(新劳动法合同)浙江省高院劳动合同法实施的指导意见稿

第一篇：《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》在省法院与省劳动仲裁委员会联合新闻发布会上的讲话省法院党组副书记、副院长凌祁漫（2008年7月7日）各位新闻媒体的朋友们：下午好！欢迎各位参加今天的新闻发布会。

首先请允许我代表省法院，向长期以来关心支持法院工作的记者朋友们表示衷心的感谢！今天的新闻发布会主要是向大家通报，由省法院与省劳动仲裁委员会联合制定下发的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）的有关内容，下面我就该指导意见出台的背景和主要内容，给大家做个扼要介绍。

一、《指导意见》出台的指导思想和主要背景大家知道，今年1月1日起正式实施的《劳动合同法》和5月1日正式实施的《劳动争议调解仲裁法》，对我国劳动合同制度和劳动争议处理制度作出了一系列新规定，进一步加大了对劳动者权益的保护力度，劳动争议的诉讼案件也随之大幅增加。

广东作为经济大省、劳动争议案件收案数一直居全国首位，约占此类案件全国法院收案总数的近三分之一。

据统计，截至6月30日，全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7％；其中，珠三角地区上半年新收38381件，同比增长160.1％，案件数量占到全省的96.5％，呈“井喷”之势。

今年前5个月，仅深圳一市就受理劳动争议仲裁案件19784件，同比增长250%，超过去年全年收案总数。

为积极应对这些新情况，针对劳动争议案件处理中存在的法律适用问题，省法院与省劳动争议仲裁委员会通过深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，联合制定了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。

此次，联合制定下发的《指导意见》，首开全国“裁审统一标准”的先河。

在制定这个《指导意见》的过程中，我们坚持了四点基本原则：一是坚持对劳动者和用人单位的合法权益平等保护的原则，促进和谐劳动关系的构建；二是坚持法不溯及既往原则，以案件事实发生时间作为法律适用的选择标准；三是坚持法律效果与社会效果相统一的原则，实现劳动者权益保护与社会经济发展的平衡；四是坚持充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源原则，保障劳动争议审判的公正、高效运行。

编号：劳动合同书甲方:乙方：签订日期：年月日浙江省人力资源和社会保障厅制签约须知一、甲乙双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,依法订立本劳动合同。

二、签订劳动合同,甲方应加盖公章，法定代表人（主要负责人）或委托代理人应本人签字或盖章,乙方应本人签字或盖章。

三、甲乙双方需要协商约定的其他事项，在本合同书第九项中写明.四、甲乙双方约定的其他内容,劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时,可另附纸.五、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚,表述准确,不得涂改。

六、本合同一式两份，甲乙双方各执一份,甲方不得为乙方代保管合同。

劳动合同甲方（用人单位）名称:法定代表人（主要负责人）：注册地址：经营地址：乙方(劳动者）姓名：性别：出生年月:居民身份证号码：联系电话:现居住地址：邮编：户口所在地：邮编：根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规的规定，经甲乙双方平等自愿、协商一致，共同签订并履行本合同所列条款。

一、劳动合同期限（选择下列其中一项)□本合同为固定期限劳动合同。

合同期从年月日起至年月日止；其中试用期为从年月日起至年月日止。

□本合同为无固定期限劳动合同。

合同期从年月日起;其中试用期从年月日起至年月日止.□本合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同.本合同于年月日生效,于工作完成时终止。

二、工作内容和工作地点1。

乙方同意根据甲方生产（工作）需要，从事工作。

甲乙双方可另行约定岗位具体职责和要求。

2.乙方的工作地点为：三、工作时间和休息休假1。

甲方实行标准工时制，乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。

甲方根据生产(工作)特点，对需要实行特殊工时制的岗位，经劳动保障行政部门批准后,可以实行综合计算工时工作制或不定时工作制。

2.甲方根据工作需要,安排乙方加班、加点，必须遵守有关法律法规规定.3。

甲方依法保证乙方的休息权利。

乙方依法享受法定节假日、带薪年休假等休假.四、劳动报酬1。

竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。

《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。

《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。

二、统一裁审处理标准。

《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。

为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。

三、规范裁审衔接程序。

《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。

浙江省劳动合同条例劳动合同书杭州余杭区仁和镇唐国顺门窗 ___厂法定代表人：唐国顺（以下称甲方）因工作需要，按照国家、浙江省有关劳动法律法规、规章规定，聘用（以下称乙方），性别，出生年月， ___号， ___ ___，家庭地址：，为我单位员工。

