人力资源管理现状分析报告F

XX集团人力资源管理现状分析报告目录1.调研回顾 (3)2.对行业和公司战略的理解 (3)3.零售行业经营要求对人力资源管理提出的挑战 (7)4.人力资源管理现状分析 (7)4.1人力资源规划管理 (7)4.2人力资源决策分析管理 (8)4.3员工关系管理 (9)4.4人力资源预算管理 (10)4.5招聘管理 (11)4.6培训管理 (13)4.7绩效管理 (14)4.8薪酬福利管理 (15)4.9人力资源管理信息系统重点建设功能点分析 (16)1.调研回顾2012年2月21日至23日，软件项目组对XX集团人力资源部和信息中心进行了调研访谈，调研业务主要包括人力资源规划管理、人力资源决策分析管理、员工关系管理、人力资源预算管理、招聘管理、培训管理、薪酬福利、绩效管理及数据接口等业务，涉及组织包括XX集团集团总公司、集团职能部门、下属门店。

通过调研访谈、行业和企业案头研究工作，项目组分析总结出行业经营特征和企业发展各阶段的重点问题对人力资源管理带来的挑战，发掘了人力资源管理和业务的难点与需求，并进行了对应人力资源信息系统需求分析，形成初步判断，为后续人力资源管控体系优化和信息化规划创造了基础。

2.对行业和公司战略的理解中国民营企业的崛起和发展已经成为中国经济发展不可或缺的重要力量，改革开放的大环境为民营企业的发展提供了难得的机遇。

1995年9月25日～9月28日，党的十四届五中全会举行。

全会通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标的建议》。

提出，实现“九五”计划和2010年远景目标的关键是实行两个具有全局意义的根本性转变，一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。

改革开放的大环境为民营企业的发展提供了难得的机遇，这一期间，中国零售行业经历了巨大变革。

得益于改革开放的大背景，XX集团经过十六年来的发展，形成了截至今日拥有11家百货门店和1家超级市场的管理规模，并已初步制定面向2016年的中长期战略规划目标。

在公司的发展历程中，XX集团正经历着不断的组织变化与调整。

伴随着公司全国化战略的推进，全国网络布局由原来的1省会城市迅速扩大为全省11个地市。

公司的战略路径分三个阶段，初期提出“建设广西最强全国领先的百货零售企业”，接着明确了要从地区性企业向全国性企业转变的战略方向，连续两年开展的“两个转变”大讨论，让企业逐步清晰了全国化的战略蓝图，在“十二五”规划中，更坚定和清晰了企业的阶段性战略愿景，即“建设中国市场最佳和最具创新能力的零售商”，到2015年实现公司的战略愿景，重塑行业结构，成为行业领袖。

XX集团涉足零售行业业态为百货零售和超级市场零售：零售行业增长持续，中国大环境提供领先、制胜的机遇。

消费品零售快速增长，2004年起，社会消费品零售总额增速远高于GDP增速，消费拉动趋势明显。

政府政策鼓励消费，政府不断出台零售行业和个人消费的支持政策，推动零售行业持续增长。

城镇化程度提高提供客群基础，城镇化率逐年提升，从长远来看为居民消费提供了广阔的增长空间。

可支配收入的增长是直接动力,政府提出的“国民收入倍增计划”会提高未来人均可支配收入增速，必将带动零售行业增速。

百货零售行业类企业经营模式主要分为联营（联销）和自营（经销），在联营模式下，百货公司主要收取扣点；在自营模式下，百货公司主要赚取商品进销差价。

我国百货公司经营模式经历了计划经济体制下的买断式自营模式和当前市场经济体制下的联营模式。

随着市场竞争日趋激烈，部分企业寻求提高自营比例，采取买手制自营模式，但仅是限定范围的特定商品。

当前市场经济体制下百货公司采取联营模式的盈利模式为按销售额的一定比例收取扣点和其他收费。

在联营模式下，百货公司主要的收入来源为商品销售收入中收取的扣点，扣点一般按销售额的一定比例收取，扣点在双方签订的联营合同中会有具体规定，主要是固定比例，也有浮动比例，并规定商品促销时，加扣的比例等等。

在保底销售、其他收费等变相提高扣点模式下，为了保证整体盈利，百货公司在引入新品牌或弱势品牌时，一般会和供应商签订保底销售额，如果供应商没有完成保底销售，那么扣点按保底销售额的一定比例计提，个别公司为了提高扣点，可能提高供应商的保底销售额，使得其实际扣点提高。

另外其他收费，如进场费、促销费等都是变相提高实际扣点率，这部分收费估计可提高1%-2%的扣点，有些甚至更高。

由于商品属性和上下游竞争格局不同，不同商品品类的扣点差异非常大。

目前，百货公司主要通过调整商品品类和商品品牌来提高扣点，在多数百货公司积极对外扩张、行业竞争激烈的环境下，具备网店布局优势的百货公司的扣点将趋于提升。

为了提升总体盈利能力，百货公司在探寻如何更大程度提升毛利率的道路上，一定不能忽视费用控制。

超级市场零售是以满足消费者在食品、生鲜、杂货、HBA品类上一次性购足的业态类型。

根据不同品类角色制定有效的营销组合战略是超级市场最重要的成功因素。

超级市场的营销组合要结合不同品类角色的需求进行规划。

采购成本的持续下降可以实现超级市场毛利率水平和价格优势的不断上升，并已成为获取更所收益的最优途径。

3.零售行业经营要求对人力资源管理提出的挑战4.人力资源管理现状分析4.1人力资源规划管理（1）人才储备工作的重要性已引起人力资源部的重视，需要对员工队伍进行全面系统的预测分析，主动响应业务部门人才需求，以保证人才结构的合理和总量的充足。

