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关于“招工难，留人更难”的报告（仅做参考）面对当前温州各企业出现民工慌,企业普遍存在招工难，留人更难。
我们鼎亮锁业也不例外,工人流动性很大，出现这种现象主要原因是:1、温州周边企业和温州本地小型加工厂的大量出现，分散了劳动力。
2、温州周边及本地一些福利待遇好的大型企业，把工资、工价抬得较高，吸引了一部分劳动力。
3、独生子女具多，家长不让外出，使一部分劳动力留在家中.4、内地正在搞开发，有一部分员工回家创业，内地在搞开发，导致一部分人不外出.由于这些问题导致了温州招工更难。
我们公司属中小型企业,企业的研发、生产、经营、管理有许多方面不够完善，招工也不例外，困难重重。
我们公司出现招工难的主要原因,有以下几点:一、我们公司地理位置偏僻，交通不够便利，有许多应聘者找不到公司地址。
二、我们的生活环境条件比较差，员工的宿舍、食堂比部上外面厂子，在管理上不规范，没有充分的休息时间。
三、我们公司最主要也是我们公司目前面临最大的困难——工人工资与福利待遇。
和我们同行业相比，我们员工计件工价比较低，普工工资与其它厂子相比差距很大（我们进厂新员工只有1800元/月)，外面厂子普工工资保底大多是2000--2300元/月，有无经验均可，提供生活补助，住房补贴，现在外面工人把工资待遇看得比较重,哪里工资高就往那跑，人往高处走。
企业要吸引,激励和留住员工，提高员工的工作积极性，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与改革，在全球经历了“金融风暴”洗历之后，物价暴跌，市场疲软，经济萧条,生产停滞，给企业和工人带来很大不利,但企业不能没有工人，工人能给企业创造财富，如果薪酬运用得当，它能很好地激励员工工作积极性、热情性。
如果运用不当，则会导致员工积极性下降,工作消极，严重的则会导致企业人才大量外流，生产管理陷入困境、瘫痪！！!老工人是企业的主力军，是企业的核心力量，工厂要尽力挽留老员工，企业要本着“公平性、竟争性、激励性、刺激性的原则,按当地活水准,工资市场情况及公司现实状况，研讨合理的员工薪酬办法，激发员工工作热情！来鼎亮已有一个多月了，根据公司目前现状和实际情况做如下分析：存在的问题及分析1、员工不稳定,流失率高7、8月分统计数据：招进5人，离职9人，流失率高达180％，也就是说招了5人，一个也没留下来，100%全走掉，还把老员工带走了4人。
关于企业招工难的调查报告学生姓名：班级：学号：指导老师：完成时间：关于企业招工难的调查报告当前，跟着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量不断增加，各地分歧水平地呈现了“招工难”现象，导致部门企业用工严重不足。
近日，我对高密的几家企业进行了调查，发现该市开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。
招工难问题的呈现，已严重影响到企业生产规模的扩张和效益的提高，成为制约各类企业持续健康成长的突出问题。
以我调查的明英纺织有限公司为例，下面是我调查的企业现状和通过企业领导剖析企业“招工难”现象发生的原因，积极试探出的解决“招工难”问题的有用方法，这是实现经济超常成长、加速崛起的关键所在。
一、企业概况：山东高密明英纺织有限公司始建于一九八五年三月，一九九九年改制为股份制企业，公司占地面积23万平方米，建筑面积13万平方米，拥有职工3600人，总资产7亿元，公司拥有自营进出口经营权，具有15万纱锭、200台喷气织机、60台上海意达产K88剑杆织机、1500台有梭织机，拥有国内最先进的清梳联生产线和自动络筒机、气流纺纱机、祖克浆纱机、大V型筒子架整经机等，主要生产人棉、涤棉、纯棉纱、布等，年纺纱能力20000吨，织布9000万米。
现在，公司可与一些大型服装加工企业进行合作，为他们提供物美价廉、风格各异的高档面料，产品被加工成雅戈尔、虎豹、老爷车、皮尔卡丹、华伦天奴等品牌服装，进行纺织、印染和服装加工等一体化生产，部分产品直接出口，外贸业务发展势头强劲，扩大了生产规模，提高了产品档次，增强了企业的核心竞争力。
公司生产的产品通过国家ISO 9002质量体系认证，并被省技术监督局列为质量免检产品，获得省优称号，产品出口东南亚、欧洲、美洲等二十多个国家和地区，年出口创汇能力达2000多万美元。
由于公司想进一步扩大生产，于是面向全市招工，但结果却不是很理想。
针对招工难这一问题，我问询了几家企业的人事部来了解原因。
企业招工难及民工就业难调研报告3月2日，**县多部门联合举办了2019年“送政策、送岗位、送培训”就业再就业专场招聘会。
笔者从现场招聘会上了解到：28家县内外企业提供4000余个就业岗位，就业岗位绝大多数是面向一线普工和技术工，而参加招聘会的约有2019人，其中农民工有近1100人，当场签订意向性协议592人，其中农民工签订意向性协议的仅有178人。