根据《 ___劳动法》以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经甲、乙双方“平等自愿，协商一致”的原则，签定本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。

一、劳动合同期限。

(一)本合同为有固定期限的劳动合同。

合同期从年月日起至年月日止。

本合同可以因甲方经营性质发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行合同规定的劳动义务而依法予以终止。

合同期满根据乙方的表现及甲方工作的需要可以续签。

合同期内：1、乙方必须严格遵守甲方制订的各种规章制度，改造所从事职业的职责；服从甲方的工作安排；遵守工作规范；爱护财产。

2、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度的规定，给予相应的行政处分经济处罚等处理，直至解除劳动合同。

3、乙方严重违反工作流程，打架斗殴，偷窃等行为的，视为严重违反甲方规章制度，甲方将予以解除合同，并按甲方规章制度给予相应经济处罚。

4、经甲、乙方双方协商一致，可以变更、解除、终止、续订劳动合同，并依照《 ___劳动法》和国家及杭州市有关规定执行。

5、服务期限未满壹年乙方违法解除本合同或因严重支持规章制度而被开除、的，乙方须依法承担给甲方造成经济损失。

二、工作任务和工作时间、地点。

（一）乙方同意按甲方生产(工作)需要，在铝合金门、窗 ___ 岗位(工种)工作，完成该岗位(工种)所承担的各项工作内容。

（二）乙方必须坚守岗位，按时上下班，不得擅离职守。

迟到、早退、工作时间及休假制度，根据企业实际情况执行。

三、劳动保护和劳动条件。

甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。

甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。

（新劳动法合同）浙江省高院劳动合同法实施的指导意见稿浙江省高级人民法院民一庭关于适用《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》若干问题的指导意见（征求意见稿）为正确处理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律规定，结合我省实际情况，制定如下指导意见：一、处理原则1.人民法院处理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、着重调解、合理配置审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

二、受理范围2.下列社会保险争议，应作为劳动争议处理：（1）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（2）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位按照工伤、失业、生育、医疗等保险待遇支付赔偿金的；（3）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的；（4）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

3.从事产品销售的劳动者，在劳动关系存续期间与用人单位订立的业务承包合同，仍是劳动合同的组成部分，由此发生的争议是劳动争议。

４.劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。

５.村委会、居委会招用保洁员等人员的，双方形成的用工关系一般按雇佣关系处理，但双方签订了劳动合同的除外。

三、特殊用工形态的法律性质６.用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按劳动关系处理，但劳动者请求用人单位为其缴纳社会保险的，不予支持。

劳动者发生工伤时，可参照《工伤保险条例》的有关规定，判决用人单位支付相应的赔偿金。

（意见二：用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系应按雇用关系处理。

意见三：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理；用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。

浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》的通知(浙高法民一[2019]1号)本省各级人民法院民事审判第一庭（其他相关民事审判庭）、各级劳动人事争议仲裁院：省高级人民法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经联合调研并广泛征求意见，制定了《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》。

现印发给你们，供裁判中参考。

实践中如遇到新的问题，请及时报告。

浙江省高级人民法院民一庭浙江省劳动人事争议仲裁院2019年6月21日浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）为正确审理劳动争议案件，统一案件裁审尺度，省高级人民法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研，制定本解答，供裁判中参考。

一、股东、合伙人与用人单位之间能否存在劳动关系？答：股东、合伙人与劳动者身份原则上并不矛盾，关键在于用人单位与股东、合伙人之间是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系，同时可以综合股权比例、公司章程、提供劳动等情况综合认定。

二、劳动者被母公司指派到子公司担任法定代表人或者总经理等职务，劳动关系如何认定？答：劳动者被母公司指派到子公司担任法定代表人或总经理等职务的，在确定与谁建立劳动关系时，有书面劳动合同的以书面劳动合同为准；没有书面劳动合同的，可以根据社会保险缴纳、工资支付、工作地点等情况来综合认定。

符合《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》（浙法民一〔2009〕3 号）第七条规定的，母公司与子公司作为共同当事人并承担连带责任。

三、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在新用人单位连续工作未满十年也未订立两次劳动合同，但在前后用人单位累计连续工作已满十年或者已连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，是否应予支持？答：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限和订立劳动合同的次数合并计算为新用人单位的工作年限、订立劳动合同次数。

