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教练式员工辅导技巧和实务1.倾听和观察：作为教练，首先需要倾听员工的问题和关注点。
观察员工的行为和表现，了解他们的工作方式和习惯，以便提供更具针对性的辅导。
2.开放性问题：在辅导过程中，提问是一个重要的技巧。
通过开放性问题，可以激发员工的思考和自主解决问题的能力。
开放性问题应具有挑战性和引导性，例如，“你认为这个问题的根本原因是什么？”或者“你能想到其他解决这个问题的方法吗？”3.利用反馈：给予正面和具体的反馈是教练式辅导的重要环节。
肯定员工的成绩和进步，指出他们的优点和改进的地方。
同时，提供具体的建议和行动计划，帮助员工更好地实施改进措施。
4.目标设定：与员工一起设定明确的目标和期望，帮助员工明确自己的工作目标并制定可行的行动计划。
目标应具有可度量性和可实现性，员工应对目标的完成负责。
5.利用角色扮演：通过角色扮演的方式，模拟真实的工作场景，帮助员工应对挑战和问题。
教练可以扮演不同的角色，让员工体验不同的情境和解决问题的方式。
6.激发自主学习：教练式辅导的目的是帮助员工自主学习和发展。
教练应鼓励员工积极寻找学习机会，并给予必要的支持和资源。
教练还可以推荐适合员工的培训课程或阅读材料，以进一步提升他们的能力。
7.给予信任和支持：教练式辅导强调信任和支持的重要性。
教练应表达对员工的信任，并给予他们必要的支持和资源。
教练还应建立开放的沟通渠道，鼓励员工随时向他们寻求帮助。
8.定期评估和反馈：教练式辅导是一个持续的过程，教练应定期评估员工的进展并提供反馈。
评估和反馈应基于具体的工作目标和期望，帮助员工不断优化自己的能力和绩效。
总之，教练式员工辅导是一种有效的管理技巧，可以帮助员工提高工作绩效和个人能力。
通过倾听和观察、开放性问题、反馈、目标设定、角色扮演、激发自主学习、给予信任和支持、定期评估和反馈等技巧，教练可以引导员工自主思考和解决问题，促进他们的个人成长和发展。
教练式员工辅导技巧随着企业竞争的日益激烈，员工的培养和发展成为了企业发展的关键。
作为企业的管理者，如何有效地辅导员工，让他们能够更好地适应工作环境并发挥出自己的潜力，成为了每一位管理者都需要掌握的技巧之一。
本文将介绍教练式员工辅导技巧，帮助管理者更好地指导员工，提升整体团队的绩效。
一、制定明确的目标在进行员工辅导时，首先要明确辅导的目标。
这个目标应该是具体、可衡量和可实现的。
例如，帮助员工提升销售技巧，可以设定一个目标是在下个季度提高销售额10%。
明确的目标可以让员工清楚地知道自己要做什么，同时也能够让管理者更好地评估员工的进展情况。
二、倾听和观察在进行员工辅导时，管理者要善于倾听和观察。
倾听员工的意见和想法，了解他们的困难和问题，是帮助员工解决问题的第一步。
同时，观察员工的工作表现和行为举止，可以更好地了解员工的需求和潜力。
通过倾听和观察，管理者可以更准确地了解员工的情况，从而针对性地提供帮助和指导。
三、建立信任和沟通在进行员工辅导时，建立信任和良好的沟通关系是非常重要的。
管理者要让员工感受到自己的支持和关心，并且保持积极的沟通。
在沟通中，管理者要注重倾听和理解，给予员工足够的空间和信任。
只有建立了良好的信任和沟通关系，员工才会更愿意接受辅导和改进自己的工作表现。
四、提供及时反馈和指导在员工辅导中，及时的反馈和指导是非常重要的。
及时反馈可以让员工更好地了解自己的问题和不足，并且及时采取改进措施。
同时，及时的指导可以帮助员工解决问题，提高工作效率。
在给予反馈和指导时，管理者要客观公正，注重事实，避免个人情感的干扰。
五、激发员工的潜力教练式员工辅导的目的之一是激发员工的潜力，让他们能够更好地发挥自己的才能。
在进行辅导时，管理者要注重发现员工的优势和特长，并且给予他们更多的机会和挑战。
同时，管理者还要帮助员工树立正确的目标和价值观，激发他们的动力和激情。
只有激发了员工的潜力，才能够真正提升整个团队的绩效。