（2）人才梯队建设工作的重要性已引起人力资源部的重视，需要建立合理、多通道的员工职业发展路径。

（3）企业发展速度较快，组织结构调整频率一般为一年，现首次采取矩阵式组织结构，相应部门、岗位信息也会随之变化，人力资源部工作人员手工更新相关信息工作量大。

（4）部门设置沿袭历史传统，主要根据业务需求设置部门和岗位，存在部门职能定位未清晰定义现象（如分店营运部职能职责是否应该融合至其他部门或岗位）。

（5）前期薪酬管理咨询项目已梳理出集团行政级别和待遇级别，但是尚未梳理出统一规范的岗位等级/序列和薪级薪档矩阵。

（6）开始用财务的眼光看待人力资源工作，岗位编制设置缺乏系统分析，造成人力需求预测和人力成本控制缺乏合理参照的标准。

（7）存在部门和岗位职责未清晰完善描述、内部权责边界模糊、无法对其工作进行客观公正考核评价现象（如进行工装采购时，尺码偏差控制责任部门不明，原因为集团办公室部门职责说明书中相关权利条文未清晰规范定义），需要进一步规范岗位设置、基本信息、职责、权限、协作关系、任职资格和职业发展通道等内容。

（8）某些职能部门资源配备不足，造成管理者身兼数职，不利于其集中精力抓好核心业务（如采购副总监同时兼任某门店店长、某部门经理和采购经理）4.2人力资源决策分析管理（1）数据统计口径手工化、多元化：目前XX集团HR数据统计口径主要来源于日常人工的统计。

（2）数据分析展现形式单一：XX集团当前的对于人力资源的数据分析主要是以人员工作经验积累形成的EXCEL表格为主。

（3）数据分析内容以点为主：当前XX集团对于人力资源的数据分析主要集中在隔离的“关注点”上，未实现从预算、招聘、培训、薪酬、最后到绩效的体系化分析模式。

（4）数据利用率不足：当前情况下，未对人力资源数据进行深层应用，缺乏有效的数据利用手段。

4.3员工关系管理（1）为保证人力资源规划的准确性和及时性，需要加强人力资源信息（如任职经历、任职资格、培训记录等）管理，提高基础人事信息间的关联性。

（2）目前手工作业不支持多种信息查询方式（如入职日期、所在部门、姓名、编码、身份证）。

（3）需要强化新入职人员信息入库工作（如员工登记卡、简历、学历证明等）（4）需要强化人员信息维护工作（如新增或抽出员工的个人资料，可继续录入或删除，保存后可更新个人的人事档案）。

（5）入职流程现状：入职审批--上交入职资料--人力资源部发《员工入职办理单》给财务和内勤--到财务缴纳培训费--到后勤窗口照相、办理工牌--凭工牌签订劳动合同--建档。

需要总部能够查看本单位人员在本单位签订的合同/协议，还可通过权限设置查看其他单位人员（如下属门店管理人员）在本单位签订的/协议。

（6）非全职劳动合同人员需要和分店签订劳务合同，签订主体较多，且分店之间调动需要重签劳动合同，多次签订合同业务较普遍。

（7）仅对在本单位签订劳动合同的人员，通过eHR系统完成整个劳动合同变更、续签、解除和终止等业务操作，并通过一个表单记录离职交接各物品明细。

（8）及时掌握近期合同变动和离职人员的信息。

（9）需要及时得到员工试用期和合同到期的提醒。

（10）需要实现解除劳动合同时经济补偿金和违约金的计算。

（11）需要理顺各类员工变动流程（如员工跨店调动流程），同时规范调用表单。

（12）某些员工并不熟悉人员变动相关流程，需要按步骤提示其配合完成相关工作。

（13）人员在调离岗位时，需要先调出该人员资料，并调整到调离前所在店部，再将该人员的实物档案转至新店部，各分店的人事专员尚不能同步查看，需要重复录入资料。

（14）需要强化离职人员信息记录和离职原因分析工作。

（15）需要及时得到员工调配到期执行的提醒。

（16）在处理离退休人员社保和退休金调升工作时，需要得到离退休时间的提醒。

（17）离职人员返聘和再聘业务手工处理不够便利。

4.4人力资源预算管理为清晰掌握人均人力成本，并进行监督控制，人力资源部将人力资源预算项目按照月度、季度划分为盈利类、业务费用类和薪酬类，为逐步完善人力资源预算预测模型。

4.5招聘管理（1）需要理顺招聘业务相关流程（如招聘需求审核流程）。

（2）总部需要对门店提交的招聘需求进行审核，并反馈疑问和存在的问题予门店。

（3）岗位任职资格信息的完善有助于提高招聘工作的针对性，需要关联招聘和岗位信息。

（4）招聘信息需要及时对外发布。

（5）目前，招聘信息是以.doc格式编辑的。

（6）招聘记录的有效维护是面试工作的重要环节。

（7）需要控制招聘编制。

（8）招聘过程中，要明晰所招聘岗位的薪酬。

（9）提高简历筛选工作效率，有效判定人才匹配程度。

（10）为门店人力资源部分配权限，使其可查看简历，或者总部将推荐人才库中的简历推荐予其查看。

（11）自定义查询简历（如投递时间、投递门店、应聘职位、学历、专业、年龄、工作年限等）。

（12）为应聘者发送面试通知。

（13）将简历进行分类，并备注理由（如不合格的放入回收站、合格的标注已面试、不适合本店岗位的可将简历放入推荐人才库）。

（14）应聘者按照应聘职位投递简历时，需要按照正在招聘岗位和暂停招聘岗位分别接收。

（15）将审核合格的简历放入拟面试人才库，面试后的简历放入面试人才库。

（16）门店需要阅读和下载面试记录。