从薪酬倒挂看薪酬设计

在企业中可能会有这样的一种现象存在，即在某一企业工作时间较长的老员工其薪酬水平低于经验能力相仿，从竞争者或是外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。

例如同一家公司的程序猿岗位，新招聘员工月薪3万，同样岗位要求的老员工月薪2.5万。

那么，为什么会出现新老员工工资倒挂的现象，这个现象的存在会导致哪些问题，企业又该如何破局呢？下面一一为大家介绍。

一、新老员工工资倒挂会导致什么问题？我们以蝴蝶效应来思考，新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高，而新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。

如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……好多HR朋友都咨询过我们，如何从源头上解决这个问题，避免后续一系列麻烦/问题，以避免最坏的结果发生，今天我们公司的专家顾问就来谈谈这个话题，帮助大家破局。

1、不同角色视角下对倒挂问题的看法（1）新员工视角对新员工来说，就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比，心委屈了，才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司，如果薪酬没有更进一步，跳槽也就少了些意思，何必瞎折腾。

（2）老员工视角对老员工来说，这样的现象从情理上来看是不能理解的。

拼死拼活为公司卖命多年，水平也不比人差，甚至高于一些新人，心理上难以平衡，难免觉得公司管理有失公允，若是有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。

（3）HR视角对HR来说，历年来的管理都是这么管过来的，怎么就有那么多员工不满呢，人员的流动也很大，在岗员工的心也越来越动摇，市场招聘的成本也水涨船高，招到适岗的员工难度也很大，用人部门催着要人……关键还有老板的要求丝毫没有降低（老板原话：我不要你认为，我要我认为，如果业务受到影响了，大家都喝西北风吧）。

二、工资倒挂是怎么来的（工资倒挂的原因）1、外部招聘市场竞争激烈得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。

薪酬倒挂不用急酌情处理有方法薪酬倒挂的问题，我相信在多数成立时间超过5年以上的企业里都是会存在的，因为社会在发展，薪酬水平也在不断上涨，如果企业还是想用几年前的薪酬水平来招聘人才，很可能你是招不到人的，而提高薪酬水平来招聘新人的话，则很可能会形成薪酬倒挂，出现诸如话题案例中所说的现象。

其实，这种现象不要说在像话题案例中的中小微型企业是常见的，即使是在像华为、阿里这类的知名大厂里，也是常见的现象，并不是什么奇怪的事情。

既然是几乎所有企业都会存在的问题，那我们就没有必要杞人忧天，把它看成是什么绝症，我们常说，在企业经营管理中，有问题并不可怕，这个没什么，关键的问题是我们有没有方法有效地来处理这个问题（是不是听着有点绕口，没关系，只要没晕就行，哈哈）。

首先，我们的老板千万不要过于理想主义了，看到跟了自己好几年的老员工的薪资还不如一个新招进来的员工，老员工知道了以后心里会不平衡，我们干同样的岗位，你的薪资却比我高，而且我也没觉得你比我优秀那么多，是不是会有这样的现象？肯定是有的。

但其实没必要，因为我们薪酬制定是有属性的，其中有3个最基本的属性，即对外要具备竞争性、对内要具备公平性、对个人要具有激励性，但我们在考虑这几个属性的时候，却并不是同步进行的，而是有先后顺序的。

第一个要考虑的，并不是内部的平衡，不是内部公平性，反而排在第一位的是对外要具有竞争性。

假如说，从对内公平的角度来看，我这个岗位是八千块钱，但同样的岗位在市场上现在是一万块钱，你想用八千块钱招进来，那么很显然，你是招不进来的，如果你连人都招不进来，你说你考虑内部平衡，那你又有什么意义呢？所以，为了引进人才，你必须得给出一万的薪资水平，因此，第一个外部竞争性是你必须要符合的，那么进来以后，你再来考虑内部公平性的问题，主要也就是我们今天这个话题所说的薪酬倒挂的问题。

那我们就先来说说这个薪酬倒挂的问题通常都有哪些处理方法，当然了，这些方法都不是最完美的解决方式，因为事实上并不存在什么最完美的方法，只能是说，相对来讲，可以解决一下这个问题。

