关于绩效管理补充说明

当代集团发文稿纸文件标题关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知发文字号当代集团(发文)字[2002] 第(034) 号密级发布OA方式发布附件1：试用职员考核表附件：附件2：职员薪酬等级确认表 1附件3：职员薪酬等级确认表 2主送：集团所属各中心、各子公司报送：总裁张雷、副总裁吴战民、陈音、韩凤国、周学钧主办部门拟稿人中心总监武庄人力资源中心拟稿日期2002 年 5 月21 日审核人（签字）（签字）主管副总裁（签字）总裁（签字）备注：当代集团(发文)字[2002] 第(034) 号关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知集团各中心及子公司：《集团薪酬福利制度》及绩效考核体系自发布至今，运行基本正常，其中部分事项需做说明和调整，具体内容如下：一、职员绩效考核成绩与奖金比例对应关系进行如下调整：1、月度：职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍）优异（4．4 ＜X≤5.0 ）良好（4．0 ＜X≤4.4 ）绩效奖金系数·A（按公式绩效奖金系数·A（按公式1 计算）1 计算）合格（3.0 ＜X≤4.0 ）改进（2.6 ＜X≤3.0 ）绩效奖金系数·A（按公式绩效奖金系数·A（按公式1 计算）1 计算）处理（X≤2.6 ）无月度绩效奖金公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5X=5 时绩效奖金为最高值120% ·A2、半年度：处理（ X ≤2.6 ）无半年度绩效奖金职员半年度绩效考核成绩（ 优异（ 4．4 ＜X ≤5.0 ）良好（ 4．0 ＜X ≤4.4 ） X ） 奖金比例（ A 为任职薪金的 绩效奖金系数·A （按公式绩效奖金系数·A （按公式 1.07 倍） 2 计算） 2 计算）合格（ 3.0 ＜X ≤4.0 ） 改进（ 2.6 ＜X ≤3.0 ）绩效奖金系数·A （按公式 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 1 计算）公式 1: 绩效奖金系数 =(职员绩效总得分 +1)/5公式 2: 绩效奖金系数 =(职员绩效总得分 -2)/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150% ·A3、半年度针对不同绩效等级职员的物质激励与惩罚中绩效奖金对应关系随之调整。

护理人员绩效考核管理制度为进一步加强医院护理人员绩效管理，配合护理工作模式改革，推进护士岗位管理，充分调动护士工作积极性，从而提高护理服务质量和效率，在新劳动法的指导下，结合医院有关制度，现重新修订《福建医科大学附属第一医院护理人员绩效考核制度》。

（一）考核原则以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，坚持“公平、公正、公开、科学、客观”的原则，更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度，实现考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩，充分体现多劳多得、优绩优酬。

1.公正透明，合理规范。

绩效考核管理以质量为目标，以效率为重点，以全员参与为基础，坚持实事求是，合理设置绩效管理考核内容、标准和分值，同一程序，实现考核的公正和公平。

绩效考核的全过程切实做到民主公开、科学合理、程序规范。

2.落实责任，分解细化。

科学设置考核内容，将日常绩效考核与定期综合评价相结合，将护理人员个人目标与科室组织目标相结合，加强护理人员的责任意识。

3.优劳优得，优绩优酬。

将绩效考核结果作为分配的主要依据，考核中坚持以德为先，注重实效，激励先进，促进发展，向临床一线倾斜。

（二）考核对象全院在职护理人员（三）考核内容根据我院护理工作实际，分为一、二、三级指标，主要从护士职业道德绩效、护理工作绩效、自我提升绩效三个方面对护士的工作量、工作质量、工作能力、患者满意度、教学科研等要素进行考核，各科室需要根据科室实际情况细化考核标准。

主要内容如下表：1.各科室要结合本科室临床工作实际，充分发挥科室集体的力量，积极建言献策，制定完善、公平的绩效考核制度及具体的考核指标。

2.纵向与横向相结合。

建立护士长-同事-自身-患者的评价体系，采用纵向评估、横向比较的方法，依托奖金二次分配，对护理人员进行考核。

3.护士长每年、每月定期对科室护理人员进行考核，建立动态的考核结果数据库，认真分析考核结果，促进科室护理人员工作的质量和效率，并定期将考核情况上报护理部。

项目管理部薪酬与绩效管理补充说明第一条目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目管理部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本说明。

