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论坛FORUM解雇保护制度概述1.解雇的概念我国解雇往往是组织主导型的，由于员工个人方面的原因导致的雇佣关系的解除。
在我国国有企业和集体企业中，也称为开除。
但是在《劳动法》和《劳动合同法》中并无解雇这一说法，而是采用用人单位解除劳动合同的说法。
解雇的基本内涵有以下三个方面：第一，解雇行为的主体是用人单位。
该方面可以将解雇与辞职区分开来，辞职行为的主体是劳动者。
第二，解雇行为是用人单位单方意思表示的行为。
据此可以将解雇与劳动合同的终止相区别，《劳动法》规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第三，解雇行为产生的后果是劳动合同法律效果消灭、劳动关系终结、工人单位与劳动者的权利义务关系消灭。
2.解雇的类型在我国解雇有三种类型，即过失性辞退、预告解雇和经济性裁员。
首先，过失性辞退是指用人单位因劳动者在履行劳动合同过程中存在过错，无须向劳动者提前通知即可解除劳动合同的行为。
因为过失性辞退不需要提前通知，不需要得到劳动者的和工会的同意，用人单位也无须支付任何经济补偿，所以《劳动法》和《劳动合同法》对此种类型的解雇行为规定了极为严格的条件，以限制用人单位随意进行过失性辞退行为，具体表现就是《劳动合同法》第三十九条与列举的方式对过失性辞退进行了控制。
其次，预告解雇是指基于客观情况的变化使得劳动合同无法继续履行从而解除劳动合同的情形。
在预告解雇中用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的薪资，在劳动合同解除之后还需支付给劳动者一定的经济补偿金。
具体见《劳动合同法》第四十条。
最后，经济性裁员是指用人单位由于经营不善等经济原因，一次性辞退部分劳动者的情形。
经济性裁员涉及的范围较广、涉及的人员众多，因此我国法律对经济性裁员的实质条件做了更为具体的规定，也增加了诸多程序性条件，以限制经济性裁员的发生。
我国解雇保护制度存在的问题1.立法语言模糊不清立法语言是语言的一个分支，是法律文本文字表意系统，它作为法律信息的载体，对于准确传达立法者意图、维护法律权威、实现良法之治有着重要的现实意义。
在目前我国劳动力市场供大于求的情况下，劳动者处于弱势地位，而我国现阶段解雇保护水平过高，虽然是基于保护劳动者的目的出发，但实际上却导致用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同，合同短期化现象严重，劳动者的合法权益得不到保护。
同时，我国对于解雇的救济措施规定得并不完善，劳动者在被解雇后，往往得不到应有的补偿。
本文通过对我国解雇保护的立法缺陷进行研究，探讨如何完善我国的解雇保护制度，力图使法律规定从真正意义上保护劳动者的合法权益。
一、解雇与解雇保护（一）解雇及解雇保护的概念解雇在国外是劳动合同终止的一种形式，类似于我国用人单位单方行使合同解除权的情形。
在我国解雇是指用人单位与劳动者解除或终止劳动合同或劳动关系。
解雇保护就是指解雇的权利受到国家法律的制约，而这种制约只适用于雇主，对雇员不适用。
" 它是劳动权的内容之一，源于社会法中的生存权保障原则" 。
解雇分为解除劳动合同和终止劳动合同两种情况。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系。
劳动合同的解除分为法定解除和约定解除。
劳动合同既可以由单方解除，也可以双方协商解除。
劳动合同终止是指劳动合同期限届满或者当事人约定的合同终止条件出现时，一方或双方当事人消灭劳动关系的法律行为。
终止劳动合同的情形有两种：一种是劳动合同期满，双方当事人均有权终止劳动合同；另一种是当合同中约定的终止合同的条件出现时，劳动合同也可以终止。
对于劳动合同的解除与终止的关系，我国法学界存在很多分歧。
董保华认为，从合同解除和终止的角度来看，终止是解除的同位概念还是上位概念涉及到劳动合同解除行为是否应当溯及到合同订立之时，发生恢复原状的效力。
而在我国的劳动法规定中劳动合同的解除肯定是没有这种溯及力的，可以说，就劳动合同解除而言，所发生的争论只是一种正名之争，即对这种不发生恢复原状效力的劳动关系消灭，是否应冠以解除的名称。