现代经济信息62企业薪酬倒挂问题及对策探讨阳　琼 湖北大学知行学院摘要：新老员工薪酬倒挂现象，一直是薪酬管理的疑难杂症。

因为管理的需要，公司并不是依照员工入职时间的长短、资历的深浅来给其定级定薪的，这也导致新老员工薪酬的不平衡。

本文就这一问题在企业中的两种表现形式，以及这个问题产生的原因进行了分析，最后就这个管理难题提出了相应的解决对策。

关键词：薪酬倒挂；薪酬管理；企业；问题；对策中图分类号：F279.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)030-0062-01一、薪酬倒挂的普遍现象不少职场人士都都遭遇过这样一件事，在一家企业工作了三五年甚至更长时间，却突然得知资历比你浅的新员工，甚至一个校招的应届毕业生，工资居然比你高，往往这种时候，老员工会产生相应的负面的情绪，严重的甚至会义愤填膺地离职。

而在知乎以及HR 论坛里被诟病得更多的则是另一种情况，就是企业宁可高薪招聘新员工，也不愿意加薪挽留老员工，即使新员工能力不及老员工，即使老员工加薪后薪酬仍低于新员工。

以上两种情况，其实都可以归纳为企业员工的“薪酬倒挂”现象。

所谓“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪酬与资历不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的新员工收入高于入职时间长、资历深的老员工。

二、薪酬倒挂产生的原因企业之所以出现“薪酬倒挂”，主要有以下几个原因：（一）外部市场环境的变化1.企业的薪酬需具外部竞争性，要紧跟市场环境；人才市场瞬息万变，GDP 及CPI、社平工资的上涨，决定了企业开不出高薪就招不到人。

2.新老员工的工资其实是属于两个不同的工资评定体系，老员工的工资是按照公司固定的薪酬体系进行考核、评定，发放的，老员工年度调薪的百分比永远赶不上市场行情的上涨，所以职场上才会存在“越跳越高”的现象。

（二）良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，激活组织1.新员工有着老员工不具备的工作技能和经验，思维方式和改革魅力，能带来某些公司稀缺的能力、技术和客户资源，为公司发展创造价值。

企业如何解决薪酬倒挂问题“在薪酬管理上有哪些问题或者困惑想得到解答？*'在最近一次的主题分享中，问到企业管理者们这个问题的时候，得到最多的反馈是，“如何解决薪酬倒挂问题？”所谓薪州倒挂，是指新加入公司的员工，薪酬水平明显高于同岗位老员工的现象.备受员工关注，说明薪酬倒挂成为「企业内影响薪酬激励效果的重要因素.薪酬倒挂削弱了员工的公平感薪酬倒挂最为人诟病的一点，就是对于老员工的心理影响。

新人初来乍到，还不熟悉业务，必然需要几个月的过渡期，有些人m可能需要半年到一年的时间才能适应公司与岗位，并有所贡献.在此期间，老员工要担当起引路人和帮助者的角色，为其介绍公司的情况，还要为其解决遇到的一些难题。

在初期阶段性，会增加老员工的工作垃。

而老员工要帮助的这个人，却拿着比同岗位的自己更高的薪酬，这如何让老m工心态平衡？薪酬倒挂带来的第二个问题，是在用事实提示员工，公司的薪刖可能低于市场水平。

员工之前可能对于薪册水平就有所抱怨，但不确定公司薪酬水平到底怎么样。

拿着高薪的新人入职，在向老员工确认着这样一个信息，“果然，我们的薪酬水平是低的薪酬倒挂的第•:个问题，是会让员工感觉到，公司的新酬似乎并无规则可言.确定薪州并非依据能力或贡献，而只是看某个岗位的用人急迫性程度，公司着急用人，就答应了外部引入人田的薪酬要求.老员工会认为，规则只是用于约束老m工，引入外部人员的时候，规则就不存在了.薪酬倒挂，还会让强化员工这样一种认知，“通过跳槽可以有机会获得超越正常调薪的薪资水平”。