第二条适用范围本说明适用于项目管理部工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、见习工程师、土建维修工程师、安装维修工程师。

项目管理部资料员的绩效考核适用公司薪酬与绩效管理体系。

第三条固定与浮动比例适用本说明的员工，即项目管理部的工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、土建维修工程师、安装维修工程师的基本薪酬的固定与浮动比例见表一：表一：项目管理部工程管理员工（不含资料员）固定浮动比例第四条绩效工资的发放绩效工资的发放与员工的绩效考核成绩挂钩，员工绩效工资根据绩效考核成绩月度发放。

详见《薪酬管理制度》第十一章“薪酬支付”第五条考核周期考核周期为月度考核，绩效工资与绩效成绩挂钩并月度发放。

第六条绩效考核层级关系为了保证工作目标及计划的级级传递，绩效目标的层级设置自上而下、逐级分解，绩效考核遵循直接上级与间接上级共同考核的原则，见表二：表二：考核层级及考核权重比例：第七条绩效考核成绩与绩效工资的对应关系绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，绩效考核成绩满分为100分，根据绩效考核成绩，将绩效考核结果分为明星、优秀、优良、良好、合格、尚可、需改进、不合格共8个档次，每个档次对应不同的绩效工资系数：表三：绩效考核成绩与绩效系数对应表：第八条月度绩效合约书➢每月25日前由被考核者与直接上级一同确定下月《绩效合约书》，经间接上级对《绩效合约书》进行审批，审批通过后由被考核者签字确认本月《绩效合约书》。

每月28日前报到运营管理部、人力资源部备案。

➢每月3日前工程管理部完成上月项目管理部的绩效考核，将绩效考核结果报到人力资源部，由人力资源部汇总后报总经理审批，人力资源部在每月10日前完成项目管理部绩效工资的计算。

PMC绩效管理制度PMC绩效管理制度目的:为了充分展现工作成果，公平客观的评价PMC人员的工作情况，提高PMC人员的工作的主动性、积极性，增强PMC人员的责任心,以确保本部门各项目标的实现,特制定本制度。

适用范围:公司PMC人员考评细则：31>。

1、绩效考评原则:3。

1.1、动态性原则:根据公司发展及不同阶段的侧重点不同，考评内容和标准应进行科学合理的的修订和改改善.3。

1。

2、客观性原则：考评要客观反映被考评人的实际情况，考评指标客观可操作,考评依据及收集的数据要客观真实。

3.1。

3核心原则:对于考评项目和分值权重,均应符合核心职能和核心目标这个最根本的要求，非核心项目与目标,可以视情况不予考评。

3.2职责与权限3.2.1公司经理负责本制度的审批。

3。

2。

2生产部负责考评制度的制定、完善、组织实施及考评结果的汇总.3.2。

3 PMC负责做好每月相关的记录统计。

3.3考评频度绩效考评分为月度和年度考评。

3。

8〉<＃004699'>4考评项目3。

<＃004699’>4。

1 考评项目：包括订单达成率指标、生产计划准确率指标、物料计划准确率指标、生产订单下达及时率指标、个人职业素养。

3。

<＃004699’>4.2 订单达成率指标：指对被考评人订单跟踪情况汇总的综合性评价.3。

〈＃004699'>4.3生产计划准确率指标(含计划变更）:指对被考评人下达生产计划与生产车间完成进度是否一致的综合评价。

3。

<＃004699'〉4.<＃004699’〉4物料计划准确率指标：指被考评人下达物料采购单中要求回料时间与实际回料时间是否一致，是否与生产计划相衔接。

3。

<＃004699'〉4.5生产订单下达及时率指标:指被考评人下达生产订单与物料采购订单是否及时.3。

<＃004699'>4.6职业素养指标：是指对被考评人员职业操守方面的考评评估。

什么是绩效奖金,详细说明很高兴解答你的问题，给你科普一下公司的薪资结构：有4种薪资种类： 1、底薪：是你能拿到固定的薪资，当然还需要扣去保险金 2、绩效：公司用来束缚员工，管理员工的一种手段，通过绩效来告诉员工，哪些可以做，哪些不能做，甚至公司文化、个人品德、专业技能都在考核的范围，对，其实就是一种考核，举例：绩效工资是1000元，绩效考核100分，绩效工资根据考核分数的百分比来发放，如果绩效考核100分，那么绩效工资就是1000元，如果绩效考核80分，那么绩效工资就是800元。