论我国的解雇保护制度论我国的解雇保护制度———以我国劳动合同解除为视角一、基本概念按消灭劳动关系动议提出方的不同，劳动关系双方权利义务的终止大体上可以分为解雇与辞职两种，在西方国家解雇是指雇主主动消灭劳动关系的一种情形，解雇一词源自英文“dismissal”，指雇主根据自己的意愿向被雇佣的劳动者表示终止劳动契约①。
我国的劳动法规没有使用解雇这个概念，而是使用了“劳动合同解除”这个概念②。
劳动合同的解除是指在双方订立劳动合同后，全部履行完毕以前，由于种种原因双方当事人提前终止合同效力的法律行为，可以分为法定解除与协商解除两种。
显然在内容上我国的“劳动合同解除”比解雇的概念外延要大，解雇在中国语境下也应该明确为用人单位单方主动解除劳动合同关系，而不包括《劳动合同法》第36条协商解除合同的情况。
解雇保护是对雇主解雇权的限制，通过立法明确各种情况下雇主行使解雇权的具体情形，借以限制雇主的解雇权，进而保护劳动者的合法劳动权益。
二、解雇保护的理论基础劳动法作为社会法的一部分，显然更多地具有了社会法的性质，与传统的调整平等主体之间法律关系的民商法等私法具有诸多不同，无论在价值理念还是基本原则上都有较大的差异。
当然与刑法、行政法等公法在价值追求、法的原则上也有较大的不同。
社会法的立法，在作者看来更多的是价值的选择，而在此基础之上的制度构建则是将已经确认的优先价值法律化。
劳动立法就是在保护劳动者的权益与用人单位经营效率的衡平，或是在某一特定时期的倾斜保护。
对于解雇问题的分析也因各个国家在经济发展的不同阶段采取了不同的态度。
也基本上形成了几种主要的观点。
③①王益英黎建飞：《外国劳动法和社会保障法》中国人民大学出版社，2001年版474页。
②有人认为我国语境下的解雇应该包括“劳动合同终止”“劳动合同解除”这两个概念，参见邓文娟《劳动关系中管制思考》载于《理论研究》2011年5月。
作者认为从解雇的单方行为的性质出发解雇理应只限于劳动合同的解除。
法制园地法制博览2019年03月（下）刍议我国解雇保护制度的完善林小丽华中师范大学，湖北武汉430079摘要：企业作为市场经济参与的主体，在经营过程中不可避免地会产生解雇劳动者之情形。
合法解雇有利于企业长远发展，但非法解雇是对劳动者权益的侵犯，因此，解雇保护制度显得尤为重要。
本文笔者以解雇保护的困境为切入点，提出对该制度完善的相关建议。
关键词：非法解雇；解雇保护；建议中图分类号：D922．5文献标识码：A文章编号：2095－4379－（2019）09－0197－01作者简介：林小丽，华中师范大学，法律硕士在读。
一、我国解雇保护制度的困境（一）分层、重点解雇保护立法思想的缺失劳动法学界一直有劳动者弱者性的观点，这一观点在我国这种劳动密集型产业国家尤其适用。
我国劳动力充足，长期供大于求，使得劳动者弱者地位更加明显，但是，笔者认为把所有劳动者都看成弱者是比较片面的。
根据相关理论，我国劳动力市场可分为一级劳工市场和二级劳工市场。
其中一级劳工市场多为资本、技术密集型产业，劳动者都是掌握高级技能和知识储备的知识分子，他们之中大多是企业高管或是核心技术人员；二级劳工市场则是竞争力较弱的劳动密集型企业，劳动者多靠出卖劳动力，二级劳工市场的劳动者弱势性更明显。
纵观我国的劳动立法，相关法律在工资、工作时间、假期、劳动合同的订立、解除、终止等方面都做了详细的规定，这些规定虽然保护了劳动者利益，但是却没有充分考虑不同劳动者的不同情况、忽视了阶层劳动者弱势性不一的特点。
①如我国《劳动合同法》中，预告解雇的期限为30日，这种统一的规定不免过于死板。
对于劳动技能娴熟、市场吸引力较大的劳动者来说，等30日才能签订一份新的劳动合同，时间过长；而对于没有特殊劳动技能的劳动者来说，30日内找到一份新工作，时间又过短。
（二）解雇事由不完善我国现行劳动立法对于用人单位可解雇劳动者的情形，采用列举式的模式规定了14种情形，但是随着时代的发展、社会的进步，在现实生活中不可避免会出现法律规定情形之外的违法解雇行为。
浅析我国解雇保护制度的完善作者：陈慧来源：《法制与社会》2019年第06期摘要当今社会，劳动者是社会主义市场经济中最重要的参与主体，用人单位经营管理时，法律解雇是依据用人单位单方意思表示解除双方的劳动合同法律关系，属于用人单位最严厉的一种惩戒手段。
