开题报告(第一稿)

嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）开题报告题目：A企业人才招聘方案设计系别：商学系专业：人力资源专班级：人力N082 学号：2008451090115 学生姓名：王璐一、选题的背景、意义（一）招聘的意义人力资源招聘是人力资源管理工作中最重要的一环,因为人是决定企业竞争力的核心要素,所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势,要真正有效招聘到合适人才,必须具有先进的招聘理念和科学的招聘办法。

（二）招聘的重要性人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节,通过有效和成功的招聘、甄选与录用,为组织获取高质量的人力资源,这是组织生存和发展的关键。

人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要,根据人力资源计划和工作分析,发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程,是人力资源管理的一项基本职能活动。

招聘是雇主和雇员之间形成劳动协议、就业契约的过程。

企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。

员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的,它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。

不成功的招聘往往是因为招聘者没有清楚认识自己的角色。

虽然招聘的职能通常被划分在人力资源部门,但实质上招聘所履行的职能是公司必不可少的市场职能。

人才已经被视作是一种资源,企业在千方百计获得这些资源,想方设法的吸引他们。

招聘者所推销的不是具体的实物的产品,而是某些职位以及整个公司。

招聘者也应该像从事市场工作一样花些时间提前制定综合性战略,要明确自己的目标市场和目标客户的需求,要有广告策略,要有能力吸引目标客户。

而很多公司和管理者往往没有意识到这一点。

一旦你将招聘的工作当作市场职能来运作,就会离招聘到合适的人才的目标越来越近。

二、相关研究的最新成果及动态（一）招聘中的问题和建议1、招聘规划制订缺乏科学性，科学的人才招聘工作离不开全面的招聘规划，规划好是做好人才招聘工作的基础。

为此我们有以下建议：（1）正确的指导思想。

人员招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本部门任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

（2）科学的预测分析。

招聘工作是在组织人力资源科学预测和工作分析的指导下进行的，人力资源预测作为人力资源管理的一项基础性活动，主要包括三方面的工作：人力资源供给预测、人力资源需求预测、供需平衡。

（刘华，2008）2、招聘团队的组建问题，招聘人员素质不高。

当招聘规划完成后，接下来就要为招聘的实施做具体的准备工作了，首先要组建一支现代化、高效率、专业化的招聘团队，它是保证完成招聘任务、保持招聘工作的长期有效性必不可少的组成因素。

为此我们有以下建议：（1）确立团队运作目标。

多个人组成的相互依赖程度比较高的群体称为团队，团队的共性较强。

招聘团队为了实施组织的战略规划、完成组织的招聘任务而组合在一起，积极协同配合，高质量、高效率地完成招聘任务。

（2）相互间沟通、信任和互补。

成员间相互的信任和良好的沟通是建立高效团队的必要因素。

招聘团队中的每一个成员都要做到乐于奉献、相互信任、热情坦诚、积极出谋划策。

（3）树立招聘人员良好的形象。

求职人员对单位的接触不多，甚至是第一次接触，因此更多的是依靠在应聘过程中的感受来判断。

所以，招聘工作和招聘人员是一个单位的窗口，其自身形象对招聘工作非常重要。

招聘人员要做到谈吐清晰、仪表得体、态度真诚；招聘时要讲普通话，保持合理的语速和音量；招聘人员的衣着要干净整洁、大方得体，在招聘过程中，要热情、真诚、耐心、谦逊，不要高高在上。