签订意向性协议人数仅占提供总岗位数的14.8%，农民工签订意向性协议的人数只占进场农民工总数的16%。
在招聘会上，一位40岁左右的农民工告诉笔者，“我已经应聘了不下十个用工企业，他们都嫌我岁数大、不是高中以上文化，又没有专长，所以我打算不再应聘了，还是在家等等再看吧……”。
带着这次招聘会结果，笔者走访基层农村情况、收集全国各个地方信息分析显示，目前企业招工难和农民工就业难矛盾并存。
出现这样的现象，其实在前几年已经发生。
毋容置疑，农民工就业难的问题始终未得到根本性解决，而企业用工难问题又成为当今企业发展的难点，如何缓解企业用工难和农民工就业难问题与推动经济持续快速发展的矛盾，引起了地方政府部门特别是相关业务部门的高度重视，并成为目前议论的热点问题。
致使企业发生劳动力短缺和农民工一直就业难的原因诸多，主要有以下两个方面：企业招工难存在以下因素：一是经济持续快速发展，劳动力需求总量不断增加。
为了加快经济快速发展，各地不断加大招商引资力度，项目引进不断增多扩张。
新建企业逐年增多，同时原企业规模不断扩大，使得劳动力的需求不断增加，劳动力供应相对减少。
二是昔日劳动力输出地区，如今劳动力过剩的问题逐步改善。
随着中央对老少边地区和西部地区政策支持和开发力度的不断加大，有力地推动了这些地区的经济建设发展，昔日劳动力过剩的问题逐步改善，政府大规模组织输出劳动力的策略逐渐转变。
由于经济建设快速发展，很多劳动力输出大省、大市、大县的历史行将结束，有的地区甚至出现自身劳动力不足现象，不但停止向外输出劳动力，还从周边招引劳动力，逐步转变为劳动力输入地区。
服装企业招工难调研报告调研报告：服装企业招工难一、引言近年来，服装行业的发展迅速，伴随着市场需求的增加，服装企业面临着人力资源的紧缺和招工难的问题。
本报告通过对市场调研和数据分析，探讨了服装企业招工难的原因和可能的解决方案。
二、调研方法本次调研主要采用问卷调查和访谈的方式进行。
针对服装企业的招工困难问题，我们制定了相关的调研问题，通过分发问卷和与企业经营者进行面对面访谈的形式进行调研。
三、调研结果1. 人才短缺根据调研结果显示，服装企业普遍反映招工难的一个主要原因是人才短缺。
虽然行业发展迅速，但相关专业的人才供应却无法满足企业的需求，导致企业部分岗位长期空缺。
2. 工资待遇不吸引人问卷调查显示，绝大多数受访者认为，虽然服装企业提供了一定的培训和发展机会，但是相对较低的工资待遇依然是招工难的主要原因之一。
许多人更愿意去其他行业或从事其他职业，因为他们能够获得更高的薪资。
3. 工作环境和待遇差访谈过程中，许多企业经营者提到，由于工厂环境的恶劣和缺乏良好的福利待遇，导致部分人才不愿意从事服装企业的工作。
高强度的劳动和长时间的加班，给员工带来了很大的压力，也增加了招工困难的难度。
四、对策建议1. 提高薪资待遇首先，服装企业需要提高工资待遇，吸引更多的人才加入。
在竞争激烈的就业市场中，高薪对于招聘和留住人才至关重要。
企业可以通过提高薪资水平、调整福利待遇等方式来吸引人才。
2. 提供职业培训和发展机会企业可以投入更多的资源，提供职业培训和发展机会，吸引更多的人才加入。
将员工视为企业最重要的资产，通过培训和晋升机制，增加员工的归属感和职业发展空间。
3. 改善工作环境和福利待遇优化工作环境和提供良好的福利待遇，是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过提供舒适的工作环境、调整工作时间、提供各类补助等方式来改善员工的工作体验。
四、结论本调研报告通过市场调研和数据分析，总结了服装企业招工难的原因和对策建议。
在人才短缺、工资待遇不吸引人和工作环境不佳等问题之下，提高薪资待遇、提供职业培训和发展机会，改善工作环境和福利待遇等是改善招工难度的关键措施。
企业用工调研报告3篇为了解我市企业在经济企稳回升后所遇到的用工问题，进一步促进就业、发展经济。
我们在全市范围内组织开展了关于企业用工情况的调研，分别从8个县区中各选取2个对本县区有代表性的企业走访调查，此次调查共涉及16家企业，其中国有企业6家、私营10家。
被调研企业覆盖到的行业有采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业、建筑业、住宿和餐饮业、房地产业等企业用工主要行业，就企业用工现状、是否存在“招工难”问题和成因等几方面内容开展调研。
一、企业的用工现状金融危机给我市不同企业带来不同影响，在经济企稳回升的情况下，预计XX年春季会增加52个技术性工作岗位，同比增长4.5%。
我市以电厂、自来水公司为主的国有企业，在用工上受金融危机影响较小，用工情况稳定，在受访的国有企业中，末与末单位从业人员基本无变化。
在是否存在“招工难”方面，由于我市国有企业大多属于垄断行业，待遇好、福利高，对普通工人很有吸引力，企业在招工用工上有很大的挑选余地。
而私营企业在经济企稳回升的情况下，企业用工波动较大，且依据行业的不同而体现出不同程度的“招工难”问题。