解雇劳动者，必然影响劳动者的个人权益和社会生活。
依法遵循我国民法中的契约自由原则，必然将侵害劳动者的合法权益，引发一定的劳资纠纷，打破劳动力市场的和谐与稳定。
因此，完善解雇制度，平衡解雇与用工自由成为解雇保护制度的重中之重。
用人单位与劳动者之间形成合法的劳动关系，进而推动解雇保护制度的进一步完善。
关键词用人单位解雇劳动者作者简介：陈慧，武汉理工大学，硕士研究生，研究方向：经济法学。
中图分类号：D922.5; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; 文献标识码：A ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; DOI：10.19387/ki.1009-0592.2019.02.249一、我国解雇的概念与类型（一）我国解雇的概念解雇是由用人单位占据主导优势，由于劳动者个人因素导致双方解除劳动法中的雇佣关系（也称为开除）。
在劳动法层面，解雇是用人单位单方解除劳动契约的行为，体现为一种形成权。
一经解雇双方的劳动合同法律关系即刻解除，不再具有法律效力，即使用人单位有违法解雇或滥用权利的不合法情形，不影响合同解除的法律效力。
在劳动法背景下，现如今为实现传统自由主义经济向现代市场经济的不断进化，劳动法以契约自由为原则逐渐倾向于以社会本位为原则的方向立法，双方法律主体之间成为“强势主体”与“弱势主体”的相对方，居于弱势地位的劳动者利益越来越受到重视解雇形成权在行使过程中容易存在侵害劳方合法权益的现象。
（二）我国解雇的类型解雇可因分类标准细化为多种解雇类型。
根据预告期的设置，解雇可划分为即时解雇和预告解雇。
中国政法大学劳动与社会保障法学期末论文学号：1201020252 专业：经济法姓名：孙阳学院：民商经济法学院年级： 2012级完成日期：2013/05/25我国解雇保护制度立法存在的问题、现状及解决建议摘要：解雇问题实际已经成为中国劳动法制的一个核心问题之一，也是难题之一，解雇保护则是其重要组成部分。
立法限制雇主解雇权是国家对劳动关系的一种强制性介入，立足于对劳动者基本生存权益的保护，体现了浓厚的社会法理念。
本文意在通过梳理我国现阶段解雇保护的法律规定，结合实践情况，找出现有制度存在的问题，从立法整体思路、法律细节补足等方面找出有针对性的完善方案，体现劳动法的社会性价值。
关键词：解雇保护现状缺陷完善建议目录绪论 (1)一、现行法律规定的梳理与分析 (1)（一）法律规定中“解雇”的内涵探究 (1)（二）现行法律对于“解雇保护”的规定梳理 (2)1.解雇事由 (2)2.解雇权的实施限制和禁止 (3)3.预告期规定 (4)4.解雇赔偿 (5)5.非法解雇的法律责任 (5)6.公会在解雇保护中的作用 (5)7.诉讼法中举证责任的规定 (6)二、解雇保护制度的实际应用情况 (6)（一）我国解雇保护实际应用情况概述 (6)（二）中外案例分析 (7)1．隐蔽解雇案例 (7)2.德国“芭芭拉案”的反思 (8)三、现有制度的不足及原因分析 (9)（一）权利倾斜性配置的适度性问题 (9)（二）“推定解雇”规定不明确 (10)（三）立法细节上存在不足 (11)1.解除“无效劳动合同”的法理检讨 (11)2.预告期规定过于简略 (11)3.劳工因申诉雇主违法而遭解雇缺乏法律保护 (12)4.公会作用不明显 (12)四、完善我国解雇保护制度的几点建议 (13)（一）权利配置的整体思路 (13)（二）“推定解雇”规定的补足 (13)（三）法律细节完善 (13)1.解除“无效合同”的修改建议 (14)2.关于预告期规定的完善 (14)3.对于劳工因申诉雇主违法而遭解雇的规制 (14)4.完善工会制度 (15)结论 (15)参考文献 (16)绪论解雇保护实际上是对解雇权的一种限制，“反映的不仅仅是劳动法制对劳动者生存权与用人单位财产权一种调和，更提供了一种对和谐劳动关系建构的理性思考。
浅论劳动合同法解雇保护制度的合理性摘要解雇保护制度产生于19世纪末,源于社会法中生存权保障原则,是对契约自由的一种修正。
解雇保护制度既关系到劳动者就业权又涉及到企业自主用工权；既关系到劳动关系的和谐稳定,又与一国人力资源配置和经济发展有着密切的关系,可谓牵一发而动全身。