这种认知或许早已有之，但新加入员工成为了一个范例，让员工感觉到“果然如此之前有点想法的员工，此时可能会叠加对于公司新Mr激励的不满，很快选择J'离开•这不仅仅是对那些有了离开打算的员工，对「那些有心在公司持续成长的历工，也会产生负面影响“薪酬倒挂现象产生的上述m工心态,最终会增加新员工融入难度“引入的新员工，被寄予帮助解决企业难题的厚望，本应受到老员工的欢迎.但短期内明显不对等的贡献与收益，让老员工的心态不平衡，不仅对新同事的支持减弱，甚至会有人设置一些障碍，增加新人适应工作、达成成果的难度.新人因面对压力过大，有些无法适应新环境，选择疆然离开，其中不乏优秀的人才.薪酬倒挂有其必然性以我们的观察，薪酬倒挂并不罕见，甚至可以说普遍存在。

薪酬倒挂的应对之策一、正确认识薪酬倒挂案例中所出现的问题，在于新招聘的候选人薪资高于现有同等级低员工，乍一看应该是薪酬倒挂问题。

而这个问题并不罕见，甚至可以说普遍存在，是大多数企业不得不面对的管理问题。

薪酬倒挂最令人诟病的点在于削弱了员工的公平感，尤其是对于老员工的影响。

老员工一方面对新人的能力不一定认可，另一方面也会基于此认识到公司的薪酬可能低于市场水平、通过跳槽可以有机会获得更高的薪酬，并因此产生对于薪酬现状不满的情绪，甚至会影响到实际的工作。

而另一个角度，薪酬倒挂是否真的就只有弊端？也不然。

若引入的外部能人确实优秀，内部老员工看似岗位一样，实际能力有较大差异，薪酬水平高于老员工就应该是一种合理的情况。

此时的问题，不在于薪酬本身是不是合理，更多在于认知问题，甚至是公司薪酬管理机制是否完善的问题。

因此，我们应该认识到，并不是所有新人比老员工薪酬高就是倒挂，而是不合理的“高”，才是倒挂。

二、候选人层面：高薪是否有理有据对于企业而言，是否招聘这个候选人、为其支付多高的薪酬水平，是由候选人进入公司以后所任职的岗位价值高低、个人的能力高低、以及其在人力资源市场价格为依据而决定的。

另外，从外部引入人才的定薪模式本身就与现有员工的定薪模式存在差异。

最核心的是除了同岗位市场薪酬这个参考因素外，企业还会因为人才的急需程度或者稀缺程度而承担一部分的溢价。

而案例中面对这样符合期望的高级人才，企业即便以特殊薪酬引入人才，也是合乎情理的。

当然，作为HR还可根据公司的文化价值观进行利益权衡。

如果招聘这位高级人才可能会引起其他员工的不满，需权衡这个人才对公司实际重要性，以及这个做法是否被公司的价值观导向所允许。

而一旦确定引入，HR的工作重点就转向内部的解决之道了。

三、其他员工层面：寻求合理的解决之道薪酬倒挂的现象，表面上是员工“不公平”的感知，而归根究底可能折射出的事企业薪酬管理机制的不合理性，因此可以从以下几个方面思考解决之道。

公司薪酬体系诊断报告目录一、内容概览 (2)1.1 背景介绍 (2)1.2 研究目的与意义 (3)1.3 研究方法与数据来源 (4)二、公司薪酬体系概述 (5)2.1 公司简介 (6)2.2 公司薪酬体系现状 (7)三、薪酬体系诊断分析 (7)3.1 薪酬水平诊断 (8)3.1.1 薪酬水平与市场对比分析 (9)3.1.2 薪酬水平内部公平性分析 (11)3.2 薪酬结构诊断 (12)3.2.1 薪酬构成比例分析 (13)3.2.2 薪酬结构与职位等级对应分析 (15)3.3 薪酬制度诊断 (16)3.3.1 薪酬制度的公平性与透明度分析 (18)3.3.2 薪酬制度的激励性与约束性分析 (19)3.4 薪酬管理诊断 (21)3.4.1 薪酬管理流程与制度分析 (22)3.4.2 薪酬管理团队能力与素质分析 (24)四、薪酬体系改进建议 (25)4.1 薪酬水平优化建议 (26)4.2 薪酬结构优化建议 (27)4.3 薪酬制度优化建议 (29)4.4 薪酬管理优化建议 (30)五、结论与展望 (31)5.1 研究结论总结 (32)5.2 对未来薪酬体系发展的展望 (33)一、内容概览本报告旨在对公司现有的薪酬体系进行全面而深入的诊断，以便为后续的优化和改进提供有力的依据。

