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集团薪酬体系设计方案集团薪酬体系设计方案一、前言在现代社会，如何激励员工的工作热情和创造性是企业发展的重要问题。
薪酬体系是企业如何激励员工的核心内容之一。
公司通过薪酬体系的设计，创造了一个有利于员工发挥潜力的工作环境，促进各项工作的协调和发展，进而推动企业的发展。
本文将介绍一个集团薪酬体系设计方案，旨在提高员工的工作积极性和发挥员工的潜力，为公司的发展提供有力的支持。
二、需求分析设计一个合理的薪酬体系需要考虑很多方面的需求，如企业的发展需求、员工的个人发展需求、市场经济的竞争需求，以及国家法律法规的规范需求等等。
针对集团企业的特殊性，薪酬体系应该充分考虑以下几个方面的需求：1. 确立公正公平的薪酬体系，使员工对公司信任度增强。
2. 针对企业的长远发展目标和战略方向，设置符合企业定位的薪酬政策，以及激励机制。
3. 针对员工不同岗位的工作难度、工作量、工作环境等因素，设定合理的薪酬标准。
4. 设计激励机制，可以让员工有获得更优秀的薪酬，有提高自身发展的动力。
5. 设计有效的绩效考核机制，提高员工业绩，为公司创造更大的利润贡献。
6. 合法合规，符合国家法律法规的要求。
三、薪酬体系设计方案以下是针对上述需求，设计的薪酬体系方案。
1.薪酬体系的目标：建立公正、公平、科学、合理的薪酬体系，以激励员工的创造性和积极性，提高员工的工作效率和质量，提高公司的整体经济效益。
2. 工资制度：采用总额制为主，延长支付周期，立足于现行法律法规规定增加员工报酬的手段。
3. 岗位分类：按照工作内容、工作难度以及从事的具体业务，将员工分为高层领导、中层管理、技术工人、一般职工等不同的层次和岗位。
4. 匹配考核系统：将员工的薪酬水平与员工的绩效、能力以及岗位要求进行匹配。
母公司设立全球共同业务战略，子公司设立区域战略，将员工根据工作内容、工作方向以及工作表现等多个方面综合评估，为员工提供合理的薪酬和激励方式。
5. 岗位工资：根据不同的岗位和工作要求进行确定。
××集团薪酬设计方案一、总则一、目的薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力工具。
为了充分发挥薪酬的保健与激励作用，达到内德员工的同时促进提升员工知识、技能和业绩的目的，增强企业竞争力，最终促成企业经营业绩的成长和企业战略的实现，特制定本方案。
二、原则坚持对外具有竞争性、对内具有公平性和激励性，同时兼顾经济性的原则。
三、导向注重按业绩、技能、知识以及对组织贡献度付酬，体现“高付出、高业绩、高能力、高酬劳”的薪酬支付导向，同时注重团队激励性。
二、薪酬体系一、集团薪酬体系包括五种不同类型：（1）集团基础职能部门薪资方案；（2）能源产业薪资方案；（3）人力资源产业薪资方案；（4）临时聘用及试用人员薪资方案；（5）兼职人员薪资方案。
二、依据各模块中人员级别和职责不同，分别包含决策层管理人员、中层管理人员、一般职能人员、业务相关人员、业务辅助人员和业务相关作业人员等不同类型的薪资分配方案。
三、实行决策层管理人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作业绩通过其分管公司或系统的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：总裁、副总裁、总裁助理。
四、实行中层管理人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作业绩通过分公司或部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是分公司总经理、各职能部门、业务部门的中层管理人员，包括各部门部长/主任、副部长/副主任。
五、实行一般职能人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的工作任务来衡量。
这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司行政部、人力资源部、财务部、董事会秘书处、以及工作不易量化考核的辅助业务人员。
六、实行业务相关人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额、客户开发、货款回收密切相关。