因此,各国几乎都设立了解雇保护制度,对雇主的解雇权进行一定程度的限制。
我国在制定劳动法时也设立了相应的解雇保护制度,这些制度在一定程度上起到了防止用人单位滥用解雇权,保障劳动者职业稳定的作用。
但随着我国社会主义市场经济体制改革的深入和劳动关系的变革,我国劳动法中的解雇保护制度已经不能满足现实的需要。
2008年我国开始实施《劳动合同法》,虽然该法对解雇保护制度有了较大程度的完善,但是由于我国劳动关系的复杂性和立法的仓促性,致使该法中的解雇保护制度还存在一些不足,无法很好地实现倾斜保护底层劳动者的劳动权益与兼顾用人单位用工自主权的双赢。
因此,以解雇保护制度为研究对象具有现实意义和研究价值。
本文深入分析我国解雇保护制度的立法现状,揭示现行解雇保护制度的不足,归纳及评价国内解雇保护理论,并通过对域外解雇保护制度的考察和总结,提出我国解雇保护制度的完善建议,以期引玉之效。
关键词：解雇保护制度；解雇原因；解雇通知期；解雇待遇The rationality of law of labor contract dismissalprotection systemAbstractFire protection system at the end of the nineteenth Century, originated from thesocial law in ensuring the right to survival principle, is a correction to the freedom of contract. Fire protection system which is related to the employment rights but also relates to the enterprise independent labor rights; not only relates to the harmonious and stable labor relations, has a close relationship with a country's human resource allocation and economic development, it will affect the situation as a whole. Therefore, almost all countries in the establishment of dismissal protection system, the employer fired right is limited to some extent. In establishing our labor law also established the dismissal protection system corresponding to a certain extent, these systems to prevent the employer abuses the dismissal power, safeguard the worker occupation stabilizing effect. But along with our country socialist market economy system and the deepening of the reform of labor relations change, fire protection system of labor law in China has been unable to meet the need of reality. In 2008, China began to implement the "labor contract law", although the law has been improved greatly on the dismissal protection system, but due to the haste of labor relations in China and the complexity of the legislation, the