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中西方人力资源管理发展历史人力资源管理是一个与人力资源有关的综合管理学科，其发展历史可以追溯到中西方古代。
本文将从中西方人力资源管理的发展历史角度进行探讨。
一、中方人力资源管理发展历史中方人力资源管理的发展可以追溯到古代的人才选拔和管理制度。
古代中国注重选拔和管理人才，尤其是在科举制度的实施下，考试成绩成为选拔人才的重要标准。
在宋代，出现了“科举制度”和“官吏考试制度”，这些制度在一定程度上规范了人才选拔和管理的程序。
随着时代的发展，中国传统的人才选拔和管理制度逐渐演变为现代的人力资源管理。
20世纪50年代，中华人民共和国成立后，人力资源管理开始正式发展。
在计划经济体制下，国家对人力资源的管理起到了决定性的作用。
国家通过人才培养、分配和管理来推动经济发展。
随着改革开放的推进，中国的人力资源管理开始向市场化方向发展。
20世纪80年代，中国引进了西方的管理理念和人力资源管理的先进经验，逐渐形成了以企业为中心的人力资源管理体系。
人力资源管理从单纯的人才选拔和管理转变为综合管理，关注员工的培训、激励、薪酬、绩效评估等方面。
二、西方人力资源管理发展历史西方人力资源管理的发展可以追溯到工业革命时期。
18世纪末，随着工业化的兴起，人力资源管理的需求变得迫切。
当时的企业开始采用科学管理的方法，试图提高员工的效率和生产力。
弗雷德里克·泰勒的科学管理学说成为西方人力资源管理发展的重要里程碑。
20世纪初，西方国家开始出现专门的人力资源管理部门，负责员工的招聘、培训和福利等工作。
20世纪50年代，随着人力资源管理的重要性逐渐凸显，西方国家开始出现专门的人力资源管理学科，开设相关的研究和教育课程。
随着经济全球化的到来，西方人力资源管理开始注重员工的发展和激励，强调员工的个人发展与企业目标的一致性。
西方的人力资源管理理念逐渐转向员工参与、员工满意度和员工福利的提高。
西方国家的人力资源管理越来越注重员工的全面发展，强调员工的自我实现和知识创新。
中西现代HR管理思想随着社会经济文化的发展，人力资源已经成为组织管理中至关重要的一部分，越来越多的企业和组织开始重视人力资源管理，引进不同的管理思想和方法。
在人力资源管理中，中西方分别有其独特的管理思想，但在当代全球化的背景下，中西方HR管理思想之间也在相互借鉴、交流和融合，使得实践中的HR管理更加灵活、高效并产生了更广泛的影响。
1．中西HR管理思想的发展历程1.1 西方HR管理思想的发展历程20世纪初，美国管理学家泰罗·默里创立了人员管理理论。
其思想包括选人、培训、激励和纪律四个方面。
二战后，美国规模化生产的兴起使得组织模式发生了变化，传统的管理模式面临了挑战。
于是，科学管理、人际关系学派、行为科学派相继涌现，代表人物如福勒、马克斯韦尔、麦格雷戈、奥道及阿岗等。
70年代的系统思维和60年代的管理科学也为HR管理思想的发展注入了新的动力。
20世纪80年代，美国的几家企业在HR管理方面开创了一些新的经验。
GE公司提出了“6σ管理法”；Motorola公司提出了“KPI”思想等，这些理论和方法在国际上产生了广泛的影响。
1.2 中华文化中的HR管理思想中国管理思想有着丰富的内涵，例如《论语》、《道德经》和《孙子兵法》等典籍蕴含着许多运用于组织管理的基本思想。
在历史上，封建王朝也有遵循员工福利与职业发展的制度，如唐代就曾有“金屋藏娇”、“粉黛远嫁”的制度。
尤其在近现代，随着中国对西方现代学术的接触，中国管理学逐渐发展起来。
20世纪50年代，伴随着新中国的成立、计划经济和集体主义思潮的兴起，中国管理学信奉的是“人无我有，人有我优”的思想，将管理者视作人民公仆，忠实、信心、群众性等成为他们的标准。
1980年代，中国的改革开放对管理学产生了深远的影响。
我们吸收了大量现代管理理论和方法，比如质量管理、成本管理、市场营销等。
其中，也包括了人力资源管理。
20世纪80年代以来，中国的HR管理经历了“后父母逊时代”、考公制度化、用人单位自由化等阶段，也涌现了一批HR管理专门部门和商业培训机构，HR管理经验和能力不断提高，HR对企业的重要性和心理价值也不断提升。
国内外人力资源管理制度比较研究一、国内人力资源管理制度的发展人力资源是组织的重要资产，其管理成效关系到组织的竞争力和发展。
在中国，人力资源管理制度的发展经历了三个阶段。
1. 第一阶段（1949年~1978年）1949年建国后，国营企业逐渐成为中国经济的主要组成部分。
在这一时期，人力资源管理制度主要集中在计划管理、集体化管理以及保障制度上。
由于计划经济的特点，人员配置以计划为主，对于个人的能力与素质并不重视。
2. 第二阶段（1978年~2000年）1978年改革开放以后，中国开始逐渐走向市场经济，随着企业逐步实行市场化管理，人力资源管理制度开始逐渐形成。
这一时期，人力资源管理制度主要体现在招聘、培训、薪酬、绩效考核等方面。
同时，企业也开始重视员工的培养和发展，加强人才队伍建设。
3. 第三阶段（2000年~至今）2000年以后，随着信息化、网络化的快速发展和人才市场的变化，人力资源管理制度开始向多元化、个性化方向转变。
这一时期，人力资源管理制度注重员工的全面发展，企业实行以人为本的管理理念，加强员工的参与和沟通，打造积极健康的企业文化。
