人力资本管理会计和企业剩余所有权

从人力资源管理会计的角度分析人力资本与财务资本相结合的理论摘要：我国传统的财务管理理论以研究财务资本理论为核心，忽视了人力资本理论的重要性。

笔者站在人力资源管理会计的角度，从人力资源管理会计介绍、人力资本与财务资本相结合的理论构架和人力资本与财务资本相结合的实现因素三方面进行了详细的分析。

关键词：人力资源管理会计人力资本财务资本结合从会计角度来看，人力资源管理会计主要包括人力资本管理会计与财务资本会计。

现阶段，在会计理论中强调人力资本与财务资本相结合的会计理论体系，如何实现人力资本与财务资本相结合，是人力资源管理会计必须得重视的一个问题。

一、人力资源管理会计简析人力资源管理会计是以管理会计的视角来分析人力资源会计，通过人力资源的会计理论，进行企业的人力资源分配、规划、考核、评估……，为企业的管理与决策服务，来最大化的满足企业经营管理的需求。

人力资源管理会计主要包括人力资本管理会计与财务资本会计两方面，人力资本管理会计主要是分析“人”，财务资本会计主要是分析“财”、“物”。

同时，“人”、“财”、“物”正好构成了企业的基本成产要素；人力资源管理会计起源于上世纪60年代的美国，我国是在上世纪80年代对人力资源管理会计进行正式的研究。

二、人力资本与财务资本相结合的理论构架（一）企业所有权安排企业所有权的合理安排是人力资源管理会计研究的重点。

企业所有权的分配是围绕人力资本和财务资本来进行的，在现代社会，人力资本相比财务资本来说，其地位更重要，人力资本应该有企业的所有权。

在企业结构中，只有把人力资本与财务资本结合好，才能创造出价值效益。

企业的所有权应该合理的分配到人力资本和财务资本中去。

（二）人力资本与财务资本相结合的理论体系现阶段，财务会计理论强调财务资本为核心，忽视了人力资本的重要性。

人力资源管理会计在强调资本重要性的同时，还将人力资本管理纳入进来，从而实现了人力资本和财务资本、人力资源和财务资源的有机结合，为企业提供良好的价值信息，并且，让人力资本实现了企业所有权的分配。

企业人力资本产权实现及其会计影响_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络搜集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。

2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:28:41摘要：随着人力资本在企业生产要素中比重的提高，人力资本的产权化已经到了不能忽略的地步。

人力资本产权的实现有两条途径：一是核心管理人员和技术人员并具备较强谈判能力的员工可以通过谈判确定其在企业中拥有的股份；二是非核心人员或不具备谈判能力的员工，可以协议在工作一段时间后按其贡献价值“归还”其股份。

文章还对企业人力资本产权化对会计核算的改革要求进行了探讨。

关键词：人力资本；产权化；会计影响现代企业产权理论认为，企业是由各种生产要素经过博弈后达成的一系列契约的组合，是各种要素的联合体，也就是说，市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。

在企业中，明晰界定的产权及其规则就可以保证所有者、经营者、生产者各司其职、各负其责、各自谋求权利水平的最大化而增进整个社会的福利水平。

企业人力资本产权包括支配权、使用权、收益权、处置权，其中收益权是实现人力资本产权的重要保障，也是促进人力资本投资并实现良性循环的重要途径。

随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步，如果人力资本的个人所有权完全被否定或低估，使用权、处置权被限制，收益权被剥夺，就会挫伤人力资本的生产积极性，降低企业的经济效益。

人力资本的产权化对传统会计提出了改革要求，随着知识经济的兴起，人力资本与物力资本的地位并驾齐驱，企业的产权构成从单纯的财务资本逐步转向一种财务资本与人力资本共存，这个产权基础的变化迫使传统的会计核算体系必须做出相应的改革，这样才能真正记录各产权主体的利益变化，满足会计信息需求者的要求。