dismissal protection system in the law has some shortage, unable to achieve good protection of labor rights and interests of sloping bottom with both the autonomy of employers and employment of win-win. Therefore, has the practical significance to the fire protection system as the research object and research value. This in-depth analysis of legislation of dismissal protection system of our country, the existing problems of dismissal protection system, induction and evaluation of domestic fire protection theory, and through the study of foreign dismissal protection system and the summary, proposed dismissal protection system of our country perfect suggestions, in order to attract jade. Key words:Fire protection system；The reasons for dismissal；Notice period；dismissal treatment一、解雇保护概述（一）、解雇概念在西方国家解雇是指雇主主动消灭劳动关系的一种情形，是劳动合同终止的一种形式，类似于我国用人单位单方行使合同解除权的情形。
解雇保护模式1.自由解雇模式在自由解雇模式下，雇主解雇雇员无需正当事由及履行相应程序，雇主在一般情况下无需理由可随时解雇雇员，无需承担法律责任。
早期人们认为如企业忽视自身的实际状况而一直雇佣某个劳动者，则难以实现公平竞争与社会整体福利。
美国自由解雇规则于19世纪末初具雏形，理论基础来源于伍德于1877年出版的《主任和仆人》一书，其在书中阐释道对于雇佣合同的期限问题，任何一方当事人均可向法院阐明他们之间达成的协议，但双方对期限存在分歧时则视为未确定期限，任意一方当事人有权随时解除合同。
此理论在随后的司法实践得到法院认可，如 Payne v. Westrn & Alt. R.R.案中，法院认为无论基于何种理由，都应由当事人自主决定是否履行交易，是否雇佣或解雇员工，不应追究其法律责任。
此阶段自由解雇规则并未受到任何限制，雇主的解雇自由到达顶峰。
20世纪50年代后以劳动关系为依托的新型社会机制兴起，自由解雇规则产生一系列弊端，美国在立法及司法层面都考虑进一步限制雇主解雇权之行使。
1964年美国《民权法案》第七条规定雇主因性别、种族、肤色等原因，在劳动报酬、条件、雇佣及解雇等方面实施差别性待遇是违法的，限制了雇主的歧视性解雇行为，对自由解雇规则产生重要影响。
此后一系列司法案件更是援引公共政策理论、诚实信用及公平交易理论排除适用自由解雇规则，形成判例与成文法的双重制约。
此外，美国各州也允许劳动者就企业的某些不当解雇行为提起诉讼。
但自由解雇规则仍然是当今美国所通用的规则，由于社会经济条件发生巨大变化，故立法与司法采取各种措施对该规则进行约束以矫正不公平现象，自由解雇规则已不存在绝对的权威地位。
但由于自由解雇规则仍较好地迎合了美国市场经济需求，故不可能被完全废止。
2.正当条件模式采取此模式的多为德国、法国等大陆法系国家，正当条件模式相较于美国的自由解雇模式而言较为严格。
表现在一方面从正面列举雇主解雇劳动者所需的正当理由，另一方面又从反面列举禁止解雇的具体情形，雇主违反正反两方面的任意规定均属不当解雇，须承担相应法律责任。
浅谈裁员中的解雇保护制度作者：汪杜宇来源：《法制与社会》2017年第09期摘要华为传裁34岁以上员工的消息传得沸沸扬扬，各类裁员报道帖层出不穷，引起笔者对此的一些思考。