报告将从薪酬体系的战略契合度、内部公平性、外部竞争力以及员工满意度等多个方面进行系统分析。

我们将评估公司的薪酬体系是否与公司的发展战略紧密相连，确保薪酬政策能够支持公司的长远目标和业务重点。

我们将分析薪酬体系在内部是否具有公平性，即各类员工之间的薪酬差距是否合理，以及薪酬分配是否体现了员工的绩效和贡献。

我们还将从外部竞争力角度出发，考察公司薪酬水平是否与市场保持同步，以吸引和留住关键人才。

我们将通过广泛的员工满意度调查，收集员工对薪酬体系的直接反馈，了解他们对薪酬的期望、感知和满意度，并针对存在的问题提出改进建议。

通过这份诊断报告，我们期望为公司构建一个更加科学、合理且具有激励作用的薪酬体系，从而激发员工的积极性和创造力，促进公司的持续健康发展。

我们经常会遇到企业新老人员工资水平倒挂；首先，出现这种情况倒不是老板喜新厌旧，更多的时候是“被迫”给新人更高的工资。

一般来说，新员工，特别是应届生，他们的工资并不是完全由公司自己说了算的，而是主要看行业内的工资水平。

比如说，前两年程序员的工资水平普遍大幅上涨，那即使是招聘一个没什么经验的应届生，所给出的底薪也要出现大幅度的上涨，否则就根本招不来相应的人才。

那么，如何更好的解决这些问题?新老员工薪酬倒挂如何破？我们需要做的就是，岗位价值评估。

今天小编就带您一起了解这些。

一、新老员工薪酬倒挂如何破？（1）毕业生只选合适的，不一定非选优秀的：在筛选简历时，时常会被一些在校期间就取得很多证书做过不少项目的毕业生所吸引，而他们往往也对应聘单位比较挑。

结合企业自身情况来看，是不是我们选择人才时就一定要选最优秀的学员呢？从往年经验判断，在校优秀的不代表工作后也一定优秀。

现在有很多普通人逆袭，因为他们的态度、情商以及融入我们的工作环境都是至关重要的一环。

因此，毕业生招聘时，不一定非要选最优秀的，而是要挑最合适的。

所以，这个毕业生薪酬的调整不是势在必行。

在未经试用前，任何文字上的成果都只是纸上谈兵，只有实际用了才能让我们看到他们的实际价值。

所以，在制度已经形成的情况下，除非真的特别优秀又非用不可，否则都不会轻易动此标准。

新员工入职，一般也会设置试用期以及相应的待遇。

因此，在试用过程中发现真的优秀且合适，我们完全可以提前给予其转正，并且按照制度酌情给予提升一定级别的工资。

（2）薪酬制度的相应调整：一个岗位，每个人能力、经历、资历各不同，可以根据级差，在考核时进行评定等级。

正如优秀毕业生不一定就适合在我们的企业当中一样，老员工也不是所有人都是优秀，都是同样愿意付出的。

所以有评价体系要善用，能用数据考核的尽量用数据考核。

优秀的人员增加的薪酬自然可以多一些，平凡的或者业绩差的，加薪或者不调整，在数据面前也无话可说。

（3）改善相应的福利配套措施很多企业会设置年功工资（入职满1年开始享有），旅游、评先进等，这些福利待遇都可以往优秀老员工方面倾斜。

8步手把手教你学会薪酬设计上次说到薪酬诊断方法，就像医生看病一样，有问题需要良方下单开药，方能治理企业“顽疾”，今天就聊聊如何进行薪酬设计。

Part 1薪酬结构定义广义结构：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。

狭义结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资级差和重叠率等Part 2 薪酬理念（4P）薪酬设计的逻辑是以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效付薪。

以岗位定级解决了内部公平性问题，可以通过职责澄清和职位说明书编制进行价值评估；以市场定位解决了外部竞争性问题，可以购买市场薪酬报告或市场薪酬调研来实现；以能力定薪解决了个体公平性问题，可以通过能力模型和任职资格评估确定；以绩效付薪解决了公司公平性的问题，可以通过绩效管理来实现。