一、企业人力资本产权的实现途径关于企业中人力资本产权的实现，我国在理论和实践中都处于摸索阶段，一些学者也提出了自己的看法。

论人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是指以人的智力和劳动能力为基础的经济资源，是企业最重要的资产之一。

在现代经济中，企业需要合理配置人力资本，并进行相应的所有权安排以实现最大化的利益。

本文将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度来探讨这一问题。

一、人力资本的产权特征人力资本具有以下产权特征：1. 非竞争性：人力资本的产权是非竞争性的，即一个人的知识和技能可以同时被多个企业所使用。

与其他生产要素（如土地、机器设备等）不同，人力资本的使用并不独占资源，而是可以在不同的企业之间进行流动和共享。

2. 非易分性：人力资本的产权是非易分的，即无法被分割和转让。

与其他有形资产不同，人力资本无法被拆分为若干个部分进行交易。

一个人的知识和技能是一个整体，只能被一个企业所拥有和使用。

3. 粘性：人力资本的产权是具有粘性的，即其所有权与个体紧密相关。

一个人的知识和技能无法被简单地剥离出来，与他个人的经验、背景和能力紧密相连。

因此，企业在拥有人力资本的同时，也拥有了这些人力资本背后的个体。

4. 依赖性：人力资本的产权具有依赖性，即企业对该人力资本的使用是基于对该个体能力的信任和依赖。

个体的知识和技能无法被简单地转移或复制，企业需要通过与个体的合作与互动来获取和利用这些知识和技能。

二、企业人力资本的所有权安排企业在配置人力资本的同时，需要进行相应的所有权安排，以实现最大化的利益。

以下是几种常见的企业人力资本所有权安排：1. 雇佣关系：企业通过与个体签订劳动合同的方式，获得对人力资本的使用权，并向个体支付相应的报酬。

在雇佣关系中，企业对个体有一定程度的指导和控制权，以确保人力资本的有效利用。

2. 专属权许可：企业通过与个体签订许可协议的方式，获得对个体知识和技能的独家使用权。

在专属权许可中，企业可以对个体的知识和技能进行有效的保护和管理，从而获得长期的竞争优势。

3. 股权激励：企业通过向个体提供股权激励计划的方式，将一部分企业所有权与人力资本相结合。

人力资本与企业所有权人力资本产权理论是人力资本理论的重要分支，与人力资本财富论、人力资本增长论相对应。

在国内它最初由几位中国学者在探讨最优企业所有权安排时作了开拓性研究，其后引起了国内学术界的广泛探讨。

这些探讨主要集中在：人力资本的产权特性以及人力资本的产权特性与最优企业所有权安排的关系两个方面。

由于学者们对人力资本的内涵理解不同，因而对上述两个问题所给出的答案迥异，甚至对立。

本文拟从人力资本内涵、人力资本的产权特性以及人力资本产权特性与最优企业所有权安排的关系三个方面对国内现今已有的理论文献作一述评。

一、人力资本的内涵对人力资本内涵的不同界定会导致对人力资本产权特性的不同理解。

大致说来，若以是否将人力资本与人力资产或人力资源区别开来作为标准，理论界对人力资本内涵的界定可以划分为三类：第一类未将人力资本与人力资产或人力资源严格区分开来，笼统使用。