被调查的10家私营企业，末单位从业人员为2111人，较末单位从业人员增加13.43%，预计XX年春季会新增250个新增岗位，同比增长11.84%。
新增岗位主要集中在建筑领域和技术性岗位上，而目前我市劳务市场以普工和年纪偏大的下岗职工为主，因为年龄结构、知识结构的错位而出现劳务输出地的“招工难”现象。
采矿业受金融危机的影响较大，目前企业用工人数较上年有所减少，在经济企稳回升后有望增加。
以亨通矿业为例，三季度时，企业的主营业务收入为5234万元，单位从业人员为98人，受金融危机影响锌价的持续走低，市场的不景气和新《劳动法》的实施使企业用工成本增加，农民工工资浮动较大；生产时间相应减少、销售下降，在企业生产不饱和的情况下，用工的数量迅速萎缩，底单位从业人员减少为56人，在随着国家储备政策、贴息政策的相继出台和经济形势的逐步好转，企业从二季度起逐渐出现回暖迹象，企业从业人员基本稳定在85人。
企业招工难问题的调研报告当前，随着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量别断增加，各地别同程度地浮现了“招工难”现象，导致部分企业用工严峻别脚。
近日，笔者深入余江县企业进行调研，发觉该县开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。
招工难咨询题的浮现，已严峻妨碍到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康进展的突出咨询题。
所以，仔细分析企业“招工难”现象产生的原因，并积极探究解决“招工难”咨询题的有效途径，是实现经济超常进展、加速崛起的一具重要而紧迫的现实课题。
一、企业浮现“招工难”的要紧原因1、企业对工人的需求与目前劳务市场供给之间存在矛盾。
调查中发觉，余江县很多企业所需要的各类技工和专业技术人员、熟练操作工缺口较大，特别是轻工五金和微型元件创造企业的职员数量严峻别脚：今年1—10月，该县仅世纪阳光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺34.5%;园区微型元件创造企业共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺额达24%，加上县内其他各类生产企业用工缺额，预计全县用工缺口在4000人以上。
另一方面，很多求职应聘者又达别到企业规定的年龄、文化程度、技能甚至性别等用工要求，从而使一些求职者，尤其是国有企业下岗失业人员和农村劳动力只能“望岗兴叹”。
2、日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。
随着招商引资工作的别断深入，降户该县的企业逐渐增多，劳动力就业挑选面也随着扩大，这就要求企业需提供更有吸引力的条件，特别是提高职员的工资、福利待遇才干招到更合适的人员。
但近两年来，由于原材料、能源等价格上涨使企业生产成本提高，而企业产品由于市场竞争激烈导致价格上涨有限，所以企业利润下落，所能提供的工资福利与工人的需求还有一定的距离，从而加重了企业用工紧缺现象。
3、吸引劳动力就业的相关配套措施别完善。
一是劳动力市场的运行机制还别合理。
部分劳动力市场和职业中介没有发挥应有的作用，某些劳动中介部门、人才市场资料别完整，别能准确提供求职者的就业信息和及时了解企业的用工信息，未能充分发挥企业与求职者的搭桥牵线作用。
民营公司招工难问题民情调研报告民营公司招工难问题民情调研报告依据市委的要求，为充散发挥党代表联系基层民众的桥梁纽带作用。
近期，我依据自己公司现状联合当古人力资源市场状况，对民营公司招工难问题展开了调研活动。
在此次民情调研过程中，我聆听职工的梦想与诉求，对党和政府的有关扶助政策进行了宽泛的宣传。
调研工作达到了预期的目标，详细状况以下：一、党员代表是广大党员民众的中坚力量，要时辰走在一般党员的前列，应踊跃主动深入基层，认识民情，熟习掌握民众的呼声，宣传党的政策目标。
为搞好本次调研，我又学习了党的十八大会议精神，用“十八大”精神武装和指导自己，让自己的政治理论水平易对党的认识提高到一个新的高度。
联合自己处于公司的工作范围，我确立以近段时间社会上民营公司招工难的问题作为我的调研对象，掌握该现象对民企的影响程度，以及公司希望获得党和政府哪方面支持。
二、深入公司，检查研究在调研对照中发现，一些公司从今年“春节”事后陆续职工离职，包含一些有经验的工人，个人离职主要原由薪资薪酬不高。
从今年2月份到此刻一些公司向来缺工人，在生产旺季时因招工不足带来的直接影响不得不放弃一些订单，效益下滑。
我所在的精达里亚公司也相同面对此问题，为此我做了检查我们公司的人力成本由两大多数构成:分别是税前薪资和公司缴纳社保公积金构成。
公司缴纳社保、公积金构成：养老保险20%、失业保险1%、工伤保险1%、生育保险0.5%、医疗保险6.5%、重病救援5元、住宅公积金15%。