这部分员工主要是各业务单元的员工，包括××分公司、××开发部、××业务发展部、国际业务部、××信息管理部的业务人员。
某公司公司岗薪设计方案（讨论稿）为依照市场化的运作方式，成立与社会主义市场经济和现代公司制度相适应的薪水分派制度。
依据 XXX公司自己特色，对 XXX公司现有薪酬系统进行改革，详细方案设计以下：一、目的优化公司薪水构造，表现岗位劳动差别，成立“方才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分派体制，实现薪水的合理分派，激励职工敬业爱岗，加强公司发展中心竞争力，实现公司生产经营目标。
二、实行范围本次薪水改革的实行范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、做事岗位。
各部下二级单位可依据自己状况参照本方案精神，拟定合适本单位用工状况的薪水方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适量将管理、技术、资本因素参与分派，表现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐渐实现劳动力价钱的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，联合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的成立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机联合。
3、激励性原则：依据岗位剖析和评论结果，进行岗薪定位；将职工的履职结果与公司利润挂钩，实现有效激励；经过岗薪设计中的条件安排，成立职工能上能下、合理流动和岗位竞争的体制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实行——第一步，依据目前职工岗位能力和薪水状况，经过合适的平移，达到岗位薪水的安稳过渡，力争改中求稳；第二步，依据公司实质经营状况和岗位剖析评论系统的逐渐完美，对职工的岗薪级序予以调整，最后达到岗薪设计目标。
四、薪水构造新设计的薪水构造包含两部分：岗位薪水、绩效薪水。
岗位薪水、绩效工资的比重分别占职工收入的 45％、 55％。
实行新的岗薪薪水后， XXX公司总部职工的现行档案薪水封存进档。
（一）岗位薪水：总部年度薪水总数的45%。
岗位薪水以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技术、强度、环境等劳动因素为依照，确立岗位分派基数和岗位系数，形成岗薪序列，依照岗、薪互相对应关系以及岗位的重叠性，确立岗位的基本级数（详细操作见《岗位评论与剖析方案》）。
某公司薪酬体系设计方案与福利某公司薪酬体系设计方案与福利一、薪酬体系设计方案薪酬体系是企业对员工付出的劳动进行回报的一种方式，合理的薪酬体系能有效激励员工的工作积极性和竞争力，提高企业整体的绩效。
因此，某公司制定了以下的薪酬体系设计方案：1. 岗位薪酬评估针对公司内不同岗位的要求、职责和重要性，进行薪酬评估，确保岗位的薪酬水平与公司内部的相对平衡，同时与市场相对竞争力保持一致。
2. 薪资水平与能力需求对应将员工的能力与职位要求进行对应，通过绩效评估、技能评估以及培训等方式，根据员工所处的能力等级，确定其相应的薪资水平。
3. 绩效考核与薪酬奖励制定绩效考核体系，建立明确的工作目标和绩效评估指标，通过定期的绩效考核，对员工的工作表现进行评估，并给予相应的薪酬奖励，如年终奖金、绩效奖金等。
4. 工龄和岗位晋升根据员工在公司的工龄和职级等级，逐年进行相应的薪酬调整，并设置晋升渠道和机制，给予员工晋升岗位时的薪资提升。
5. 奖惩制度设立奖惩制度，对员工的优异表现给予奖励，如表彰、奖金等；对员工的不良行为进行处罚，如扣减薪资、降职等，以激励员工的积极性和促进行为改善。
二、福利方案除了薪酬外，某公司还制定了以下的福利方案，旨在提高员工的福利待遇和工作满意度：1. 健康保险为员工提供全面的健康保险福利，包括医疗、意外伤害等，使员工在工作期间和生活中能够享受到健康保障。
2. 弹性工作制度为员工提供弹性工作制度，让员工能够根据自身需求，选择适合自己的工作时间和工作地点，提高员工的工作灵活性和生活质量。