二、国外人力资源管理制度的特点不同国家的人力资源管理制度存在差异，下面分别介绍几个国家的人力资源管理制度的特点。
1. 美国美国是一个多元化和复杂的社会，其人力资源管理制度也非常成熟和完善。
美国企业重视员工的培养和发展，注重绩效考核和奖惩激励。
同时，美国的人力资源管理制度也明确规定了劳动法制，重视雇主和雇员的交流和协商。
2. 德国德国是一个注重技术和创新的国家，其人力资源管理制度也非常科学和完善。
德国企业对员工的培训和发展非常注重，采取灵活的制度来激励员工的积极性和创造力。
同时，德国的人力资源管理制度也注重雇主和雇员之间的合作和沟通。
3. 日本日本的人力资源管理制度以企业为中心，重视企业的稳定和发展。
日本企业通常采取长期雇佣制度，对员工进行持续的培训和发展。
同时，日本的人力资源管理制度注重集体管理、团队精神和员工的群体意识。
中外人力资源管理发展阶段比较研究一、人力资源管理概念界定笔者在阅读大量文献，以及在总结学者的基础上，认为人力资源管理是对人和事的管理，即员工之间的关系管理、人和物之间的合理配置，对组织整体、员工之间、人和物之间进行有效的计划、组织、控制和执行，使组织达到投入最小化产出最大化的效果。
二、国外人力资源管理的发展阶段人力资源管理经历了长时间的发展，经过不断的完善和发展，最终人力资源管理的发展可以归纳为六个阶段。
第一阶段：萌芽阶段——泰勒的科学管理理论第一，泰勒在科学管理理论中提出差别计件工资制，并且根据工作内容对员工进行劳动定额，这里可以说是绩效的渊源；第二，泰勒提出“设置一个制定定额的部门”，定额部门主要是对员工的绩效进行考核，是员工工资和奖金的重要依据，其中，这个定额的部门可以说是最早设置人力资源管理部门，也可说出现了薪酬管理；第三，泰勒提出建立日工工人制度，制度中包含上班率、员工的工作态度和技能等，根据记录给员工发放工资，可以说这是最早的绩效考核制度。
泰勒的科学管理理论最多的是对人力资源管理中绩效和薪酬的贡献。
第二阶段：诞生阶段——霍桑实验从萌芽到诞生，是对“人”本质认知的重要突破，梅奥通过实验得出：荣誉感、员工之间良好的伙伴关系、领导访谈和群体实验可以提供员工工作效率。
霍桑实验把人力资源管理的主体明确下来。
第三阶段：发展阶段——工业心理学通过研究人的心理对人进行人力资源管理，比如说，在甄选阶段，通过对人的心理测验作为是否符合空缺职位需求的一个重要指标。
工业心理学的发展使心理学和人力资源管理实现了良好的对接。
第四阶段：补充阶段——激励理论激励理论的出现，使对人的研究开始转向人的思想和行为的内在机理。
在20世纪50年代到70年代之间，激励理论不断丰富和完善。
激励理论研究了“人为什么要这样做”，组织根据员工需求去激励员工，从而达到更好的效果。
第五阶段：完善阶段——《管理实践》彼得德鲁克的《管理实践》一书，在1954年问世，彼得德鲁克认为管理的三大职能分别是：管理企业、管理经理人员和管理员工和他们的工作。
人力资源管理的发展与创新趋势人力资源管理是一个涵盖了整个组织的流程和管理的领域。
从雇用、薪酬、培训到员工关系，都需要精心的管理和安排。
在这个快速变化的时代，人力资源管理也不断地发展和创新。
一、发展历程人力资源管理起源于人力资源管理理论的产生。
在20世纪70年代的美国，大型企业的出现和人们对员工的关注程度的提高促使人力资源管理理论的产生。
人力资源管理理论主要体现在“人的一生”、“人的资本”、“人力资源的重要性”等方面。
1989年，美国管理学者戴维·乌尔里希首次提出了“人力资源管理”的概念，并在商业界得到广泛应用，完成了人力资源管理这一概念的建立。
二、发展趋势1、技术化 - 人力资源管理已经向数字化、网络化和智能化方向发展。
在管理和组织的整个过程中，开发大数据和智能模块的话，可以有效降低管理成本。
云人力资源管理软件和智能人事平台等技术正日益流行，成为人力资源管理的重要方式之一。
2、职业化 - HR职业化深度发展。
在企业发展的过程中，人力资源管理的职业化也逐渐得到强化，这体现在人力资源管理人员和组织管理人员专业化的程度上。
在人力资源管理过程中，专业人员能够更好地促进公司和员工之间的相互沟通和协调。
3、创新性 - 创新已成为人力资源管理的重要部分。
HR经理需要寻找他们公司的强项，创新和推出新的招聘和培训方法，以创造更高的员工效率。
例如开发和升级干部培训的课程、经理培训等方面，通过创新提高组织绩效和效益。
4、全球化 - 全球化是HR管理的新趋势，企业的崛起和对市场的依赖带来了全球化，人力资源管理需要进行跨国界、跨文化、跨语言的管理等。
三、创新实践1、自由度和平等度的提高 - 公司越来越注重员工的自由度和平等度，例如员工的自由时间、他们所期望的多样化工作选项，这也将促进员工的满意度和忠诚度，并有助于减少员工的流失率。
2、多元化文化和灵活性 - 全球化、移动性和多元化的文化需要更高的管理和组织能力。
西方人力资源管理的发展历程1. 人力资源管理的起点：从古至今要说西方人力资源管理的演变，那得从头说起。
早在几百年前，西方国家的人力资源管理还处于萌芽阶段，算得上是“雏凤清声”。
大家要知道，当时的工厂就像是大型的“小作坊”，企业的管理方式也没啥特别的，大家就像一群没有方向的船，随风飘荡。
