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华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
华为集团 ---- 任正非华为集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2011薪酬管理制度编制审核审批任绵绵姜艳艳任正非2011—1—1发布2011—1—1实施华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的华为集团 ---- 任正非为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（ A ）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（ C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
华为集团----任正非华为集团有限公司企业标准薪酬管理制度华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
薪酬管理制度华为一、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬管理应当公平合理，遵循绩效为导向原则，对劳动者的劳动贡献进行公正评价，给予相应的薪酬回报。
2. 激励原则：薪酬激励是推动企业发展的关键因素之一，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和企业绩效。
3. 公正原则：薪酬应当公正合理，不能因为性别、年龄、种族等因素对员工进行歧视，保证员工在同等条件下获得相同的薪酬。
4. 有效原则：薪酬管理应当有效果，能够吸引和留住人才，提高员工的工作热情和满意度，帮助企业实现长期发展目标。
二、薪酬管理体系1. 薪酬结构：华为建立了完善的薪酬结构体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，为员工提供全面的薪酬回报。
2. 薪酬测算：华为采用绩效为基础的薪酬测算方法，根据员工的工作表现和成果给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作动力和创造力。
3. 薪酬调整：华为定期进行薪酬调整，根据员工的绩效评价和市场行情进行合理的薪酬调整，保证员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
4. 薪酬福利：华为提供丰富的薪酬福利，包括健康保险、培训补贴、节日福利等，为员工提供全方位的福利保障，增强员工的归属感和满意度。
5. 薪酬公示：华为建立了透明公平的薪酬管理机制，定期公示薪酬政策和标准，让员工了解薪酬发放的规则和程序，增强员工的信任和认同。
三、薪酬管理实施1. 薪酬评价：华为建立了科学的薪酬评价标准，对员工的工作表现和成果进行综合评价，确定薪酬水平和激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
2. 薪酬激励：华为采用多种形式的薪酬激励措施，包括年终奖金、股权激励、晋升机会等，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效表现。
3. 薪酬管理培训：华为注重对员工的薪酬管理培训，提高员工对薪酬管理制度的了解和认同，增强员工的薪酬管理能力和执行力。
4. 薪酬沟通：华为建立了畅通的薪酬沟通渠道，定期组织员工薪酬沟通会议，与员工共同商讨薪酬政策和措施，增强员工的参与感和认同感。
华为公司薪酬管理制度现行本华为公司是一家中国领先的信息与通信技术企业，其在信息与通信领域的持续创新和不断探索的精神，使其在世界范围内拥有广泛的市场及用户，得到了广泛认可。
薪酬管理制度是一种基于奖励与激励的人力资源管理方式，是保障员工个人与公司发展利益的重要手段。
华为作为一家具备资本市场、人才市场及市场竞争的公司，其薪酬管理制度策略的科学性、公平性与透明度，对于维护公司及员工的权利与利益、创造公司与员工的共同价值，具有重要的意义。
一、薪酬管理策略1. 基于工作价值华为公司将员工的薪酬视为对员工工作价值的反映，员工的工作价值是由他们的职位、技能、经验、表现、贡献度以及市场需求的变化等方面所决定的，公司会根据这些方面来为员工制定相应的薪酬政策，并且会对不同地区的薪酬进行差异化的评估，以确保员工的薪酬与他们的工作价值相符。
2. 基于业绩激励华为公司注重员工的工作业绩，会根据员工的表现来制定对应的业绩激励政策，如发放年终奖金或者提供一些非金融性奖励。
华为公司还会通过定期的绩效考核来评定员工的业绩表现，并通过奖金制度、股票期权、股份分红等方式来激励员工积极进取、创造业绩。
3. 基于市场公正华为公司的薪酬管理策略建立在市场公正的基础之上，尽力保证员工的薪酬处于市场平等的水平。
在提供薪酬报酬时，公司会考虑市场同行业的平均值，并及时对比分析业务和种类分类的薪酬水平。
4. 引导与约束人员行为华为公司的薪酬管理策略旨在引发员工的工作热情，同时也要求员工在获得报酬之前及其过程中表现得正派诚信、遵守公司规章制度，并且保持良好的社会形象。
公司建立了良好的激励机制，对优秀人才予于适当的奖励；同时，对于部分能力与知识的缺乏、工作表现不佳以及社会形象不尽如人意的员工，公司则会通过制度机制来逐步予以排除。
二、薪酬管理制度的具体实践1. 绩效考核制度华为公司制定了全面的绩效管理制度，将员工评估为优秀者予以优惠的薪酬政策，包括一定幅度的薪酬浮动和特别奖励。
薪酬福利管理制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规范公司薪酬福利管理,特制定本制度。
第二条薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则而制定。
第三条在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第四条本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。
第五条公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。
第二章适用范围第六条公司全体员工第三章基本原则第七条工资定义本制度所指的薪酬福利包括：1．按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额；2．根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金；3．法律规定的社会保险及其它；4．公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。
第八条支付/领取方式1．公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。
2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。
第九条扣除额下列各项须从工资中直接扣除：1．个人工资所得税；2．社会保险个人应承担的部分；其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予扣除的款项。
第十条工资计算时间及给付日期1．工资计算期间为上月全月，并于本月10日支付月工资。
如遇支付工资日为休假日时，提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。
2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。
第十一条 发放流程第十二条归还义务因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。
否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。
第十三条 时效员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。