3. 培训和发展机会提供各种培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业素质，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提高员工的工作技能和个人发展。
4. 节日福利在各个重要节日，给予员工相应的礼品或福利，如年终福利、过节礼包等，增强员工对公司的归属感和幸福感。
5. 社交活动和团队建设组织各种社交活动和团队建设活动，如团建、员工聚餐、团体出游等，加强员工之间的沟通和团队合作，增进员工的凝聚力和归属感。
XX公司薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是企业管理中最重要的一部分，它直接关系到员工的工作动力、激励和满意度，对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要意义。
本方案旨在设计XX公司的薪酬体系，以实现员工与企业利益的平衡，提高员工工作动力和激励，增强企业的竞争力和持续发展能力。
二、薪酬体系的目标1.公平与公正：薪酬体系应公平、公正地对待企业中的所有员工，不论其职位、级别、工作内容或工作地点。
2.激励与奖励：薪酬体系应能够激励员工积极投入工作，通过激励机制鼓励员工取得卓越成绩，并给予相应的奖励。
3.绩效化管理：薪酬体系应与绩效管理相结合，通过明确的工作目标、评估标准和奖惩机制，提高员工的绩效水平。
4.可操作性与灵活性：薪酬体系应具备较高的可操作性和灵活性，能够根据企业的发展和市场环境的变化进行调整。
1.薪酬结构（1）基本薪酬：基本薪酬是员工的固定薪酬，按照员工的职位、级别和工作内容确定，并根据市场行情进行适度调整。
（2）绩效薪酬：绩效薪酬是员工表现优秀时获得的奖励，根据员工的工作表现、目标达成情况、贡献度等因素进行测评，将相关奖金与绩效挂钩。
（3）福利待遇：除基本薪酬和绩效薪酬外，还设置有一定的福利待遇，如五险一金、年度奖金、带薪年假、培训发展等。
2.绩效评估与奖惩机制（1）目标与评估指标的设定：明确员工的绩效目标，根据不同岗位设定相应的评估指标，确保评估的客观性和公正性。
（2）绩效评估的周期与频率：设定年度、季度或月度的绩效评估周期，根据不同岗位的特点和工作要求，确定绩效评估的频率。
（3）奖励与惩罚机制：根据员工的绩效评估结果给予相应的奖励或惩罚，设立激励基金，提供给绩效优秀的员工额外的奖金或福利待遇。
3.薪酬管理流程（1）职位薪酬分析：对企业中的不同岗位进行薪酬分析，确定薪酬的基准数值和差异化。
（2）薪酬体系设计与制定：根据岗位需求和市场情况，设计薪酬的结构与比例，并设置各项福利待遇。
（3）薪酬调整与发放：根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪酬的调整和发放。
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
XX公司薪酬体系设计方案
一、薪酬体系的宗旨
本公司薪酬体系的设计宗旨是：建立一种以责任、能力、绩效和公平为基本原则的薪酬体系，旨在激励员工，增强组织的绩效，增强员工的工作满意度，以及提高人力资源的价值。
二、薪酬体系的基本原则
1、服从公司薪酬的管理制度：公司设立专门的薪酬管理制度，规范薪酬体系的制定和实施，旨在确保薪酬体系的公平性和合理性。
2、以能力和绩效为基础：公司将根据员工的能力和绩效来调整其薪酬，以便激励员工提高绩效，提高公司的整体效率。
3、重视公平性原则：公司将根据职位等级和职能要求来调整薪酬，以便在不同层次职位的薪酬存在一定的差距，但同一层次的职位之间保持较为公平的薪酬待遇。
4、薪酬的可持续性：公司将考虑薪酬对公司发展的影响，在调整薪酬的同时要以可持续发展为目标，避免过度投入，耗尽公司的财力。
三、薪酬体系的设计
1、基本薪酬：本公司将设立基本薪酬，以覆盖员工基本需求。
2、激励薪酬：本公司将按照个人能力和绩效对员工进行激励薪酬的调整，以激励员工取得更大的成就。
重庆市。