工人们的待遇往往就是那种“吃不饱穿不暖”的状态，老板们对员工的管理也就像“盲人摸象”，完全没有系统可言。
1.1 工业革命的冲击：人力资源管理的初步起步。
接下来，就是工业革命的到来。
这可真是“千年一遇”的大事件啊，工厂里的人力资源管理开始变得有模有样了。
那时候，工厂老板们开始意识到，如果想要提高生产效率，光靠加班加点、挤牙膏可不行。
于是，科学管理方法的发明者弗雷德里克·泰勒就像一位“救世主”，把工人们的工作进行分解和标准化，提出了“科学管理”的理念。
这可真是开天辟地的大创举，开始了人力资源管理的“现代化”之路。
1.2 20世纪初的转变：人性化管理的初露端倪。
再往后，20世纪初期，人力资源管理有了新的发展。
管理者们开始意识到，光有科学管理不够，还得关注工人的心理和需求。
这时候，人性化管理的思想开始流行。
人们开始明白，员工们也有自己的“小心思”，他们需要的不仅仅是工资，还有认可和关怀。
像梅约（Elton Mayo）这种心理学家就提出了“霍桑效应”，说明了员工的工作表现跟他们的心理状态有很大关系。
老板们开始学会“对症下药”，不再只是“机械操作”，而是开始关注员工的“人性”了。
2. 战后时期的变革：现代人力资源管理的形成。
进入战后时期，尤其是二战之后，西方社会经历了巨大的社会变革，人力资源管理也迎来了“黄金时期”。
在这个时候，人力资源管理开始注重系统性和战略性。
组织中的人力资源管理被视为一种“战略伙伴”，不再是单纯的“后勤部门”。
这时候，管理者们开始重视员工的职业发展和企业文化，大家意识到，企业的成功不仅仅依赖于生产线上的效率，更依赖于员工的创造力和忠诚度。
人力资源管理的发展与未来趋势概述:人力资源管理是一个关乎人的组织运作的重要领域。
随着科技的迅猛发展和全球化的深入推进，人力资源管理也在不断演进。
本文将探讨人力资源管理的发展历程以及未来的趋势，并分析对企业运营和员工发展的影响。
一、人力资源管理的发展历程人力资源管理的概念起源于20世纪初的美国工业革命时期。
当时大规模生产出现，企业需要管理大量的劳动力。
人力资源管理的重点是雇佣和解雇、薪酬管理以及工时管理。
随着时间的推移，人力资源管理渐渐融入到企业的战略规划中，逐渐形成了绩效评估、员工发展和培训、员工关系等多个方面的综合管理模式。
二、人力资源管理的发展趋势1.科技与数字化转型信息时代的到来催生了科技的飞速发展，人力资源管理也受益于数字化转型。
企业可以利用人工智能和大数据分析等技术来提高招聘、员工发展、绩效评估等方面的效率。
例如，人工智能可以通过自动筛选简历和面试候选人，大数据分析可以帮助企业了解员工的潜力和需求。
2.强调员工发展与留住人才在竞争激烈的市场环境下，人力资源管理越来越注重员工发展和留住人才。
企业需要提供培训和发展机会，激励员工持续学习和提升能力。
此外，企业还需提供良好的工作环境和福利待遇，以留住人才并增加员工的忠诚度。
3.多元化和包容性多元化和包容性成为了当代人力资源管理的重要趋势。
企业现在更加注重雇佣具有不同背景和文化的员工，以丰富组织的思想和创新能力。
同时，包容性管理也关注员工的多样性和多元选择，旨在创造一个公平和平等的工作环境。
4.强调员工幸福感和健康人力资源管理的趋势日益关注员工的幸福感和身心健康。
企业开始关注工作与生活的平衡，提供弹性工作时间和远程办公等福利。
此外，企业还提供健康管理方案，如健身房、心理咨询服务等，以提高员工健康和工作效率。
5.灵活就业和智能化劳动力市场随着互联网的发展和灵活就业的兴起，智能化劳动力市场逐渐成为未来的趋势。
平台经济和自由职业者模式的出现，使得劳动力市场变得更加灵活和多样化。
人力资源管理的发展进程及新趋势人力资源管理是企业中十分关键的一环，在市场经济的发展下，它的运用和管理也逐渐得到了重视和发展。
本文将对人力资源管理的发展进程及新趋势进行浅谈。
一、人力资源管理的发展进程1、个人主义时代个人主义时代是人力资源管理的发展初期，此时管理者注重的是个人分工和生产效率，而不是人的全面发展。
这个时期的管理者把劳动力当作一种不可替代的资本，缺乏专业性的人力资源管理。
2、行政管理时代在行政管理时代，企业的管理者开始意识到员工对于企业的发展具有不可替代的作用。
企业在管理上开始注重员工的培训、晋升和工作环境等，但是由于人力资源管理的专业程度有限，管理者还是缺乏有效的管理手段。
3、社会责任时代21世纪初，全球竞争激烈，员工对企业的要求越来越高，企业对社会的责任也越来越大。
在这一背景下，人力资源管理逐渐担起社会责任的角色，管理者开始注重员工的全面发展和维护员工的权益。
4、战略时代现在是人力资源管理的战略时代，企业的管理者开始将人力资源管理放在企业发展的核心位置。
人力资源管理越来越专业化、智能化，企业通过人力资源管理的有效开发和运用提高员工满意度、提升企业的竞争力和领先优势。
二、人力资源管理的新趋势1、人才发展人才是企业发展的重要支撑，人才发展成为企业人力资源管理新趋势之一。
企业透过制定全面的培训晋升计划、专业化的职业规划等方式，开发员工的潜能，提升员工的综合素质，实现员工自我发展以及企业长久发展。
2、智能数据管理随着大数据的发展，企业人力资源管理也开始采用智能化数据管理。
比如企业HR系统的开发、薪酬福利数据分析及计算、员工绩效评估等等，让企业通过科技的手段集中掌控、加强人力资源管理的透明度与实效性。