企业内训：教练式下属辅导明阳天下拓展培训主题：教练技术辅导技巧 OJT在岗训练法目标分解行动计划天数：2 天课程大纲：第一单元为什么需要辅导1.学习目标与内容介绍2.案例分析：为什么小张业绩老上不去3.经理进行人员辅导的挑战4.辅导的目的与作用5.辅导的分类：态度型辅导+技能型辅导第二单元企业教练的内涵1、案例分析：做上级的痛苦2、企业教练教练的身份教练的角色教练的基本功小测试：是否可以寻到规律优秀教练的十种行为从下属到管理者的区别视频案例解析3、教练的要点教练是体系、支持、个性发展从帮助到支持以Y理论的教练观4、案例：是否信任下属第三单元辅导中的教练技巧1、辅导的时机与关键技巧下属辅导需求分析辅导过程观察要点及评估标准下属存在问题的诊断辅导情景演练及分析2、辅导的步骤3、辅导的方法检测4、基于教练技术的辅导技巧融洽氛围你看到了什么？教练的发问动机教练的能力测试发挥下属潜能的三种提问方式确定目的思维坐标的朝向把握目标无须领导只需跟随管理大脑：觉察与舍弃从人类恐惧的分解如何帮助下属找可实现的目标自我测试：你是看中问题还是目标呢？如何支持哪些遇到困境的下属？多种方法帮助下属创造成功体验练习：问题如何问？问题挖掘的方法行动计划的分解第四单元态度型辅导：建设性反馈1.进行态度型辅导的时机2.对于员工态度状态观察的4条途径3.建设性反馈的目的与作用4.案例演练：如何批评搞砸了的小李？5.录像研讨：建设性反馈的六个步骤6.小组练习：你该如何批评他？7.态度性辅导的八大应用要点8.辅导面谈中的分歧意见处理9.录像研讨：如何用引导性发问转化员工态度第五单元技能型辅导：在岗训练1.雁群和野牛群的启示2.领导者为什么一定要培养员工3.案例分析：为什么这个训练是失败的？4.在岗训练五步法5.两人活动：教暗码6.小组练习：你来教教我7.小组研讨：新员工试用期专业辅导8.别让猴子跳回背上9.技能型辅导的五个应用要点第六单元辅导过程管理1.辅导报告表的使用2.教练计划与跟进计划的制订3.如何建立长期教导计划第七单元不同发展阶段下属的管理与辅导要点1.下属基本能力的改善与辅导2.高效能下属管理循环3.各阶段下属需求特征分析4.不同发展阶段下属的辅导与管理要点5.案例分析与讨论第八单元辅导课程小结1.培训小结：辅导成功之道2.学习要点回顾3.制定行动计划本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
教练式下属辅导
教练技术是什么?
“教练技术”（英文Coaching）,源于体育，是运动员夺冠军重要支持者。
80年代，欧美企业界把体育教练技术、技巧、方式、原则和文化理念引进企业管理界，历经企业家十几年管理智慧经验的沉淀和实践，而产生的一套能够激发企业员工内在能力、增加企业效益、切实解决实际问题及达成目标的一套管理技术。
如何定位管理教练？
管理教练是一个启蒙者、激励者、支持者和守护神。
教练技术是管理教练通过方向性和策略性的有效问题，激发被教练者向发掘自己的潜能，探求更多的可能性，令被教练者更加快捷、更加容易的达到目标。
管理教练不是顾问，不提供解决问题方案的专家，而是支持被教练者正视困境，去发现早已潜藏在他自己心中的答案的对话者；管理教练不是导师，甚至不比被教练者懂得更多，并不灌输概念和知识，但他能支持被教练者发掘自己的潜力和智慧；管理教练不是心理医生，不会去干预被教练者的情绪，而是支持对方提升自己管理情绪的能力。
管理教练核心技术是什么？
管理教练是促进者，在教练下属的过程当中，当事人通过专业教练技术的聆听、发问、分享、体验、区分、整合、应用、回应、支持、激发等，使当事人更加明确自己的方向，充分挖掘自身的潜能，厘清现状与差距，善用自身的所有资源，从有序的引发行动。
从而不断的挑战目标走向卓越。
电话：010—599002472 010--599004371
【课程背景】
“无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使弊其翼。
”
——《管子心术篇》
如何辅导下属是管理者的一项基本重要技能。
本课程在理念和方法上对传统管理者的顾问，导师自上而下的角色定位与现在管理教练角色做了专业的比较和区分，并在具体辅导的管理行为上给处了科学有序的教练式辅导下属的模式及步骤、方法与具体的技巧，课程体系逻辑完整、理论模型科学严谨、操作方法务实合理、应用技能简单实用，课程内容上涵盖了教练式辅导下属的内涵、辅导下属的教练原则与策略、教练式辅导下属应具备的四项基本技能、教练辅导及对话的基本模型、以及通用辅导下属的四个方面的应用案例及方法技巧。
课程教法上采用了视频研讨、案例分享、游戏互动、情景模拟等多种以学员为主导的教学模式，本课程理论性、实操性、系统性强、通过使学员深刻而全面的领悟教练技术的精髓，从而切实提升学员的教练式辅导下属的专业技能。
第一模块：教练式辅导的理解及认知
一、从传统管理模式到教练型管理模式
传统管理模式为何遭遇困境?
