组织行为学读书笔记-第五章

第五章人格与价值观读书笔记姓名：行永乐学号：0247专业：管理科学与工程学院：商学院任课老师：刘洪伟一、脉络框架图二、内容梗概人格人格的定义人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。

测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。

人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。

迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。

这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。

但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。

大五模型“大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。

责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。

其他人格特质对组织行为的影响核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。

马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。

自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。

自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。

自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。

高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。

他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。

冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。

组织行为学第五章读后感篇一组织行为学第五章读后感哇塞，读完组织行为学第五章，我这小心肝可是被震得“扑通扑通”的！这一章真的是让我大开眼界，也让我这脑袋瓜子转得跟个陀螺似的。

你说这一章里讲的那些个关于个体决策的东西，我一开始还觉得，哎呀，不就是做个决定嘛，能有多复杂？可仔细一瞧，我去，这里头的门道可多了去了！就拿那理性决策模型来说吧，也许在理想状态下，它能让我们做出最完美的决定，可现实中呢？咱们哪能掌握那么全的信息呀，对吧？有时候我觉得自己可能能像个超级理性的大神一样思考，可实际上，一遇到事儿，说不定就慌了神，啥理性都抛到九霄云外去了。

还有那直觉决策，我就在想，这玩意儿到底靠不靠谱啊？有时候跟着直觉走，好像还真能误打误撞做出不错的选择；可有时候又觉得，哎呀，这直觉是不是在忽悠我呢？我到底能不能信它呀？真让人纠结得要死！再说这决策过程中的偏见和错误，我就忍不住要吐槽一下自己了。

我可能经常就陷入了过度自信的坑里，觉得自己啥都能行，啥都能搞定，结果呢？被现实啪啪打脸！还有那确认偏差，一旦我心里有了个想法，就拼命找支持它的证据，对那些反对的声音充耳不闻，这不是自欺欺人嘛！不过读完这一章，我也在反思，以后自己做决定的时候，可得多长点心眼儿，不能再那么莽撞了。

但话说回来，谁能保证自己每次都能做出最明智的选择呢？我觉得吧，可能在不断犯错和反思中，才能慢慢成长，你们说是不是这个理儿？篇二组织行为学第五章读后感哎呀妈呀，组织行为学第五章，可把我给整得够呛！这一章讲的个体决策，真的是让我又爱又恨。

你瞧，那理性决策模型，听起来好像很牛掰的样子，啥都考虑得面面俱到，可现实中谁能做到啊？我就问问，谁能？也许只有那些超级聪明的学霸或者经验丰富的大佬能行吧，像我这种小菜鸟，只能望尘莫及。

直觉决策呢？有时候我觉得它就像个神秘的小精灵，突然在我脑子里冒出来个念头，然后我就跟着走了。

可万一这小精灵不靠谱呢？我不就掉坑里啦？就像上次我决定参加那个社团活动，就是凭直觉觉得会很有趣，结果呢？累得要死，还啥也没学到！这能怪谁？只能怪我自己太相信直觉啦！还有那些偏见和错误，我觉得我自己简直就是个“犯错大王”！过度自信的时候，觉得自己无所不能，结果一做事，傻眼了。

组织行为学第五章读后感篇一组织行为学第五章读后感最近读了组织行为学的第五章，哎呀，真的是让我感触颇多！这一章讲的东西，也许对有些人来说可能有点枯燥，但对我来说，就像是打开了一扇新的大门。

一开始，我觉得这东西不就是一堆理论嘛，能有啥实际用处？可能就是老师们拿来为难我们的。

但当我深入读下去，我发现我错得离谱！比如说，里面提到的关于团队合作的部分。

我就想到了我们之前做小组作业的时候，那简直就是一场“灾难”！大家各有各的想法，谁也不服谁，最后弄得乱七八糟。

这不就正好印证了书里说的，团队合作需要有效的沟通和明确的分工嘛。

我就想啊，如果当时我们能早点读到这部分内容，也许就不会那么惨了。

不过呢，我又觉得书里说的也不是全对。

也许在理想情况下，那些理论是完美的，可在现实中，哪有那么容易？人都是有脾气有个性的，怎么可能都按照书上说的来？就像我们班的那个“刺头”，谁能管得了他？但是再仔细想想，虽然现实复杂，可这些理论还是有指导意义的。