浙江省高级人民法院民事审判劳动争议指导意见（2009）浙法民一（2009）3号浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》等三个指导性意见的通知本省各级人民法院：2009年2月26日至27日，省法院在舟山召开了全省法院民事审判工作例会。

与会代表就劳动争议案件和涉及房地产登记的民事案件的审理，以及规范民事诉讼活动的有关问题进行了讨论，形成了《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》、《关于审理涉及房地产登记民事案件若干问题的意见（试行）》、《关于规范民事诉讼活动的若干意见（试行）》三个指导性意见，现印发给你们，供审判中参考。

实践中如遇到新的问题，请及时报告我院民一庭。

二〇〇九年四月十六日关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)为正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

第一条审理劳动争议案件应当遵循平等保护、公正及时、优先调解、合理配置审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

第二条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。

第三条达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。

未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。

但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。

第四条外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。

上述人员未依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

第五条外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。

浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合发布劳动人事争议典型案例文章属性•【公布机关】浙江省高级人民法院,浙江省高级人民法院,浙江省高级人民法院•【公布日期】2024.04.30•【分类】其他正文省法院、省人力社保厅、省总工会联合发布劳动人事争议典型案例依法维护劳动者合法权益，事关民生福祉与社会和谐。

为积极助推“三支队伍”建设，浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合发布劳动人事争议典型案例，进一步规范劳动关系、统一法律适用标准，有效预防化解劳动纠纷，切实维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系。

本次发布的典型案例有以下特点：一、聚焦能动履职，深入推进劳动人事争议全生命周期治理。

人民法院、人社部门、工会立足法定职能，始终坚持以人民为中心，建立健全跨部门协同的劳动人事争议多元处理机制，大力推进劳动人事争议实质化解。

此次发布的典型案例中既有通过强化诉调对接促进矛盾纠纷有效化解的案例，也有通过劳动人事争议仲裁机构公正裁决、人民法院依法裁判后当事人息诉罢访的案例。

如“尚某某与邦某某服务外包有限公司、宁波某速运有限公司工伤保险待遇纠纷案”，当地工会调解组织充分发挥调解优势，联动人民法院准确把握法律适用，实现劳动人事争议就近就地一次性、一站式解决。

又如“王某与某公司工伤保险待遇纠纷案”，劳动人事争议仲裁机构依法裁决劳动者应当享受的工伤保险待遇，至此案结事了，纠纷得到高效快速化解。

二、聚焦劳动者权益保护，服务保障高素养劳动者队伍建设。

人民法院、劳动人事争议仲裁机构、工会依法妥善办理劳动人事争议案件，充分彰显了切实维护劳动者合法权益、推动构建和谐劳动关系的坚决态度和实际行动力。

如“冯某某、常某某诉宁波某环保建材公司劳动争议案”，准确厘定“旷工”的概念与外延，充分保障了劳动者休息休假的权利。

又如“洪某与某建筑公司劳动争议案”，明确了劳动关系解除后，用人单位应履行的附随义务以及不履行的法律后果。

浙江省劳动厅转发劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知文章属性•【制定机关】浙江省劳动厅•【公布日期】1996.04.16•【字号】浙劳政[1996]70号•【施行日期】1996.04.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文浙江省劳动厅转发劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（浙劳政〔1996〕70号）各市、地、县劳动局（劳动人事局），省级有关单位：现将劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）（以下简称《意见》）转发给你们，并提出以下补充意见，请一并贯彻执行。

一、现有尚未签订劳动合同的固定职工，至1996年6月30日仍不愿签订劳动合同的，劳动关系自行终止。

劳动关系终止后，职工可以向单位所在地劳动行政部门申领《终止劳动关系确认书》并凭《确认书》办理失业登记，按有关规定享受失业保险待遇。

对于因不愿签订劳动合同而终止劳动关系的职工，其个人缴纳养老保险费的时间，可与重新参加工作后的工作年限合并计算为连续工龄，其实际缴费年限也可以合并计算。

二、外商投资企业中方职工因劳动合同期满终止劳动关系，以及依照《劳动法》第三十二条第（二）、（三）项解除劳动合同的，用人单位应当根据《浙江省中外合资经营企业劳动人事管理条例》的规定发给生活补助费。

三、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应赔偿用人单位的招收录用费用，培训费用，对生产、经营、工作造成的直接经济损失和劳动合同约定的其他赔偿费用：如对生产、经营、工作造成的直接经济损失难以确定的，可按未履行的合同年限，每一年向用人单位赔偿本人一个月工资的赔偿金。

