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我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
中小型企业人力资源管理存在的问题与对策摘要在市场经济条件下，我国中小型企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。
本文就中小企业人力资源管理存在的问题提出了相应的对策。
关键词企业人力资源管理问题对策一、中小型企业人力资源管理存在的问题1.缺少人力资源总体规划我国许多中小型企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。
2.人员招聘选拔机制不科学人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。
而我国相当一部分中小型企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。
结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
3.人员整体素质不高，人力资源投资不足人力资源整体质量不高是我国中小型企业普遍存在的一个问题。
以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。
虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中小型企业的人力资源现状。
中小型企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行，可是以我国中小型企业的发展现状来看，大规模引进高素质才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。
4.缺乏长期而有效的激励机制和新酬福利政策目前，大多数中小型企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
我国中小型企业人力资源管理存在的问题及对策分析杨子江咸张群冯艳秋江苏徐塘发电有限责任公司【摘要】中小型企业是我国社会经济的重要组成部分，因此，在社会经济发展过程中一定要通过各种措施保证中小型企业的发展，其中加强人力资源管理就是非常重要的一个手段。
本文从我国中小型企业人力资源管理工作入手，对目前人力资源管理存在的问题展开了探讨，从宏观方面将问题分为三个部分进行了分析，随后针对这些问题给出了三条简短的建议。
这些问题和建议的分析对于中小型企业发展过程中的类似问题处理具有一定的帮助。
【关键词】中小型企业人力资源管理问题对策分析一、引言我国社会经济是由多种形式组成的，中小企业是其中非常重要的组成形式，中小企业经济的发展对于社会经济的发展具有重要的影响。
所以，重视中小企业的发展对于社会整体发展具有重要的意义。
企业管理是企业顺利发展的重要保障措施，其中包含了多层次的内容和含义，人力资源管理就是企业管理的重要组成部分。
在企业发展过程中。
人是企业生产和发展过程中的重要决策和实施者，因此，人力资源管理在企业发展中的作用非常明显，特别是对于中小型企业而言，人力资源管理更是对企业发展具有导向性作用的高管理问题。
所以，本文从实际出发，分析和研究在企业发展过程中，中小型企业人力资源管理存在哪些问题，并给出了合理化建议，希望通过文中的分析对实际中小型企业发展过程中的人力资源管理工作带来参考。
二、中小型企业人力资源管理存在的问题中小型企业的发展与大型企业发展具有本质的区别，但是发展渠道或者方向的不同并不能简化人力资源管理工作。
与大型企业相比。
中小型企业人力资源管理工作存在很多问题，也正是由于这些问题使得企业的发展呈现一个较为缓慢的趋势，这些问题集中体现在以下三个方面。
１．整体管理以家族管理模式为主。
人力资源管理模式是决定企业人才引进以及人才管理的重要系统化因素，与国有大型企业的严格、系统的管理模式相比，中小型企业人力资源管理模式相对单一，抗风险能力差，其管理模式主要以家族管理模式为主。
民营中小企业人力资源管理现状与对策随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
（一）缺乏科学的人力资源战略由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。
而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。
中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
（二）管理机构设置不科学，人员素质不高中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。
虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。
但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。
目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。
人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
我国中小民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析徐洋（扬州职业大学，江苏扬州225009）摘要：有效地开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键。
中小民营企业由于自身的发展特点，在人力资源管理上存在着诸多问题，究其原因主要是缺乏现代管理理念。
中小民营企业应该切实从自身的条件出发，找出适合自身发展的对策。
关键词：中小民营企业；人力资源管理；对策中图分类号：F 276．5文献标识码：A文章编号：1008－3693（2011）01－0022－04On Problems Existing in Human Resource Management of Small and Medium-Sized Private Enterprises and Their SolutionsXU Yang（Yangzhou Polytechnic College ，Yangzhou 225009，China ）Abstract ：The efficient development and scientific management of human resource is the key for modern enter-prises to make success．There exist some problems in human resource management for small and medium-sized private enterprises because of their own developing characteristics ，which focus on the lack of modern manage-ment concept．Small and medium-sized private enterprises should start from their own conditions ，and find out the measures suitable for their own development．Key words ：small and medium-sized private enterprises ；human resource management ；solutions中小民营企业在我国经济发展中具有十分重要的地位，它对于国民经济发展、就业机会提供以及社会财富创造都起到了不可忽视的支持和促进作用。
然而现阶段，民营企业，尤其是中小民营企业的发展由于种种原因陷入困境。
在制约中小民营企业发展的诸多因素中，人力资源的制约问题最为突出。
如何在激烈的竞争中做好人力资源管理工作，使企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小民营企业面临的重大问题。