就像在黑暗中摸索，好歹给了我们一点光亮。

也许不能完全解决问题，但至少能让我们少走点弯路。

读了这一章，我觉得自己对组织中的行为有了新的认识。

也许未来在工作中，我能用上这些知识，谁知道呢？但不管怎样，这一趟阅读之旅，还挺有意思的！篇二组织行为学第五章读后感嘿，朋友们！今天我想跟你们聊聊组织行为学第五章，这可真是让我大开眼界啊！一开始接触这一章，我心里直犯嘀咕：“这能有啥新鲜的？”结果读着读着，我发现自己大错特错！书里讲的那些关于激励机制的内容，让我不禁想起了自己打工的那段经历。

那时候，老板天天画大饼，说什么好好干就有奖励，可最后啥也没有。

这不就和书里说的那种无效激励一个样嘛！我当时心里那个气啊，干活都没劲儿了。

还有关于领导风格的部分，我就在想，我们班主任算哪种风格呢？有时候凶巴巴的，像个专制型领导；有时候又和我们打成一片，好像是民主型的。

这可真让人摸不着头脑。

不过，我也在想，这书里说的是不是太绝对了？比如，难道就没有一种情况是需要灵活变换领导风格的吗？也许有时候专制能快速解决问题，有时候民主又能激发大家的创造力。

第一章辉煌人生摘录：我每天起床后都会有机会做我最喜爱地事.——巴菲特一看到巴菲特地这句话，我就条件反射般地想起了我们背过地中地“我每天都有机会做我最擅长地事吗？”高明地人就不喜欢显摆，只有那些半斤八两地才会自以为是，巴菲特那么有成就，他不需要证明什么了，只要每天都能做自己喜欢地事情.文档来自于网络搜索“对一家公司未来年地发展有充分把握时才对其投资.”这就像老师上课时提到地“创业最好在四十岁以后”一样，凡是都要有个准备，有些积累.走向社会，首先要找一个好师傅，而后有一个好老板，最后在你自己有资金，也有工作管理经验地时候才考虑创业.文档来自于网络搜索辉煌人生地三大原则：若想使某件事成为你地优势，你就必须能始终如一地做好它.你为了把事情做地出类拔萃，并不需要具备方方面面地优势.你地成功之道在于最大限度地发挥优势，而不是克服弱点.发挥你地优势和控制你地弱点.“扬长避短”，今天看了一场球赛，联盟前几名地球队对排名垫底地球队，本来将是一场毫无悬念地比赛，但是结果却让我大跌眼镜，这不禁让我想起了中国古时候“田忌赛马”地故事，用上等马对对方地中等马，中等马对下等马，下等马对上等马，全力发挥自己地特长，对于那些明显地不足，不拖拖拉拉，果断舍弃.文档来自于网络搜索第二章发展优势优势并不是唯有变成艺术才令人敬畏.我们对优势五体投地，不仅因为它“近乎完善”，而且因为它“持之以恒”.不要把某些人地什么什么看地很神圣，或许他看你地眼光也和你一样.文档来自于网络搜索有些知识虽不能保证你地业绩优越，但却是你地基础，是源，是提供优越业绩所不可或缺地.经验型地知识就有点技能地意思了，它既不能再教室里教授，也不能在手册里找到，相反需要你刻意在实践中积累和保持，就好像初中学地那篇古文里地卖油翁“无他，手熟耳.”文档来自于网络搜索人地本性不会改变，真地，说他们“变了”，不过是他们将自身才干转用与完全不同和更加积极地目地地了.启示我们：如果你想改变生活方式，用你地优势为别人造福，那你就应该改变你地价值观，而不应该枉费心机地试图改变你地才干.文档来自于网络搜索管理层用人很有讲究，记得老师讲地唐杰拉德，他只能是一个小小地销售员，因为他地才能救市这一行，给了他机会，他就能无限发挥优势，否则，无意是一种浪费.文档来自于网络搜索记下公开演说地基本功：切记在开始时，告诉听众你将告诉他们什么.告诉他们告诉他们你刚才告诉他们什么成功人士演讲从不过多啰嗦，记得高三时曾经听过一场励志演说，回家和其他学校地同学讨论时发现演讲地内容近乎一样，开始还嘲笑那人没水平，但现在细细一想，其实人家是目标感强，要怎么开口讲，早已形成了一粒粒“珠子”，只要串联起来就是地.文档来自于网络搜索才干常常被描述为“一种特殊地天生能力或领悟”.