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探究2024年版劳动合同法修改亮点合同编号_________一、合同主体地址：_________联系人：_________联系电话：_________地址：_________联系人：_________联系电话：_________二、合同前言2.1 背景和目的2.2 合同依据本合同依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及2024年版劳动合同法的有关规定制定。
三、定义与解释3.1 专业术语（1）劳动合同：指甲方与乙方订立的，约定双方在劳动关系存续期间各自权利义务的书面协议。
（2）法定工作时间：指国家规定的正常工作时间，即每日不超过8小时，每周不超过40小时。
（3）加班：指乙方在法定工作时间以外，为完成甲方安排的工作任务而延长工作时间。
3.2 关键词解释（1）2024年版劳动合同法：指我国在2024年对劳动合同法进行修订的最新版本。
（2）劳动关系：指甲方与乙方在劳动合同存续期间形成的权利义务关系。
四、权利与义务4.1 甲方的权利和义务（1）甲方按照国家规定和本合同约定，按时足额支付乙方工资。
（2）甲方为乙方提供符合国家规定的劳动条件，保障乙方的人身安全和身体健康。
（3）甲方对乙方进行必要的职业技能培训，提高乙方的业务素质。
（4）甲方依法为乙方缴纳社会保险费。
4.2 乙方的权利和义务（1）乙方按照甲方的要求，按时完成工作任务，保证工作质量。
（2）乙方遵守甲方的规章制度，维护甲方的合法权益。
（3）乙方接受甲方的管理和培训，提高自身业务能力。
（4）乙方依法享有社会保险待遇。
五、履行条款5.1 合同履行时间：本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，期限为____年，自____年____月____日至____年____月____日。
5.2 合同履行地点：甲方所在地。
5.3 合同履行方式：乙方在甲方指定的地点，按照甲方的要求完成工作任务。
六、合同的生效和终止6.1 生效条件：本合同自双方签字（或盖章）之日起生效。
劳动合同法十大亮点概括感触我认为这是一部单保法，如何样单保？贯穿在整部法律中，我们只学习其中典型的十点，通过这十点来加深我们对《劳动合同法》的了解程度：“一个源头、两个亮点、三个引导、三个打击”→“还自由”。
“一个源头”：《劳动合同法》第4条本条要紧规定是用人单位制订规章制度的程序。
与08年往常的规定相比。
该条款要紧对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
过去法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及有关政策规定，并已向劳动者公示的，就能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
归纳起来，用人单位规章制度发挥法律效力的要紧要件大致包括三个方面：即制度条款内容合理合法、民主程序和公示程序。
何谓民主程序？按照《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
可见要紧是“听取意见”。
《劳动合同法》的要紧变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了职员在用人单位规章制度制订过程中的权力，由“单决→共决”，从源头上加大劳动者的自身维权。
与此同时，无形中也就促进了工会、职代会的建设。
“两个亮点”：即两个专门规定亮点一、劳务派遣专门规定中的第二节。
要紧是来规范这一“有关系没劳动、有劳动没关系”的畸形儿，以爱护宽敞职工的利益。
劳务派遣作为一种新型用工方式，在国内市场上一直备受争议。
在《劳动合同法》出台之前，规范劳务派遣的法律法规极少，差不多上是立法的空白点，因此，新法在第五章专门规定中用了第2节共11个条款来规范劳务派遣。
刚才我们提到劳务派遣是立法过程中最大的争辩焦点之一，作为争辩的结果，规定了几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同→如此一来，加重了派遣单位的责任意识，如果没有活干的情形下，派遣单位依旧要按照合同支付给劳动者工资（≥最低工资）；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权益（那个地点就牵涉到缴纳三金的咨询题，应该按照用工当地的标准，等待细则）；3、劳务派遣一样在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；4、用工单位不得设置劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；5、如果发生纠纷，派遣单位和用工单位成为连带责任单位，这一规定关于劳动者维权意义深远；亮点二、非全日制用工专门规定的第三节。
2023年《劳动合同法》新政亮点3篇全文共3篇示例，供读者参考篇12023年《劳动合同法》是中国劳动法律体系中的一项重要法律规定，根据国家的法律体系调整和社会发展需要，该法律规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务，保障了劳动者的合法权益，推动了社会和经济的稳定发展。
本文将介绍2023年《劳动合同法》的新政亮点。
一、加强职工权益保护2023年《劳动合同法》在保护劳动者权益方面做出了一系列的举措，包括加大违法用工处罚力度、扩大合同解除补偿范围、规范特殊群体就业权益等。
其中，加大违法用工处罚力度是近年来热点问题，新法使用多措并举的方法，综合运用罚款、停工停业等制裁措施，有效打击了用人单位侵害劳动者权益的行为。
