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企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。
一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
关于员工招聘调查报告篇一：招聘调查报告关于日海通信服务有限公司企业人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20XX年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20XX年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。
人员招聘的调查报告篇一：员工招聘报告分析天津冶金职业技术学院毕业课题关于天津融盛置业有限公司员工招聘情况的分析报告系别经济管理工程系专业电子商务班级电商13-3班学生姓名赵子航指导教师于国香20XX年04月10日摘要随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。
人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。
人才的重要作用也越来越被中小企业管理者重用。
人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展。
如何合理的使用人才对企业来说是很重要的。
中小企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。
对随着市场竞争的不断加剧，企业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争，因此人力资源管理在企业中的作用也越来越重要。
但目前中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。
中小企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。
本文主要介绍对天津融盛置业有限公司的人力资源管理部门的不完善以及人员招聘中所存在的问题的情况分析所作出的结论以及正确的改进方案与实施计划。
[关键词]：融盛置业，人员招聘，人力资源目录摘要??????????????????????????????????1 1公司简介???????????????????????????????1企业介绍?????????????????????????????1企业理念?????????????????????????????1 2天津融盛置业有限公司员工招聘现状???????????????????1 人力资源管理机构和人员的设置不够完善???????????????1招聘工作不够完善?????????????????????????2 对岗位需要的人员缺乏正确的定位??????????????????2 3对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策???????????????3树立正确的人力资源管理观念????????????????????3招聘前做好充分准备????????????????????????3健全人力资源部门?????????????????????????3公开应用招聘渠道?????????????????????????3 4严格按照招聘程序进行招聘???????????????????????5 招聘前的精心准备?????????????????????????5制定职位说明书?????????????????????????5组成招聘小组??????????????????????????6做好招聘预算??????????????????????????6招聘过程中的组织?????????????????????????6招聘信息发布??????????????????????????6确定面试名单??????????????????????????6组织好面试???????????????????????????6录用后的后续工作?????????????????????????7约定正式上班时间????????????????????????7做好新员工的引导、培训工作???????????????????7 5 结论?????????????????????????????????71 企业介绍企业简介天津融盛置业有限公司成立于20XX年，总部在上海浦东新区。
企业招聘状况调研报告一、引言相关数据显示，随着经济的发展，企业招聘的形势持续向好。
在这种情况下，对企业招聘状况进行深入调研，不仅对了解企业招聘的现状和趋势有重要意义，也对制定相关政策和采取有效措施有指导作用。