共计，公司应为职工缴纳社保公积金为税前薪资的44%；个人缴纳社保、公积金构成：养老保险8%、失业保险1%、医疗保险2%、重病救援10元、住宅公积金15%。
共计职工个人应缴纳社保公积金为税前薪资的26%；比如工人均匀月税前应发薪资2400元，公司须为其缴纳社保公积金1061元，单位对付总数3461元，此外职工个人还要肩负三险一金634元，最后职工实质拿得手只有2400-634=1766元，相差3437-1766=1671元，公司实质人力成本支出，多于职工税后实得薪资的51%，职工实质在意拿得手的薪资，此薪资在市场竞争不占优势。
小型企业中存在的招聘问题及对策调研报告招聘问题及对策调研报告一、引言随着小型企业的快速发展，招聘问题逐渐成为了影响企业发展的重要因素。
本报告将通过对多家小型企业进行调研，分析小型企业中存在的招聘问题，并提供相应的对策，以期对小型企业的招聘工作有所帮助。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访结合的方式。
我们选择了10家小型企业作为调研对象，并采访了企业的招聘负责人，以了解企业招聘过程中存在的问题和挑战。
三、招聘问题分析根据调研结果，我们发现小型企业在招聘过程中存在以下问题。
1. 高人员流动率：由于短期合同、低薪酬待遇等原因，小型企业往往面临着高人员流动率的问题。
这给企业的发展带来了不稳定因素，增加了企业的招聘压力。
2. 招聘渠道有限：小型企业通常没有投入大量资源在招聘渠道的开发上，依赖于内部招聘和传统的求职网站。
这导致了人才来源的单一化，难以吸引优秀的人才。
3. 面试流程繁琐：由于工作量大、时间紧，小型企业的面试流程往往很繁琐，包括多轮复试、笔试等环节。
这增加了招聘的成本和时间成本，同时也容易让候选人产生负面的印象。
4. 用人需求不明确：由于企业发展较快，小型企业在招聘前往往没有清晰明确的用人需求和岗位职责描述。
这导致招聘过程中对候选人的要求模糊，难以找到合适的人才。
五、招聘问题解决对策1. 提高员工福利待遇：通过提高员工的薪酬待遇、强化培训和晋升机制等方式，增加员工对企业的归属感，减少员工的流动率。
2. 拓宽招聘渠道：除了传统的求职网站，可以积极通过校园招聘、自媒体招聘和行业交流会等方式吸引更多的人才，增加招聘渠道的多样性。
3. 简化面试流程：对于小型企业来说，太过复杂的面试流程不仅耗时耗力，还可能让优秀的候选人望而却步。
简化面试流程，提高效率，同时重视候选人的体验。
4. 清晰用人需求：在招聘前，企业需要明确该岗位的职责、能力要求和工作环境等方面的需求。
并在招聘过程中通过有效的测评方式，确保找到符合企业要求的人才。
关于企业招工问题的调研报告一、背景介绍近年来，随着经济的快速发展，企业用工荒问题日益凸显。
为了深入了解企业招工现状，我们进行了一次关于企业招工问题的调研。
本次调研旨在为企业提供有针对性的解决方案，促进企业健康发展。
二、调研结果1. 招工难问题普遍存在本次调研发现，大部分企业都存在招工难的问题。
一方面，由于经济发展速度加快，企业对劳动力的需求增加；另一方面，由于劳动力市场供求失衡，劳动力供给不足，导致企业招工难度加大。
2. 招工渠道单一目前，企业招工的主要渠道是招聘网站、社交媒体等线上平台。
这些渠道虽然方便快捷，但覆盖面有限，无法满足企业的实际需求。
同时，线下招聘会、劳务派遣等传统招聘方式也逐渐被淘汰。
3. 招工标准多样化不同企业对招工标准的要求不同，有的注重学历、技能水平，有的注重工作经验、年龄等方面。
这种多样化导致企业在招工过程中需要耗费大量时间和精力，增加了招聘成本。
4. 员工流失率高调研发现，许多企业的员工流失率较高，导致企业需要不断招聘新员工，培训成本增加，同时也影响了企业的生产效率。
三、解决方案1. 拓宽招工渠道企业应拓宽招工渠道，除了线上平台外，还可以考虑与劳务公司合作、参加线下招聘会等方式。
同时，企业还可以通过社交媒体、企业官网等渠道宣传企业文化和福利待遇，吸引更多求职者。
2. 制定合理的招工标准企业应根据自身需求和实际情况制定合理的招工标准，避免盲目追求高学历、高技能水平等不切实际的条件。
同时，企业还应注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和技能水平。
3. 加强员工培训和管理企业应加强员工培训和管理，提高员工的综合素质和技能水平。
同时，企业还应建立健全的员工管理制度和激励机制，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
4. 优化招聘流程企业应优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
可以通过建立人才库、引入人工智能等技术手段提高招聘效率。
同时，企业还应注重面试技巧和测评方法的应用，提高招聘的准确性和科学性。