以职位付薪：所有在同一职级的员工，拥有相同的参考薪酬以能力付薪：以员工的任职能力决定其参考薪酬基础上的真实薪酬以绩效付薪：以短期和长期的绩效来付薪以市场付薪：以市场薪酬行情来付薪Part 3 薪酬设计前提职位分析和职位价值评估是薪酬架构设计的基础。

职位价值评估是薪酬架构设计的依据，评估的结果直接用来确定公司的薪酬等级结构。

岗位价值评估一般选取15%-30%的标杆岗位进行评估，根据业务模式复杂程度选择。

业务模式单一，选择领导层级和直接条线即可，如果多业务模式和比较复杂，领导层级和可对比的岗位都可以选择。

岗位价值评估内容见其他内容。

后期会有专门篇章介绍职位价值评估。

关键核心：公司的岗位是否有必要评估，有时候不评估反而比评估要好操作很多。

当然薪酬设计也是伴随着社会发展和人性解放应运发展的。

早期的雇主薪酬、窄带薪酬是不需要的职位分析和评估的，随着宽带薪酬和能力薪酬的普及，职位分析和评估就非常有必要了。

术道结合搞定薪酬倒挂作者：季阳来源：《人力资源》2020年第02期在职场上有这样一种说法：想加薪就跳槽。

快速涨工资的方式之一就是跳槽，而且跳槽带来的加薪要比内部调薪高出许多。

事实确实如此，很多新员工的薪酬水平要比工作多年的老员工高。

其实，在这背后有一个隐含的逻辑，就是新进员工的薪酬水平对工作多年的老员工造成了冲击。

尽管新进员工在目标岗位上的工作经验、熟练程度以及短期内可能产出的成果都不如现在岗位上的老员工，但其薪酬却高于在公司同岗位工作多年的老员工，这造成了新老员工间薪酬的不公平，令很多老员工感到内心委屈。

可以说，新老员工薪酬倒挂现象已经成为企业发展过程中的普遍现象。

随着业务的增长，企业对人才的需求也在不断扩大，想要找到具备一定工作经验与能力的人才，企业必须具有更高吸引力的薪酬水平，这就导致新进员工薪酬水平不断攀升而老员工薪酬水平停滞不前的现象。

没有对比就没有伤害，虽然企业一再强调薪酬保密，但薪酬毕竟是员工最关注的话题之一，薪酬泄密在所难免，不仅对老员工的工作积极性造成影响，严重的还可能导致离职，影响企业人才的稳定性，陷企业于“人难留——人难招——人更难留”的恶性循环中。

有一个众所周知的经济学原理：价值是价格的基础，价格围绕价值上下波动，并最终回归到价值。

影响产品价格的因素之一是市场的供求关系。

其实对于人才来说也是如此。

正是由于一些人才极为紧缺，大多数企业愿意支付更高的薪酬来招揽人才，这是自由市场的正常现象之一。

那么，企业应该如何面对这一市场趋势，尽量将其负面影响降至最低呢？笔者曾听过这样一个观点：企业应该根据员工岗位与其产出等明确的依据付薪，同样的岗位、同样的业绩应该支付相同的薪酬。

但这对于企业来说可能是无法实现的，如果按照老员工的薪酬标准定薪，那么年轻的优秀人才很难被吸引过来；如果给老员工按照新的薪酬标准加薪，人工成本对企业来说也是难以承受的。

除此之外，如果极端地采用以业绩产出为标准的付薪方式，不仅会为企业带来极大的管理负担，同时也很难让员工对企业产生归属感，更易造成员工的流失。

新老员工薪酬倒挂，怎么做才能维持员工稳定？大家好，本期为你分享的主题是——“新老员工薪酬倒挂，该怎么做才能维持员工稳定？”众所周知，薪酬一直是人力资源六大模块中最敏感、最复杂的一个模块。

作为HR的我们，经常会遇到一些薪酬痛点，而薪酬倒挂就是其中的一个重难点。

稍微处理不慎，就会发散人心，造成企业骨干老员工大幅度流失。

本节内容，就让我们就一起来看看要怎么攻克它吧。

首先我们得分析一下这个问题的根源，为什么新老员工的薪酬会出现倒挂？这里面有两个原因：一是外部市场人才竞争激烈，市场薪酬涨幅过大，超过了公司内部每一年的调薪幅度，久而久之，就出现了新员工薪资高于老员工的混乱现象；二是因为公司不乐意在新员工薪酬高的情况下，把老员工的薪酬拉平。