赔偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资收入。

四、《意见》第66条规定的企业部分职工，要求参照综合计算工时工作制的办法实施的，应由企业按隶属关系报县以上劳动行政部门审批。

浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012年12月浙江省高级人民法院）近年来劳动争议纠纷案件增幅较大，出现了一些新情况、新问题。

为正确审理此类案件，省高院民一庭经与省劳动仲裁院联合调研，并广泛征求意见，就此类案件审理中的一些突出问题作出解答，供办案时参考。

一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。

下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。

二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同的，是否应该向劳动者支付二倍工资？用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。

实际补订日期，应根据补订的劳动合同落款日期及其他情形综合认定。

三、未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少？依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

（新劳动法合同）浙江省高院劳动合同法实施的指导意见稿浙江省高级人民法院民一庭关于适用《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》若干问题的指导意见（征求意见稿）为正确处理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律规定，结合我省实际情况，制定如下指导意见：一、处理原则1. 人民法院处理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、着重调解、合理配置审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

二、受理范围2. 下列社会保险争议，应作为劳动争议处理：（1）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（2）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位按照工伤、失业、生育、医疗等保险待遇支付赔偿金的；（3）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的；（4）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

3. 从事产品销售的劳动者，在劳动关系存续期间与用人单位订立的业务承包合同，仍是劳动合同的组成部分，由此发生的争议是劳动争议。

4 .劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。

5 委.村会、居委会招用保洁员等人员的，双方形成的用工关系一般按雇佣关系处理，但双方签订了劳动合同的除外。

三、特殊用工形态的法律性质6 .用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按劳动关系处理，但劳动者请求用人单位为其缴纳社会保险的，不予支持。

劳动者发生工伤时，可参照《工伤保险条例》的有关规定，判决用人单位支付相应的赔偿金。

（意见二：用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系应按雇用关系处理。

意见三：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理；用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。

浙江省高级人民法院民一庭关于适用《劳作合同法》、《劳作争议调停判定法》若干问题的教训定见（寻求定见稿）为正确处理劳作争议案子，根据《中华人民共和国劳作合同法》（以下简称《劳作合同法》）、《中华人民共和国劳作争议调停判定法》（以下简称《劳作争议调停判定法》）等有关规律规则，结合我省实践状况，拟定如下教训定见：一、处理准则1.人民法院处理劳作争议案子应遵循相等维护、公正及时、侧重调停、合理装备审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、规律效果与社会效果相统一等准则。

二、受理规划2.下列社会稳妥争议，应作为劳作争议处理：（1）劳作者与用人单位因养老稳妥缴费年限产生的争议；（2）劳作者以用人单位未为其交纳社会稳妥费导致其丢掉为由，要求用人单位依照工伤、赋闲、生育、医疗等稳妥待遇付出补偿金的；（3）劳作者以用人单位下降其交纳社会稳妥费的薪酬标准导致其丢掉为由，要求用人单位承当工伤待遇丢掉的；（4）劳作者退休后，与没有参与社会稳妥统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤稳妥待遇和其他社会稳妥费而产生的胶葛。

3.从事产品销售的劳作者，在劳作联络存续期间与用人单位缔结的事务承包合同，仍是劳作合同的组成部分，由此产生的争议是劳作争议。

４.劳作者与用人单位因居处公积金产生的争议，不作劳作争议处理。

５.村委会、居委会招用保洁员等人员的，两端构成的用工联络一般按雇佣联络处理，但两端签定了劳作合同的在外。

三、特别用工形状的规律性质６.用人单位招用抵达法定退休年龄的人员，两端构成的用工联络按劳作联络处理，但劳作者央求用人单位为其交纳社会稳妥的，不予支撑。

劳作者产生工伤时，可参照《工伤稳妥规律》的有关规则，判定用人单位付出相应的补偿金。

（定见二：用人单位招用抵达法定退休年龄的人员，两端构成的用工联络应按招聘联络处理。

定见三：用人单位招用已达法定退休年龄但未享用养老稳妥待遇或退休金的人员，两端构成的用工联络可按劳作联络处理；用人单位招用已享用养老稳妥待遇或退休金的人员，两端构成的用工联络应按雇佣联络处理。

《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》浙江省劳动争议仲裁委员会文件浙仲[2009]2号浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：针对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来我省劳动争议处理过程中遇到的新情况和新问题，我们在充分征求高院、省总工会、省企联、全省各级劳动争议仲裁委员会等各方意见的基础上，经过多次讨论，形成了《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》，现印发给你们，供参考。