（刘华，2008）3、招聘方式单一。

对A 企业的招聘方式的分析可以看出，现场招聘的比例占56% ，员工推荐占比18% ，中介提供占26% 。

其中不难看出，现场招聘是企业招聘的主要方式。

外部招聘的方式过于单一，应该拓宽外部招聘的方式。

另外，过多采用员工推荐的方式会导致企业内部“拉帮结派”，易形成裙带关系，对集团发展不利。

建议：通过不同的招聘渠道，采用多种不同的招聘方式。

（杨帆，2011）4、企业文化、商业伦理在职业道德中的应用。

建议：（1）塑造企业价值观。

企业价值观是企业文化的核心，内部人员的道德根源也是价值观的问题，树立正确的价值观，是企业文化中的首要工作。

这点可以通过领导的重视以及有效的沟通这两个方式进行。

（2）内部控制制度与商业伦理相结合。

企业文化中的主要内容—企业制度文化，强调了企业中加强制度的各种方式，包含组织文化、管理文化等。

内部控制制度是企业中应该具有的相关制度，可以有效防止财务舞弊的发生。

（二）招聘方案设计科学、完整的招聘方案能吸引和保留优秀人才，促进公司战略的成功实现，帮助公司稳定、健康的发展。

在紧密结合A企业员工招聘实际状况，吸收许多优秀公司在招聘工作方面的做法的基础上，设计了适用于A 企业的外部招聘方案。

目前招聘方式采用内部招聘和外部招聘两种。

然面对目前企业大量职位的空缺,内部招聘已远远解决不了问题。

而A企业的外部招聘成效也不明显,一方面由于采用的外部招聘渠道有限:内部员工推荐、网站发布。

另一方面,各分公司的内部招聘随意性强,缺乏计划性等,这些都导致了A企业人力资源战略的推进缓慢,势必影响其发展进程。

基于A企业目前的现状,故设计了适用R企业的外部招聘方案。

招聘的原则：1、公平、公正、客观。

体现“以人为本”的公开公正的招聘,可以吸引广大的应聘者。

2、能岗匹配、择优录取。

对于处于高速发展阶段的R企业而言,一方面需要匹配不同岗位的人才,另一方面需要更优秀的人才,以确保企业拥有一流的人才队伍和高效战斗力。

3、多渠道选拔人才。

信息时代,需要R企业广开渠道,通过人才市场报刊广告、网络媒体,员工推荐、同行推荐等多种有效的人才招聘渠道,招聘到所需人才。

（徐卫玉，2011）招聘基本过程：第一步，确定招聘小组成员。

成立一个专门的企业外部招聘小组,全面负责外部员工招聘工作的实施,包括资料的准备、考核方案的制定与实施等。

第二步，确定招聘需求,制订招聘计划。

根据R企业持续快速发的需求,结合R企业作为猎头企业的特点,依据企业人力资源需求规划,招聘小组确定外部招聘岗位需求。

第三步，通过各种招聘渠道，发布招聘信息选择招聘渠道。

任何一个招聘方案中，招聘渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。

一般来说，招聘渠道可以分为组织内部招聘(考虑现有员工的提升和转岗)和外部招聘。

对于企业来说，两种招聘渠道各有利弊。

究竟应采用哪一种方式来招聘人员，应根据具体情况而定。

本文主要是从外部招聘的角度对A 集团进行招聘方案的设计。

外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、电话招聘、人才中介机构招聘、校园招聘、招聘会招聘、网络招聘、自荐等方法。

根据A企业每个部门的情况的不同可以选择不同的招聘渠道。

（刘新江，宋莉娟，2010）第四步，收集并审核应聘者的资料。

这个程序的功能主要包括按要求请求职者提供应聘所需的材料，人力资源部对其学历、职称、家庭情况、年龄、户口及其他情况进行审核，确定应聘者是否符合用人部门的用人条件。

第五步，面试及考核。

人力资源部组织并参加系统的、针对性较强的面试过程，配合各部门主管和相关专家对应聘者的职业性格、专业知识等进行考核，对是否录用应聘者做出决定。

第六步，报批审批。

人力资源部负责向用人部门以及决策者报批，用人部门以及决策者对录用决定做出审批。

第七步，反馈和录用。

人力资源部根据审批结果分别向用人部门、落选者以及被录用者反馈信息，并组织被录用者进入试用阶段。

（刘思亚，黄斌拴，2011）（三）新型招聘方式随着招聘途径的不断创新，通过各种渠道，吸引了各方面的人才，在这个基础上，按照企业的需求，对人才进行面试筛选，是最为重要的一步，如果说，招聘是企业不断输入新鲜血液的入口，那么，面试就是那个锋利的针头。

因此，根据企业需要应运而生各种创新的面试方式：情景面试、结构化面试等等。

（朱剑峰，2010）1、情景面试：这种面试方式需要招聘人员设计出“情景、任务、行动和结果”，包括以往情景回顾，以及模拟情景测试等。

2、结构化面试：是面试方法中的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。

结构化面试具有如下特点：1）面试问题多样化；2）面试要素结构化；3）评分标准结构化；4）考官结构化；5）面试程序及时间安排结构化。

（四）不同阶段的招聘企业的招聘流程可以大同小异，但是在不同的发展阶段所采用的招聘策略是不同的虞小海、田开尚、振艳三位教授为研究方便，采用简化的企业生命周期四阶段模型，即创业期、成长期、成熟期和衰退期。

（虞小海，田开尚，振艳，2009）1、创业期的企业招聘人才策略。

企业最初创业前期的孕育阶段主要有以下特点：企业的创始人通常具有新技术或企业家精神，管理活动通常被忽略企业的主要精力几乎完全用在生产和销售新产品上。

企业资金实力不强，市场抵抗力弱，时刻面临着巨大的生存压力，其灵活性和成长性较强。

此时，在招聘渠道的选择上，对于一般岗位的员工，可以通过的校园招聘和网络招聘和这类费用低、选择面较广的招聘方式，对于一些对工作经验要求不是很高的岗位通过招聘应届生补充。

其次，在员工入职待遇的选择上。

可以选择通过较低保障、较高弹性的薪酬设计方式让员工和企业共同分担风险和分享成果，对于一些关键岗位的员工可以采用类似股票期权的方式进行长期激励。

再次，人才招聘吸引的手段上，主要依靠公司良好的行业发展前景、工作的挑战性、职业的成长性和领导者的个人魅力等方面加以吸引。

2、成长期的企业招聘人才策略由创业期步入成长期的企业特点是企业的组织结构日益正式化，各项规章制度逐步健全完善，企业的工作分工变得日益专业化，对企业各层次的人员需求的数量和质量较前一阶段有显著增加。

对于一般岗位的员工，可通过校园招聘和企业专场招聘会招聘。

与前一阶段企业校园招聘不同，成长阶段已经具备了一定实力和知名度，可以在学校的选择上结合岗位特征适度选择在相关学科领域知名度较高的高校，通过企业专场招聘会大量具备丰富工作经验的应聘者，为企业招聘训练有素的一般岗位员工提供了方便。

3、成熟期的企业招聘人才策略成熟期是企业生命周期中最为辉煌的时期，组织结构完善，各项企业管理制度健全且执行力度较强，并形成员工认可的企业经营宗旨和经营理念的企业文化。

在招聘渠道的选择上，可以选择猎头、内部招聘、辅以专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。