二、完善劳动争议解决机制劳动争议解决是保护劳动者权益的重要环节，2023年《劳动合同法》在劳动争议处理机制上做出了进一步完善。
新法规定了劳动争议解决的程序和方式，强调通过调解、仲裁等多种方式解决劳动争议，减少了劳动纠纷的发生和升级。
三、鼓励灵活就业2023年《劳动合同法》在灵活就业方面做出了一些创新性的举措，鼓励实行灵活就业形式、提高就业适用性、促进劳动力资源流动。
新法对返乡创业人员、零工经济从业者等灵活就业人群给予了一定的政策支持，鼓励他们在就业方面有更多的选择。
四、推动劳动力市场平等保护2023年《劳动合同法》推动劳动力市场平等保护的亮点在于，规定了性别、残疾人士、农民工等弱势群体在就业过程中的权利保护，加强了用人单位关于反性别歧视、反残疾人士就业歧视等方面的责任义务，促进了我国劳动力市场的平等竞争。
五、加强现代企业制度建设2023年《劳动合同法》在强调现代企业制度建设方面做出了一些规定，鼓励企业建立健全、协调、有效的劳动关系管理体系，强化企业内部劳动关系调解机制和协商议事机构建设，提升企业的员工满意度和生产效率。
同时，新法还强调企业应积极履行社会责任，维护员工的基本权益，打造和谐稳定的用工环境。
这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。
何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。
这种不确定性导致法律执行不一致。
有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。
全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。
事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非“三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。
职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。
显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。
众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。
即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5%。
道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。
新劳动法和旧劳动法的区别中国劳动法具有与其他国家劳动法相似的理念,但由于国别差异,我国劳动法有其自身特点。
下面是由店铺分享的新劳动法和旧劳动法的区别，希望对你有用。
新劳动法和旧劳动法的区别亮点一：新《劳动合同法》也适用事业单位《劳动合同法》第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
”劳动合同法的适用范围与劳动法相比扩大了，尤其是将事业单位也纳入了新法的适用范围。
未来我国可能除了国家公务员、比照公务员管理的其他人员、农民、军人等，都将纳入劳动合同法的规范范围。
亮点二：劳动关系从用工之日起建立《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”《劳动合同法》还鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同。
第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
根据《劳动合同法》用人单位还要要承担不签订书面劳动合同的不利后果。
亮点三：同一劳动者只能被“试用”一次《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
2024年《劳动合同法》新政亮点7篇篇1关于《劳动合同法》新政亮点合同协议解读（初稿）一、协议背景及目的随着社会发展变化，为保障劳动者合法权益和就业环境改善，我国政府制定新的劳动合同法修正案，并着重强化保护劳动者权益和提高劳动就业市场公平性。
在此背景下，本公司为保证各方合法权益并依法开展劳动活动，特此编写本协议解读作为劳动合同的一部分，以供员工及本公司双方参考执行。
二、协议双方甲方：【公司名称】乙方：【员工姓名】双方本着平等自愿原则，经友好协商，共同遵守国家法律法规及相关政策规定，并签订本协议。
根据《劳动合同法》新政及相关规定，以下是此次劳动合同法新政亮点条款的具体解读：（一）明确就业歧视禁止条款为构建更加公平的就业环境，新政明确禁止基于性别、年龄、种族、宗教信仰等不合理因素进行的就业歧视。
双方应严格遵守国家关于反就业歧视的相关法律法规。
（二）加强集体协商制度保障力度强化企业与职工代表的集体协商制度，维护劳动者参与民主管理和监督的权益。
政策鼓励并规定集体协商作为劳动合同签订的先行程序。
甲方在用工管理、规章制度制定过程中应与乙方代表进行充分沟通协商。
（三）完善劳动合同签订制度新政强调劳动合同的签订应当遵循合法、公平、平等自愿的原则。
双方签订本合同时，应遵循相关法律法规和政策规定，确保合同内容的合法性及公平性。
合同应明确工作内容、劳动报酬、工作时间等关键条款。
（四）提高劳动者权益保护力度新政强调劳动者在劳动关系中的弱势地位应得到充分保护和支持。
针对加班费、年终奖、福利待遇等问题制定更加细致的规定。
对于拖欠工资等问题进行严格惩处并增设劳动争议仲裁快速通道以保障劳动者的合法权益不受侵犯。
乙方享受的工资报酬不低于最低工资标准并保证享受规定的福利和社会保险待遇。
如遇薪资变动问题双方应按照新政调整幅度作出相应调整。
（五）灵活用工与劳动合同解除制度的完善为适应灵活用工需求，新政对劳动合同解除制度做出优化调整，为双方提供更大的灵活性同时保护劳动者的合法权益。