本报告基于对多家企业的调查和相关数据的分析，对企业招聘状况进行了综合评估和总结，以期提供对相关决策的参考。
二、企业招聘的规模和趋势根据调查结果，现阶段企业的招聘规模不断扩大，需求量不断增加。
62%的企业表示，近三年企业招聘规模有所增加，其中近一半表示增长幅度在10%以上。
这一现象主要得益于经济的增长和企业的扩张需求。
与此同时，随着科技进步和技能要求的提高，企业对高技能人才的需求也在不断增长。
从长期趋势来看，经济的发展和人才的需求将继续推动企业的招聘规模扩大。
根据相关预测，未来五年内，企业招聘市场将持续火热，且随着技术进步对劳动力的要求的增加，高技能人才的供需缺口将进一步扩大。
三、企业招聘的难点和挑战尽管企业招聘规模不断增加，但招聘的难度和挑战也在增加。
调查显示，88%的企业认为人才招聘越来越困难，其中50%的企业表示，难以找到适合的人才是他们当前最大的招聘难题。
除此之外，对高技能人才的需求远远大于供给是企业招聘面临的另一个重要挑战。
人才的稀缺性和匹配度不高是导致企业招聘困难的主要原因。
调查结果显示，大多数企业招聘难度主要集中在技术职位和管理岗位。
对于这一问题，企业普遍使用多种渠道，包括社交媒体、校园招聘、专业网络和招聘网站等。
此外，60%的企业提倡全员参与招聘，通过内部推荐和员工培训来解决企业招聘难题。
四、企业招聘的影响因素另外，教育体制和人才培养是影响企业招聘的关键因素之一、54%的企业认为现阶段教育系统培养的学生和市场需求不匹配，导致了人才供需失衡。
对此，企业普遍认为需要改善教育体系的质量和教育培养模式，加强学校和企业的合作，提高人才的实际能力和市场竞争力。
五、对企业招聘的建议根据调研结果，为了解决企业招聘的困难和挑战，并提高人才招聘的效率和质量，我们提出以下几点建议：1.政府部门应加大支持力度，制定和完善相关政策和措施，为企业招聘提供有力的支持和引导。
调研企业招聘报告企业招聘调研报告一、调研目的与方法本次调研的目的是为了了解企业招聘的现状以及员工在招聘过程中的体验，以提供有关招聘流程的建议。
调研采用了两种方法，一是在线问卷调查，二是面对面访谈。
在线问卷调查获得了大量回答，面对面访谈则选择了五家企业进行深入交流。
二、招聘需求与流程通过调研结果可以看出，绝大多数企业会定期进行招聘，并且当前有不少岗位处于招聘状态。
在招聘流程中，招聘需求的确定、岗位需求描述、简历筛选、面试评估和入职安排是最常见的步骤。
在多数企业中，招聘流程需要通过多个部门的协作才能完成，包括人力资源、行政和相关业务部门。
三、招聘渠道和方法调研发现，企业在招聘中使用的主要渠道是在线招聘网站和社交媒体。
其中，大型招聘网站被认为是最有效的渠道之一，广告招聘以及内推也是常用的方法。
此外，一些企业会聘请专业的招聘公司来帮助找寻合适的人才。
四、人才选拔和面试评估在人才选拔方面，大多数企业侧重考察应聘者的技能和经验，而个人的性格、沟通能力、团队合作等软技能也被视为重要因素。
对于初级岗位的招聘，更注重应聘者的潜力和学习能力。
在面试评估过程中，很多企业采用了结构化面试的方式，通过提前准备的问题以及一致的评分标准来评估应聘者。
此外，一些企业还会进行能力测试、技能考核和试用期等形式的评估。
五、员工招聘体验调研还关注到了员工在招聘过程中的体验。
大多数员工对企业的招聘流程和招聘者的专业程度持有正面评价。
然而，也有一些员工对招聘者的态度和面试体验提出了一些负面意见。
因此，建议企业在招聘过程中加强与应聘者的沟通，提供及时的反馈和准确的岗位描述。
六、建议与总结基于以上调研结果，可以给企业招聘流程提出以下建议：1. 简化招聘流程，避免多部门的重复办事。
2. 注重应聘者的软实力，除了技能和经验，还要关注个人的性格、沟通能力和团队合作能力。
3. 采用结构化面试和统一的评分标准，提高评估的客观性。
4. 加强与应聘者的沟通，提供及时的反馈和准确的岗位描述。
人才招聘需求调研报告企业对人才招聘需求的分析与研究是企业在制定招聘政策和策略时必不可少的步骤。
通过准确了解企业对人才招聘的需求，可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和发展潜力。
本文将对人才招聘需求进行详细的调研和分析。
一、人才招聘需求调研的目的和重要性人才是企业持续发展的关键驱动力之一，招聘优秀的人才对于企业的发展至关重要。
然而，随着社会经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也在不断变化。
因此，进行人才招聘需求调研显得尤为重要。
人才招聘需求调研的目的主要有三个方面：首先，了解企业在不同岗位和职能上的人才需求，以便制定精确的招聘计划；其次，明确企业对人才的基本要求和期望，有助于更好地选拔适合的候选人；最后，把握市场动态和竞争状况，为企业提供发展战略和人力资源战略的参考。
二、人才招聘需求调研的方法和步骤人才招聘需求调研是一项系统性的工作，需要通过多种方法和途径来获取准确的信息。