从解雇保护制度的目的设计出发，本文将从国际比较的角度浅谈我国大陆现存劳动法上解雇保护制度的弊端以及改进建议，在解雇程序、成本及工会作用方面实现解雇保护制度的目的，达到个人利益、企业利益与社会利益的和谐统一。
关键词经济性裁员解雇保护倾斜性保护作者简介：汪杜宇，南昌大学法学院2014级本科生。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/ki.1009-0592.2017.03.3152017年刚过不久，华为论坛心声社区、知乎等网站上便流传着华为裁员的消息。
一位自称是华为前员工的知乎用户称，此次裁员的消息不是空穴来风，中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工。
与此同时，上市音乐流交易公司Pandora透漏将裁掉其7%的员工，并且有传言称将马上执行。
裁员浪潮的来袭使得经济性裁员在公众视野愈发猖獗。
事实上，早在工业革命开展之时，经济性裁员的阴霾就笼罩着每一个劳动者上空。
黑格尔曾说，存在即合理。
作为普遍且历史悠久的社会现象，经济性裁员的存在也有其必然性。
而作为以盈利为目的的任何一个企业都不是养老院，需要有高效的员工以及最低的用工成本，解雇也由此产生。
法律上的解雇保护制度也有其存在的目的以及意义，笔者就我国大陆劳动法上经济性裁员的解雇保护制度发表一些自己的见解。
一、解雇保护制度之设计目的在市场经济条件下，企业为了提高效率和增强效益，必然会顺着市场需求以及市场经济的大环境进行调整，这种调整直接导致了企业的裁员行动。
这种由企业雇主单方面终止劳动关系的行为，即为解雇行为。
法律对于企业解雇的禁止与限制，即为解雇保护，如德国就订立了专门的《解雇保护法》。
这种经济性裁员的解雇行为，多带有时间集中且裁员数量庞大的特征，导致的直接后果是劳动者的失业行为。
毕 业 论 文题 目 论解雇保护制度学生姓名 学号 1151201213999入学时间 2011年1月 专业 法 学指导教师试点单位 大 足 工 作 站重 庆 广 播 电 视 大 学2013年1月15日材料目录1．指导任务书.....................................................................（1 ）2．指导记录表.....................................................................（2 ）3．写作提纲........................................................................（3-4）4．论文提要........................................................................（5 ）5．论文正文........................................................................（6-12 ）6．参考文献 (13)7．指导教师情况及评语…………………………………………………（14 ）8．答辩记录表……………………………………………………………（15 ）9．审查意见………………………………………………………………（16 ）毕业论文(设计)指导任务书毕业论文（设计）题目试解雇保护制度学生姓名张三专业法学指导教师孙向东职称律师毕业论文教师指导记录表重庆广播电视大学试点单位大足工作站指导教师孙向东写作提纲一、解雇保护的概念（一）解雇保护的含义解雇保护制度的实质就是解雇自由与解雇保护的平衡，正确理解解雇保护制度必须从解雇、解雇自由以及解雇保护三个方面着手。
1.解雇。
（1）解雇是指雇主根据自己的意愿，向被雇佣的劳动者终止劳动合同。
解雇只是解除和终止劳动合同各种情形中的一种，是由雇主或视为由雇主单方面进行的劳动合同的解除或终止。
（2）劳动关系中，雇主根据自己的意愿，向被雇佣的劳动者表示终止劳动合同的权利，即所谓的解雇权。
因此解雇权是基于雇主的经营自由而来的，是一种非独立的形成权。
2.解雇自由。
（1）解雇自由是指根据雇主一方意愿终止或解除劳动合同关系的行为。