教练式辅导使管理者追求卓越，下属快速成长，团队提升绩效
什么是基于教练技术的下属辅导？
员工在企业中的四个阶段：入职期、学习期、成熟期、高效期
二、教练管理技术与管理培育模式的区别
与日常指导行为的区别
如师徒传带行为的区别
与传统培训行为的区别
从指挥式管理到启发式管理
从顾问式辅导到教练式辅导
三、员工辅导的四个范畴
心智提升辅导：塑造积极心智模式
工作绩效辅导：提高员工工作绩效
技能发展辅导：提升员工职业技能
职业发展辅导：发现职业方向和动力
第二模块：辅导下属的教练原理与原则
一、因人而异的辅导原则
员工成熟度级别与领导风格
领导风格中的指令性与支持性行为
依据下属情况确定合适的领导风格
如何辨识辅导下属的最佳时机？
二、教练技术基本原理
表现=潜能-干扰
拓宽信念、改善行为、扩大成果
教练的核心信念：“看人之大，用人之长”
教练的三大角色：指南针、催化剂、镜子
三、教练技术的三大核心理念
从问题导向到目标导向
从失败思维到反馈思维
从受害者角色到责任者角色
第三模块：教练的四大核心技能
一、关于聆听的技能：
聆听主要目的：先诊断，再开方，了解先于行动
聆听中运用“约哈利窗”模型
聆听的层级与同理心聆听
聆听中的常见干扰及排除
常见四种聆听恶习
聆听的中的有效反馈技巧
聆听中的复述与归纳技巧
聆听中的同理与共情技巧
教练聆听的核心要点
工具演练：学员案例聆听演练
情景案例：会议中的聆听
二、关于发问的技能：
发问主要目的：聚焦目标正向思考，跳出框框扩宽视野
提问的立场与出发点：批判性与启发性
提问的方向性：带领与探索
有效发问的四大特性：发现，换框、扩展，动力
多问WHAT 少问WHY
多问开放式少问封闭式
解除当事人内在防卫的问话技巧
引发当事人深入思考，强而有力的教练问题
教练发问的利器“检定语言模式”
工具演练：学员案例发问演练
情景演练：业绩指标为何不能达成
三、关于区分的技能：
区分主要目的：看清现实，解除障碍
教练的过程就是不断区分的过程
教练区分的重点及内容
学会区分事实与演绎
学会区分目标与障碍
学会区分行为与动机
解除限制性信念的区分法
工具演练：学员案例区分演练
情景演练：如何化解小李与同事的矛盾
四、关于回应的技能：
回应主要目的：拓宽信念，看到盲点
错误性回应引发的不良后果
诱发行动的回应技巧与与超然对话
教练“回应”的三种方式
建设性回应的核心要点
教练回应的情绪链接
抗拒回应的实用技巧
实战演练：学员案例回应演练
第四模块：教练辅导的核心模型与步骤
一、基本教练模型：GROWS
Goal:当事人的目标（企业或者团队战略目标）
Reality:个人团队及企业面临的现实
Option:基于现状可选择的策略及路径
Will:把计划转化为行动的意愿和决心
Support:整合资源激发及支持
二、基于模型分解出教练实务：
GR阶段：引导自我审视认清现实要求建立可行目标
O阶段：扩展选项头脑风暴选择策略及路径
W阶段：规划关键行动储备必要能力拟定行动计划设定执行计划
S阶段：整合教练计划落实教练行为评估教练效果持续优化行为
三、关键模型环节演练：（情景案例研讨）
基于对积极下属的情景演练：G-R-O演练
基于个人计划到教练计划演练：W阶段演练
基于寻求并落实教练行为演练：S阶段演练
第五模块：以绩效为导向的教练模式
一、以绩效为导向的教练原则
掌握关键可控因素
聚焦高价值活动和及行为
以赛带练以练养赛
二、以绩效为导向的教练模式步骤
精准目标：聚焦团队能量、引发团队动力
理清现状：看到事实关键、找到杠杆支点
优选方法：看到多种可能、找到最佳路径
提炼模板：精进有效行动、快速复制成功
制定计划：优化资源配置、获得执行地图
实施行动：知变应变控变、直达行动目标
跟进执行：突破执行困境、实现卓越目标
实战演练：针对每个步骤具体实战演练
三、教练如何引导其突破客观障碍
同理心倾听、扩展对话、让对方阐述障碍及理由
引导对方区分可控及不可控因素
以面对现实理念接受不可控因素
牵引对方思考方向、聚焦可控因素
以扩展式激发释放对话、寻求超越现实之道
以主动承担对话、总结可行策略及行动计划
情境演练：面对客观存在的障碍，教练如何有效引导其突破？
第六模块：职业生涯与员工发展的下属辅导
一、职业生涯发展教练辅导的原则
从个人特质出发;分清天份和兴趣
决定由自己来选择
教练帮不了一个没有追求的人
需要专注与额外的努力
天下没有白吃的午餐
二、职业生涯发展教练模式步骤
引导自我审视、使其自觉、设定合适的目标
扩展思维、以发展出更多选项、探索新的可能
帮助他自我选择、自我决定、转化为修炼计划
最后必须透过实践来印证、透过修炼来发展情景案例：如何规划优秀毕业生的职业生涯
第七模块：员工心智模式塑造的下属辅导一、心智模式塑造教练辅导的原则
少说教和说服多引导其感悟和体验
转型需要时间切忌急功近利
追本溯源感悟越深提升越快
基于人性。
