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什么是白皮书白皮书术语解释白皮书是现代国际政治的产物,是提升国际政治透明度的重要途径。
什么是白皮书呢？下面是店铺整理的什么是白皮书，欢迎阅读。
什么是白皮书白皮书是一国政府或议会正式发表的以白色封面装帧的重要文件或报告书的别称。
白皮书作为一种官方文件，代表政府立场，讲究事实清楚、立场明确、行文规范、文字简练，没有文学色彩。
特别是白皮书已经成为国际上公认的正式官方文书。
白皮书各国的文件分别有其惯用的颜色，封面用白色，就叫白皮书。
白皮书文件类型封用蓝色，叫蓝皮书(如英国);用红色，叫红皮书(如西班牙);用黄色，叫黄皮书(如法国);用绿色，叫绿皮书(如意大利)等。
使用白皮书和蓝皮书的国家最多，特别是白皮书已经成为国际上公认的正式官方文书。
不过，一国使用的文件封面颜色也可以有多种。
如日本防卫年度报告用白皮，叫防卫白皮书，其外交年度报告则用蓝皮，叫外交蓝皮书。
白皮书最初是因为书的封皮和正文所用的纸皆为白色而得名。
英语中“WHITE PAPER”和“WHITE BOOK”汉语均译做白皮书。
但两者是有区别的在英国，“WHITE PAPER”主要指政府发表的短篇幅报告。
任何题材、任何组织机构均可使用，亦可用于包含背景材料的政治性官方声明。
“WHITE BOOK”篇幅较长，内容更为重要和充实，主要是有关重大事务的一种官方报告书。
除英国外，其他国家在使用“WHITE BOOK”和“WHITE PAPER”时，往往未加严格区分。
英国1965年4月用“WHITE BOOK”的形式发表了《关于直布罗陀问题的白皮书》，书名用白皮书，封皮也用白色。
日韩等国也称“白书”，还被借用到文学中，指记录、宣言等，如“幽游白书”等。
“皮书”最早源于政府部门对某个专门问题的特定报告，通常这种报告在印刷时不作任何装饰，封面也是白纸黑字，所以称为“白皮书”。
在不少国家，政府发布报告时使用“白皮书”已基本成为惯例，比如，我国发表的“《中国的民族区域自治》白皮书”、“中国2004年国防白皮书”等。
XXXX人力资源部作业说明书XXXXXXXXXXXX有限公司2011年1月17日目录第一章人力资源部工作概述一、人力资源部组织架构图……………………………………………………二、人力资源部工作职责及工作禁忌…………………………………………三、各岗位工作职责……………………………………………………………1、人力资源部课长职位说明书2、薪酬绩效专员职位说明书3、招聘培训专员职位说明书、4、行政专员职位说明书第二章人力资源部工作规章及流程一、总则………………………………………………………………………二、员工日常管理规定………………………………………………………三、工作服、工牌管理制度…………………………………………………四、入职………………………………………………………………………五、任职………………………………………………………………………六、离职………………………………………………………………………七、工作时间与休假制度……………………………………………………八、薪酬与福利………………………………………………………………九、培训与发展………………………………………………………………第三章薪酬制度第四章劳动关系一、劳动合同…………………………………………………………………二、档案管理……………………………………………………………三、《保密协议》、《培训协议》范本…………………………………………四、 XX早教机构奖励办法（中心）…………………………第五章绩效考核制度第六章旅游奖励办法…………………………………………………第七章优秀教师评定办法……………………………………………第八章人力资源管理表格汇总目录………………………………一、招聘类1.1人力资源需表1。
2人员编制调整申请表1.3招聘转正表1。
4员工入职登记表1.5离职办理单二、入职类2。
1新员工入职登记表2.2员工履历表三、异动、离职类3。
1离职办理单3。
中国21世纪议程--中国21世纪人口、环境与发展白皮书中国21世纪议程--中国21世纪人口、环境与发展白皮书（摘要）（1994年3月25日国务院第16次常务会议讨论通过）第1章序言1992年6月联合国环境与发展大会在巴西里约热内卢召开，中国政府高度重视这次大会，并严肃、认真地履行自己的政治承诺。
根据环发大会通过的《21世纪议程》的要求，1992 年7月，中国政府决定由国家计划委员会和国家科学技术委员会牵头，组织52个部门、机构和社会团体编制《中国21世纪议程--中国21世纪人口、环境与发展白皮书》（以下简称《议程》）的编制。
1994年3月25日，国务院第16次常务会议讨论通过了《议程》，为推动《议程》的实施，同时制定了中国21世纪议程优先项目计划。
《议程》包括20章，设78个方案领域。
《议程》从我国具体国情和人口、环境与发展总体联系出发，提出人口、经济、社会、资源和环境相互协调、可持续发展的总体战略、对策和行动方案。
制定和实施《议程》，是中国在未来和下一世纪发展的自身需要和必然选择。
中国是发展中国家，要毫不动摇地把发展国民经济放在第一位，各项工作紧紧围绕经济建设这个中心来开展。
同时，中国是在人口基数大、人均资源少、经济和科技水平都比较落后的条件下实现经济快速发展的，在这种形势下，只有遵循可持续发展的战略思路，才能实现国家长期、稳定的发展。
中国政府决定将《议程》作为各级政府制订国民经济和社会发展计划的指导性文件，其目标和内容将在“九五”计划和2010年规划中得到具体体现。
第2章中国可持续发展的战略与对策《议程》构筑了一个综合性的、长期的、渐进的可持续发展战略框架和相应的对策，这是中国走向21世纪和争取美好未来的新起点。
可持续发展的前提是发展，既要满足当代人的基本需求，又不危害子孙后代满足需求的能力。