工资按考试分数的百分比来计算。

注意：一般每个月都需要进行绩效考核。

（下面会贴上一张运营的绩效考核的图片） 3、提成：根据业绩的销售额或者利润额乘以一个设定好的百分比所得到的薪资。

4、奖金：达到目标或者超出目标所得的额外奖励薪资。

绩效奖金和年终奖怎么发首先，我们必须明确奖金是什么？奖金是对超出公司期望的行为或结果的奖励，而不应该是对职责范围内或目标要求内工作行为/结果的奖励，这部分已经通过岗位工资和绩效工资的设计进行激励了。

奖金一定要区别于岗位工资和绩效工资，才有存在的价值，否则就只是增加了人工成本而已。

其次，我们需要考虑什么情况下应该发奖金？1、业绩上超标肯定是的，所以企业可以设计销售收入/回款的超额奖、产值/产量的超产奖、成本的节约奖等。

这一类的奖励是比较直接的，也是最常见的，但是也要注意奖励的给予不能造成额外的问题。

如销售收入超额奖，通常会奖励给直接创造销售收入的业务人员，或者是市场人员，但是销售支持人员也不能忽略，他们的工作量会随着销售收入的增加而增加。

如果不能及时给予激励的话，会造成这部分人员的不满及工作上的不配合。

超产奖的发放则要关注是否只是刺激了产量，而造成了产品质量的下滑，或者是为了赶产而牺牲了设备的保养维护，造成设备隐患增多、使用寿命降低等等其他问题。

而且奖励基数的测算和调整也非常关键，奖励基数要以公司目标为前提，同时也要配合市场需求的变化，当非人为因素对业绩达成产生较大影响时，公司是有必要调整奖励基数的，以避免奖金成本过高或对员工无激励作用。

绩效考核管理规定3篇----WORD文档，下载后可编辑修改----下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。

您的努力学习是为了更美好的未来！绩效考核管理规定1 总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。

第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

第四条考评原则公平公正，客观有效。

第一章内容第五条职责和权限l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l 部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l 考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&amp;行政部总监担任组长。

负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。

依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性 10% 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。

第1篇甲方：_________公司乙方：_________员工根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，就乙方在甲方公司担任_________岗位的绩效管理达成如下协议：一、协议期限1. 本协议自双方签字盖章之日起生效，有效期为____年，自____年____月____日起至____年____月____日止。

2. 本协议期满后，如甲乙双方均无异议，经协商一致，可以续签本协议。

二、岗位说明1. 乙方在甲方公司担任_________岗位，负责_________工作。

2. 乙方应遵守甲方的各项规章制度，认真履行岗位职责，完成工作任务。

三、绩效指标1. 乙方绩效考核指标包括但不限于以下内容：（1）工作质量：根据乙方岗位要求，确保工作质量达到甲方规定标准。

（2）工作效率：在规定时间内完成工作任务，提高工作效率。

（3）团队合作：积极参与团队协作，与其他部门、同事保持良好沟通。

（4）创新能力：提出合理化建议，提高工作效率和产品质量。

（5）客户满意度：提高客户满意度，提升甲方公司形象。

2. 绩效考核指标的具体内容、权重、评分标准由甲方根据实际情况制定。

四、绩效考核方法1. 甲方设立专门的绩效考核小组，负责对乙方进行绩效考核。

2. 绩效考核采用定期考核和日常考核相结合的方式，具体考核周期由甲方制定。

3. 甲方定期对乙方进行绩效考核，并将考核结果通知乙方。

五、绩效奖金1. 乙方在考核周期内，如达到或超过绩效考核指标，甲方将按照以下标准发放绩效奖金：（1）绩效考核得分在90分（含）以上，绩效奖金为基本工资的____%。

