“中小学教师退出”机制2020起全面开始施行

中小教师退出机制随着我国教育事业的不断发展，教师队伍也在不断壮大。

但是，随之而来的是教师队伍中的人员流动性和教师离职率的上升。

这不仅给学校带来了管理上的难题，也给教师自身的发展带来了阻碍。

因此，建立中小教师退出机制成为了必要的措施。

一、中小学教师离职原因1.薪酬不足薪酬是教师工作的重要因素之一。

中小学教师工资相对较低，且晋升渠道有限，导致很多教师在经济上感到压力过大，无法维持生活水平，从而选择离职。

2.工作压力大教师工作压力大，是教师离职的一个重要因素。

教师工作强度大，每天需要批改大量作业，备课，上课等，加上学生家长的各种要求，使得教师的工作压力非常大。

3.职业发展受限中小学教师的职业发展受限，也是教师离职的一个原因。

教师的晋升渠道有限，而且职称晋升与学历、工作经验有关，这会导致有些教师在职业上感到无望，从而选择离职。

4.工作环境差工作环境也是影响教师离职的重要因素之一。

有些学校的教室设施陈旧，教学设备不完善，加上学生行为不端，学校管理不到位，会让教师感到工作环境差，从而选择离职。

二、中小教师退出机制的建立1.制定离职规定建立中小教师退出机制，首先要制定离职规定。

规定中应明确教师离职的程序和条件，如何申请离职，离职后的处理等等。

这样可以规范教师离职的行为，保证教师离职的合法性。

2.建立导师制度建立导师制度，是中小教师退出机制的重要组成部分。

导师制度可以帮助教师更好地适应学校环境，了解学校文化，提高工作效率，增强工作信心。

同时，导师还可以帮助教师规划职业发展，提升职业能力，增强职业竞争力。

3.建立教师档案建立教师档案，可以帮助学校更好地管理教师。

教师档案包括教师的个人信息、工作经历、教育背景、职业发展计划等内容。

学校可以根据教师档案，制定有针对性的培训计划，帮助教师提高职业能力，增强职业竞争力。

4.建立绩效考核制度建立绩效考核制度，可以激励教师工作积极性，增强教师的工作动力。

学校可以根据教师的教学效果、学生评价、学科竞赛等因素，对教师进行绩效考核，从而激励教师积极投入工作，提高工作效率。

中小学思政课教师退出制度
小学思政课教师退出制度是指小学思政课教师在完成任期后，可以选择退出教
师行列，转而从事其他工作。

这一制度的出台，旨在激励小学思政课教师更加积极地参与教学，提高教学质量，更好地服务于学生的学习和发展。

首先，小学思政课教师退出制度有利于激励教师积极参与教学。

小学思政课教
师退出制度的出台，使得教师们有了更多的选择，他们可以在完成任期后，选择退出教师行列，转而从事其他工作，这样可以激励教师们更加积极地参与教学，提高教学质量。

其次，小学思政课教师退出制度有利于更好地服务于学生的学习和发展。

小学
思政课教师退出制度的出台，使得教师们有了更多的选择，他们可以在完成任期后，选择退出教师行列，转而从事其他工作，这样可以更好地服务于学生的学习和发展，使学生们能够得到更好的教育。

最后，小学思政课教师退出制度有利于提高教师的素质。

小学思政课教师退出
制度的出台，使得教师们有了更多的选择，他们可以在完成任期后，选择退出教师行列，转而从事其他工作，这样可以提高教师的素质，使他们能够更好地服务于学生的学习和发展。

总之，小学思政课教师退出制度的出台，旨在激励小学思政课教师更加积极地
参与教学，提高教学质量，更好地服务于学生的学习和发展，提高教师的素质。

它的出台，将有助于提高小学思政课教学的质量，为学生提供更好的教育服务。

中小学教师“退出机制”是什么意思几年前，高校中广泛兴起的“非升即走”制度曾引发过较大争议。

批评者认为“非升即走”制度是对高校青年教师的压榨，过大的考核压力不利于刚毕业的青年博士们专心从事科研工作。

尽管争议不断，但是这一项制度在诸多高校尤其是双一流高校中持续执行了下来，在一定程度上倒逼了青年教师积极科研，也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。

一些高校还将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活在编教师队伍，打破部分教师教学科研“躺平”的状态。

没成想，中小学校也渐渐刮起了教师队伍改革(整顿)之风，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。

去年11月份，宁波市教育局发布了关于《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》意见的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。

教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。

意见发布之后在网络上引发网友讨论和较大恐慌。

而宁波之后，又有北京提出要建立中小学教师退出机制。

实际上，“中小学退出机制”早在几年前就已经有地区在实践：2017年在南京某区县调研时，该地教育局就已在着手推动“县管校聘”制度，其中就涉及到“中小学退出机制”; 2021年湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点，2022年在全县全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”; 2022年6月，南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。