中国现阶段必须保持较快的经济增长速度，并逐步改善增长的质量；谋求社会的可持续发展；加强环境保护，经济、社会发展要与资源与环境的承载能力相适应，才能逐步实现中国人口、经济、社会、资源与环境的协调发展。
为什么人力资源需要了解财务知识为什么人力资源需要了解财务知识对人力资源进行有效而合理的管理、开发,最大限度地发挥企业人力资源的潜能,对于企业目标的实现有重要意义。
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因为人力资源需要做薪酬模块，所以需要对财务知识具有一定的了解。
人力资源的职业薪酬而在当今世界的任何行业，也同样需要“伯乐”去识别人才、培养人才、以及管理人才。
那么如果我们把“伯乐”看成是一种职位或工作的话，那它无疑是当今最热门且需求量最大的工作之一。
而人力资源管理就是为培养“伯乐”所开设的一门科学，它的就业和发展前景也显然是广阔的。
“物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
”这表明人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，而且也表明在国外，人力资源管理已经越来越受重视了。
而在国内一流城市，据统计，人力资源总监薪水一般月薪在8000至1万元甚至1.5万元;薪酬经理、招聘经理等大概在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元，并有调查显示人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。
从这些数字看来人力资源完全可称得上是最热门且回报率高的职业之一。
人力资源的发展前景成为职业经理人或企业的管理者是许多HR从业者的理想职业目标。
已经有越来越多HR管理者转向行政管理层，他们成为了企业的部门经理、总监、副总，甚至是总经理。
这是因为丰富的与人打交道的能力和阅历，让他们更能把握和适应机遇，也培养了他们分析问题解决问题等领导能力。
另外，人力资源管理咨询公司的急剧增多也为HR从业者提供另外一种发展模式，那就是成为专业的HR咨询人员，根据企业发展要求，帮助企业制定人力资源发展战略，有计划地帮助其对人力资源进行科学配置。
人力资源白皮书介绍人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招募、培训和管理组织的员工。
本白皮书将探讨人力资源的关键职能、挑战和最佳实践，以及未来发展的趋势。
人力资源职能人力资源部门的职能主要包括以下几个方面：招募和选聘•制定招募策略，吸引符合组织需求的人才•制定招聘流程，进行面试和选拔合适的候选人•进行背景调查和职前培训培训和发展•确定员工培训和发展需求•设计和实施员工培训计划•提供持续的职业发展机会绩效管理•设定明确的绩效目标和指标•定期评估员工绩效•提供反馈和奖励机制薪酬和福利•设定公平合理的薪酬方案•确保符合劳动法规定的最低工资标准•提供员工福利，如健康保险和退休计划员工关系•管理员工关系，解决员工纠纷和冲突•促进良好的员工沟通和合作氛围•维护员工满意度和离职率的平衡人力资源挑战人力资源部门面临着一系列的挑战，包括：全球化随着全球经济的发展，企业需要面对不同国家和地区的法律、文化差异和语言障碍。
人力资源部门需要适应和管理这些全球化挑战。
技术变革新技术的发展引发了工作方式和组织结构的改变。
人力资源部门需要跟上技术变革的步伐，确保组织的人力资源策略与新技术相适应。
多样化多样性是现代组织的一个关键方面。
人力资源部门需要制定多样性和包容性政策，吸引和保留不同背景和经验的员工。
持续学习员工需要不断学习和发展自己的技能，以适应快速变化的商业环境。
人力资源部门需要提供培训和发展机会，支持员工的持续学习。
人力资源最佳实践以下是一些人力资源部门可以采取的最佳实践：数据驱动决策通过收集和分析数据，人力资源部门可以更好地了解员工需求和组织绩效，从而做出决策。
数据驱动决策可以提高招募、培训和绩效管理等方面的效果。
引进灵活工作制度灵活的工作制度可以提高员工的工作满意度和效率。
人力资源部门可以制定政策，提供远程工作和弹性工作时间等灵活工作方式。
建立强大的员工品牌良好的员工品牌可以吸引和留住人才。
人力资源部门可以与市场部门合作，打造一个吸引人的公司形象，并通过员工福利和职业发展机会来展示公司的价值。
中国首部人力资源发展报告(白皮书)出炉国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露编者按：中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。
针对这些问题，国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。
本报以第三方的角度，解读白皮书，希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。
1. 独特视角中国企业人资管理十大“怪”现状3月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多‘经验’上的观点已经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。
”谈到为什么会出现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。
这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。
“怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部在常人看来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点岗位的管理上。
以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。
企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业一个做的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。
从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。
目 录前言 (1)要点综述 (3)理论篇：人效理论的深度思考 (5)一、不一样的人效管理 (6)（一）从“战略”到“人效”，关注人力资源管理的“健康模式” (7)（二）个体个性化、社会多元化、工作创新化需要更多“柔性”管理 (8)二、实现员工快乐工作的人效管理 (8)（一）人效管理的人性观——满意人 (9)（二）实现幸福，让“满意”走得更远一点 (9)（三）人效管理——基于人力资源特征的内容研究 (10)三、人效理论的意义 (12)（一）架起连接“人力资源——管理——经济”的桥梁 (12)（二）从实践出发的特色理论 (13)（三）用精神快乐代替物质愉悦的幸福理论 (14)4.从“成立年限”要素看人效差异 (17)四、人效理论管理指标体系 (15)（一）经济性指标 (16)（二）管理性指标 (16)（三）人效心理性指标 (16)实证篇：基于上市企业数据的人效经济性指标实证研究 (19)一、背景介绍 (19)二、财富500中国企业“人效”追赶世界“脚步”差距有多远？ (19)（一）财富500中国企业数量增加36.36% (19)（二）财富500中国企业人效提升35.19% (20)（三）财富500中国企业平均人效为财富500企业的25% (21)（四）2012中国上榜企业人效水平与欧洲企业、美国企业、亚洲企业、美澳洲企业差距明显 (21)（五）新兴市场人效增长26.43% (22)三、中国沪深两地上市公司人效水平差异分析 (22)（一）沪深两地上市公司平均人效提升35% (22)（二）非财富500中国企业平均人效人效不足财富500企业的五分之一（18.8%）， 环比增长1.6% (23)（三）沪深两地上市公司人效分布与财富500企业差异巨大 (24)（四）中国企业8个行业人效水平与世界差距在扩大 (25)（五）中国企业行业人效环比8升6降，能源、石油业人效中外差距超10倍 (25)四、从人效看逐渐消失的中国人力资源边际优势 (27)（一）不同变量的相关性分析 (27)（二）中国企业人力资源边际优势降速大于财富500企业 (28)（三）中国企业每增加100万美元利润企业员工数增加6人以上 (30)五、中国企业人效分析的多维视角 (31)（一）从行业看人效差异：朝阳产业与传统制造业双高 (31)（二）东中西地区人效水平呈阶梯格局，华东人效最高，东北人效下滑 (33)（三）从企业性质看人效差异：国企表面“强大” (34)（四）“高人效长基业”，中国企业“人效”与“企龄（企业年龄）”呈现“U”型趋势 (38)六、解密辉煌之路——人效高企业更具竞争力 (39)（一）跻身财富500强人效说了算：上榜企业人效是落榜企业人效的1.34倍 (39)（二）沪深两地上市VS退市，人效差异1.67倍 (40)（三）高水平人效是保证企业基业长青的重要特征 (41)（四）高人效企业每股收益是低人效企业的2.41倍 (44)（五）“最佳雇主”人效高出34% (44)（六）新兴产业人效更卓越 (45)七、整体盘点2012新变化 (45)（一）人效发展趋势盘点：提升缓慢，加速迫在眉睫 (45)（二）人口红利逐渐消失，人力资源边际优势递减，转型升级刻不容缓 (46)（三）企业运营关注“做大”趋势难以扭转 (46)（四）龙头企业带动作用明显 (46)（五）国内行业对比：第二产业形势严峻 (46)（六）国际行业人效对比：经济大国需向经济强国转变 (46)附件一：人效排行榜 (47)附件二:2012年人效中心9大研究课题 (56)附件二:中国人效提升研究中心章程 (56)附件四:人效中心专家顾问名录 (58)的人力资源管理中走到尽头，关注员工心理资本，“还原员工本性、发挥自身优势、实现快乐工作”的人效管理理论能实现“以质取胜“，变数量上的“人口红利”为质量上的“人效红利“。
中国人力资源服务业白皮书继2007年推出首部中国人力资源服务业白皮书后，北京大学人力资源开发与管理研究中心与上海市对外服务有限公司09年再度合作编写《2008中国人力资源服务业白皮书》（以下简称《白皮书》），并于日前由人民出版社正式出版发行。
《白皮书》竭力向本行业及社会各界人士充分展示我国人力资源服务业发展的全貌，书中关于近年来社会普遍关注的“大学生就业”这一热点问题的关注与权威分析，尤其令人注目。
《白皮书》专辟一章，从各个角度对大学生就业问题做出了一系列权威分析，共分四个部分：■第一部分：中国大学生就业七大趋势内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训将掀起中国职业培训新热潮《白皮书》指出，当前中国大学生就业，存在七大趋势。
除了区域人才一体化、订单培养、多次就业代替一次就业等已为大家熟悉的趋势外，《白皮书》还指出，企业将越来越多业务外包给派遣机构已是一种趋势，而大学生也应加强内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训。
（一）区域人才一体化趋势明显区域经济与区域人才一体化存在着互相推动、共同发展的关系。
随着用人制度的进一步市场化和户籍制度改革，大学生就业的跨区域流动速度加快，范围更广，异地求职、全国网络招聘、跨区域就业、跨区域流动成为大学生就业趋势。