（2）绩效考核得分在80分（含）以上，绩效奖金为基本工资的____%。

（3）绩效考核得分在70分（含）以上，绩效奖金为基本工资的____%。

2. 甲方有权根据公司经营状况和乙方工作表现，对绩效奖金标准进行调整。

六、协议解除1. 乙方在协议期内如有以下情形之一，甲方有权解除本协议：（1）严重违反甲方规章制度，造成甲方损失。

管理制度补充说明一、制度目的公司管理制度的确立是为了规范公司内部行为，保障公司的正常运营，提高公司的运转效率和管理水平。

本补充说明旨在对公司现有管理制度进行补充和完善，以更好地适应公司业务发展的需求，确保公司各项工作得以顺利开展。

二、制度范围本管理制度适用于公司全体员工，在公司内部进行落实执行。

任何员工都应当遵守本管理制度的规定，不得擅自变通或违反规定。

三、管理制度补充说明1. 岗位职责明晰化为了保障公司各项工作的顺利开展，各部门、各岗位的职责需要明确并明晰化。

各部门负责人应当定期对员工的工作任务和职责进行安排和指导，确保员工知晓自己的工作职责，并按照要求完成工作任务。

2. 员工待遇管理公司应当建立完善的员工待遇管理制度，保障员工的权益，提高员工的积极性和工作效率。

员工的薪酬、福利、奖惩等待遇应当合理公正，不得存在任何形式的歧视和偏见。

3. 绩效考核机制公司应当建立完善的绩效考核机制，通过考核来激励员工，推动公司整体业绩的提升。

各部门负责人应当根据员工的绩效情况进行定期评估和考核，并根据考核结果采取相应的奖惩措施。

4. 激励机制建设为了提高员工的工作积极性和参与度，公司应当建立激励机制，通过各种方式激励员工为公司的发展做出贡献。

激励方式可以包括但不限于提供晋升机会、奖金激励、荣誉表彰等。

5. 培训机制建设公司应当建立完善的员工培训机制，提供各类培训机会，提升员工的工作技能和综合素质，确保员工具备完成工作任务所需的能力。

公司领导层应当高度重视员工培训工作，将员工的培训需求纳入公司发展规划中。

6. 制度落实和执行各部门负责人应当认真负责地落实和执行本管理制度及其补充说明，确保公司的管理规范和有序进行。

对于违反规定或不按要求执行制度的员工，应当及时进行纠正和处理，严肃问责。

七、制度评估和改进公司应当定期对现行管理制度进行评估和改进，及时发现和解决管理制度存在的问题和不足。

公司领导层应当积极倾听员工的意见和建议，不断完善管理制度，提高公司的管理水平和运营效率。

一、前言为了进一步规范公司人员管理，完善人力资源管理体系，提高员工工作效率，结合公司实际情况，特制定本补充说明。

本补充说明作为《人员管理制度》的补充，与《人员管理制度》具有同等效力。

二、补充说明内容1. 员工入职与离职（1）新员工入职时，需按照公司规定进行入职培训，培训合格后方可正式上岗。

（2）员工离职需提前30天向人力资源部门提出书面申请，经审批后方可离职。

（3）离职员工需办理离职手续，包括但不限于：归还公司财产、办理社保关系转移、结清工资等。

2. 员工考勤与加班（1）员工应按照公司规定的作息时间进行考勤，如因特殊情况需调整作息时间，需提前向部门负责人申请。

（2）员工加班需提前向部门负责人申请，经批准后方可加班。

加班工资按国家相关规定执行。

（3）加班时间超过每月累计工时上限的，公司需安排调休或支付加班费。

3. 员工培训与发展（1）公司每年为员工提供一定数量的培训机会，包括内部培训、外部培训等。

（2）员工可根据自身职业发展规划，申请参加培训。

培训费用按公司规定执行。

（3）员工培训期间，需按照培训要求参加学习，不得无故缺席。

4. 员工薪酬与福利（1）员工薪酬按照公司薪酬制度执行，包括基本工资、绩效工资、奖金等。

（2）公司为员工提供法定福利，如五险一金、带薪年假、病假等。

（3）公司根据员工表现和贡献，可提供额外福利，如节日慰问、生日礼品等。

5. 员工绩效考核（1）公司每年对员工进行绩效考核，考核结果作为员工晋升、调薪的重要依据。

（2）绩效考核内容包括：工作业绩、工作态度、团队合作等。

（3）员工有权对绩效考核结果提出异议，公司应在规定时间内予以答复。

6. 员工关系与沟通（1）公司鼓励员工之间建立良好的工作关系，相互尊重、团结协作。

（2）员工在工作中遇到问题，应及时向部门负责人或人力资源部门反映。

（3）公司定期组织员工座谈会，收集员工意见和建议，为员工提供良好的沟通平台。