（集团）有限责任公司员工薪酬福利方案（初稿）薪酬体系设计原则、目的和思路原则：公平性、合理性、满足公司的发展战略目的：1. 解决内部横向公平2. 解决内部纵向公平3. 解决外部公平4. 促进员工自我公平思路：1. 通过岗位评价，平衡内部公平2. 参照外部企业薪资水平制定关键岗位工资3. 在现有基础上逐步提高工资水平，一步到位4. 收入水平与绩效挂钩重新构架的薪酬福利体系由岗位评估定出，促进横向公平和纵向公平一、工资结构及体系：1、公司员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分：（1）岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（2）工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本集团工作的时间来确定。
员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在本集团的工龄工资为每年6元。
（3）学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。
博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。
所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。
浮动工资根据考核结果计算得出。
对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。
2、工资体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系；特殊人员工资体系。
（1）高层管理人员工资（总经理除外）高层管理人员的工资 =（岗位工资＋工龄工资＋学历工资）×12＋年终浮动奖金。
（2）中层管理人员工资制中层管理人员实行岗位工资制。
具体的岗位工资列表见表。
中层管理人员的岗位固定工资 = 岗位工资×70%。
中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：季度浮动工资 = 岗位工资×3×个人季度考核系数%×30%其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度活动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
某某集团薪酬体系设计方案一、薪酬体系总则二、薪酬结构说明三、岗位工资设计四、年终绩效工资考核方案一、薪酬体系总则（一）目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予肯定并给予相应的奖励。
同时对公司不同岗位的员工进行有针对性的薪酬设计，使薪酬与员工岗位工作特点、业绩水平紧密结合，进一步提高员工工作的积极性。
（二）适用X围本方案适用于中层及以下的管理人员、技术人员、财务人员、采购员、检验员等，除与董事长签订协议另行按协议方式处理者和按计件发放工资的人员外均依本方案实施。
（三）工资分配原则本方案遵循公平原则、激励原则、经济原则（与公司的经济效益保持一致）。
（四）方案有效期限本方案从2008年2月1日至2010年12月31日有效。
二、薪酬结构说明本方案薪酬分三部分组成，岗位工资、工龄工资、年终绩效工资。
∑每月应发工资=岗位工资+工龄工资每年年终根据考核结果发放年终绩效工资（一）岗位工资主要取决于当前的岗位性质、工作内容和员工的个人工作能力。
同一岗位由于工作方式、工作难度、任务量、工作环境、员工个人能力的不同，我们采取一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，在每年年终根据绩效考核结果核定员工次年岗位工资的升级或降级。
（二）工龄工资，主要体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工在某某公司的工龄确定，工龄从1999年1月1日至2007年12月31日为界限的，每年按10元计算。
从2008年1月1日至2010年12月31日，每年按30元计算。
（三）年终绩效工资主要依据员工自身努力而取得的工作成果和业绩确定的工资，主要指年度兑现奖金。
三、岗位工资设计（一）岗位工资是整个工资体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
岗位工资采取一岗多薪、分级的方式计算。
岗位工资等级情况见附表1。