劳动合同法十大亮点概括感触
作为律师，我在拟定劳动合同法十大亮点概括感触时，总结出如下要点：
1. 双方基本信息必须清晰明确，包括雇主的名称、地址、法定代表人，员工的姓名、性别、年龄、身份证号码等个人信息。
2. 合同必须遵守中国相关法律法规，特别是《劳动法》和《合同法》等劳动法律法规的规定。
3. 双方的权利和义务必须明确，包括基本工资、工作时间、工作内容、工作条件、加班费、休假、保险福利等方面的权利与义务。
4. 合同履行方式应当清晰合理，包括员工的工作时间、
工作地点、工作方式、出勤度、工作效率等方面的要求。
5. 合同期限应当明确，包括合同开始时间、结束时间，
续约方式及期限等条款。
6. 合同的违约责任应当清晰明确，包括违反劳动合同约
定的责任、违反国家法律法规的责任等条款，以及相关的赔偿和违约金等。
7. 合同应当保护员工的人身权利和劳动权利，包括禁止
性骚扰、歧视、侵犯人身权利等方面的规定。
8. 合同应当明确法律效力和可执行性，包括合同的有效性、续约方式、解除及约定的适用条件等条款。
9. 合同中必须规定如何处理员工离职、辞退等情况，包括支付经济补偿、办理手续等方面的规定。
10. 合同应当符合法律要求，其内容应当合法合规，若存在任何不符合法律要求的情况，则应当及时进行修改或注销，以避免因此产生的法律纠纷和风险。
作为一份合法有效的劳动合同，其条款必须符合法律法规的要求，并明确规定双方的权利和义务。
同时，合同的执行应当遵循法律程序，以确保合法、公正和正义，最大限度地保护员工的合法权益。
2023年《劳动合同法》新政亮点3篇篇1甲方（用人单位）：____________________地址：_____________________________联系方式：__________________________乙方（员工）：_______________________地址：_____________________________联系方式：__________________________鉴于双方对《劳动合同法》及其相关政策的重要性有充分认识，根据最新的《劳动合同法》规定及其新政亮点，双方在平等、自愿的基础上，经友好协商，达成以下协议：一、总则本协议的签订旨在明确双方权益，保障劳动合同制度的正常运行，遵循平等自愿、协商一致的原则。
双方均须遵守国家的法律法规，维护劳动合同的严肃性和权威性。
双方对于签署本协议的必要性及其重要程度充分知晓和理解。
本协议所包含的条款是甲、乙双方关于劳动合同的核心内容，共同遵守。
二、劳动合同签订及形式要求双方依据国家相关法律法规和最新《劳动合同法》的规定签订正式劳动合同。
合同内容应包括工作岗位、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等必要条款。
劳动合同需符合以下要点：必须合法、公平公正、详尽具体且条款表述清晰明了。
合同的变更须遵循平等自愿、协商一致的原则，并得到双方的书面确认。
合同的签订和变更均须符合国家法律法规的要求。
甲方应按照法律法规的要求向乙方提供合法的劳动合同文本。
（一）亮点一：更加严格的用工监管和合规要求应对措施：甲方应确保用工过程的合规性，包括但不限于招聘流程、工资福利、社保缴纳等。
乙方应积极配合甲方的用工监管工作，确保个人信息的真实性和准确性。
双方共同遵守国家法律法规，维护劳动合同的严肃性和权威性。
如因乙方提供虚假信息导致甲方遭受损失，乙方应承担相应的法律责任。
（二）亮点二：加强劳动者权益保护应对措施：甲方应严格遵守国家法律法规规定的劳动者权益保护措施，包括但不限于劳动报酬支付、休假安排等。
2024年《劳动合同法》新政亮点2篇篇1甲方：【公司名称】乙方：【员工姓名】签订日期：【签订日期】一、前言根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，结合公司实际情况，甲乙双方就本次劳动合同签署相关事宜进行明确约定。
本文旨在梳理和解读《劳动合同法》新政中的亮点内容，以指导双方合同的签订和实施。
二、新政策亮点解读1. 扩大适用范围：新政策扩大了劳动合同的适用范围，涵盖了更多行业和领域，确保了各类用工形式的劳动者权益得到保障。
2. 强化劳动合同签订要求：新政规定用人单位应当与劳动者自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，未按照规定签订劳动合同的，将面临相应的法律责任。
3. 优化劳动合同内容：新政策鼓励用人单位在制定劳动合同内容时充分考虑劳动者的权益诉求，优化合同内容，提高劳动合同的稳定性和公平性。
4. 完善解雇与终止制度：新政规定了更为明确和合理的解雇和劳动合同终止条件，对于劳动者的解雇保护和失业保障作出了更加明确的规定。
5. 加强劳动派遣监管：新政策对于劳动派遣进行了更加严格的监管，明确了劳务派遣机构的责任和义务，以保护被派遣劳动者的合法权益。
三、合同协议内容1. 劳动合同签订：甲乙双方自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 劳动合同内容：合同内容应包含但不限于工作岗位、工作职责、薪酬待遇、工作时间、保险福利等，确保双方权益得到保障。
3. 劳动合同期限：双方约定劳动合同期限为【具体期限】，期满后可依双方协商续签。
4. 工资待遇：甲方应按照国家和地方有关规定，结合公司实际情况，为乙方提供合理的薪酬待遇。
5. 社会保险与福利：甲方应按照国家和地方有关规定为乙方缴纳社会保险费用，并视公司情况提供其他福利待遇。
6. 解除劳动合同的条件和程序：双方约定解除劳动合同的条件和程序，确保符合《劳动合同法》新政规定。
7. 违约责任：如甲乙双方违反合同约定，应承担相应的违约责任，并依法赔偿对方损失。