3、强化领导力企业的领导力是确保企业长久发展的重要保证之一，如何培养杰出领袖已成为管理者必要的策略。
企业人力资源管理要注重培养出具有自我认知、情绪管理、影响力以及有效沟通能力的领导。
4、员工福利与满意度管理员工的福利与满意度对于企业的发展至关重要，员工满意度是衡量企业全面性的一个重要因素，通过制定员工福利计划，提高员工的福利水平是企业人力资管理必不可少的部分。
浅谈我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势论文关键词：人力资源发展阶段趋势论文摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
0 引言21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。
这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。
1 我国人力资源管理发展阶段人事档案管理阶段人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。
在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。
员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。
这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。
本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。
作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。
所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。
可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。
人力资源管理意识唤起阶段随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。
中、西方人力资源管理发展历程及我国的发展趋势（本科）题目：中、西方人力资源管理发展历程及我国的发展趋势目录摘要（详见正文）关键词一、人力资源管理的若干概念二、人力资源管理的中、西方发展历程（一）人力资源管理在西方的发展历程（二）人力资源管理在我国的发展三、我国在人力资源管理方面的问题及对策（一）我国在人力资源管理方面的问题（二）我国在面临人力资源管理问题时的对策四、中国人力资源管理发展的趋势（一）打造高素质人力资源管理团队，使其成为企业文化代言人（二）树立“以人为本”理念，实施柔性管理模式（三）实现人力资源转型，将人力资源发展为人力资本（四）搭建发展平台，创新激励机制，构造企业和员工的双赢关系五、结语参考文献致谢以下是正文摘要二十一世纪企业在市场中的竞争,归根到底是人力资源的竞争,拥有高素质的人力资源,并能够充分地加以开发和使用,生产出高品质的产品并最终占领市场,是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目,就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察。
进入知识经济时代,人力资源的管理、开发与应用遇到了新的机遇和挑战,人力资源管理必须进行全方位变革,才能适应形势发展需要,才能为企业发展提供强有力的智力保障。
本文以人力资源管理的概念、中、西方发展的历程、现状及问题、发展的新趋势为线索,去诠释人力资源的对现今社会的意义,使人力资源管理的作用更好的体现出来,为现代企业管理和发展而服务。
关键词:人力资源管理现状及问题解决方法发展趋势一、人力资源管理的若干概念人力资源管理这一概念,是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。
1958年,怀特?巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书,首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
此后,随着人力资源管理理论和实践的不断发展,国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述,综合起来,可以将这些概念归纳为五类:第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义,认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。
第二类。
从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释,把人力资源管理看成是一个活动过程。
第三类。
主要揭示人力资源管理的实体,认为人力资源管理就是与人有关的制度、政策等。
第四类。
