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盖洛普工作环境评测Q12盖洛普基于其近30年来对优秀员工和团队的研究经验，总结了12个核心问题，作为有效衡量敬业员工和工作环境的指标。
这12个问题是：1、我知道老板对我工作的期望。
2、我有做好我的工作所需要的资源（材料和设备）。
3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4、在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。
5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6、工作单位有人鼓励我的发展。
7、在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9、我的同事们致力于高质量的工作。
10、我在工作单位有一个最要好的朋友。
11、在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
这12个问题，构成了衡量企业工作环境的核心内容，它在公司的层面科学系统地衡量员工的敬业度。
比如说，高敬业度的团队往往拥有一支士气高昂、忠诚的工作队伍，这正是中兴通讯塑造企业文化的目标之一。
同样，其它类似的指标，比如利润率、生产效率、员工保留率等，也可以通过Q12加以量化。
盖洛普工作环境评测Q12的特点：与传统的员工民意调查相比，盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础、并已经严格的科学检验外，还有如下特点：1、简明扼要，突出重点，易于操作。
2、全员参与，面向基层。
盖洛普认为，企业文化建设的关键在于一线经理。
如果基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。
Q12调查以部门/班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。
3、与企业业绩挂钩。
Q12问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，并能通过元分析等高级统计分析工具，与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。
4、具有可比性。
盖洛普拥有庞大的数据库，能将被测部门的结果与全球业内外其他公司对比分析。
5、重在行动。
许多传统员工调查之所以收效甚微，主要在于忽视行动。
盖洛普员工敬业度Q12测评法
Q12包括十二个问题：
１．我知道对我的工作要求吗
２．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗
３．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗４．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗
６．工作单位有人鼓励我的发展吗
７．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗
８．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗
９．我的同事们致力于高质量的工作吗
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗。
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune 500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
Q12提高员工敬业度
如何点燃员工们的工作热情呢？如何培养更多的敬业员工，发挥他们最大的潜力和价值？盖洛普公司一直致力于工作环境和员工敬业度的研究，并在全球推出Q12（改善工作环境的12个问题）的人力资源管理工具。
盖洛普公司董事长克里夫顿曾说：“有效管理员工的要素是管理情感。
”因此，激励员工的重点在于帮助员工形塑他们与工作产生正面的情感联系。
Q12主要包含以下12个问题：
1.我知道对我的工作要求。
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3.工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6.工作单位有人鼓励我的发展。
7.在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9.我的同事们致力于高质量的工作。
10.我在工作单位有一个最要好的朋友。
11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
这12个问题，看起来简单，真正做到是非常不容易的，它需要公司整体战略清晰，员工职责明确，经理要关注员工发展，能够很好的授权和辅导员工，并创造机会帮助员工实现个人发展等等。
只要做到这些，才能让员工感到在这家公司工作是舒服的，有人关注他个人的发展，这样他才能敬业的快乐的去工作。
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
盖洛普Q12—员工敬业度调查目录1 2 3 4what why who when5howwhat1定义Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯what 1定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯满意度：对工作情况、环境的理性评估（注重客观、理性）敬业度：心理上的廉结，情感上的纽带和投入（注重主观、感性）Q12是：员工满意度调查群众评议领导举报箱☺基层工作环境或员工敬业度的KPI☺以评测为基础的管理体系☺推动对话，制定行动计划，提升员工敬业度Q12不是：what11. 我知道对我的工作要求。
2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6.工作单位有人鼓励我的发展。
7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9. 我的同事们致力于高质量的工作。
10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。
11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯what1我的获取我的奉献我的归属大本营：我的获取•有所需的材料和设备•知道要求第二营地：我的奉献•有人鼓励我发展•关心我的个人情况•过去七天内因出色受到表扬•有机会发挥所长第三营地：我的归属•有最要好的朋友•同事致力于高质量•公司使命/目标使我觉得工作重要•意见受到重视第四营地：我的发展•有机会学习和成长•有人和我谈及进步我的获取我的奉献我的归属长久绩效团队绩效个人绩效绩效基础我的发展定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯why2盖洛普成功路径图发现优势因才适用优秀经理敬业员工股票增值利润增长持续发展忠实客户一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