三、附则1. 本补充说明由人力资源部门负责解释。

公司管理制度的补充规定范文为规范加班管理，提高工作效率，现对公司加班管理制度做如下补充说明：一、适用范围____采埃孚转向系统(烟台)有限公司管理技术人员。

二、原则1、效率至上原则。

各部门须有计划的____生产经营、开展各项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从严控制。

2、健康第一原则。

各部门在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。

3、调休优先原则。

员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。

三、加班认定各部门只有在具备下列条件之一时，才可____员工加班：1、在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的。

2、须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。

3、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的。

4、为完成公司下达的紧急任务的。

5、一般情况下工作做不完，延长工作时间的不算加班，只有在自己不能控制的情况如审计、盘点、月末结账、配合外单位设备____等特殊情况下增加工作时间的，作为加班计算，四、加班规定1、技术管理人员岗位工资已经考虑了一般性加班因素，确因工作需要加班的，必须事先申请，事后不补(特殊情况除外)。

当月加班时间小于等于____小时的，由所属科室经理审批；当月加班时间大于____小时的，须经所属部门总监审批；原则上当月加班时间必须控制在____小时之内，如当月加班时间大于____小时的须经人力资源管理部门和工会审批同意后有效。

2、为有效控制加班和简化操作，对于因工作需要经常早出晚归的中高级管理人员，经人力资源部审批后可采用加班协议制。

3、法定节假日加班必须事先申请，事后不补(特殊情况除外)，经人力资源管理部门和工会审批同意后有效。

4、技术管理人员因工作需要加班的，原则上应由各部门/职能科室根据工作情况及时换休，原则上必须在随后____个月内换休完毕。

平凉市崆峒区义务教育学校绩效工资实施方案补充说明我区对义务教育阶段的学校教师平均工资水平进行核定，与我区同级公务员平均工资水平相比，略高于51元，根据上级精神，现有教师平均工资水平高于公务员平均水平的义务教育学校，合理确定其奖励性绩效工资的水平。

我区将把中央和省财政拨付的在职人员每人每月150元和离退休人员每人每月113元绩效工资补助资金纳入绩效工资总量中。

今后按照绩效工资总量核定与调控办法进行调整，保持义务教育阶段的学校教师平均工资水平不低于同级公务员平均工资水平。

下面是具体绩效工资的核定和具体测算情况做一说明：一、基础性绩效工资（占总量的70%）1、生活补贴：按照我区人均生活水平并参照以前发放的10个菜篮子核定为每人每月500元。

2、岗位津贴：按照职务、职称工资对应等级的平均值测算后确定。

3、农村教师岗位津贴：按照我区乡镇的艰苦程度划分为三类，一类乡镇8个每人每月10元；二类乡镇9个每人每月20元；三类乡镇3个每人每月30元。

二、奖励性绩效工资（占总量的30%）1、班主任津贴：设立班主任津贴，根据我区义务教育学校现有班级2023个，进行测算，定为每人每月70元，学校可根据班额的大小、班主任工作表现及班集体在学校各项综合评比中的排名等，在学校核定的班主任津贴总额内，根据考核结果，按不同标准定等发放，最少不低于50元。

2、工作量津贴：教师在学校的工作主要以工作量体现，设立工作量津贴。

核算办法是学校根据教师、管理、工勤三类岗位的不同特点分别考核分等发放。

学校在计算工作量时将中层管理人员、兼职人员可折算成课时工作量，计入个人课时量。

3、年终考核奖：学校根据教职工德、勤、能、绩等方面的综合表现，设立年终考核奖。

由各学校制定具体考核办法，考核办法中含教师的出勤、教育教学成果等方面，在总量范围内分档按比例分配。

员工绩效考核管理制度最详细范文以下是一个较详细的员工绩效考核管理制度：一、考核目标与原则1. 考核目标：确保员工工作与公司战略目标的一致性，激励员工持续优秀表现，提高工作效率和质量。