（二）年末根据绩效考核的成绩来增减岗位工资，考核结果合格的员工在新的一年岗位工资保持不变；考核结果良好的员工在原有级别的岗位工资基础上逐级增长；表现特别优秀或有特殊贡献的员工岗位工资在新的一年可以跳级增长。
相反，考核不合格的员工岗位工资给予降级处罚。
（三）新进员工试用期岗位工资根据学历和岗位来设计。
技校生、职高生、中专生试用期岗位工资为800元/月；大专生试用期岗位工资为1200元/月；从事管理和生产的本科生试用期工资为1500元/月，从事技术工作的本科生试用期工资为1500元/月～2500元/月；从事管理和生产工作的研究生试用期工资为2500元/月～3000元/月，从事技术工作的研究生试用期工资3000元/月～3500元/月。
具体情况见附表2。
新进员工的试用期为1～6个月，试用期结束后，由各部门领导和人力资源部对其试用期的工作进行考核，表现优秀的员工转正的岗位工资顺级增长，但表现特别突出者可以跳级增长，表现一般的员工保持原有岗位工资，考核不合格员工直接辞退。
四、年终绩效工资考核方案（一）绩效考核的目的有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，更有效地提高员工的积极性。
（二）绩效考核原则与影响1、坚持公平原则、经济原则（年度绩效工资与各公司年度经营情况挂钩）。
2、绩效考核结果影响员工的全年奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。
（三）考核方法1、考虑到部门工作内容的不同，评价标准不同，故绩效考核按照部门划分。
2、主要分定性指标、定量指标，与生产相关的部门以定量分析为主，管理人员或技术人员的工作内容难以量化和衡量，这些部门主要以定性分析为主。
3、考核分数以百分制计算，每一项考核指标设立相应的考核权重（一百分乘以每一项指标的权重就是该项指标的满分）。
(四) 考核时间主要分两类时间考核，月度考核、季度考核，根据各部门的具体情况确定考核时间，各部门具体考核时间见下表。
（五）考核程序1、在月底或每一季度结束后，考核人员根据考核指标给被考核人打分。
2、各部门负责人把员工考核表汇总交到各公司企管办或公司总经理，然后由企管办或总经理把所有部门的考核表交到人力资源部统计存档。
3、年终人力资源部根据各公司各部门每月或每季度的考核成绩，统计出各公司各部门员工年终平均成绩，平均分就是员工年度绩效考核的最终得分。
4、人力资源部把最后统计的平均成绩交给各公司总经理，由各公司总经理根据绩效工资等级发给员工年终奖金。
（六）各部门年终绩效考核具体方案本方案分两部分来考核。
第一个部分是所有部门共同的考核指标，占考核分数的10%；第二个部分是每个部门根据其具体职责设定的考核指标，占考核分数的90%。
另外为了鼓励员工主动学习，营造学习型企业的氛围，如员工提出合理建议、发表论文、考取相关证书等都给予特别奖励分数。
（1）各部门共同考核指标考核权重10%（满分10分）1、遵守集团制定的各项规章制度考核权重5%（满分5分）由各部门领导和企管办负责抽查，违反一次扣2.5分。
2、工作态度考核权重5%（满分5分）工作认真、积极、肯干、能干、实干，具有团队合作的精神，能配合部门成员完成指定的任务，工作不认真、懈怠等违反一次扣2.5分。
由部门领导自己考核。
（2）各部门针对自身工作职责制定的考核指标考核权重90%（满分90分）1、生产部门生产部门职责主要负责生产计划的编制、实施、协调、控制工作，保证按时、按质、按量完成生产任务，并监督车间做好现场、安全管理。
具体考核指标如下：①订单完成及时率考核权重20%（满分20分）生产部门接到订单后，应组织人员制定生产计划，派专员检查和督促各生产车间的生产进度，确保各车间、各工序、各流程连贯畅通，保证及时高效地完成订单任务，推迟一天交货扣4分，月终由销售部考核。
②产品合格率考核权重20%（满分20分）生产部应督促生产工人严格按工业生产，把好质量关，提高产品合格率。
由品管部和生产部制定各公司应达到的合格率，低于合格率一个百分点扣5分，月终由品管部考核。
③生产成本控制考核权重25%（满分25分）生产成本包括生产材料费用、修理费、加工费、后方材料、能源费用（水、电、气）等的支出，提高投入原料的有效利用率，杜绝浪费。
由各公司财务部考核。
④工作调配和员工投诉情况考核权重10%（满分10分）合理安排岗位，把适合的人放到适合的岗位上，保证公平、公证、不偏不倚。