实施过程中如遇到新的问题，请及时报告省劳动仲裁院。

二００九年八月二十一日浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

一、处理原则1、审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、法不溯及既往等原则。

二、受案范围2、劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。

3、达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。

未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。

但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。

4、外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。

上述人员未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

5、外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。

浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知文章属性•【制定机关】浙江省高级人民法院•【公布日期】•【字号】浙高法[2001]240号•【施行日期】•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知（浙高法[2001]240号）本省各级人民法院：省高级民庭近段时间在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会，就审查劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了讨论，并形成了《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》。

现将《纪要》印发给你们，供审判工作中参考。

如遇新的问题，请及时报告我院民事审判庭。

《纪要》中涉及的问题，如法律、法规或司法解释有新规定的，以新规定为准。

劳动争议案件疑难问题讨论纪要近年来，随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革，劳动争议案件数量上升幅度较大。

此类案件政策性强，相关法律规定较原则，审理难度较大。

为提高审理水平，正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》），省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。

与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论，并基本达成了共识，现纪要如下：一、关于劳动争议案件的几个基本问题1．劳动争议案件应具备的条件是什么？答：劳动争议案件应具备的条件是：一是争议的主体必须适格，即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。

二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同，或虽没有书面合同，但实际上存在劳动关系。

三是双方履地地了劳动权利和义务，劳动者为用人单位工作，获得了劳动报酬、劳动保护等权利；同时，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部矛盾规章制度。

四是争议的内容和事项必须属于劳动法律、法规调整的范围。

浙江省人民政府办公厅转发省劳动厅关于我省劳动合同制度实施意见的通知文章属性•【制定机关】浙江省人民政府•【公布日期】1995.01.28•【字号】浙政办发[1995]19号•【施行日期】1995.01.28•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】就业促进正文浙江省人民政府办公厅转发省劳动厅关于我省劳动合同制度实施意见的通知（浙政办发［1995］19号）各市、县人民政府，丽水地区行政公署，省政府直属各单位：为保护劳动者的合法权益，规范劳动力市场，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，经省人民政府同意，现将省劳动厅《关于我省劳动合同制度的实施意见》转发给你们，请结合本地区、本部门实际，认真贯彻执行。

浙江省人民政府办公厅一九九五年一月二十八日关于我省劳动合同制度的实施意见省人民政府：全面实行劳动合同制度，是社会主义市场经济发展的客观要求，也是建立现代企业制度的重要内容。

《劳动法》以基本法律的形式，为劳动合同制的全面实行提供了依据和保障。

为了彻底消除企业两种用工制度长期并存的弊端，巩固和发展劳动制度改革的成果，维护劳动者和用人单位的合法权益，进一步建立起稳定和谐的劳动关系，必须加快我省劳动合同制度改革的步伐，促进我省经济发展和社会进步。

根据《中华人民共和国劳动法》第一百零六条的规定，结合我省实际情况，现对我省劳动合同制度的实施步骤，提出如下意见。

一、实施步骤我省劳动制度改革的实践，经历了新招工人实行劳动合同制，搞活固定工制度和推行全员劳动合同制三大步。

总的来说，发展势头是好的。

在当前形势下，各地要以《劳动法》的颁布实施为契机，认真总结经验，结合劳动体制区域性综合配套改革，尽快实现劳动制度改革深层次地整体推进。

从现在起，我省境内凡属于《劳动法》适用范围，用人单位和劳动者新建立劳动关系的，包括大中专、技校毕业生、复员退伍军人、军队转业干部、退役运动员以及新调入的人员，都必须依法订立劳动合同。

浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见为正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

第一条审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、合理配臵审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

第二条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。

第三条达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。

未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理，但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。

第四条外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。

上述人员未依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

第五条外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。

第六条在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。

第七条劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，指派单位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任。

第八条劳动者与不具备合法经营资格的用工主体因用工关系发生争议的，应当将其出资人或开办单位作为当事人。

第九条用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人；用人单位或清算组织不能承担相关责任的，应当将其出资人或开办单位作为共同当事人。

浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度第一篇：浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度一、《劳动合同法》的必要性分析当今社会，竞争激烈是一个鲜明的特点。

招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。

现如今，人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位，劳动力资源的严重过剩，使得用人单位又大量的选择余地，竞争招聘比例奇高。

在这种严重失衡的就业环境中，劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商，只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出，否则就只有落得个下岗待业的境地。

导致这一问题的原因在于，其一，由于近年来国家重视教育建设，使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度，就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。