2. 考核原则：公平公正、客观准确、量化评价、目标导向。

二、考核指标与权重1. 考核指标：根据不同岗位的职责和工作内容，制定具体的考核指标，包括工作量、工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。

2. 考核权重：为不同指标设置合理的权重，以反映各项指标的重要程度和对公司目标的贡献度。

三、考核周期与频次1. 考核周期：通常为每年一次，一年的工作表现将作为绩效考核的主要依据。

2. 考核频次：可以在考核周期内设定若干次小规模的考核，以及定期的中期考核，以便及时调整与改进。

四、考核方式与流程1. 考核方式：包括个人面谈、自评、同事评价、上级评价等多种方式，以全面了解员工的工作表现。

2. 考核流程：a) 考核目标的设定：确定考核期内的具体工作目标和预期成果。

b) 考核指标的量化：将目标转化为可量化的指标，并设定相应的达标标准。

c) 数据收集：通过个人面谈、工作报告、同事评价等途径收集员工的工作数据。

d) 评价与反馈：对员工的工作表现进行评价，并向员工提供相应的反馈意见和建议。

e) 考核结果汇总：将各项评价结果综合计算，得出最终的绩效考核结果。

五、绩效奖惩措施1. 绩效奖励：对取得优秀成绩的员工给予相应的奖励，如奖金、晋升、培训机会等。

2. 绩效惩罚：对低于预期绩效或达不到工作标准的员工进行适当的惩罚措施，如降薪、解聘等。

六、监督与评估1. 监督机制：建立相应的监督机制，确保绩效考核的公正、公平和准确性。

2. 定期评估：对绩效考核制度进行定期评估和调整，以确保其始终符合公司战略目标和员工的实际情况。

七、沟通与培训1. 沟通机制：建立畅通的沟通渠道，及时向员工解释制度和政策，解答疑问和提供指导。

2. 培训机会：提供员工培训机会，提高其工作能力和绩效水平，使其更好地适应公司的要求。

公司规章制度补充说明资料讲解公司规章制度是为了规范和管理公司内部的各项事务而制定的一系列规定和规范。

在公司运营和发展过程中，规章制度的完善和执行至关重要。

本文将针对公司规章制度的补充说明资料进行讲解，以帮助员工全面了解公司规范和规定。

首先，公司规章制度中的补充说明资料可以包括一些具体的操作流程和步骤，以便员工更好地理解和执行规章制度。

例如，对于请假制度，可以补充说明如何填写请假申请表格、请假提前多少天通知上级等具体操作步骤。

这些补充说明资料可以帮助员工更好地掌握规章制度的实施细节，提高执行的效率和准确性。

其次，补充说明资料还可以对规章制度中的条款进行解释和说明。

有些规章制度的条款可能比较抽象或容易引起争议，通过补充说明资料，可以对这些条款进行详细解释，使员工更加清晰地理解规章制度的精神和目的。

例如，对于公司内部竞聘制度中的晋升标准可以进行详细解释，明确每个等级的晋升要求和评估指标，避免员工对晋升制度的不理解或误解。

另外，补充说明资料还可以提供一些操作指南和实例，以便员工更好地理解和应用规章制度。

例如，对于公司的报销制度，可以提供一些实际的报销操作指南和示例，讲解如何填写报销申请表格、如何准备相关的报销材料等。

这些操作指南和实例可以帮助员工更好地掌握规章制度的具体要求，以确保操作的正确性和规范性。

此外，补充说明资料还可以包括一些实施细则和流程。

在公司的规章制度中，一些较为复杂的事项和流程可能需要进行详细的说明和规范，以便员工能够更好地理解和执行。

例如，对于公司的招聘流程，可以补充说明各个环节的具体操作步骤、责任人和时间节点，以确保招聘工作的有序进行。

最后，补充说明资料还可以包括一些经验总结和案例分析。

通过分享一些成功的经验和案例，可以帮助员工更好地理解和掌握公司规章制度的实施要点和方法。

例如，对于公司的员工绩效考核制度，可以分享一些高绩效员工的经验和案例，讲解他们成功的绩效管理方法和实践，以供其他员工学习和参考。

公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定为了进一步提高广大员工的工作积极性和进取性，充分体现工作绩效管理上的按劳分配、效率优先的原则，切实地解决好当前及今后一段时期内员工工作质量和工作效率中存在的问题，把个人利益和岗位责任、单位的发展大局统一起来，经公司办公会议讨论通过，拟在原岗位系统有关规定的基础-上，进一步完善和改革，实行岗位等级制，以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金分配上的差异性，达到奖勤罚懒、鼓励先进的目的，现将有关规定补充如下：1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制，明确工作内容、质量效率要求及目标责任，每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核，考核实行百分制，考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来。