企业用工情况调研报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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民营企业招工难问题民情调研报告民营企业招工难问题民情调研报告按照市委的要求，为充分发挥党代表联系基层群众的桥梁纽带作用。
近期，我根据自身企业现状结合目前人力资源市场情况，对民营企业招工难问题开展了调研活动。
在此次民情调研过程中，我倾听员工的愿望与诉求，对党和政府的相关扶持政策进行了广泛的宣传。
调研工作达到了预期的目标，具体情况如下：一、党员代表是广大党员群众的中坚力量，要时刻走在普通党员的前列，应积极主动深入基层，了解民情，熟悉掌握群众的呼声，宣传党的政策方针。
为搞好本次调研，我又学习了党的十八大会议精神，用“十八大”精神武装和指导自己，让自己的政治理论水平和对党的认识提高到一个新的高度。
结合自己处于企业的工作范畴，我确定以近段时间社会上民营企业招工难的问题作为我的调研对象，掌握该现象对民企的影响程度，以及企业希望得到党和政府哪方面支持。
二、深入企业，调查研究在调研对比中发现，一些企业从今年“春节”过后陆续员工辞职，包括一些有经验的工人，个人辞职主要原因工资薪酬不高。
从今年2月份到现在一些企业一直缺工人，在生产旺季时因招工不足带来的直接影响不得不放弃一些订单，效益下滑。
我所在的精达里亚公司也同样面临此问题，为此我做了调查我们企业的人力成本由两大部分组成:分别是税前工资和企业缴纳社保公积金构成。
企业缴纳社保、公积金构成：养老保险20%、失业保险1%、工伤保险1%、生育保险0.5%、医疗保险6.5%、大病救助5元、住房公积金15%。
合计，企业应为员工缴纳社保公积金为税前工资的44%；个人缴纳社保、公积金构成：养老保险8%、失业保险1%、医疗保险2%、大病救助10元、住房公积金15%。
合计员工个人应缴纳社保公积金为税前工资的26%；例如工人平均月税前应发工资2400元，企业须为其缴纳社保公积金1061元，单位应付总额3461元，另外员工个人还要承担三险一金634元，最终员工实际拿到手只有2400-634=1766元，相差3437-1766=1671元，公司实际人力成本支出，多于员工税后实得工资的51%，员工实际在乎拿到手的工资，此工资在市场竞争不占优势。
2023关于企业招工问题的调研报告（通用3篇）2023关于企业招工问题的调研报告篇1近几年，不少企业都消失了招工难的问题，成为制约经济进展的因素之一。
为深化了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研状况如下：一、基本状况据调查，招工难主要集中在中小企业，特殊是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。
企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。
最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。
调查中还发觉，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的高校生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。
为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都实行了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。
同时，由于员工流失率较高，企业的聘请费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。
二、企业招工难的缘由（一）中西部经济进展，外出务工人员削减随着西部大开发及中部崛起战略的持续深化推动，中心和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农夫工供应了大量的就业岗位。
国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的福利条件得到了较大的改善，东中西部的农夫工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。
造成东部地区的吸引力减小，大量的农夫工选择就地就业创业成为新的趋势。
据市公安局统计，我市20xx年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），20xx年同期为338.38万，20xx年同期为291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在削减。
（二）新生代劳动者对就业环境要求提高80后、90后新生代农夫工已经成为农夫工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般学校或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。