解决这个问题有两种方法，一是控制市场平均薪酬，二是在公司内部拉平新老员工的薪酬；很明显，前者很难实现，因为我们没这个实力。

所以，我们只能去改变老板的想法，让他乐意付出这个成本。

实际上，要想说服老板可不容易。

为什么老板不愿意拉平新老员工的薪酬呢？除了成本，事实上还有以下几个原因：一是不给老员工涨薪，很多老员工也没走。

我们经常发现员工不停地抱怨薪酬低，但是都没离职。

毕竟跳槽成本太高，之前积攒的人际关系、工作熟悉度、公司地位、生活习惯都可能会随着跳槽而烟消云散。

而这个时候，老板就会觉得：“我给你涨了薪，过一年你还会抱怨。

那只要你不走，我就没必要给你涨薪。

”二是老员工容易“倚老卖老”，很多高管反馈在日常管理中老员工没有新员工听话。

其实这一点是很好理解的。

毕竟新员工刚刚进入公司，做事情肯定谨慎一些，同时为了证明自己，必然格外卖力。

另外，新员工因为对公司的流程不太熟悉，同样一件工作耗费的时间和精力必然多于老员工。

那在领导看来，新员工更卖力一些，老员工就像在混日子一样。

三是公司需要新陈代谢。

一个公司需要适度的“一代新人送旧人”。

主动的新陈代谢需要公司付出比较高的赔偿成本，但是依靠薪酬将人“挤走”就成了“经济实惠”的操作方法。

同业绩挂钩的薪酬体系在一个公司的薪酬体系中，绩效是一个非常重要的因素。

一个有效的绩效挂钩薪酬体系有助于激励员工，提高工作表现，并为公司带来更好的业绩。

以下是一个同业绩挂钩的薪酬体系的例子：1. 目标设定：首先，公司应该与员工明确设定目标。

这些目标应该具体、可衡量，并与公司的战略目标相一致。

例如，销售团队的目标可以是每月达到一定金额的销售额，生产团队的目标可以是每月完成一定数量的产品等。

2. 薪酬结构：基于员工的角色和职位等级，公司可以设计不同的薪酬等级。

每个薪酬等级都与一系列的目标达成相关。

例如，高级销售经理的薪酬等级可以与销售目标挂钩，而生产主管的薪酬等级可以与生产效率挂钩。

3. 绩效评估：定期进行绩效评估是确保薪酬体系有效的关键。

公司可以设定每年或每季度进行一次绩效评估的时间。

在评估过程中，公司应该根据员工达成的目标情况、工作质量、创新能力以及团队合作等方面对员工进行评估。

4. 基本工资与绩效奖金：在薪酬体系中，公司可以将员工的基本工资和绩效奖金结合起来。

基本工资是员工的固定收入，而绩效奖金是员工根据其绩效评估结果而获得的奖励。

绩效奖金的金额可以根据员工的绩效水平有所不同，表现优异的员工可以获得更高的奖金。

5. 职业发展机会：薪酬体系应该与职业发展机会相结合。

公司可以设立晋升通道，员工在达到一定的绩效水平后可以晋升到更高的职位，获得更高的薪酬待遇。

这将激励员工不断提升自己的工作表现和技能水平。

总之，同业绩挂钩的薪酬体系可以为公司提供一种有效的激励机制，激发员工的工作动力，提高工作绩效，从而为公司的业绩增长做出贡献。

然而，薪酬体系的设计需要考虑到公司的特定要求和员工的个人发展需求，以确保其公平、公正和可持续性。

同业绩挂钩的薪酬体系是一种能够激励员工，提高工作表现，并为公司带来更好业绩的有效机制。

在一个成功的薪酬体系中，绩效标准和奖励应该明确，并且与公司的战略目标紧密相关。

以下是一些关键要素，确保同业绩挂钩的薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬倒挂-详解目录• 1 什么是薪酬倒挂• 2 薪酬倒挂的形态• 3 薪酬倒挂的原因• 4 薪酬倒挂的争辩• 5 薪酬倒挂的解决建议• 6 相关条目什么是薪酬倒挂“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。