2、公司对各部门主要负责人，实行岗位系数浮动管理制度，根据其目标责任完成情况，允许其在一定范围内上、下浮动，按考核当期综合考核结果来统一评定，具体绩效系数范围为：主任2.6－2.8副主任2.3－2.5部门主任1.8－2.0部门副主任1.6－1.8每考核期可浮动的人数不超过总人数的25％。

3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制，与其相应的岗位系数对应起来。

对于同一岗位，实行不同的等级制度，根据每个员工的基本素质、工作能力、工作质量及贡献大小，每年评定一次其相应的岗位等级，具体岗位等级及系数如下：（1）技术开发人员岗位等级系数：一级程序员1.6二级程序员1.5三级程序员1.4四级程序员1.3（2）系统维护人员岗位等级系数：一级维护人员1.5二级维护人员1.4三级维护人员1.3四级维护人员1.2（3）采编人员岗位等级系数：一级责任编辑1.5二级责任编辑1.4三级责任编辑1.3四级责任编辑1.2（4）市场研究人员岗位等级系数：一级分析师1.5二级分析师1.4三级分析师1.3四级分析师1.2（5）综合文秘人员岗位等级系数：一级综合文秘1.5二级综合文秘1.4三级综合文秘1.3四级综合文秘1.25、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数，聘用的特殊人才转正后，可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。

公司绩效考核管理办法及细则一、总则绩效考核是公司管理制度的重要组成部分，旨在激励员工积极进取，提高工作效率，推动公司整体发展。

本管理办法为公司各部门绩效考核提供指导，明确考核的原则、方法和流程。

二、考核原则1.公平公正原则：考核结果应该公正、公平、公开，不能因私人感情、偏见等影响考核结果。

2.目标导向原则：考核应该以实现公司的发展目标为导向，评价员工在实现目标过程中的绩效表现。

3.激励鼓励原则：通过绩效考核激励优秀员工，鼓励员工持续提升个人绩效。

4.客观评价原则：考核应该建立在客观数据和事实的基础上，减少主观因素的干扰。

5.定期考核原则：考核应该定期进行，评价周期一般为半年一次，确保对员工的考核评价能够持续跟踪和改进。

三、考核指标1.业绩指标：包括销售额、产量、利润、市场份额等，根据岗位不同设定相应的指标。

2.工作质量指标：包括工作成果、服务质量、生产质量等，要求员工完成工作任务的质量符合公司要求。

3.工作效率指标：包括工作完成时间、任务处理时间等，要求员工在规定时间内高效完成工作任务。

4.能力素质指标：包括专业知识、技能、学习能力等，要求员工具备应有的能力素质。

四、考核过程1.目标设定：公司根据年度计划，制定部门目标，并与员工进行目标协商，明确员工在一定期限内的工作目标。

2.考核记录：部门经理或主管在规定的时间内对员工的工作进行记录，包括工作内容、完成情况等。

3.绩效评估：绩效管理部门对员工的工作进行绩效评估，根据考核指标和记录的工作情况进行评估。

4.反馈与总结：绩效考核结果及时向员工反馈，并根据考核结果给予相应的奖励或改进指导。

五、奖惩办法1.奖励措施：对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、年终奖金、晋升等。

奖励力度应与绩效成果相匹配。

2.激励机制：设立激励机制，鼓励员工参与并提出优化工作流程或改进工作方法的建议，提高工作效率和质量。

3.改进指导：对绩效较差的员工进行适当的改进指导和培训，帮助其提升能力和工作水平。

其他补充说明：相关概念及预算管理改革关键词一、财政的基本内涵1．基本概念。

财政是以国家为主体的分配活动，是国家政权活动的重要组成部分。

“财政管理”是一种以国家为主体的经济行为，是政府集中一部分国民收入用于满足公共需要的收支活动，其本质是国家为实现其职能，凭借政治权力参与部分社会产品和国民收入的分配和再分配所形成的一种特殊分配关系。