盖洛普Q12盖洛普的Q12，简单地说，是测量一个企业管理优势的12个维度。
它包括12个问题。
评价一个管理者是否优秀，主要就是衡量这12个指标。
需要注意的是，这12个问题，全部都由员工进行评价。
如果一个管理者想要从员工那里得到更高的评价，那么，就需要在日常管理工作中从这12个纬度思考自己的管理。
1．我知道对我的工作要求吗？——明确要求2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？——给工具3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？——用人所长4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？——鼓励员工5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？——关心员工6．工作单位有人鼓励我的发展吗？——发展员工7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？——倾听员工意见8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？——一视同仁9．我的同事们致力于高质量的工作吗？——科学管理10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？——和谐氛围11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？——经常谈心12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？——促进发展需要强调的是，盖洛普的核心思想是优势理论，这与中国传统意义上的“木桶理论”截然相反。
这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人用对。
发挥人的优势，这才是管理的根本。
只有能够发挥员工优势的工作，才能收到最好的效果（这也是为什么在选人时强调“优势匹配”的原因）。
相反，中国的管理则认为，“只要功夫深，铁杵磨成针”。
任何人只要经过培训和努力，就可以胜任任何一项上级安排给他的工作。
这也是中国管理存在的最大问题。
盖洛普Q12对我们的影响 Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介
本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：
盖洛普Q12敬业度调查是什么？
盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:
（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？
盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备
根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：
1.找出员工需要的材料和设备
2.让负责工作的团队承担成败
3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”
要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
这些标准能够促成一个能富含识别能力的环境，伴随着各方而来的表扬，每个人也都知道他人希望自己如何被肯定。
许多人想知道多久表扬员工一次才合适，根据比较好的经验法则，大约是每星期一次。
原因是：不论何时，一个人采取行动，就会引发某个后果。
不论团队们是否再次采取同样的行动，这后果都会对工作产生影响。
我们知道，频繁的赞美可以激励行为，进而产出我们想要的结果。
（Q5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
记住，人们离开的是上司，而不是企业。
一个具有生产力的工作环境，让人有安全感，这些安全感足以让人勇于尝试与挑战、共享信息、互相支持，也足以让团队们为上司和组织带来“怀疑的好处”。
如果团队们没有感受到关怀，上述安全感带来的好处都不会出现。
体恤，是团队的粘着剂。
（Q6）工作单位有人鼓励我的发展吗？
这里说的“发展”并非指“晋升”，也不是让每个员工得到自己想要的。
这指的是帮助每个人找到适合他们的发挥天生长处的角色（天生长处指的是个人独特技能、知识、天赋的独特组成）。
Gallup调查的结论，在此题获得高分的团队，不会试图花时间去弥补一个人的缺点，而是试着找出人们拥有的能力；而且团队提供个人持续的反馈，为每个人找出创造性的发展机会。
（Q7）在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
在此得分高的团队认为，他们可以经过不同的的沟通渠道，接触到组织内不同的层级或部门，以及能够与维护这些沟通机制的经理们随时交流道。
团队沟通不畅时，员工往往感到自己被忽视或无关紧要。
管理者应该尽量征询团队的意见，包含大家在决策过程中的想法。
这意味着每个人都应该有机会表达自己的理念。
（Q8）公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
这个问题衡量团队的主要动机来源：他们与组织共享的价值观。
高效的组织会培养这种氛围，包括聘请顾问持续澄清组织的完整使命，以及说明每个人实现使命的具体方式。
人性驱使我们喜欢属于自己的东西，虽然个人的成就很重要，但是如果能我们成为伟大事业的一部分，我们的坚毅会更长久。
（Q9）我的同事们致力于高质量的工作吗？
在本项的高分的团队，往往善于设定明确的质量标准，并让成员把这些标准谨记在心中。
因此，团队能够准确地评价自己与伙伴的绩效。
在标准上进行充分的沟通，可以增强员工的责任感、建立同事之间的信任。
我们也发现，如果大家对品质的概念不一致，每人看待品质的角度也就不一致。
想解决这个问题，必须有清晰的品质定义。
最好的着手之处，就是理解内部和外部客户的期望。
（Q10）我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
我们很关心员工在工作场合是否有个要好朋友，这是组织信任的真正表现。
想想你的好友名单，就是那些与你共享价值观、可以让你信任、支持与照顾你的人。
好友让你在决策与承担风险时更加自信，并更有生产力。
因为他们让你没有后顾之忧，你也因此会感到团队的沟通更加公开、透明。
（Q11）在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
盖洛普在这方面取得了最一致的研究成果，发现工作反馈确实能改善绩效。
在本题获得高分的团体，都建立了结构性的反馈机制，包括明确的目标定义和成绩等级，以及定期举行团队回馈汇谈，以掌握团队成员迈向目标的个人情况。
我们都需要有人告诉自己：我们至今已经达成什么成果。
我们也需要有人检阅自己的成长轨迹。
（Q12）过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
认真的团队，一定会很想知道自己在专业与个人发展上，做出了什么成绩。
卓越的组织会为团队提供针对性的教育的机会，以满足他们的发展需要，这可能包括正式的培训，或者干脆让他们体验新的任务。
每个团队成员对“机会”的看法并不一样。
对于某些人来说，发展机会可能意味着培训课程和研讨会;其他人则认为是晋升和更多职责，或者期待特别项目或任务。
王威翻译于武汉。