是一种人力资源管理乱象。

此现象一直饱受社会诟病。

在管理资源相对贫乏、管理相对落后的中小型民营企业中，这种现象几乎比比皆是。

薪酬倒挂的形态一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：一是新入职员薪酬明显高过老职员；二是一线职员薪酬明显高过管理员；三是下属薪酬明显高过主管。

当然，这三种“倒挂”要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓，要是一种整体上的平均值，是一种长期的倒挂的话，企业就必须引起足够重视，否则就会必受其害。

薪酬倒挂的原因企业之所以出现“薪酬倒挂”，可能有以下几个原因：一是企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力，根本不知道用什么方法评价人才；二是企业老板没有基本的经营能力。

根本不知道用什么方法建立团队并进行持续的团队激励，没有办法进行团队平衡；三是管理者管理思维迷失。

鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。

四是财务指标的限制。

晋升与调薪都会增加公司的管理成本，而管理费用率是衡量上市公司内部管控有效性的重要指标，因此为了给股东和公众一个漂亮的财务报表，很多公司都会限制晋升名额和调薪比例。

五是管理意识的落后。

人才竞争一年比一年激烈，但很多管理者还在拿旧时代的思维看待员工发展，他们觉得两年升职一次，每年加薪5-10%就已经是对员工很好了，殊不知外部的人才市场已经一日千里。

六是促使行业人员流动。

保持“倒挂”策略可以促使行业人员流动起来，从而使技术和经验的传播更加迅速，行业竞争更加激烈。

七是变相让员工辞职。

有些HR的认为薪酬倒挂对于企业主而言往往是利大于弊。

这种竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在「养老心态」的员工，是一种换血行为。

解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些大家好，本期为你分享的主题是解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些。

薪酬倒挂现象现在很普遍，比如说一些企业在参加校园招聘时，为了能够吸引更优秀的毕业生，通常会给校招生的起薪设定略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实招到了一些潜力很好的毕业生。

但是随之而来的问题是校招生的薪酬其实与公司的薪酬体系有冲突，一些老员工的底薪比校招生的底薪标准低。

薪酬倒挂容易造成老员工心理不平衡，面对这一难题，HR该怎么办呢？薪酬倒挂是很多企业都有的现状，主要有这几种情形：新员工薪酬比老员工薪酬更高，基层员工薪酬比主管岗位更高，二线服务岗位序列基础员工及职能岗位序列基础员工薪酬比一线基础员工薪酬更高。

要想解决问题，先看倒挂的原因是什么？首先，时代发展及行业发展非常快，行业内外部平均薪酬涨幅极快，导致后进入企业的人“行情”更高，而老员工因为多年未动，于是就导致了新员工比老员工薪酬更高，基层员工比主管薪酬更高的情况。

其次是企业未能及时进行薪酬体系的完善，导致老员工待得越久薪酬越不成正比，于是纷纷跳槽。

这也是市场上的认知：只有跳槽才能获得幅度更高的涨薪。

但我们需要清醒意识到的是，人才市场是供需结合的：应届生在进入公司前，毕竟还保存着那么一点点的市场谈判优势。

比如说公务员国考、诸多500强大公司只招聘应届生。

所以，如果公司不给到市场水平的工资，除非你的公司有过硬的品牌光环，否则很难招到有潜力的人才。

毕竟企业需要靠人才的新鲜血液来激发。

而且如今有很大比例的应届生的家庭经济情况能够支持他们不那么急着找工作。

新生代年轻人的就业观念很多是“不合适不凑合”。

企业也需要转变观念来适应这种新的人才竞争环境。

因此，薪酬倒挂，真的就是许多企业招人没有办法的办法。

对外招聘要有竞争力不得不给出高薪高职级，而对于企业内部人员的加薪晋级又困难重重。

这就是薪酬倒挂的根源。

那么如何解决薪酬倒挂的问题呢？大家可以思考一下，为什么现在的薪酬模式更多的是宽带薪酬，而不再像以前那种固定工薪了？而且在薪酬结构上更是保持固定的保健功能与浮动的激励功能。