员工抱怨投诉，经调查情况属实，一次扣2.5分。
由人力资源部考核。
⑤现场管理考核权重10%（满分10分）现场管理参考5S管理标准，包括人员、物资、设备等管理，确保物资堆放有序，场地清洁，设备清洁等。
每月由企管办抽查一次，未按5S标准管理的，发现一次扣2.5分。
⑥安全防护指标考核权重5%（满分5分）生产部定期进行一次全面安全检查，确保生产车间人员、物资安全，确保无重大事故。
月终由企管办负责考核，发生轻度伤亡事故一次扣2.5分，重大伤亡事故或死亡事故扣5分。
2、供应部供应部负责高质量、低价格、及时的做好公司的采购管理，确保按时提供生产、开发过程中所需的原辅材料。
①供货及时率考核权重20%（满分20分）供应部负责人要做好每月采购计划和临时采购计划的编制，确保按时提供生产所需的各种材料，供货推迟一天扣5分，月终由生产部负责考核。
②供货合格率考核权重20%（满分20分）确保提供高质量的原材料，协助生产车间顺利完成生产，月终由生产部和品管部考核。
③采购成本的控制考核权重30%（满分30分）供应部采购同一产品采购价格不能高于市场价格；控制运输费用；减少材料积压并快速有效地利用；降低原辅材料、外协外购件的成本；做好物料的回收利用等。
如果发现采购价格高出市场价格，一次扣15分，月终由财务部负责考核。
④仓库管理考核权重10%（满分10分）做好原材料出入库管理，对材料领用部门所开具的出库单进行登记审核，每月对仓库物资进行盘点，进行帐目管理做好库存控制，月终由财务部和企管办考核，供应部未按时对仓库进行盘点或帐目不符，发现一次扣5分。
⑤对供应商的管理考核权重10%（满分10分）组织对供应商选择、评估工作，做好信息收集工作并做好记录装订成册。
由供应部门自己考核，由企管办抽查，未按规定做好记录，一次扣2.5分。
3、技术科技术科主要负责新产品开发中各阶段的控制，保证新产品开发结果满足公司经营和顾客要求，并通过产品工艺的改进降低制造成本。
①项目小组绘制图纸、编制工艺及时率考核权重30%（满分30分）生产部接到销售部门的订单后，把项目交给技术部，技术部组成项目小组合作绘制图纸、编制工艺，保证提供的图纸正确、及时，满足生产的需要，推迟一天扣5分，由生产部考核。
②项目小组绘制图纸、编制工艺正确率考核权重25%（满分25分）技术部绘制图纸保证正确率，不能影响生产，如因技术部图纸错误造成严重生产事故要给予扣分处罚，一次扣5分，由生产部考核。
③对生产部技术服务指导的及时率考核权重25%（满分25分）对生产部生产中遇到的难题及时给予指导，为及时给予指导帮助由生产部考核。
④技术资料管理考核权重10%（满分10分）项目小组负责人督促技术员整理技术资料，做到准确有序完整无误，有追溯性，方便提供查阅并做好XX工作。
由项目小组负责人自己考核，企管部定期抽查，抽查发现未及时整理技术资料一次扣2.5分。
技术科还需增加一些考核指标。
4、财务部财务部职责是通过对公司经营状况的分析为公司经营决策提供依据；通过对资金的筹措和使用，保障公司正常运营。
考虑到财务部工作的重要性，我们建议成立考核小组对财务部进行考核，考核小组由各公司总经理、企管办负责人、人力资源部负责人联合考核。
①财务分析准确性考核权重40%（满分40分）由往来帐务、现金流量、成本开支等分析公司的财务运营状况，提交财务分析报告，或在重大情况出现时，提交财务分析报告，供领导及时正确掌握公司财务状况。
财务分析报告中特别要重视对生产部门的生产材料费用、修理费、加工费、后方材料、能源费用等生产成本进行核算并给予合理建议，每月提供一份成本控制分析报告。
②对车间和仓库的盘点考核权重20%（满分20分）财务部每月应对仓库、车间进行盘点，做到帐实相符。
由企管办抽查，未按规定对车间、仓库进行盘点，发现一次扣5分。
③财务数据出错率考核权重10%（满分10分）考核小组每季度对财务部财务报表抽查一次，发现数据错误给予扣分处罚，发现一次扣2.5分。
5、企管办企管办职责是为公司的战略规划和经营目标的达成提供资源保障，鉴于企管办工作重过程工作内容难以量化和衡量，绩效主要体现在对公司管理或者职能管理水平、服务质量上，所以对企管办的考核以定性考核为主。
①规章制度的制定、执行和监督考核权重10%（满分10分）完善公司各项规章制度，对公司各项已制定的规章制度定期进行检查，并做好检查记录。
没有定期抽查，做好监督工作一次扣2.5分。
