人力资源二级案例分析题(2014)-1

二级人力资源管理师案例分析题库汇总2[1]1案例1人力资源管理案例分析：校办企业的困惑N药业有限责任公司是在原N大学制药厂、生化厂的基础上，由N大学、M 股份有限公司等合资成立的制药生产企业，成立于1998年8月。

公司运作至今，还未走出校办企业的圈子，尤其在人力资源管理方面出现的问题总是层出不穷，让人们感受到校办企业种种独有的困惑。

困惑之一：公司高层领导的选聘。

公司成立时，公司的总经理理所当然由N 大学委派，三位副总则由前三大股东各委派一人。

而问题恰好出在两位股东方委派的两位副总身上。

由于这两位副总一位是汽车运输公司出身，对医药行业太陌生，另一位虽说是熟手，却是以搞垮过若干企业而闻名。

由于他们被委以重任，分别主管生产和销售等命脉部门，其掘劣表现及总经理对此的漠视使公司遭受重创，损失巨大。

反思对他们的选聘，如果当时能认真了解一下他们的背景，听一点老厂长、老专家的意见，按照规范一些的选聘程序，管理层的“天灾人祸”也就不会发生，公司也不会受如此损失。

困惑之二：人员编制问题。

校办企业一般在开办时基本为校方人员，随着企业的发展壮大，必须从校外引进一定的外来人才，由此员工的“成份”也就复杂起来。

N药业公司成立后，公司就存在着员工工作相同而身份、待遇各异的情况。

原N制药厂、生化厂的大部分人员为N大学编制，且有事业编制和企业编制之分，他们在分房、子女医疗入托等方面待遇不一，而划分的标准又十分牵强。

虽然N 编制的这部分员工与非N编制的药业公司企业编制员工相比，在医疗、福利等享受学校相关待遇，但在养老保险、公积金等方面却由于学校人员性质原因很不理顺，他们基本上未缴纳保险及公积金，造成的后果不言而喻，其中有人因为考研、调动等离开公司和学校，却由于上述原因闹出纠纷并申诉至市人事、劳动部门仲裁，许多问题至今未决。

N药业公司的绝对控股股东是N大学，员工大部门来自原校办企业，N大学的人事制度及其变革直接影响公司的人事管理。

随着高校改革的深入，学校后勤、产业方面的变革前所未有，遇到的问题将会日益尖锐和复杂，企业的出路只有一条：理顺关系，创造有利于充分发挥每位员工的潜能的软环境。

2014年5月人力资源管理师（二级）专业能力部分参考答案一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）答：旧P12-13、新P271．企业组织结构变革的征兆(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。

(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

2．企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。

即日常的小改小革，修修补补。

如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。

这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

(2) 爆破式变革。

短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。

如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

(3) 计划式变革。

对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。

这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

2、简述培训项目成本的构成？（16分）答：旧P191，新P214培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。

间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。

（15分）答：旧P255、新P344KPI的标准水平可作出以下区分：1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2014年5月人力资源管理师（二级）专业能力部分真题及参考答案一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）答：旧P12-13、新P271．企业组织结构变革的征兆(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。

(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

2．企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。

即日常的小改小革，修修补补。

如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。

这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

(2) 爆破式变革。

短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。

如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

(3) 计划式变革。

对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。

这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

2、简述培训项目成本的构成？（16分）答：旧P191，新P214培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。

间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。

（15分）答：旧P255、新P344KPI的标准水平可作出以下区分：1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2014年5月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（专业能力）一、简答题。

（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）1．企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）答：（1）企业组织机构变革的征兆主要有以下三点：①企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品新战略等。

②组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

（2）企业组织结构变革的方式如下：①改良式变革。

即日常的小改小革，修修补补。

如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。

这是企业中常用的方式。

这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

②爆破式变革。

短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。

如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

③计划式变革。

对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施。

如企业组织结构的整合。

这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

2．简述培训项目成本的构成。

（16分）答：培训成本是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。

培训成本由以下两个部分构成：（1）直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

（2）间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。

2014年11月企业人力资源管理师二级真题解析卷册一：理论知识一、单项选择题【基础知识，26-31,6个】26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即〔〕的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。

27.以下关于社会保险的说法不正确的选项是〔〕。

D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现28.劳动保障法不包括〔〕。

29.投入期企业不适宜采取的营销策略是〔〕。

30.20世纪50年代末，〔〕提出了第一个综合的权变模型。

31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的〔〕。

【人力资源规划，32-40个】32.〔〕不属于静态的组织设计理论的研究内容。

B.组织的权、责结构33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括〔〕。

P8A.企业内部的价格体系不容易完全理顺B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大34.〔〕是以成果为中心设计的部门结构模式。

P2135.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含〔〕。

P2636.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括〔〕。

P4737.以下关于人力资源预测的表述，不正确的选项是〔〕p55。

B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的选项是〔〕。

P6639.〔〕是先将公司的职工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的职工需求。

P6940.定员定额分析法不包括〔〕。

P70【第二章招聘与配置 41-49,9个】41.〔〕具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。

42.在素质测评标准体系的设计中，〔〕结构是将需要测评的职工素质要素进行分解，并列出相应的项目。

43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是〔〕性标准。

44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是〔〕。

45.在面试的〔〕，面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。

一、人力资源规划：项目策划题1小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系，是液压机械专业方面的工学硕士。

毕业以后，小宋到北京某研究院工作，期间因业绩突出而被破格聘为高工。

在我国科研体制改革大潮冲击下，小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司，主要生产液压配件，公司的资金主要来自几个个人股东，包括小宋本人及他在研究院时的副手老黄，以及他原来的下属小秦和小刘。

他们几个人都在新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞退掉，小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。