它是根据私法中的契约自由原则而产生的，即劳动合同关系的双方有权根据自己的意愿缔结或解除劳动合同。
（2）解雇自由从表面来看是建立在平等基础之上的，然而随着时间的推移，大量的实践检验，其表面平等掩盖下的实质不平等逐渐为社会所知。
雇主与被雇佣者表面上的平等，隐藏着双方事实上的身份隶属关系。
3.解雇保护。
（1）解雇保护是通过法律对雇主行使解雇权的限制，以保护劳动者合法的劳动权益。
这种对雇主的解雇权的制约，对劳动者并不适用。
雇主在对劳动者行使解雇权时必须遵守法律规定的禁止解雇的条件。
（2）解雇保护是劳动权的内容，源于生存权的保障原则。
劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，也是公民实现自我价值与自我完善的基本方式。
（二）限制解雇的理论1.解雇自由说。
此观点主要来自民法当中的契约自由原则。
它认为解雇权是雇主方经营自由的基本内容，不应当受到其他任何权利的干预。
雇主可以自由行使解雇权对劳动者进行解雇。
2.解雇权滥用说。
解雇权滥用说是以解雇自由说为基础发展而来的。
虽然其也主张解雇权的自由行使，但是它与解雇自由说最大的不同在于其认为“解雇权的行使应当受到‘权利不得滥用’原则”的限制”。
3.解雇正当事由说。
此观点认为，没有正当的解雇事由，用人单位不得任意解雇劳动者。
只有符合立法规定的解雇事由时，用人单位才能行使解雇权。
（三）解雇保护的基本要素1.解雇事由。
解雇事由是解雇保护制度对雇主单方解雇理由的限制。
2.解雇程序。
解雇程序是用人单位行使解雇权时必须承担的法律义务。
3.解雇通知期与经济补偿金。
解雇通知与经济补偿通常仅限于不定期劳动合同的合理解雇和劳动合同的非法解除。
二、我国解雇保护制度的现状1.个人解雇。
个人解雇是指用人单位解雇单个劳动者的行为。
大致可分为劳动者过失解雇与劳动者无过失解雇。
（1）劳动者过失解雇（2）劳动者无过失解雇2.经济性解雇。
所谓经济性解雇，是指用人单位由于濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等经济性原因，为改善生产经营状况而辞退成批员工企业经济性解雇在本质上属于用人单位无过错单方预告解除劳动合同权利的一种方式，因此将其纳入劳动合同法调整的范围。
经济性解雇制度是劳动法中的一个十分重要的制度，也是破产法中的一项重要内容。
3.《劳动合同法》中的特殊情形三、关于我国解雇保护制度的建议（一）区别对待解雇保护主体，防止“一刀切”。
立法应当多针对不同的劳动者进行适度的主体区分，进行不同程序的保护。
1.修改解雇通知期的规定。
2.完善推定解雇制度。
3.对经济性裁员中的企业规模空白进行填补。
（二）注重工会组织的作用，建立健全工会参与协调关系机制要发挥工会的作用，应从以下方面着手:1.强化工会的监督制约作用。
2.国家明确工会的权利，提高工会的地位，保证工会的相对独立性，保障工会的运转资金。
（三）加大对用人单位的检查力度，充分发挥劳动行政部门的作用。
当前劳动者维权的有效途径是求助于劳动保障监察，或者通过劳动仲裁以至于诉讼程序。
在当前行政主导的格局之下，劳动监察有司法维权所不能比拟的优势。
劳动行政部门充分行使职权不仅可以预防用人单位不当解雇行为的发生，而且维护了法律的权威，降低了进行劳动仲裁与司法诉讼所耗费的成本。
解雇保护的最大作用即是预防与控制不当解雇，所以应当加大行政部门的监察执法力度，积极主动的开展劳动执法监察，切实维护劳动者的合法权益。
论文提要随着我国经济改革不断地深化，社会各阶层的利益也在不断分化。
如何规范解雇自由，如何有效地对劳动者进行解雇保护，建立和谐稳定的劳动关系，早已成为各界争论的焦点。
完善解雇保护制度不仅是合理限制雇主解雇权、充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡资本方和劳动方利益、促进劳资关系良性协调发展，进一步完善我国劳动立法的迫切需求。
[关键词]解雇保护；解雇自由；劳动合同解雇保护制度是不同社会阶层的利益分化与博弈的产物，不能只立足于重点关注或保护的某一阶层的利益，而是应全面理解其实质以及其深远影响。
基于利益基础冲突的争论对我国构建社会主义和谐社会是有利的。