1我国中小民营企业人力资源管理存在的问题1．1“家族式”控制———近亲繁殖，管理混乱我国大多数民营企业是家族企业，据第三次全国私营企业普查相关数据显示：民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50．5%在本企业做管理工作，9．8%负责购销，已成年子女20．3%在本企业做管理工作，13．8%负责购销，约90%的民营企业财务管理控制在家庭成员收稿日期：2010－11－20作者简介：徐洋（1978—），女，扬州职业大学经济贸易学院讲师。
第15卷第1期2011年3月扬州职业大学学报Journal of Yangzhou Polytechnic College Vol．15No．1Mar．2011的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。
家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，当一个企业的规模较小时，家族制管理的优势在于企业内部的资源成本最小化，尤其在于企业内部资源之间整合的成本最小化，而当企业发展壮大之后，一系列的问题便接踵而来，同时也埋下了隐患。
对企业发展的局限性可表述为：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解不够，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，使整个企业内部的成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化的管理和指挥［1］。
（2）容易导致人员配置不合理，由于某些岗位被自己人占用，阻碍真正有用的人力资源进入企业，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作要求，造成低质量、低效益。
（3）企业内部的管理人员“自己人”过多，使得其他员工感到缺乏上升的空间，难以得到提拔，严重影响了员工工作积极性，久而久之容易产生跳槽的念头，不利于企业的长治久安。
1．2选拔人才的方法单一落后科学选拔人才应该是笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用。
而大多数的中小民营企业在招聘时仍然是只采用传统单一的面试方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。
面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，加上多数中小民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人［2］。
1．3强调硬性管理，激励手段单一现代企业讲求的是一种活的资源开发，意在通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使之潜能最大限度地释放出来。
而多数中小民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。
不少的中小民营企业对员工的激励只表现为物质激励，不重精神激励，不注重感情投资。
1．4人力资源管理制度不健全人才选择企业时，考虑的因素很多，但薪水只是其中一个方面，企业有潜力、能发挥其才能等都是重要的标准。
中小民营企业尤其要做到感情留人，事业留人，然后才是薪水留人。
但是，许多中小民营企业缺乏这种认识。
企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩为选择标准。
薪酬管理体系不科学，分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整，而且绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到制度化、公开化，使员工心中存在疑虑和不满，这些都会严重挫伤员工的工作积极性。
1．5人才培训方面流于形式，培训效果不理想一些企业认识到培训是人力资源开发的主要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。
但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。
2原因探析2．1家族式管理现象突出与国有企业相比，民营企业家族式管理现象突出，经营目标短期化倾向明显，缺乏长远战略目标。
中小民营企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，中小民营企业经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感。
虽然很多中小民营企业有着美好的规划前景，但真正落实的并不多，经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性，在用人时都想使用立即能够工作的人，于是他们纷纷到同行企业挖墙脚，使得民营企业人才纷纷加入流动大军。
2．2经营理念落后企业经营大致经历了经验管理、科学管理、文化管理等阶段。
中小民营企业现大多处于经验管理阶段，对人力资源管理缺乏正确认识。
在企业运营上缺乏长远构想与战略眼光，忽视人的主动32第1期徐洋：我国中小民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析性，对员工的投入视为成本，把人力资源管理等同于人事管理。
在这种落伍观念的指引下，驱使企业一味追求控制人力成本，忽视员工的多层次社会性需求，不重视人力资源的开发与培养，人力资源管理水平自然难以提高。
2．3缺少以人为本的文化氛围企业的员工根本就不知道企业的目标是什么，也不知道自己的努力和企业的目标之间有什么关系，他们只知道打工就是赚点钱，养家糊口，这样怎么可能形成一种干事业的氛围，又怎么能形成一种强大的凝聚力呢？这主要是企业主的主观意志观念造成的。
许多中小民营企业能够发展到今天，多与企业主独特的能力有关。
比如，他们有的技术创新能力特别强，有的有运作市场和融资能力等。
这些独特的能力使他们非常自信，而且产权归自己所有，形成了严重的排外性。
虽然设立许多管理部门，聘请了许多管理人员，但总喜欢让他们有职无权，使职能部门凡事不敢决断，一切等待老板指示。
这种状况使中小民营企业笼罩在唯意志企业文化的浓厚氛围中，员工与企业很难紧密地联系在一起，员工普遍没有归属感和忠诚度，以局外人的身份在企业工作，一旦有机会就会离开企业。
这样，企业就会出现技术和管理人才不断流失的现象，从而影响企业持续健康发展。
3中小民营企业人力资源管理对策分析3．1提高民营企业领导者素质大多数中小民营企业主未接受过专门的企业管理培训，实践感受较为丰富，而理论知识却比较缺乏，当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时民营企业主应适时聘请职业经理人，让那些真正拥有较强管理能力的职业经理人来负责企业的经营。
在企业经营过程中，企业领导者要敢于承认自己的错误和不足，包括工作中的失误、疏忽、遗漏，取得谅解，特别是对于已经有所成功的企业领导人，尤其要与普通员工沟通，不要随意责怪下属，如果下属有问题和矛盾、不顺心的事情，尽量帮助解决。
总之，领导者素质高低是人才去留的重要因素。
3．2加强培训工作，提高培训实效当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，就要不断的进行培训，并根据员工自身的特点和要求，帮助他们制订完整的职业发展计划，为员工提供学习新知识、新技能的机会，以保持和不断提高员工的素质和技能，可以从以下几个方面着手：（1）制定科学的培训规划。
即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。
（2）选择正规培训机构。
有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，这样的培训效果会更具针对性和实用性。
（3）抓住重点培训对象。
在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此，要把这部分人的培训作为重中之重来抓。
培训的内容可以包括：经济学、管理学的理论知识、管理理念、专业技术以及国内外政治经济环境形势等。
3．3用多种方式来激励员工物质激励的作用固然重要，但人总是要有点精神的。
当人的低层次需求满足之后，就会追求高层次的需求。
因此，员工激励机制不能单靠薪酬、奖金、福利等进行物质激励，也需要精神激励。