“教师退出”不单指解聘中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。

其实大可不必恐慌。

“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。

这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。

教育部关于清退代课教师的新政策有哪些连⽇来，有媒体报道称，为优化教师队伍，我国有代课教师的⼤部分地区正在进⾏最后的清退，那么教育部关于清退代课教师的新政策有哪些？更多关于教育部清退代课教师新政策的法律知识，跟着店铺⼩编⼀起看看吧。

教育部关于清退代课教师的新政策有哪些2020年国家没有代课教师国家出台的有新政策。

只有各地地⽅政策，如下：“对具备教师资格、符合教师任职条件、未能考录的代课⼈员根据岗位需要进⾏考核，妥善安排转岗。

寄宿制学校后勤服务岗位、扫盲岗位和社会其它岗位聘⽤⼈员时应优先考虑代课⼈员。

”例如《沧州黄骅市代课教师发放教龄补助的实施⽅案》沧州黄骅市户籍、2003年底以前曾在农村公办中⼩学(含幼⼉园)教师岗位上⼯作满3年(含3年)以上、离开教师岗位后再没有被企事业单位录⽤的原民办教师或代课教师。

符合上述条件⼈员达到60周岁的，从到龄次⽉起享受教龄补助。

因刑事犯罪或违反国家政策、规定被开除或辞退的原民办、代课教师不享受教龄补助。

⼆、执⾏标准按照城乡居民社会养⽼保险基础养⽼⾦加教龄补助的⽅法发放养⽼补助。

基础养⽼⾦标准按国家政策规定执⾏，教龄补助标准为每个教龄每⽉20元，任教年限不满⼀年的按⼀年计算。

根据经济社会发展情况，适时调整教龄补贴标准。

三、执⾏时间教龄补助从2012年1⽉1⽇起执⾏；基础养⽼⾦发放时间按国家政策规定执⾏。

四、认证办法由镇⼯作⼩组统筹安排，各学校具体负责，坚持客观公正、实事求是、积极稳妥和“物证为主、组织调查为辅、⼈证为参考”的⾝份和教龄认证原则。

⼈员⾝份和教龄的认定程序：(⼀)个⼈向学校认定⼯作⼩组提出申请并提供相关原始材料。

学校认定⼯作⼩组进⾏初审核实。

(⼆)乡镇认定⼯作⼩组进⾏复审核实，报市教龄补助⼯作领导⼩组审核。

(三)市教龄补助⼯作领导⼩组对个⼈提出的申请和相关原始证明材料进⾏审核。

(四)审核结果在乡、村、校进⾏不少于两周的公⽰。

(五)审核后的发放名单报市教龄补助⼯作领导⼩组审定，并报省、市教龄补助专项⼯作领导⼩组批准。

教师职业不再是“铁饭碗”，多地开始探索教师退出机制为以优化教师队伍，在我国首都北京市的丰台区，教育部门已经宣布了一项具有深远意义的改革计划。

据官方消息，从2024年开始，该地区将对教师的年度考核制度进行深化改革，并尝试建立一套教师退出机制。

这一举措一经公布，便在社会各界引发了广泛的关注和热议。

据了解，丰台区的新政策规定，对于在聘期内年度考核不合格的教师，学校有权在聘期结束后不再续聘，或降低其岗位等级，或对其岗位进行调整。

这一变革无疑为我国的教育体制改革注入了新的活力，也为提升教育质量提供了新的契机。

然而，任何改革的实施都需要细心规划和妥善处理。

在推行教师退出机制的过程中，我们必须充分考虑到避免对教师产生过度的职业倦怠感，避免过分加重教师的考核负担。

为此，相关部门需要制定科学合理的退出标准，并建立完善的保障机制，以确保教师退出机制的顺利实施，同时维护教师的合法权益。

我以为，在退出机制上，有关部门和学校还是要做足功课。

一要确保退出标准的合理性和可行性。

在制定教师退出标准时，应充分调查和了解教师的实际需求和困境，应根据不同学科、不同学段、不同职位类型等因素进行差异化设定，以体现公平公正。

同时，要关注教师的心理健康，避免过度强调竞争和考核，导致教师产生职业倦怠。

二要确保教师的合法权益得到维护。

在教师退出机制的实施过程中，要建立健全的保障机制，一方面，要为教师提供职业发展规划和培训机会，帮助他们提升教育教学能力，增强职业竞争力。

另一方面，要关注教师的生活福利，提供一定的补偿措施，如转岗安置、社会保障等，以减轻教师因退出机制可能带来的生活压力。

三要确保政策实施落地与成效。

充分考量好对教师退出机制的监督和评估，相关部门应定期对教师退出情况进行跟踪调查，及时发现和解决问题，并根据实际情况调整退出政策。

同时，要充分发挥社会监督作用，提高教师退出机制的透明度，增强公众对政策的信任和支持。