和谐的劳动关系，是构建和谐社会、法治社会的关键点之一。
如何保障劳动关系的和谐，如何建立适合我国国情的制度，是我们研究解雇保护制度所重点关注的问题。
论解雇保护制度[摘要] 随着我国经济改革不断地深化，社会各阶层的利益也在不断分化。
如何规范解雇自由，如何有效地对劳动者进行解雇保护，建立和谐稳定的劳动关系，早已成为各界争论的焦点。
完善解雇保护制度不仅是合理限制雇主解雇权、充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡资本方和劳动方利益、促进劳资关系良性协调发展，进一步完善我国劳动立法的迫切需求。
[关键词] 解雇保护；解雇自由；劳动合同解雇保护制度是不同社会阶层的利益分化与博弈的产物，不能只立足于重点关注或保护的某一阶层的利益，而是应全面理解其实质以及其深远影响。
基于利益基础冲突的争论对我国构建社会主义和谐社会是有利的。
和谐的劳动关系，是构建和谐社会、法治社会的关键点之一。
如何保障劳动关系的和谐，如何建立适合我国国情的制度，是我们研究解雇保护制度所重点关注的问题。
一、解雇保护的概念（一）解雇保护的含义解雇保护制度的实质就是解雇自由与解雇保护的平衡，正确理解解雇保护制度必须从解雇、解雇自由以及解雇保护三个方面着手。
1.解雇。
（1）解雇是指雇主根据自己的意愿，向被雇佣的劳动者终止劳动合同。
解雇只是解除和终止劳动合同各种情形中的一种，是由雇主或视为由雇主单方面进行的劳动合同的解除或终止。
（2）劳动关系中，雇主根据自己的意愿，向被雇佣的劳动者表示终止劳动合同的权利，即所谓的解雇权。
因此解雇权是基于雇主的经营自由而来的，是一种非独立的形成权。
2.解雇自由。
（1）解雇自由是指根据雇主一方意愿终止或解除劳动合同关系的行为。
它是根据私法中的契约自由原则而产生的，即劳动合同关系的双方有权根据自己的意愿缔结或解除劳动合同。
（2）解雇自由从表面来看是建立在平等基础之上的，然而随着时间的推移，大量的实践检验，其表面平等掩盖下的实质不平等逐渐为社会所知。
雇主与被雇佣者表面上的平等，隐藏着双方事实上的身份隶属关系。
3.解雇保护。
（1）解雇保护是通过法律对雇主行使解雇权的限制，以保护劳动者合法的劳动权益。
这种对雇主的解雇权的制约，对劳动者并不适用。
雇主在对劳动者行使解雇权时必须遵守法律规定的禁止解雇的条件。
（2）解雇保护是劳动权的内容，源于生存权的保障原则。
劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，也是公民实现自我价值与自我完善的基本方式。
（二）限制解雇的理论限制解雇是解雇保护最核心的内容，它是通过对解雇事由的限制，以达到解雇保护的效果。
因为契约自由与平等并不能实现劳动合同关系双方实质上的平等，必须通过法律手段对双方的力量进行有效的调节，才能实现平等。
通过法律严格限制解雇自由，加强对雇主滥用解雇权的监督与约束，保护劳动者的合法权益，防止劳动关系的失衡。
关于限制解雇也存在多种理论。
1.解雇自由说。
此观点主要来自民法当中的契约自由原则。
它认为解雇权是雇主方经营自由的基本内容，不应当受到其他任何权利的干预。
雇主可以自由行使解雇权对劳动者进行解雇。
它符合资本主义经济制度的交易自由原则，也是符合资本主义生产制度的基本原理的具体表现。
解雇中的自由与交易中的自由具有相同的道理。
解雇自由说完全脱离了劳动者的生存权。
生存权作为劳资关系对立的导火索，是不容忽视的。
解雇自由说认为，只有在恶意或者为了不正当的目的而为的解雇，才属于真正的解雇权的滥用。
2.解雇权滥用说。
解雇权滥用说是以解雇自由说为基础发展而来的。
虽然其也主张解雇权的自由行使，但是它与解雇自由说最大的不同在于其认为“解雇权的行使应当受到‘权利不得滥用’原则”的限制”。
因为解雇权滥用说意识到了劳动者的劳动权与生存权息息相关，所以其强调解雇自由应当受到限制，不得滥用。
解雇权滥用说的缺陷主要是关于判断解雇权滥用的标准难以界定。
这是一个必须解决的问题。
3.解雇正当事由说，此观点认为，没有正当的解雇事由，用人单位不得任意解雇劳动者。
只有符合立法规定的解雇事由时，用人单位才能行使解雇权。
解雇正当事由说是与解雇自由说完全对立的。
它对契约自由原则做了根本的修改，尊重了劳动者的劳动权。