以下是一些常用的人才招聘需求调研方法和步骤：1. 现有员工调研：通过问卷调查、面谈或小组讨论等方式，了解现有员工对公司招聘需求的看法和建议。
他们对公司的工作环境、发展机会和人才缺口有着近距离的了解，可以提供宝贵的参考意见。
2. 市场调研：通过调查研究市场上同行企业的人才招聘需求，了解行业的发展趋势和人才供求状况。
可以参考招聘广告、招聘会、职业社交网站等渠道，获取相关信息和数据。
3. 招聘需求预测：根据企业的战略规划和业务发展目标，预测未来一段时间内的人才招聘需求。
可以参考市场分析、业务规模、新项目启动等因素，制定合理的人才招聘计划。
4. 外部顾问咨询：聘请专业的人力资源顾问或招聘机构，进行专业的人才招聘需求调研。
他们拥有丰富的经验和广泛的人脉资源，可以提供专业的分析和建议。
三、企业对人才招聘需求的分析与研究根据以上的人才招聘需求调研方法和步骤，我们可以对企业对人才招聘需求进行详细的分析和研究。
企业招聘市场调研报告范文1. 调研目的和背景企业招聘市场调研旨在深入了解当前招聘市场的概况和趋势，为企业在招聘过程中提供实时的市场情报和策略指导。
通过这次调研，我们希望能够全面了解招聘市场的状况，为企业招聘工作提供指导意见，以确保企业能够有效地吸引和留住人才。
2. 调研方法和范围为了获取准确的市场情报，我们采用了以下调研方法：1. 网络调研：通过互联网搜索、浏览人才招聘网站和社交媒体等，收集相关招聘信息和市场动态。
2. 问卷调查：向不同类型的企业和求职者发送问卷，了解他们在招聘过程中的态度、需求和挑战。
3. 访谈法：与人力资源专家、招聘顾问和求职者进行深入访谈，获取他们的意见和建议。
调研范围包括全国范围的企业和求职者，涵盖不同行业和规模的企业以及不同职位和工作背景的求职者。
3. 调研结果和分析3.1 招聘市场概况根据我们的调研结果，当前招聘市场呈现以下几个特点：1. 人才供需不平衡：随着经济发展和科技进步，人才需求不断增加，而供应相对不足。
尤其是高技能人才和创新型人才的需求更为迫切。
2. 招聘成本上升：随着竞争的加剧，企业为了争夺人才不惜重金，招聘费用不断攀升。
特别是在一线城市和高需求行业，招聘费用更为昂贵。
3. 招聘过程繁琐：企业在招聘过程中需面对海量简历筛选、面试和背景调查等繁琐的步骤，劳动成本和时间成本进一步增加。
3.2 求职者需求和态度我们的调研结果表明，求职者对于招聘过程中的几个方面有着明确的需求和态度：1. 工资待遇：求职者普遍关注自身的薪资福利待遇，在选择工作时会考虑到工资水平和个人价值的匹配关系。
2. 发展机会：求职者期望在自身工作中获得职业发展的机会和空间，包括培训、晋升和加薪等方面。
3. 公司声誉：求职者重视企业的声誉和公司文化，对于有良好口碑的企业更加倾向于选择加入。
4. 工作环境：求职者关注工作环境的舒适性和自由度，期望能够在适合自己的环境中发挥才能。
3.3 企业招聘策略针对以上调研结果，我们提出以下几点招聘策略，以帮助企业在招聘过程中更加顺利和有效：1. 建立良好的企业品牌和声誉，通过企业文化的塑造和与员工的交流，提升企业的吸引力。
企业招聘问题调查报告招聘是人力管理的工作内容之一，这也是调查的重点之一，如下小编就为大家收集了企业招聘问题调查报告，欢迎阅读！篇一：企业招聘问题调查报告为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。
此次调查选择了中华英才、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。
在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50100人的企业占13%，100500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。
公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。
而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。
在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。
二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。
这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。
三是人力类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。
这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招12人。
四是行政管理人员，比如行政助理、文员、秘书等职位。
人才招聘调研报告1. 引言人才招聘是每个企业都面临的重要问题。
如何吸引到合适的人才，是企业成功发展的关键因素之一。
为了更好地了解现在的人才招聘市场，本次调研报告将分析人才招聘的现状以及一些有效的招聘策略。