（二）订单培养，实训与就业相结合效果良好不少企业逐步从注重“现货”向注重“期货”转变，和学校签订了人才智力合作协议，设立学生实训就业基地，建立了学生实训就业合作关系。
这种订单式的人才培养，将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。
（三）多次就业代替一次就业成主流未来社会中，一辈子做一份工作的机率大大降低。
一方面，企业会优中选优，另一方面，一些大学生因为找不到工作，而不得不暂时性地选择就业，一有机会，赶快转职。
（四）人才派遣进入大学生就业方式人才派遣具有帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等多方面好处，将越来越多业务外包给派遣机构已成为了企业发展的一种趋势。
中国首部人力资源发展报告(白皮书)出炉国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露编者按：中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。
针对这些问题，国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。
本报以第三方的角度，解读白皮书，希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。
1. 独特视角中国企业人资管理十大“怪”现状3月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多‘经验’上的观点已经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。
”谈到为什么会出现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。
这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。
“怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部在常人看来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点--岗位的管理上。
以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。
企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。
从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。
之三：外资企业高中以下学历的人员比例最大“外企”好像经常与“白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高中以下学历的人员比例最大。
从企业性质看，私营和外资企业大学以上学历（大学和研究生）的比例分别都低于国有及国有控股企业，前者比例分别是15-18%（大学）和3-4%（研究生），而后者比例分别是23%（大学）和7%（研究生）；集体企业的学历层次明显偏低，对应的比例分别只有10%（大学）和0（研究生）。
之四：人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作几乎每个企业都在吹嘘的“绩效考核”，其具体情况又是怎样的呢?国务院发展研究中心企业研究所的调查报告让人大吃一惊：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。
调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。
说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
之五：私营企业实施考核效果高于国有企业在常人看来，国有企业的考核效果应该高于私营企业，但事实上并非如此。
国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好。
私营企业有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“实行人员绩效考核”的比例（62.4）最低，而“执行不力”的比例（33.3%）却排在第二。
但从实施效果上看，私营企业收到的效果却很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。
“私营企业”的考核频度较高，其采用“月考核”的比例（42.6%）较高。
之六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业东部企业对培训经费的投入要高于中、西部企业吗?如果你这样认为，那你就大错特错了。
中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。
西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72%；东部企业68%）。
之七：西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高别以为东部地区的企业员工比西部地区的员工对薪酬的满意度更高。
调查表明，从不同的地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。
东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别是71.6%、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比例最高。