简述同工同酬的法律规定及劳动合同法的最大亮点新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予监管部门依法开展经营劳动派遣业务行政许可的权利。
新法规定：“用工单位应当按照劳务派遣同工同酬原则，对劳动派遣工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。
其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。
越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳动派遣工，劳务派遣工是与劳务公司签订了合同，由人才派遣公司派到用工单位。
劳动派遣员工跟大众习惯称的临时工不完全一样，派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。
公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。
有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。
“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。
在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。
这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
劳动合同管理亮点及创新情况“劳动合同管理亮点及创新情况”一、双方基本信息雇主：公司名称：公司地址：法定代表人：联系人：联系电话：员工:姓名：身份证号码：联系电话：二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1. 公司在劳动合同签订后向员工提供工作内容、工作环境和薪酬待遇等相关信息，并依法履行对员工的依法支付工资和社会保险义务；2. 员工在签订劳动合同时需保证所填写信息的真实性，并遵守公司的劳动纪律和行为规范；3. 双方应在劳动合同中明确工作地点、职务、工作时间、休息时间、工资待遇、劳动保护等事项，确保各方权益合法、合理、平等；4. 在劳动合同履行中，双方应共同维护合同权益，如有争议，则依法进行调解或诉讼，保证法律效力和可执行性；5. 若双方违反约定，引起严重后果的应当承担相应的违约责任，并赔偿因此造成的损失；6. 劳动合同期满前，双方应及时妥善处理续签合同等事宜。
三、需要遵守中国的相关法律法规1. 工人测试与评估管理办法(2019年版)2. 劳动合同法3. 最低工资标准实施办法4. 社会保险法和税法等相关法规四、明确各方的权力和义务1. 公司应定期支付员工工资和社会保险费，并保障员工的合法权益；2. 公司应向员工提供良好的工作环境和安全健康的工作条件；3. 员工应遵守公司的劳动纪律和行为规范，按时、按质完成工作；4. 员工应依法维护公司的知识产权和商业机密。
五、明确法律效力和可执行性该劳动合同经过双方申明签字、盖章确认后生效，具备、法定效力和可执行性。
如有争议，应依法进行调解或诉讼，有效维护劳动关系稳定和双方的相对权利。
六、其他1. 本合同经过双方签字、盖章确认后生效，并作为双方之间的约定书；2. 本合同用中文书写，如有其他语言版本，以中文版本为准；3. 本合同的未尽事宜，按照中华人民共和国相关法律法规规定执行。
新劳动合同法修改亮点
新修改的劳动有哪些亮点呢?有作了哪些呢?下面是为大家整理收集的新劳动合同法修改亮点，欢迎大家阅读与收藏!
新劳动合同法修改亮点
新修改的《劳动合同法》于2013年7月1日起正式实施，特别针对劳务派遣方面做出重大调整和规定，主要有四大亮点：
一是提高了劳务派遣单位准入门槛。
对设立劳务派遣单位实行行政许可，注册资本由原来的不少于50万元提高到200万元，同时对经营场所、劳务派遣管理制度等提出了明确要求;
二是严格限制劳务派遣用工岗位范围。
明确劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，特别规定为只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位
是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位;
三是切实维护被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
新法规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;
四是加大劳动部门对违法行为的处罚力度。
对未经许可擅自经营劳务派遣业务的单位，人力社保部门可依法责令其停止违法行为，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上五倍以下罚款;没有违法所得的，可处5万元以下的罚款。
对劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣规定的，可依法责令其限期改正，逾期不改正的处以罚款，罚款标准由原来的每人1000元以上5000元以下提高到每人5000元以上1万元以下，并吊销劳务派遣单位业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
二、将第六十三条修改为：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
三、将第六十六条修改为：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
四、将第九十二条修改为：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。