2. 调研方法在进行调研时，我们采取了以下的步骤：1.确定调研目标：我们的目标是了解现在人才招聘的趋势，包括招聘渠道、招聘策略以及人才需求等。
2.收集数据：我们通过互联网调查、面谈以及参观招聘会等方式，收集了大量的数据和信息。
3.数据分析：我们将收集到的数据进行整理和分析，以便得出结论。
4.撰写报告：最后，我们根据分析的结果撰写了本次调研报告。
3. 人才招聘的现状3.1 招聘渠道根据我们的调研结果显示，现在企业使用的主要招聘渠道包括：•在线招聘网站：这是最常见和广泛使用的招聘渠道之一。
企业可以在这些网站上发布招聘信息，寻找合适的人才。
•社交媒体招聘：随着社交媒体的流行，越来越多的企业开始利用社交媒体平台进行招聘。
他们可以通过发布招聘信息，与潜在的候选人进行互动。
3.2 招聘策略我们的调研显示，现在一些有效的招聘策略包括：•引荐招聘：许多企业发现，通过员工的引荐，可以找到更合适的人才。
因此，他们提供了激励计划，鼓励员工介绍合适的候选人。
•校园招聘：为了争夺高素质人才，很多企业积极参与校园招聘。
他们参加大学的招聘会，并与学生面谈，以便找到适合的人才。
•创新招聘方式：一些企业开始尝试一些创新的招聘方式，比如组织招聘活动、举办面试比赛等。
4. 人才需求分析4.1 技术类人才需求根据我们的调研，技术类人才是当前市场上最抢手的人才之一。
尤其是在软件开发、数据分析以及网络安全等领域，企业对技术类人才的需求非常大。
4.2 创意类人才需求随着创业热潮的兴起，越来越多的企业开始重视创意类人才的招聘。
他们希望能够招募到具有创新思维和创造力的人才，以推动企业的创新发展。
4.3 高层管理人才需求随着企业规模的扩大，对高层管理人才的需求也越来越大。
员工招聘调查报告篇一：上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告关于上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。
招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。
招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。
因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
2.调查意义一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来做出最直观的判断。
通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。
通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。
任何制度都应遵循科学这个原则。
在科学性的基础上，又要讲究特色，每一个公司的现实情况都是不一样的。
要因地制宜的制定招聘制度，只有规划好招聘制度，才能让公司的运营操作正常化，进而保证组织目标的顺利实现。
（二）调查对象概况1.调查对象全称上海铭唯五金有限公司2.调查对象地址上海市松江区佘山镇外青松公路8188号3.调查证明人姓名：xxx联系电话：136xxxxxxxx与调查主题关系：行政主管（三）调查时间20XX年9月--20XX年11月（四）调查方式1．访谈（1）访谈对象为：赵xx行政主管许xx厂务部经理朱xx五金组组长张xx装配组组长（2）访谈对象的选择原则是：首先，了解企业招聘管理制度其次，是从生产一线的领导开始，了解他们最需要什么样的员工。
2．资料搜集（1）资料名称：职务招聘分析表资料来源：管理部（2）资料名称：人员招聘制度资料来源：管理部（3）资料名称：职位说明书资料来源：管理部二、调查对象现状（一）上海铭唯五金有限公司介绍1980年，铭唯公司在中国台湾成立，公司以制造生产各式锌，铝，不锈钢，黄铜材质之系列水平锁，双把手锁，防盗锁与逃生门锁为主要产品。
企业人员招聘整体调研报告调研背景：人员招聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招聘仍是企业最关注的话题之一。
只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。
了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节上的技巧将有利于企业找到更适合自己需求的人才。
在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。
因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。
本报告中的数据收集时间为2009年7月30日到8月14日，涉及全国各地区近200家企业。
在本报告中，主要基调研结果，通过全面信息收集和分析，从企业人员选聘各个环节出发，分析掌握企业现行的人员选聘方式和方法，为企业招聘工作的开展提供资料参考。