其二，高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。

最后，大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市，从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。

诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩，价值贬低，形成一种用人单位主导的就业市场形势。

用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商，原有的平等协商畸形化，劳动者一方的权利无从谈起，为了生存只能委曲求全。

当前用人单位和劳动者的地位严重不平等，劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。

《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题，希望借此能平衡双方的地位，让平等自愿、协商一致成为可能，限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。

《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益，给予其更多的法律保护规范，在这一方面，我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值，在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点，将劳动者的弱势利益加重保护，可以从一定程度上规范用人单位，维护事实平等和法制统一。

二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。

主要规定有，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同；同时，《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过6个月。

浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知文章属性•【制定机关】浙江省劳动厅•【公布日期】•【字号】浙劳政[1995]103号•【施行日期】•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动合同正文浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知（浙劳政〔1995〕103号）各市、地、县劳动局（劳动人事局），省级各部门：为了贯彻实施《劳动法》，全面实行劳动合同制度，省政府办公厅发出了《转发省劳动厅关于我省劳动合同制度实施意见的通知》（浙政办发〔1995〕19号），各地正在抓紧组织实施。

现就实施过程中反映的一些问题提出以下处理意见，请认真贯彻执行。

一、关于劳动合同制度的实施范围和对象问题（一）我省境内的企业（含企业所属的事业组织）、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，应全面实行劳动合同制度。

（二）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，均应实行劳动合同制度。

（三）实行企业化管理的事业组织和与之建立劳动关系的劳动者应实行劳动合同制度。

（四）其他条件具备的事业组织、社会团体，可以实行劳动合同制度。

二、关于现有固定职工签订劳动合同的问题（一）单位与固定职工应在既存劳动关系内容的基础上协商签订劳动合同。

订立劳动合同不应约定试用期。

劳动合同期限由双方协商确定，双方有争议的，合同期限一般定为三年。

有下列情形之一的固定职工（不含待岗人员和停薪留职人员），要求订立无固定期限劳动合同的，单位应当同意：1．本单位连续工作满十年或者连续工作满十五年；2．距离退休年龄十年以内（含十年）；3．军转干部和复退军人。

（二）对于现已待岗的人员，要明确待岗期，待岗期限一般为六个月。

待岗期限届满后能上岗的，应签订劳动合同；不能安排上岗的，单位有权辞退。

（三）离岗退养人员、停薪留职人员、借用人员、脱产学习人员，以及实行计划生育正在假期内的女职工，均应签订劳动合同。

劳动合同内容根据上述人员实际情况由双方协商确定。

2010年和谐劳动关系主题征文《劳动合同法》实施的影响及对策分析2007年6月29日，《劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并于2008年1月1日施行。

这是自《劳动合同法》实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。

一、《劳动合同法》的影响（一）有助于规范企业用工，确保经济平稳发展《劳动合同法》的颁布实施，有助于规范企业用工，对于更好地保护劳动者的合法权益，构建合谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有重要的意义。

它有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的诸如用人单位不依法订立局面劳动合同、滥用试用期、限制劳动者择业自由等问题。

它同时兼顾劳资双方的利益，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，引导用人单位合理约定劳动合同期限，规范用人单位解除和终止劳动合同的行为；同时，增加维护用人单位合法权益的内容。

比如：新规定了行业限制，保护用人单位的商业秘密，放宽用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定企业可以裁减人员的情形。

《劳动合同法》的实施有助于用工稳定，能确保企业生产顺利进行，对我区经济平稳发展起到基础作用。

（二）提高单位用工成本，促使企业审慎用工由于受到整个市场就业和劳动用工条件的影响，当前的企业用工制度对于劳动者来讲存在的问题较多，部分企业在劳动用工方面一直处于主导地位，掌握着劳动用工方面的主动权。

很多企业并没有与员工签订劳动合同，故而存在没有为员工缴纳各种保险的情况。

另外，《劳动合同法》中规定了企业多种违约情况，大大提高了企业违约成本，企业对用工将会越来越谨慎。

二、《劳动合同法》执行中存在的问题（一）法律了解不全。

一是《劳动合同法》颁布以后，广大劳动者都对该法寄予厚望，但有许多职工对《劳动合同法》的具体内容知道甚少。

尽管在《劳动合同法》颁布后，进行了一系列大规模的宣传活动，但是由于受教育水平和工作环境的限制，加上法律意识相对薄弱，农民工掌握法律、运用法律维权的能力还很弱。