但自发生日起两年内未行使的，则视为弃权。
华为公司薪酬管理制度1华为公司薪酬管理制度华为公司薪酬管理制度篇一：华为公司薪酬管理制度现行本华为集团----任正非华为集团有限公司企业标准QOJJT-G-RZ-01-201X 薪酬管理制度? ?201X—1—1发布201X—1—1实施华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
固定工资薪酬制度一、目的为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因职设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定。
2、年薪制：（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理（2）中层管理人员：部门经理、生产厂长、项目经理（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、质量主管、技术主管等（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、物流员、驾驶员等（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待四、薪资结构：固定员工薪资=基本工资+岗位工资（津贴）+工龄工资。
华为薪酬制度[1]1薪酬制度1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：适用于*公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
华为公司薪酬管理规定新HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】华为集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2016薪酬管理制度2016—1—1发布 2016—1—1实施华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理薪酬委员会职责：审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
各类补贴：特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付薪酬支付时间计算A 、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B 、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。
遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放下列各款项须直接从薪酬中扣除：A 、员工工资个人所得税；B 、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C 、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D 、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E 、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/各类假别薪酬支付标准A 、产假：按国家相关规定执行。
B 、婚假：按正常出勤结算工资。
C 、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
D 、丧假：按正常出勤结算工资E 、公假：按正常出勤结算工资。
F 、事假：员工事假期间不发放工资。
H 、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
83.20实际工作日数月工资标准实发工资⨯=11、社会保障及住房公积金上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。
违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
13、附件《**职级薪级表》服务,讲的就是“诚信”——学习《华为公司客户满意度研究》体会-------------------------------------------------------------------------------- 《华为公司客户满意度研究》引起我们围绕新形式下的客户满意度问题展开了激烈讨论。
所谓的新形式，具体到办事处，我们认为主要是“五高一大”：网上设备占有率高，新设备采用率高，设备组网复杂程度高，网上地位高，客户要求服务水平高，我们的客户和我们面对的压力大。
新形式下客户最需要的是甚么﹖随着国内通信行业格局划定，不同运营商之间竞争日趋激烈，他们对市场和用户的争取已经涉及到了功能和服务质量的竞争。
当通信运营商的压力多元化，其对设备供应商的要求也就开始多元化，不再是原有“快速和低价格供货”这样的单一需求，而更多地突出和强调了设备功能和服务保障，其中设备功能包括了基本业务和附加新业务，服务保障也包括很多内容，客户最关注的是以下几项：设备问题处理的及时性、资料的实用性、服务收费、新功能适应的反应速度。
所有这些都和我们息息相关。
通信行业运营商面对来自用户的压力越来越大，因此其对于设备供应商的要求就越来越高，尤其是设备运行中的服务保障方面。
他们对我们的要求不再是简单的现场解决设备故障，而是进行网络分析，解决网络问题和协助培养其维护力量；他们关心的不是问题由谁处理，而关注的是设备的稳定性及问题处理的及时性。
正如我们和Ｌ公司谈代维时，他们一位副总说的“我们不要求你们每年来我们这里多少次，也不希望你们来的次数太多，我们肯付出大笔维保费用的目的是求设备的稳定运行。
如果你们对自己的设备有信心，一年都不来一次，设备也稳定运行，我们就满意。
如果你们想来我们这里，我们可以一起交流交流、打打球。
如果设备运行不稳定，你们天天在我们这里我们也不满意。
”面对新形式，我们的服务究竟应该如何去做﹖几年前我们的服务停留在一种比较低的层面时，用户对我们服务评价很高，而当我们的服务上升了一个层次的时候，用户对我们的评价反而有所下降。
当然这主要是因为新形势下运营商对我们要求的提高，抛开这些，从我们自身出发，可以将这个问题归结到“诚信”两个字上。
“诚信”包括了人和技术两个方面，下面我们分开来说。
1、人的诚信我们服务是面向人，而不是面向设备的，因此在工作中永远不能抛开对人的因素的考虑。
首先，要以诚待人，和客户人员建立良好的工作关系。
良好的工作关系和“诚信”的建立，是我们有效开展工作所必须的前提。
因为工作的缘故，我们经常和客户维护人员接触，只要我们尽职尽责的工作，他们都会看在眼中记在心里的，时间长了他们会认同我们的工作态度，会觉得我们是可以信赖的人。
除工作上的来往外，也可以在工作之外多交流。
其次，和客户交往，要信守承诺，无论事情本身的大小，承诺的事情一定要按时实现，如果因为特殊原因不能实现，一定要进行详细的解释。
比如说，在协调会上说第二天8:00开始验收测试，结果我们迟到了5分钟，虽然仅仅迟到了几分钟，但在客户的眼中我们就成了不守信用的人。
要从根本上重视承诺，不要随意承诺，承诺前仔细想一下，我们将要做的承诺的含义到底包括那些内容，是否办得到，这需要我们不断地进行自我提高。
最后，基层的工作必须强调务实，务实的含义就是所有的问题都要认真去做，所有问题解决后都要按流程给客户回复确认。
一线的维护工程师直接面对的主要是客户基层，少量是中层。
在日常的工作中，提高客户满意度也应该从他们入手，光靠双方高层的交流是远远不够的，因为客户高层可能会从各个方面入手，通过多种渠道来了解最基本的情况，其中很重要的途径是从基层员工来打听情况。
举一个例子，有一次我们给Ｙ公司做升级，当天晚上升级过程中出现了一点小问题，我们处理完成以后没有很好地向客户随工人员解释清楚。
不久以后我去该公司和他们的经理谈收费问题时，他们经理就谈到了升级那晚的事情，原来随工人员向他汇报情况的时候，没有很好地解释说明，导致和事实较大的出入，后来经过我们多次解释，他才明白事情真正情况。