之八：东部地区企业人力资源管理制度建设不如中部地区人力资源管理制度建设及执行的总体情况，就企业所在的地区来看，东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21。
东、中、西部地区企业在岗位管理办法、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面做得比较好；但在员工手册（除东部地区外）、与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差。
另外，中部地区企业在员工手册和培训制度两方面与东部地区企业相比略显差一些；西部地区企业在员工职业生涯发展计划方面十分缺乏。
之九：大多数企业都是选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度在各种咨询公司盛行的今天，借助“外脑”已成风尚，但在人力资源管理制度建设方面，调查表明，不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）的企业人力资源管理制度的建设途主要还是“自己建立”。
之十：企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多在常规看来，企业人员规模越小，人力资源管理人员配置也就越少，但是这次调查结果表明：国内不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人續：2. 调查报告中国企业人资管理十大关键模块现状调查在近一年的时间里，国务院发展研究中心企业研究所林泽炎博士带领他的团队，对构成中国人力资源管理领域的10大关键模块的现状进行了调查统计。
下面是他们向记者提供的调查统计少部分结果摘要：1. 岗位管理现状我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。
在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。
这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。
但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。
调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。
有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。
这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%，比例较低。
企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。
87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。
另有10.1%的企业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。
2. 企业高层人员管理现状此次调查结果表明，我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
企业高层管理人员是企业经营的决策者、组织者与指挥者，承担着资产保值、增值的任务和责任。
围绕“企业高层管理人员产生的方式”、“有无建立高层管理人员任职资格体系”和包括高层管理人员“薪酬项目”、“考核主体”、“考核内容”、“培训方式”及“薪酬收入水平”等项目，通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级或行业机构任命；建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励，收入水平有了很大提高。
3. 企业人力资源状况我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
本次调查中涉及到的企业人力资源状况包括人员规模、年龄结构、学历层次，人力资源管理人员比例、年龄及学历结构，高管平均年龄，离退休人员比例等；其中几个方面还有女性的状况。
本报告根据样本中的有效数据进行分析。
企业人员规模平均为2447人，其中女员工人数912人，占37.3% 。
年龄和学历方面：20岁以下9%；21-30岁34%；31-40岁29%；41-50岁17%；51-60岁7%；60岁以上1%。
初中及以下11%；高中（含职高、中专、技校）35%；大专25%；大学本科21%；研究生及以上6%。
人力资源的组织管理方面：有专门的人力资源管理部门的为69%，其它部门行使人力资源管理职能的为20%，人力资源管理职能外包给其它公司的为0.5%，其它则没有回答。
人力资源管理人员平均为15人，占员工比例0.61%；其中女性7人，占47%。
总部人力资源管理部门平均有8人。
人力资源管理人员20岁以下1%；21-30岁43%；31-40岁33%；41-50岁15%；51-60岁6%；60岁以上0.3%。
人力资源管理人员初中及以下1%；高中（含职高、中专、技校）9%；大专37%；大学本科45%；研究生及以上8%。
人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等）教育背景的比例为32%；工作后接受过人力资源及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等）培训的人数比例为67%。