新公司还有其他几个股东，但都不在公司任职。

各人在公司的职务安排是：小宋任总经理，负责公司的全面工作；小秦负责市场销售；小刘负责技术开发；老黄负责配件采购、生产调度等。

近年来，公司业务增工良好，但也存在许多问题。

首先，市场竞争日趋烈，在公司的主要市场上，小宋感受到了强烈的挑战。

其次，老黄由于要等研究院分房子而未辞掉在原研究院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，小宋仍认为他精力投入不够。

再次，有两个外部股东向小宋提建议，希望公司能国外企业做一些国内的市场代理和售后服务工作。

这方面的回报不低，这使小宋（也包括其他核心成员）颇为心动，便现在仍举棋不定。

最后，由于公司近两年发展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。

例如，小宋要深圳市大家每天必须工作满12小时，有人表现出明显的抵触情绪，勉强应付或者根本不听。

公司的业绩在增长，规模在扩大，小宋感到的压力也越来越大。

他不仅感到应付工作很累，而且对目前的公司人力状况有点不知所措。

策划要求：（1）小宋请来一家管理咨询公司进行诊断，协助公司找出问题所在，并加以解决。

假设你是管理咨询公司的顾问，公司指派你负责处理此项目。

请你就访公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供建议。

（2）请你以顾问的身份，为该公司策划一个人力资源规划的步骤。

策划要求（1）：问题分析：如果一个公司把人员不足问题拖延很长一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头。

科目代码：1202014年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级2014年11月企业人力资源管理师二级真题、答案和解析、页码卷册二专业能力各位二级学员：以下为2014年11月23日全国统考的《2014年11月企业人力资源管理师二级卷册二专业能力真题》，独家提供！有参考答案并含有《第三版人力资源管理师二级教程》答案相应的页码。

你现在就可以计算出你是否合格了。

你回忆一下参加现场考试时回答的答案逐条与以下参考答案核对，就可以知道你60分万岁了！在此说明，简答题的参考答案应该相对准确。

综合题的答案只供参考，应该属于相对准确。

具体而准确的答案以人力资源和社会保障部门职业技能鉴定中心公布的为准。

科目代码：1202014年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级2014年11月企业人力资源管理师二级真题、答案和解析、页码卷册二专业能力注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分）1.简述应对企业人力资源短缺的措施。

（15 分）2. 培训评估方法访谈法应用范围和步骤。

（16 分）3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。

（15 分）二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题18 分，共 54分）1.（概述）某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。

（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分）（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。

（7 分）（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6 分）2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分）（2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分）3. （概述）2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。

第三部分实务技能试题（一）项目策划题项目策划第1 题背景综述：H 公司是一家集纺织品研发、生产、销售为一体的集团公司，经向社会公开招聘，经过层层面试、考核、体检，准备录用陆先生担任公司华东地区销售经理，主要负责华东地区的业务拓展。

拓展目标是每年市场占有率比上年提高5 个百分点，当年销售资金回笼率达90 ％。

公司与陆先生约定的劳动合同期是2 年，自2008 年1 月1 日至2009 年12 月31 日，因陆先生在其他公司有出色的业绩，故公司不为陆先生设置试用期。

公司与陆先生约定，在合同有效期内，每月底薪6000 元，地区津贴1000 元。

奖金则按完成公司下达的拓展目标，在业绩考核并经确认后，根据考核业绩确定。

另公司所有销售职位均己申请不定时工时制。

陆先生在与H 公司充分沟通，双方达成一致的情况下，签订了劳动合同。

策划要求：请按以上有关的基本信息，以最简洁的形式设计一份劳动合同。

项目策划第2 题背景综述：张某系本市A 公司职工，2008 年7 月3 日进入A 公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定张某从事电话销售工作，工资为1500 元／月。

2009 年3 月10 日，A 公司向张某发出通知，称“由于你不在公司销售部薪资规定文件上签字，故无法继续担任市场部销售专员一职，经研究决定，对你的岗位作以下调整：市场部销售专员张某调至配送中心任工地销售员，工资按配送中心工地销售员标准，如有不同意见请在三天内书面提出，如无意见请于2009 年3 月14 日上午9 点准时到配送中心报到，逾期不到做旷工处理。

”张某收到该通知后，前往配送中心工作至2009 年4 月13 日，A 公司每月发放张某工资1000 元。

2009 年5 月张某申请仲裁，要求恢复工作岗位及履行原合同约定的工资待遇。

策划要求：张某的仲裁申请能否得到支持？请说明理由。

（二）案例分析题案例分析第1 题背景综述：某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。

人力资源管理师二级案例分析题解析案例1：如何有效考核行政管理人员？一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。

问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？工作质量和工作效率如何？参考答案1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。

如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。

2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。

每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。

3.通过以上分析，我们有几点建议：对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。

至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。

这是一个原则。

一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。

既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。

只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。

比如：许继集团的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。

有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。

如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。

要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。

第一章：人力资源规划案例1某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。

目前，公司工作共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。

由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承担的业务量波动较大,因此，在工作任务繁重时，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要,但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降.问题1：绘制该公司的组织结构图。

（上图)问题2：该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。

答案要点：（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺(供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。

（2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律,在时间上要提前为供需变化做准备.(3）应对人员紧缺时采取的措施：A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。

B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性,熟悉公司的开发流程,能尽快进入角色.C：平时加强跨专业技术培训,提高他们的应变能力。

D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库,平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求.E:短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。

F：改进项目管理方法，从管理机制的角度来提高效率.G：将项目外包，在外寻求合作伙伴.（4）应对人员冗余时采取的措施:A：改进人员评估方法,永久性辞退能力差、工作表现差的员工。

B：控制公司的相对规模,其他服务后勤部门的编制过于冗余,增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员.C：在业务相对清淡的时期,对员工进行针对性的业务培训。