四要树立正确的教育观念和教师评价体系。

教师退出机制实施方案教师是学校教育事业中不可或缺的重要角色，他们的工作质量和稳定性直接影响着学校教育教学的质量和稳定。

然而，教师队伍的流动性较大，教师的退出对学校的教育工作产生了一定的影响。

因此，建立健全的教师退出机制，对于提高学校的教育教学质量和保障学校的长期稳定发展具有重要意义。

首先，学校应建立完善的教师退出程序。

在教师离职时，学校应明确规定教师离职的程序和要求，包括离职申请的流程、审批程序、离职手续的办理等。

同时，学校还应建立健全的离职档案，对教师的离职原因、离职时间、离职流程等进行详细记录，以便于日后的查询和统计分析。

其次，学校应加强对教师离职原因的分析和研究。

通过对教师离职原因的分析，学校可以了解到教师离职的主要原因是什么，是工作环境、薪酬待遇、个人发展空间还是其他因素。

在此基础上，学校可以采取针对性的措施，如改善工作环境、提高薪酬待遇、拓宽个人发展空间等，以减少教师的离职率。

另外，学校还应建立健全的教师流动机制。

对于一些需要调动工作地点或岗位的教师，学校应根据实际情况，合理安排其工作地点和岗位，以满足教师个人的发展需求。

同时，学校还可以通过开展内部竞聘、岗位轮岗等方式，激发教师的工作激情，提高其工作积极性和满意度，从而减少教师的离职率。

最后，学校应加强对离职教师的后续管理和服务。

离职教师是学校的宝贵资源，学校应建立健全的离职教师档案管理制度，对离职教师进行跟踪管理，了解其工作和生活状况，及时为其解决工作和生活中的困难和问题。

同时，学校还可以通过举办校友活动、职业发展指导等方式，为离职教师提供更多的职业发展和学习机会，使其在离开学校后仍然能够与学校保持联系，为学校的发展和建设贡献力量。

综上所述，建立健全的教师退出机制，对于提高学校的教育教学质量和保障学校的长期稳定发展具有重要意义。

学校应建立完善的教师退出程序，加强对教师离职原因的分析和研究，建立健全的教师流动机制，加强对离职教师的后续管理和服务，从而减少教师的离职率，保障学校的长期稳定发展。

教师退出机制2023实施方案一、退出对象本实施方案所称的教师退出对象是指在本市公办中小学、幼儿园（含民办）中，已聘用的教师及工作人员。

二、退出条件教师退出分为解聘和辞聘两种。

解聘是指学校因教师违反职业道德、学术不端、师德师风失范、年度考核不合格等原因，或经考核认定不适合继续从事教师职业而解除其聘用的行为。

辞聘是指教师主动提出解除聘用合同的行为。

有下列情形之一的，予以解聘：在试用期内被证明不符合教师聘用条件的；师德师风失范，违反职业道德，发生严重教学事故，经认定负有责任的；在职期间违反国家和省市有关规定的；连续两年考核不合格的；无正当理由，逾期不归连续超过15天或者一年内累计超过30天的；违反学校规定，造成不良影响的；其他需要解除聘用合同的情形。

三、退出程序通知：学校将解聘或辞聘的决定通知当事人。

陈述申辩：教师可在接到通知之日起7个工作日内向学校陈述申辩，并提交相关证明材料。

听证：教师提出听证的，学校应在接到通知之日起5个工作日内确定听证时间和地点，并通知听证参加人。

记录：对教师的陈述申辩、听证等进行记录。

公示：学校应当在作出解聘或辞聘决定之日起10个工作日内，将处理结果在当事人所在单位及学校内部公示7个工作日。

备案：解除聘用合同书签订后，应及时报送当地人力资源和社会保障部门备案。

办理解聘或辞聘手续：自聘用合同解除之日起30日内，到当地教育行政部门办理解聘或辞聘手续。

四、退出待遇教师退出后，不再具有教师资格，不得继续从事教育教学工作。

退出前应按国家有关规定结算工资和福利。

教师退出后，其人事关系转入当地人才交流中心。

退出人员可按规定享受失业保险待遇。

教师退出后重新择业的，按照新的就业单位规定办理人事关系和社保关系转移接续手续。

五、退出后的安排学校和教育行政部门要积极为退出教师提供转岗再就业指导和职业介绍服务。

学校和教育行政部门要积极协调相关部门和单位，为退出教师提供创业扶持、技能培训等帮助。

对因体弱、疾病等原因退出工作岗位的女教师，符合条件并经批准可办理提前退休手续。

山西教师退出机制
近日，山西省教育厅出台了一项教师退出机制，旨在优化教师队伍结构，提高教师队伍质量。

据悉，该机制主要包括以下几个方面：
一、自愿退出：符合条件的教师可以自愿申请退出教师队伍，一般情况下，教龄超过15年的中小学教师、教龄超过20年的高校教师可以自愿退出。