关于公司招工难\离职率高的分析报告关于招工难\离职率高问题,要从外部环境和内部环境两个方面去分析：一、外部环境（1）从去年起，深圳地区就出现了“民工荒”现象，深圳地区缺工人人数超过20-30万以上（仅劳动部门的统计），深圳绝大多数企业都出现了招工难的现象，珠三角工人人数缺口更达200万以上。
很多本来珠三角地区工作的人员转向上海/长三角等薪酬福利、环境相对较好的企业，及由于国家扶持农业免除农业税，亦有一部分人员选择了回家务农。
根据中国社会科学院今年的相关报告，“民工荒”已从东南沿海地区蔓延到北方等内陆地区。
（2）青年员工整体流动性大，在现在的劳动力中，20-30岁之间年龄段的人员占到45%，20岁以下的人员占到20%左右。
在70年代未及80年代出生的人员中，很多都是独生子女，家庭负担相对较轻，家庭经济条件相对以前好，不能吃苦及耐劳；对工作企业的食宿环境、薪酬福利、管理方式等条件要求较高；一担在企业有不适应的情况，就会很快跳槽，因为现在到处都有企业在招工。
（3）就本公司附近的企业全部都出现了招工难的情况，如附近的嘉美厂、美雅厂、大通厂、广达厂全部都在长期大量的招聘普工、车缝工、杂工等工种，（本人从各厂招聘简章或各厂门卫处获释）。
（4）综上所述，由于深圳地区各企业都存在招工难的问题，各企业招聘人员的竞争也很大（特别是本公司附近的工厂）；因为应聘的人员会将各个公司的工资福利、食宿环境、管理方式等作对比后，再来进行选择入厂。
在我们访问的离职员工中有个别员工，说离职后就进入我们附近的工厂去；所以公司内部的工作环境、食宿、薪酬福利、管理方式能处于附近（或东莞地区）较好的水平，才能有效地增加吸引人员应聘及留住公司内部的员工。
二、内部环境（1从上述明细表中可以看出:在这3个月中自动离职的人数占了离职总人数的约56%,有一半以上的人员不是很适应公司的环境,约38%的人员自已辞职,只有6%是公司不适用给辞退的人员;3个月入职率为离职率的81%,差额19%(差额100人);加强招聘的力度重要,能留住招到的人员更为重要;因为现在是恶性循环:人员招进来后,新员工不适应不断的离职(然后老员工也有离职);在现在整个东莞地区都缺少人员的情况下,工厂能更好地留住招聘进来的员工和厂内原有的老员工极为重要。
一、调研背景随着我国经济的快速发展，企业用工需求日益增长，但同时也面临着招工难的问题。
为深入了解当前企业招工现状，分析招工难的原因，提出相应的对策建议，我们于近期开展了企业招工情况调研。
二、调研方法本次调研采用实地走访、问卷调查、座谈会等多种形式，对当地多家企业进行了深入调研。
调研对象包括制造业、服务业、建筑业等不同行业的企业，涵盖大型企业、中小企业及个体工商户。
三、调研结果1. 招工难现象普遍存在：调研发现，多数企业普遍存在招工难的问题，尤其是生产一线的普通工人和技术工人短缺。
2. 招工难原因分析：（1）薪资待遇较低：部分企业薪资待遇较低，难以吸引求职者。
（2）工作环境较差：部分企业工作环境较差，如噪音、粉尘、高温等，导致求职者不愿应聘。
（3）职业发展空间有限：部分企业缺乏完善的职业发展体系，求职者对职业发展前景担忧。
（4）招聘渠道单一：部分企业招聘渠道单一，难以覆盖到更多求职者。
3. 企业招工需求：（1）普通工人：企业对普通工人的需求量较大，尤其是生产一线的工人。
（2）技术工人：企业对技术工人的需求也在不断增加，尤其是熟练掌握某一技能的工人。
（3）管理、科研、营销人员：部分企业对管理、科研、营销等岗位的人才需求较大。
四、对策建议1. 提高薪资待遇：企业应提高薪资待遇，确保与同行业、同地区其他企业相当，以吸引更多求职者。
2. 改善工作环境：企业应加强工作环境改善，确保员工身心健康。
3. 完善职业发展体系：企业应建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升空间和培训机会。
4. 拓宽招聘渠道：企业应积极拓宽招聘渠道，如通过招聘会、网络招聘、校园招聘等多种方式，吸引更多求职者。
5. 加强政策扶持：政府应加大对企业的政策扶持力度，如提供就业补贴、培训补贴等，帮助企业解决招工难问题。
五、总结本次调研结果表明，企业招工难问题不容忽视。
企业应从提高薪资待遇、改善工作环境、完善职业发展体系、拓宽招聘渠道等方面入手，努力解决招工难问题。
关于企业为何存在招工难情况的调查报告本调查报告旨在探究××企业存在招工难情况的原因和解决方案。
一、调查背景××企业是一家制造业企业，主要生产汽车零部件。
近年来，随着企业规模的扩大和市场需求的增加，企业需要大量招聘工人来满足生产需求。
然而，企业发现招工难度越来越大，尤其是在技术工人方面，更是难以招到合适的人才。
因此，企业决定进行一次调查，以了解招工难的原因和解决方案。
二、调查方法本次调查采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。