1. 参与调研企业的基本情况1.1 参与调研企业性质分布情况图1 参与调研企业性质分布1.2 参与调研企业行业分布情况图2 参与调研企业行业分布1.3 参与调研企业规模图3 参与调研企业人数分布1.4 参与调研企业人工成本总量指标统计1.4.1 营业额及增长率图4 参与调研企业营业额及增长率1.4.2 总成本及增长率图5 参与调研企业总成本及增长率1.4.3 人力成本及增长率图6 参与调研企业人力成本及增长率1.4.4 对比分析销售额、总成本、人力成本增长率对比分析：图7 营业额、总成本、人力成本增长率对比分析人力成本占营业额比例对比分析：图8 人力成本占营业额比例对比分析从对比分析的情况看，在过去的一年中，企业的人力成本增长速度>总成本增长速度>营业额增长速度。
分别是23.4%、19.4%、16.4%。
2. 企业招聘情况概述（略）2.1 招聘需求的提出（略）2.2 招聘规划的周期（略）2.3 招聘人数（略）2.3.1 招聘人数（略）2.3.2 招聘成本（略）2.4 招聘业务外包（略）2.5 不同类型人员的招聘周期（略）2.6 招聘启示包含的内容（略）3. 招聘渠道企业进行招聘渠道的选择，应当是多种多样的，也应该根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。
3.1 企业常用的招聘渠道从调查结果看，企业在招聘时会针对招聘的不同人员类型而选择不同的招聘渠道，其中最热门的选择项目如上表所示，各类人员具体的选择情况如下：3.1.1 针对管理人员：图22 管理人员常用招聘渠道针对管理人员企业常用的招聘渠道依次是：“公司内部培养”（73.1%）、“集团公司任命”（67.7%）、“猎头公司”（64.1%）、“网络”（51.5%）。
最好用的管理人员一定由企业自己培养出来的，另外除总部任命之外，猎头也是企业招聘管理人员的主要渠道。
相反，在招聘其他岗时常用的社会公开招聘则不太适用于管理人员的招聘，企业钟情度不高。
3.1.2 针对一般员工：23 一般员工常用招聘渠道针对一般员工企业常用的招聘渠道依次是：“社会公开招聘会”（71.9%）、“员工推荐”（70.1%）、“网络”（69.5%）、“校园招聘”（50.9%）。
对于一般员工，企业则比较倾向于选择有相关经验的社会人员以及企业内部员工推荐的人员。
校园招聘的选择比例刚过一半。
另外，选择劳务派遣的企业比例达到了24.6%，这种新型的用工形式正在迅速的发展，并已经在企业招聘和用人来源中占有一席之地。
3．1．3针对专业技术人员图24 专业技术人员常用招聘渠道针对专业技术人员企业常用的招聘渠道依次是：“网络”（76.0%）、“社会公开招聘会”（64.1%）、“员工推荐”（53.9%）。
三项内容和一般员工相同，只是顺序不同。
对于专业技术人员，网络是最热门的招聘渠道。
而选择校园招聘的企业仅占到29.9%。
在专业技术类人才的招聘上，企业更加重视工作经验，而毕业生对于企业的吸引力并不大。
对于知识型密集型企业，除了可以选择较为常用的报纸、网络以及参与高端人才招聘会的招聘渠道外，也可以思考选择一些较为特别的招聘渠道，例如在专业性很强的杂志上发布招聘信息，甚至可以借助一些即时交流工具，建立相应的群等方式。
在高级人才的招聘渠道选择上，也可以选择猎头。
猎头掌握了很多关键人才的高质量，同时在一些敏感的问题上(例如薪酬)，可以通过他们进行传递与协调。
5. 简历相关5.1 简历筛选时的侧重点如何客观地筛选已收到的简历是招聘的第一道关。
如果筛选的标准不合适，可能将一些优秀的人才错过；但如果筛选面积过宽，又会增加面试时间和招聘负担。
在实际操作中企业都是如何来做的呢？图35 简历筛选侧重点选择情况分析如上图所示，按照各个项目总计比例由高到低排序显示。
企业最看重的还是简历中涉及的工作经验方面的内容，无论是外资、民营还是国有企业，这一项的选择比例都超过了90%。
除这项之外其他几项内容不同类型企业间差距都十分明显。
以下将各项按选择比例从高到低排序如下：相关能力和特长：国有控股（90.9%）、民营控股（78.4%）、外资控股（67.2%）。
学历及受训情况：国有控股（86.4%）、外资控股（77.6%）、民营控股（62.2%）。
薪酬期望和要求：外资控股（61.2%）、民营控股（44.6%）、国有控股（36.4%）。
语言水平：外资控股（43.3%）、民营控股（17.6%）、国有控股（4.5%）。
选择比例差距最大的简历内容是语言水平，重视此项的外资控股的企业比例接近一半，而国有控股的企业只有4.5%。
5.2 提高获取简历质量的做法图36 简历筛选侧重点选择情况分析如上图所示，按照各个项目总计比例由高到低排序显示。
最多企业选择招聘渠道的优化作为有效提高简历质量的主要方法，超过80%的企业选择了这一项。
其次，有60%左右的企业选择优化职责描述，来达到提高简历质量的目的。
其中，对于招聘启事的优化和选择外包专业公司两项内容上，不同类型的企业选择上出现了较大的差异。