二、非自愿退出：不符合国家教师编制标准的教师、在教育行政部门工作两年以上的教师、因工作调动不愿调离的教师等，将被视为非自愿退出对象。

三、优先安置：对于符合自愿退出和非自愿退出条件的教师，教育部门将优先安排他们参加公共招聘和事业单位招聘。

四、资助创业：教育部门将给予符合条件的教师一定的创业资助，帮助他们实现再创业或创业转型。

通过这项教师退出机制，山西省将进一步促进教师队伍优化，推进教育现代化建设。

- 1 -。

教育部关于在编教师退出机制
参照《教育部办公厅关于完善在编教师退出机制的通知》（教厅
办函[2014]5号），现就在编教师退出机制有关事项进一步明确有关要求。

一、鼓励在编教师提前退出。

为了促进在编教师更加合理有效运用，完善师资队伍结构和教学质量，鼓励在编教师提前退出，按照国
家关于机关事业单位职务人员充满减员的有关要求实行提前退休，省
级教育主管部门按照工作需要视情况给予支持和帮助。

二、按照实行有福利优待政策，依法享受退出相关社会保险及待遇。

省级教育主管部门根据在编教师提前退出情况，畅通社会保险缴费、提取、转移手续；对提前退出的在编教师，依照退休相关规定予
以优待，建立有利于职业发展的退职财务支持机构，在服务期结束后
合理安排职业活动。

三、实行在编教师辞职和调动制度。

在编教师有主动辞职的权利，建议在提出辞职请求前20个工作日内，就未来收入，社会保险、养老
金以及其他社会福利的正确办理和手续予以充分沟通。

通过合理调动，使实际工作地址以适应教育地区发展需要，合理安排教师分布，改善
教师配置效果。

四、完善教师推荐、招聘、培训体系。

形成了在编教师推荐体系，省级教育主管部门将对申请推荐的拟录用教师组织培训，然后进行职
业资格认定、综合考核，最终形成教师招聘体系。

发达国家中小学教师退出机制的变革作者：孙来勤张永秋来源：《教学与管理(中学版)》2022年第11期摘要在教师专业化运动的推动下，发达国家逐步建构了各自的中小学不合格教师退出机制。

该机制促进中小学教师队伍的专业化水平、提升中小学教师队伍的总体质量，但在工作实践中，其短板和矛盾也日益暴露。

受制于少子化、教师队伍老龄化和政府财政危机，在“新公共管理范式运动”和“中小学卓越教师培养计划”的助推下，发达国家已通过系列改革，基本上实现了中小学教师退出机制由“不合格退出”向“分类退出”的变革。

关键词中小学教师退出机制不合格退出分类退出发达国家引用格式孙来勤，张永秋.发达国家中小学教师退出机制的变革[J].教学与管理，2022（31）：79-84.20世纪60年代中期至20世纪70年代末，伴随“婴儿潮”的退却和一些国家在科技领域取得巨大成就的压力，发达国家认识到了基础教育质量对于人才培养的重要性，对中小学教师的需求由“数量扩张”逐步转变为“质量提升”，以至于在20世纪80年代开始形成了世界性的教师专业化思潮[1]。

在教师专业化运动中，发达国家基于各自的国情和教情，在个人原因和法定原因的框架之外，主要基于学历达标、教师资格完备、学年或聘期考核合格等指标，建构起各自的中小学不合格教师退出机制。

20世纪80年代又是欧美社会各界对公共部门臃肿低效大为不满的年代，各国普遍基于企业和商业管理的理论、方法及技术，开始了突出竞争和强调绩效的“新公共管理”改革[2]。

在此期间，“无分类不管理”的理念盛行，公共部门人力资源管理进入了基于品性特质差异、事务性向差异、职族需求差异、技能需求差异而分类的精细化管理阶段[3]。

各国基于个人原因、法定原因、组织战略需求等因素，逐步建构了公共部门工作人员分类管理和分类退出机制。

步入21世纪后，伴随着世界范围内勃兴的“卓越教师培养计划”，中小学不合格教师退出机制的先天短板愈发明显。

受公共部门工作人员分类退出机制建设的推动，发达国家的中小学教师退出机制建设逐步由“不合格退出”向“分类退出”转变。