
第二、教学机构。
文学与传媒学院，外国语学院，音乐学院，美术学院，机械与电子工程学院，化学与生命科学学院，信息工程学院，体育学院，管理 工程学院，地球科学与工程学院，数学与统计学院和社会科学与管理工程学 院。
第三、科研机构。
地方经济文化研究中心，自旋电子与纳米材料研究所和学报编辑部。
第四、 教辅机构。
图书馆和评建与教学督导办公室。
第五、其他机构。
团委，工会，后勤服务总公司和继续教育学院 。
关于本方案基本工资的结构设计，我们将采取传统的分类模式进行完成。
用图示表 示为：荣誉称号薪酬体系的设计要根据我校各岗位和机构的设置来确定, 奖章授勋因此，明确我校的教学机构是必不可少的。
关于宿州学院机构设置如下:第一、 党政管理机构。
办公室（党委办公室、院长办公室、外事办公室），组 基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴 其他补贴 社会保险 员工福利I I表彰嘉奖三、薪酬体系设计的原则1、战略性原则一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
一个单位的经营战略和薪酬设计之间是可以相互促进的，一方面薪酬设计要求以企业战略为指导，企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。
另一方面，在单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提供动力。
2、公平性原则这项原则包括了内部公平和外部公平。
内部公平是员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同等级或接近的员工比较。
外部公平是组织内员工会将自己所得的报酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。
为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。
3、竞争性原则要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争里的薪酬来吸引高素质员工。
所谓的竞争性就是与同类行业相比较，一个单位若是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪酬水平。
另外。
良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工，感情有时候也能吸引高素质的员工。
4、激励性原则此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5、经济性原则在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。
薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的发展。
所以，在制定体系时要综合考虑各方面的因素，合理安排。
6、合法性 依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。
相关的法律法规主 要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、职工加班加点的工资规定 等。
四、基本工资发放细则关于本次方案基本工资的设计大体步骤如下：「 确定薪酬策略进行岗位分析开展薪酬调查实施与修改薪酬体系（注：具体的设计步骤中我们只将部分作为重点详细操作并完成。
）五、关于宿州学院的岗位设置 （一） 岗位设置的实施范围与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设置管理中涉及学校 领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。
在职不在编工作人员的岗位设置与 聘用工作参照本办法执行，另行报送。
（二） 岗位类别及比例我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。
（三） 各类岗位等级设置及结构比例设计步骤施冈位评价定薪酬结构和水平专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。
1．专业技术岗位等级设置专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位中，教学科研岗位是专业技术的主体岗位，一般不低于专业技术岗位的80%；辅助岗位主要包括实验、图书档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。
（1）岗位等级专业技术岗位分为13 个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
高级岗位分7 个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3 个等级，即八至十级；初级岗位分为3 个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。
（2）结构比例专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比例为3：4：3。
正高级岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1:3:6 。
副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2:4:4 ；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3:4:3 ；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5 。
专技岗位一般不低于单位岗位总量的70%。
2．管理岗位等级设置管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位（1）学校管理岗位分为8 个等级，即三至十级。
现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级管理岗位。
（2）管理岗位七、八、九（科级正职、科级副职、科员）的分级比例为4:3:3 。
（3）政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位1:3:6 设置。
3．工勤技能岗位等级设置工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
（1）工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5 个等级，普通工岗位不分等级。
（2）技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
（3）技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%；其中一级、二级技术工岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，总量占工勤技能岗位总量的5%。
六、岗位职务工资根据宿州学院岗位机构的设置，我们对岗位职务工资的设计采取岗位等级工资制，即按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准来分配其基本工资。
首先，用图表说明学院的岗位等级排序，以此作为基本工资标配的依据。
下图：厅级正职3级办事员厅级副职10级\ 4级-科员管理岗位处级正职9级\ 5级f i科级副职处级副职\\ 8级▼6级科级正职7级根据岗位等级分配工资，其标准如下:关于岗位等级工资的实施步骤如下：1、设立组织，配备人员，进行培训；2、工作标准化，即把各个岗位的工作加以改进并实行标准化；3、工作分析，它是指各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件；4、工作评价，在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度，进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值；5、货币转换，根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三项数据计算岗位工资标准；6、与市场工资率平衡，岗位工资标准测算后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整；7、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的应用、工作评价的日常维护和定期检查。
七、专业技术工资技能工资是以员工的技术和能力为基础而获得的工资。
只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能给其提供与这种能力相对应的工资。
技能工资又包含技术工资和能力工资。
技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，它的基本思想是根据员工的技能资格证书或培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被用。
能力工资也包括两方面：基础能力工资和特殊能力工近年来教师工资改革在不断进行，根据最新出台的相关政策，教师工资从年元月开始改革，从原来单纯的“根据职称定岗位工资”，改为“职称和聘任相结合的岗位工资”，2011年为首次岗位聘任即过渡年份，职称与岗位聘任保持一致不变，因此2011年工2011 资额度略有调整、总体基本保持不变。
从2012年之后的每一年均要实施“拟定岗位设置聘任”制度，教师职称级别将与岗位设置聘任相分离开来，根据国家职能部门相关规定的岗位结构比例，教师岗位设置分为三种：管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
结合宿州学院教师信息可以得出其职称工资表，如下：（1）本学院教职工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定级的依据；（2）凡通过国家认证的职称，皆可作为技能工资的依据；（3）凡是获得国家或省级以上的专业技能奖励，也可作为此项工资的标识。
八、工龄工资工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资操作说明：1、工龄工资的分配标准因应学校的具体情况而异，各学校可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标准，但应遵循"学校工龄工资标准高于社会工龄工资标准"、"学校工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩"两项原则。
2、工龄工资的起拿年限以及不同标准的划分年限亦可根据学校实际制定，但政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施，以保证政策的稳定性和严肃性。
3、少数社会工龄偏长的员工，因其工龄工资短期内有所降低，可能对此政策持反对意见。
但就学校整体而言，学校工龄工资有增无减，所以该政策会得到多数员工的支持。
工龄工资实施办法1将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本学校的工作年数；二是学校工龄，即员工为本学校工作的年数。
员工的总工龄=社会工龄+学校工龄；2、对社会工龄，制定"线型"分配政策；对学校工龄，根据员工职业生涯"抛物线" 的贡献规。
工龄计算公式计算工龄的步骤已完成，公式如下：A3二DATEDIF(D3,E3,"y")&" 年"&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,"ym"),1)&"个月"&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,"md"),1)&日"A3为计算出的工龄，D3为入职入期，E3是当前日期。