主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义,认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。
第五类。
从目的、过程等方面出发综合进行解释。
人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方法,对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。
二、人力资源管理的中、西方发展历程(一)人力资源管理在西方的发展历程1.现代人事管理的产生和泰勒的科学管理理论20 世纪20 年代, 泰勒(Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响, 导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。
泰勒提出了科学管理的新原则,他宣称企业如果遵循这些原则, 会给员工和管理者双方带来繁荣,员工会获得更多的收入,企业也会获得更多的利润。
然而,泰勒提出的科学管理理论由于没有考虑到员工的感受, 仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满, 因此, 影响了其激励效果的发挥。
尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分。
但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系, 说明通过有效的人事管理是可以提高员工的劳动能力和工作绩效,从而达到提高企业绩效的目的。
2. 霍桑实验和人际关系运动由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的惟一因素的理论在实践中难以得到证实, 20 世纪30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。
1924 年到1932年, 哈佛商学院的梅奥(Mayo) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响, 它包括群体环境, 领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。
这一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。
主管培训、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业的人事管理所采用。
人事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。
人事管理的职能被极大地丰富了。
3. 人力资源的提出20 世纪50年代以前, 人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在经济人, 而不是社会人的基础上。
当我们进入后工业化社会以后,组织中员工的素质和需求发生了变化, 具有相当基础知识和技能的员工大量出现, 经济需求不再成为人们的惟一需求, 员工在组织中的人性地位发生了变化, 曾经作为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。
因此,人事管理也就开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了一个相当长的时间, 并且现在仍然在进行之中。
4. 人力资源管理的形成在彼得?德鲁克提出人力资源的概念以后, 怀特?巴克( E. Wight Bakke) ,一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。
他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。
根据巴克的观点, 人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。
彼得德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的, 而且还必须对他们进行全面的管理。
彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的早期理论,使我们看到在20 世纪50 年代初至60 年代人事管理开始向人力资源管理转变,这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求,因而也是必然的。
虽然,早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段———人力资源管理。
(二)人力资源管理在我国的发展1.我国古代人事管理的思想。
中国具有五千年的文明史,在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理的思想,有关人才的重要性、如何选拔人才、如何使用好人才等方面都有过精辟的论述。
例如:关于人才的重要性,唐太宗的名言“为整治要,唯在得人”就把“得人”看做“为政”的关键。