持这种观点的学者大多数接受了西方学者特别是舒尔茨、贝克尔等的界定。

他们要么是受过西方经济学严格训练的留洋博士，要么是与西方学术界有着极密切联系的国内学者。

这类界定可以用费方域对人力资本的界定加以概括：人力资本是一个人拥有的从事具有经济价值活动的能力、知识、技能。

对人力资本产权理论作了开拓性研究的周其仁、张维迎等都隐含地接受这种观点。

很明显，人力资本内涵的这一界定是未将人力资本与人力资产区分开来，或者说，他们在使用人力资本这一概念时，实际上指的是人力资产。

第二类虽未明确指出人力资本与人力资产或人力资源是两个相异的概念，但在使用人力资本时隐含地把两者区分开来了。

如刘迎秋认为人力资产指的是凝结在人体中的能够使价值迅速增加的知识、体力和技能的总和。

李忠民也认为，所谓人力资本指的是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。

杨瑞龙等、方竹兰虽然未给出类似的界定，但是他们的论述表明了他们是将人力资本与人力资产或人力资源区别开来的使用的。

人力资源规划人力资本的产权特征与企业所有权安排一、人力资本的产权特征
人力资本是指人的知识、技能、能力和其他社会保障措施，它构成了企业未来经济活动的基础，是企业最重要的资源和竞争力。

1.企业的人力资本属于企业内部资产，不能被外部分割或处分。

企业的人力资本属于企业内部资产，不能被外部分割或处分，只能在企业内部内部分配和使用。

企业内部人力资本的分配实现其中一种程度的整体效率，尤其是企业劳动生产率的提高。

2.企业的人力资本是一种不可拆分的不可存货的资源。

企业的人力资本是一种不可拆分的不可存货的资源，只能以人员的形式出现，是不可复制的。

企业的人力资本不可拆分可能导致其他相关的人力资本增加，即企业内部的人力资本集体效应。

这会使企业对人力资本的投资更有意义，有助于企业在市场竞争中获得优势。

3.企业的人力资本不受企业财产所有权的权限和限制。

企业的人力资本不受企业财产所有权的权限和限制，企业可以对员工进行全面的监管，保证员工遵守企业的管理制度。

企业不能对人力资本进行拍卖或分配，人力资本只能在企业内部以一定的方式重新分配或使用，以实现企业的发展。

企业所有权安排是指企业所有权的分配方式，是企业运作的基石。

人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是企业中最重要的资本之一，它在企业的发展过程中发挥着重要的作用。

人力资本的产权特征与企业的所有权安排密切相关，下面将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度进行分析。

人力资本的产权特征包括以下几个方面：1.不可分割性：人力资本是指人们通过教育、培训和工作经验等方式所积累的专业知识、技能和素质。

人力资本的特点之一就是不可分割性，即人力资本无法从个体身上分割出来，属于人的本质特征。

因此，人力资本的产权特征与个体的劳动力有关。

2.存在信息不对称：人力资本的价值主要体现在其技能和知识上，而个人的技能和知识通常只有在工作过程中才能全面体现，这导致了人力资本的信息不对称。

而企业在雇佣员工时，对于员工的技能水平、工作能力往往难以准确评估，这也会导致企业在安排人力资本产权时有所考虑。

3.非市场化：人力资本与其他资本不同，它不具备可交易性和市场性。

人力资本只能通过雇佣、培训等方式进行配置和利用，无法像其他资本一样在市场上自由流动和交易。

这使得人力资本的产权安排更加复杂和特殊。

企业所有权安排通常是指对企业的产权所有者进行划分和分配的方式。

在人力资本的产权安排中，可以考虑以下几个方面：1.雇佣合同：企业将人力资本视为一种雇佣关系，通过与员工签订雇佣合同来安排人力资本的产权。

在雇佣合同中，通常明确规定了员工在企业中的职责和权益，包括工作内容、工资报酬、福利待遇等。

这样可以保证员工在企业中享有相应的权益，也能够使企业合法获得员工的劳动力。

2.培训与激励机制：企业可以通过培训和激励机制来安排人力资本的产权。

通过培训和提升员工的技能和知识，使其成为企业的核心竞争力。

同时，通过激励机制，如薪酬、晋升等来激发员工的积极性和创造力，使其更好地发挥人力资本的作用。

这样可以提高企业的绩效和竞争力。

3.知识产权保护：人力资本的核心在于知识和技能的积累，因此保护人力资本的知识产权也是一种产权安排方式。