2．财政本源及性质。

财政是伴随国家的产生而产生的，财政活动是一种历史悠久的经济现象。

现代意义上的“财政”一词起源于西欧，自日本明治维新以后传入中国。

据考证，我国政府文献中最初启用“财政”一词，是在1898年戊戌变法“明定国是”诏书中，其中有“改革财政，实行国家预算”的条文，是当时维新派在引进西洋文化思想指导下，间接从日本“进口”的。

财政是一个经济范畴，也是一个政治范畴，一般具有下列共性：即财政分配的国家主体性、无偿性、强制性和社会性，这是财政分配区别于其他经济分配的主要特征。

3．财政的职能作用。

现代财政的最主要特征是取之用民、用之于民，现在人们一般从公共财政的概念来理解财政的职能，主要包括资源配置、收入分配、调控经济和监督管理四项。

党的十八届三中全会明确提出：财政是国家治理的基础和重要支柱，科学的财税体制是优化资源配置、维护市场统一、促进社会公平、实现国家长治久安的制度保障。

这是党中央对财政职能地位的重新定位，体现了财政的政治属性。

从历史经验来看，从国际的一般规律来看，从现代国家治理的基本要件来看，财政确实是处在一个基础性的地位，发挥着支撑性的作用。

英国历史学家汤因比说，“人类历史上的重大变革，背后隐藏的基本上是财政原因”。

习总书记听取财税改革汇报时指出：“财税体制对维护我国改革发展稳定大局实在是太重要了”，他在讲话还引用了北宋著名文学家政治家苏辙的一句话“财者，为国之命而万事之本，国家兴衰，事业成败，常必由之”，并且明确提出，这次财税体制改革是整个改革的基础和支撑。

二、政府预算体系我国现行政府预算体系包括一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算和社会保险基金预算四本账。

补充管理制度的通知范文尊敬的各位员工：大家好！经公司领导层讨论决定，为了进一步完善公司的管理体制，提高运营效率和员工工作质量，特向全体员工发布本次补充管理制度的通知。

请各位仔细阅读并严格遵守，为公司的发展做出积极贡献。

一、背景说明随着公司规模的持续扩大和市场竞争的日益激烈，原有的管理制度已无法满足公司管理的需求。

为了能够更好地适应快速发展的市场环境，提高工作效率，保障公司的经济利益和员工的切身利益，我们决定进行补充管理制度的调整。

二、调整内容1. 纪律管理制度为更好地约束员工的行为，规范工作纪律，保持良好的工作秩序，我们将对纪律管理制度进行补充。

包括加强对迟到、早退、旷工等行为的管理和处罚，明确考勤制度、请假规定等。

2. 绩效管理制度为更公平地评价员工的工作表现，提高工作积极性和主动性，我们将对绩效管理制度进行补充。

明确工作目标、评价标准和考核方法，提供员工个人成长规划和培训机会，激励员工努力工作、提升能力。

3. 审批流程管理制度为提高工作效率，加快决策的速度，我们将对审批流程管理制度进行补充。

明确各类业务审批的流程和要求，建立高效的信息沟通和反馈机制，减少审批环节，提高工作效率。

4. 薪酬福利管理制度为更公平地激励员工，提高员工的福利待遇，我们将对薪酬福利管理制度进行补充。

明确薪酬制度、福利政策和激励措施，确保员工能够获得合理的收入和福利待遇。

三、实施措施为确保新制度的顺利实施，我们将采取以下措施：1. 公司将组织相关部门负责人进行培训，确保各级管理人员理解和熟悉新的制度要求，能够有效指导员工遵守。

2. 相关部门负责人将负责制定具体的实施细则和操作流程，并进行员工培训，让员工全面了解新的制度要求。

3. 对于已经存在的员工，公司将制定过渡期方案，确保员工有足够的时间适应和遵守新的制度要求。

4. 公司将建立监督机制，加强对新制度的执行和运行情况的监督检查，并对违反制度的行为进行相应的处罚。

四、期望与要求通过调整和补充管理制度，我们希望能够形成更加科学、规范、高效的管理模式，推动公司的发展。