问卷调查主要针对企业员工和应聘者，访谈则主要针对企业管理层和人力资源部门。
三、调查结果1. 原因分析（1）薪资待遇不够吸引人调查结果显示，企业的薪资待遇相对较低，无法吸引到优秀的人才。
尤其是在技术工人方面，企业的薪资待遇明显低于同行业其他企业。
（2）工作环境和福利待遇不佳调查结果显示，企业的工作环境和福利待遇相对较差，无法吸引到优秀的人才。
尤其是在技术工人方面，企业的工作环境和福利待遇明显低于同行业其他企业。
（3）企业形象不佳调查结果显示，企业的形象不佳，无法吸引到优秀的人才。
尤其是在技术工人方面，企业的形象明显低于同行业其他企业。
2. 解决方案（1）提高薪资待遇企业应该提高薪资待遇，以吸引到优秀的人才。
尤其是在技术工人方面，企业应该提高薪资待遇，以与同行业其他企业竞争。
（2）改善工作环境和福利待遇企业应该改善工作环境和福利待遇，以吸引到优秀的人才。
尤其是在技术工人方面，企业应该改善工作环境和福利待遇，以与同行业其他企业竞争。
（3）提升企业形象企业应该提升企业形象，以吸引到优秀的人才。
尤其是在技术工人方面，企业应该提升企业形象，以与同行业其他企业竞争。
四、结论本次调查结果显示，××企业存在招工难情况的原因主要是薪资待遇不够吸引人、工作环境和福利待遇不佳、企业形象不佳等。
为解决这些问题，企业应该提高薪资待遇、改善工作环境和福利待遇、提升企业形象等。
关于民营企业“招工难”问题的调研报告宏伟区劳动就业局二〇一一年五月近年来，宏伟区坚持走符合实际的新型工业化道路，全力打造芳烃和工业铝型材两大产业集群，经济发展显示出勃勃生机。
但在区域经济的蓬勃发展的同时，各大中小型企业人力资源储备不足、人才紧缺、招工困难的问题也尤为突出，成为阻碍民营企业可持续发展、创新性发展及集约化发展的一个重要因素。
为深入探究目前人力资源市场上普遍存在“用工荒”“招工难”深层次原因，解决这一制约经济跨越式发展的“瓶颈”问题，宏伟区委、区政府领导亲自带队深入区内民营企业搞调研，了解区内民营企业在新上项目、扩大规模的过程中遇到的困难和问题，调研掌握区内人力资源市场的供需动态，提思路，解难题。
在此过程中，区劳动就业局也成立了调研组，按照区委、区政府领导的指示要求，开展了深入调研。
被调研对象群体覆盖区内民营企业36家，其中，占企业对象总体的72.2%；居民服务、家政行业、物业服务业企业6家，占企业对象总体的16.7%；其余11.1%的企业主要是生活副产品加工企业及小商品加工、营销企业。
发放调查表15065份，其中包括企业在职员工调查表6023份，其余为社会闲散劳动力、待业求职人员及对现有工作环境不满意欲转岗的求职者。
我们对企业发放了调查表，经对采集的调研数据中进行分析，我们发现：在具体难招的工种上，55.9%的企业表示难以招聘到合适的高级技术工人及操控专业机台的熟练工，14.8%的企业表示难以招到稳定的普通力工，还有10.2%的企业表示难以招到合适的有经验的高级管理人员。
与此同时，部分企业表示对于短暂出现的人才紧缺问题，本企业人力资源部门预先都建立了相应的预防机制，并且得益于区委、区政府各部门针对这一问题的政策支持力度，并未出现严重的影响。
68%左右的企业表示曾经出现或一定程度正在面临“招工难”现象所带来实际影响，这部分企业全部为大中型以上规模或在职员工反应企业用人机制及人才选拔任用机制存在不合理因素的调研对象。
关于企业招工难问题的调研报告范文
近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。
为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：
一、基本情况
据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。
企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。
最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。
调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。
为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。
同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。
二、企业招工难的原因
（一）中西部经济发展，外出务工人员减少
随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政
府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。
国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。