相比之下，民营控股的企业不太重视招聘启示的吸引力，同时，外资控股的企业较多采用招聘外包专业公司来提高简历质量，而国有控股的企业和民营控股的企业中对此项感兴趣的并不多。
（以下标题详细内容省略）6. 面试6.1 面试轮次6.2 面试过程中人力资源部门的参与程度6.3.1 针对管理人员：6.3.2 针对专业技术人员：6.3 面试的形式6.4 面试的参与者6.5 甄选时看重的素质6.6.1 针对管理人员：6.6.2 针对一般员工：6.6 企业对应聘者的特殊要求6.7 面试通知6.8.1 是否通知未通过的面试者6.8.2 通知面试结果的时间7. 其他7.1 背景调查图50 不同类型人员背景调查情况分析随着企业招聘费用的增高，用人风险指数不断提高，一旦企业“用错了人”，将会导致资金和时间的循环浪费，大大降低企业的发展效率。
来源于NAPBS（美国全国职业背景调查公司协会）的调研数据显示，《财富》1000强企业中，92％都制定了员工入职前的背景调查流程，平均美国的每家企业每年最少要花费八万美金用在招错候选人身上。
佛罗里达大学的美国零售业研究报告显示员工偷窃的损失是美国整体销售额的1%。
33%-75%的员工不同程度上从事过盗窃，诈骗，破坏公司财产或名誉的行为。
据美国司法统计局，过去十年间工作场所的暴力行为占总体暴力犯罪的18%。
国内雇前服务权威机构太和鼎信的研究结果显示，在中国74.9%的候选人认为简历中增加少量的包装，获取面试机会是可以考虑的。
调研结果显示事实上有66%的候选人已经这样做过，包装主要集中在候选人的工作履历部分，占总数的48%，而学历信息与专业资格包装次之，分别占总数的13%与7%。
研究指出，主要原因是因为目前中国高端人才稀缺，而包装简历是候选人迅速摆脱基层工作的捷径。
目前背景调查工作已经被越来越多的企业所重视。
从调查结果看，针对管理人员，大多数企业都会在招聘时对其进行背景调查，比例占到了85.9%，另外还有12.8%企业正在计划中。
针对专业技术人员，超过半数的企业会进行背景调查，具体数字是56.4%，另有12.8%的企业正在计划中。
而针对一般员工，只有28.8%的企业进行背景调查，另有15.4%的企业计划中，半数以上的企业暂时都没有打算。
7.2 人才档案库7.3 招聘人员到岗情况7.4 招聘人员保留情况8. 综述不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。
如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
对于企业来说，解决好招聘的问题，是提高整体的人力资源管理水平的第一步。
从本次调研的结果看，企业在招聘渠道的选择和优化、招聘方法的选择、招聘信息的发布、简历的筛选、以及面试安排等方面，都有很大可以提高和优化的空间。
但在此之前首先要明确的就是人力资源在招聘过程中的定位。
人力资源部门在招聘过程中应该扮演的角色是发起者、组织者、协调者、技术支持以及决策支持者。
从招聘的开始到结束，人力资源部应该始终参与其中，并发挥好指挥棒的作用，为企业及业务部门把好关。
9．关键字：变化经济危机的冲击对于企业的招聘带来了不小的影响，从调查结果看，一半左右的企业停止或削减了原定的招聘计划。
角色人力资源部在企业的招聘过程中扮演着不同的角色，如组织者、发起者、执行者、辅助者、决策支持者等。
不同的角色在招聘过程中起到不同的作用，也有着不同的重要程度。
事实上，在一些企业中，HR能够扮演好所有的角色。
渠道网络已成为企业招聘中最重要的渠道之一，劳务派遣和招聘外包业务也在企业间悄然兴起。
同时，企业会根据招聘对象的不同而选择合适的招聘渠道，更加科学合理的实施招聘。
简历简历的筛选依然是令企业头疼的一大课题，在解决这一难题的过程中企业也摸索出一些快速识别高质量简历的方法，从调查结果看，企业HR更倾向于选择合适的渠道、优化招聘启示等方式。
面试面试是企业招聘的关键环节。
在这个过程中，企业为了更好的识别人才，面试的形式可谓花样百出。
而“经验”、“专业能力”、“沟通能力”等基本素质依然是企业最为关注的。
结合太和顾问《人力资源体系诊断调研》来看，企业在招聘方面还存在其他的一些问题。
如内部招聘、内部人员调配以及核心人才留用等方面的制度上，企业还存在不足。
尤其是人员的内部选拔、合理培养、轮岗等方面的制度很多企业还都是空白的。
这些空白的填补以及已有制度的优化对于企业的来说，都将是受益无穷的。
本次调研从问卷设计、收集，到结果的统计分析、报告撰写共历时1个多月的时间。
在广大客户的支持下，调研得以顺利完成。
在此研发中心仅代表太和顾问感谢各位客户的大力支持，并希望此次调研能够给企业的人力资源管理实践带来切实的帮助！（以下标题详细内容省略）3.2 企业常用的简历收集的网络渠道3.3 企业选择招聘渠道的主要考虑因素3.4 企业一年内参加现场招聘会（社会、校园）的次数2. 内部招聘4.1 内部招聘制度4.2 内部招聘的形式4.3 内部招聘的奖励机制来源：太和顾问研发中心。