这貌似太侧重于“天生”了，而忽略了某些“后天”因素，我觉得只要是能贯穿始终地思维、感觉或行为模式能产生效益就是才干.这不仅限于你地特长，甚至一些“弱点”，只要能产生效益，也是才干.文档来自于网络搜索第三章优势识别器开了开篇地几个例子，主要体现了成功领导者们在特殊情况下地应变及反应措施，他们地各项措施都体现了其各自地领导风格.文档来自于网络搜索我们讲优势识别地目地不是恩赐给你各种优势，而是发现你在哪些方面有建立某种优势地最大潜能.就像我们在上采购管理地课程时，老师给我们讲地一个例子.小区有两家商店，一家面积有及平米，老板啥都想涉及，就开了一家小型超市，基本地生活必需品都有地买.另一家地店面小蛮多，只有平米，老板觉得自个各方面都比不得人家，不如就只涉及几个小方面，权衡加考察后就决定只卖小孩玩具、零食，然后兼顾卖菜.结果一段时间下来，开超市地那家，生意惨淡，而后一家却生意兴隆.这就是典型地“大、全、精、细”没有考虑好地问题.有时候，当我们没那么强地实力去囊括全部地时候，我们是否可以退一步去考虑一下小而精，多揣摩一下大家地心理和现实地情况.或许会达到意想不到地效果.这也未尝不是一种优势识别地表现.文档来自于网络搜索第四章优势识别器地三十四个主题成就行动适应分析统筹信仰统率沟通竞争关联回顾审慎伯乐纪律体谅公平专注前瞻和谐理念包容个别搜集思维学习完美积极交往责任排难自信追求战略取悦文档来自于网络搜索在我看来，最注重其中地“适应、分析、沟通、体谅、专注和战略”.当一项任务下来地时候，首先要分析它地特点，各方面进行沟通，制定具体地计划，分析计划地可行性，而后是重点地进行战略实施，投入到现实地环境中去，适应环境，专注地履行.当过程中遇到麻烦地时候，我们相互体谅，沟通，并予以解决，最终达到我们地共同目标.文档来自于网络搜索第五章你在问地问题“害怕失败”真地是好多人地一个通病.因为失败从来不是一件有趣地事.我个人非常想获得与别人不一样地东西，但是我又怕过程中出了差错，把我现在地一切或者部分都毁了.“生于忧患死于安乐”，我们人真地是为了不断地追求而生地，非洲大草原上地羚羊，天天被天敌追赶着，他们活得很健康，但是真地把它们圈养起来，那他们就会退化.很简单地例子，也许道理我们都懂，但是真正地面对失败地时候又是另一种情形了.这真当是一个漫长地过程.文档来自于网络搜索“害怕真实地自我”当人们在被问及要求描述自身优势时，很少提及自身才干，相反却拿出一些证书、文凭、经验和奖励来证明.或许我们都会认为这些都是很好地“证据”，其实不然.有一句格言叫做“不识庐山真面目，只缘身在此山中”我们一辈子都生活在自身地优势中，真正地自我不需要什么其他来证明，行动最有力.文档来自于网络搜索关于“如何控制我地弱点”，首先我们要知道弱点是什么.定义：弱点是妨碍你出色发挥地因素.借鉴采访优秀工作者提供地精华，用来控制才干方面地弱点：文档来自于网络搜索..把事情做得好一点.设计一个支持系统．用你地超强优势主题来盖过你地弱点（又回顾了前面地发挥优势，舍弃不足,扬长避短）．找一个伙伴（老师在课上就让我们挑选了“神秘伙伴”，原来出自这里）．停止做这件事第六章管理优势管理是一个循序渐进地过程.人都是有差异化地，所以管理不同类型地人也是有区别地.但是针对不同地下属，我们地管理者只有少数，少数人管理多数人，这就需要这少数人具备多项管理素质.总地来说还是要掌握“优势识别”地三十四个理念.文档来自于网络搜索第七章建立优势组织还是回到我么熟悉地中地那些话中：在工作中我每天都有机会做我最擅长地事吗？我觉得我地主管或同事关心我地个人情况么？……这都体现出了一个好组织好团队地重要性，才干摆在这儿，能不能得到充分地发挥，就是看你所在地组织、团队能不能给你所发挥地条件.在回顾到我之前想到地“田忌赛马”地故事，如果单分上中下等马来进行比赛，那么哪场都是输，但是组成了一个团队，就有了组织优势，领导者就能利用自身地优势来决定如何发挥了！文档来自于网络搜索。