造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。
据市公安局统计，我市20xx年12月20日外来人员万(含儿童，不含市内，下同），20xx年同期为万，20xx年同期为万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。
（二）新生代劳动者对就业环境要求提高
80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。
新生代农民工在工作中关注管理人性化、工作前途及社会保障。
他们不再受单一的经济驱动、而更加重视个人的感受、工作环境、发展前景。
目前吸纳农民工的中小企业“软”环境的缺失，不重视对员工的人性化的关怀、技能培训以及发展前景，不易获得新生代农民工的青睐。
（三）企业用工不规范
大多数企业经营者和劳动者对劳动保障法律法规缺乏了解，经营者不按规定要求与职工建立劳动关系，用工不办理相关手续、不签订劳动合同；有的劳动者怕麻烦，甚至认为签劳动合同会约束其自由不愿订立劳动合同。
许多企业对技能培训、安全培训的认识不足，缺乏
做好培训工作的热情。
部分企业劳动强度大，生产环境差，工资待遇低，不依法缴纳社会保险，忽视了为工人创造良好的工作生活环境，难以留住职工。
（四）企业内部员工发展空间不大
企业不善于从内部培养人才，这是普遍存在的现象。
一名员工进公司时是一线工人，几年后还呆在这个企业里仍然是一线工人的比比皆是，而几年后成为中高级主管的可谓是寥寥无几。
这种情况下素质好，成长快的员工在掌握了熟练的技术，精通作业流程后就会选择离开，到别的同行企业竞聘管理岗位。
由于平时企业不重视员工培养，不进行轮岗，员工不能做到一岗多能，一旦关键技术岗位的员工离职，至使企业短时间内难以招到合适的员工顶替，企业也会感到招工难。
（五）部分求职者的择业观念因素
一些求职者眼高手低，本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上锻炼学习，频繁跳槽，导致员工队伍稳定性差，流失率大，这也是企业员工流动频繁的主要原因，无形中给企业招工带来了压力。
（六）季节性用工影响
一些企业由于生产周期性、订单不稳定等因素，用工短期化，生产淡季时裁员、减员，一旦企业订单增加，进入生产旺季时，又大量招工。
这些企业最大的问题是劳动力的稳定性差，由于不能提供常年有效的工作岗位，导致劳动力流动加快，企业也难以留住技术人员和熟练工人。
三、解决招工难问题的对策
企业招工难的问题涉及政府部门、用人单位、劳动者自身等社会各个方面和层次，真正解决此问题决非一朝一夕，需要企业、政府互动，以及全社会的’共同努力。
（一）改善务工环境
外来务工人员在温州工作生活普遍感到有三难：住房难、看病难、子女上学难。
政府应加大对社会公益事业基础设施的投入，对现有的各类工业园区应该抓紧各项配套设施建设，包括学校、卫生院、公交车站、娱乐设施等。
营造一个良好的生活居住环境，使外来务工人员享受到温州社会繁荣发展的劳动成果，让他们在温州工作安心，生活舒心，把温州变成务工者向往之地。
（二）加强劳务交流与合作
政府部门应与劳动力资源丰富地区加强协作，建立劳务输出基地，不定期组织企业参加跨地区劳务交流活动，组织规模较大的人才交流会和入校招聘活动，积极引入劳务用工，从高校和职业技术院校引入毕业生。
同时，委托劳动力资源丰富地区的人力资源和社会保障部门，组织推荐城乡劳动力来温州就业。
（三）加快产业升级换代
在推进产业结构调整，转变经济增长方式的大背景下，中小企业仍然存在着传统产业结构升级不快、企业核心竞争力不强、技术创新能力较弱等方面的问题。
依靠传统的劳动密集型、资源密集型作为维持低价竞争的发展方式，已难以适应国内国际经济发展的形势。
面对
世界经济一体化的现实压力，广大中小企业必须紧紧地依靠自主技术创新，加快技术升级、产品升级和企业升级的速度，提高产品附加值和企业盈利空间，积极实施名牌战略，加大技术进步的投入，提高企业自主创新能力，增强企业的核心竞争力。
（四）规范企业用工
企业要牢固树立人力资源是第一资源的重要理念，根据企业经济效益的提高和劳动力市场价位，适当提高职工工资，杜绝随意克扣或拖欠职工工资、延长劳动时间、增强劳动强度的现象。
依法与员工签订劳动合同，依法缴纳各项保险费，保证员工的休息休假，改善员工的工作与生活条件。
加强与员工的交流和沟通，努力构建积极、健康、和谐的企业文化，增进对企业员工的人性化管理和人文关怀，将员工前途和企业前途紧密结合起来，真正做到以待遇留人、以感情留人，以精神凝聚人，吸引更多优秀人才为企业服务。
（五）加强劳动者自身素质培训
要大力开展职业技能培训，培训机构要及时掌握企业所需的工种和人数，听取企业的意见和建议，根据企业用工需求和农民工的就业意向进行培训，加强培训的实效和针对性，缓解企业技术工和熟练工的难题。
企业方要加大对人力资源培训的投入力度，做好与培训机构的对接，加强对在职员工的各类职业技能培训，不断提高员工的技能水平。