2.我国近代的人事管理的概况鸦片战争后中国演变为半殖民地半封建的社会,这时的人事管理带有浓厚的封建色彩,大部分的人事管理处于相对被动的状态,多半由于雇主与员工的阶级差异比较大致使人力资源管理的形式状态偏向管理层。
3.新中国建立以来的人力资源管理的发展新中国建立以来我国的人力资源发展可以分为两个阶段:改革开放前和改革开放后。
随着社会主义改造的完成,我国建立起了社会主义制度同时也确定了计划经济体制,这个时期我国根本没有真正意义上的“人力资源管理”。
党的十一届三中全会以来,特别是改革开放以后,随着我国经济体制改革的不断深入,国有企业的劳动人事工作也在不断地进步。
进行了国有企业人事管理的改革,为人力资源管理在我国的发展奠定了基础。
123下一页三、我国在人力资源管理方面的问题及对策随着全球现代管理理论日趋成熟和深化,我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理,向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。
在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中,由于惯性思维的作用和各方面的条件限制,难免形成误区。
(一)我国在人力资源管理方面的问题1.观念与理论滞后任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。
中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位,形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
在工作中表现为偏好高度集权的管理方式,不重视人的真实感受和需要,严重制约了人力资源潜能的发挥。
许多企业虽然开始认识到人才在经济发展中的重要性,并有意识地加强“以人为中心”的管理,但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动,故此,没能在社会范围内实现人才优化,要真正做到“以人为本”是需要花费大量时间去改革的。
中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景,在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。
2.人力资源使用率低且管理机制存在问题对人力资源管理认识不足,导致许多企业在用人时,只注重学历,而忽视人力素质和实际能力。
许多人在实际中积累了丰富的实践经验,工作能力强,但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士,结果是博士硕士招了不少,但是实际效果却不一定好,有的学非所用,有的大材小用,造成人才的浪费。
也有的企业只重视技术水平和来之不易能力,而忽视人才的道德修养,致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位,造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失与人力资源的浪费。
由于缺少科学的考核机制,忽视人的利益和主观需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费。
在用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。
由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现,这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献,在人才培养过程中急功近利,无法为企业实现可持续发展提供动力。
(二)我国在面临人力资源管理问题时的对策1.进一步确立人本管理思想与现代管理理念“以人为本”的管理原则关键在于尊重人才。
“以人为本”作为一项基本原则,是企业生存和发展的客观需要,它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。
企业要搭建一个平台,创造良好的环境,以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。
目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象,其主要原因是违背了“以人为本”的原则。
企业要想实现持续发展,必须具有强大的竞争力。
想比对手有更高的生产力,以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场,不断开拓企业生存和发展的空间,都需要靠人才来实现。
“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。
2.加强人力资源的培养和开发培训是企业获得质量人力资源的重要手段。
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。
