人力资源战略与企业的生命周期

生命周期视角下企业战略人力资源管理企业在不同的发展阶段，遇见的问题不同，解决方式也不同，企业必须清楚地掌握这一周期规律，那么，在生命周期视角下，企业如何进行战略人力资源管理呢?一、企业生命周期理论具体含义1.理论含义。

企业生命周期是企业的发展与成长的动态轨迹，包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段。

企业生命周期理论的研究目的就在于试图为处于不同生命周期阶段的企业找到能够与其特点相适应、并能不断促其发展延续的特定组织结构形式，使得企业可以从内部管理方面找到一个相对较优的模式来保持企业的发展能力，在每个生命周期阶段内充分发挥特色优势，进而延长企业的生命周期，帮助企业实现自身的可持续发展。

有两种主要的生命周期方法一种是传统的、相当机械的看待市场发展的观点(产品生命周期/行业生命周期);另外一种更富有挑战性，观察顾客需求是怎样随着时间演变而由不同的产品和技术来满足的(需求生命周期)。

2.周期特性。

企业生命周期是有一定规律的，它是由四个不同阶段的小周期组成。

由于不同的企业有着不同的企业生命周期，而且每个企业也不是固定的就会经历所有的生命周期理论，但是通常情况下，还是会大概分为以下几种周期：普通期、起落期、晦暗期。

二、基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理的重要性1.产业经济学的内容得到了充实。

生命周期理论是经济学的重要一部分，它在科学角度阐述的企业将其运用于人力资源管理中的重要性。

2.生命周期理论是影响企业发展的基本因素之一。

一个企业要想更好的在当今经济飞速发展的世界更好的立足，就应该掌握科学规律并制定一套适合企业发展的方法。

而人力资源管理这块也不容小觑。

人事部门在制定企业战略人力资源管理的时候，必须要对这个企业的生命周期特点及其所处阶段具有明确的分析、预测以及判断能力，通过人力资源管理发展战略的制定实施来实现企业的长期盈利，并能够做到延长企业生命周期的目的。

由于企业生命周期对与企业竞争力有很大的影响，企业所处的产业结构及其演变趋势就成了竞争战略分析和制定的基础，人力资源管理这块在制定相关措施的时候，就必须要考虑所处的企业生命周期因素可能产生的重要影响，以此来提高企业竞争战略的前瞻性。

人力资源战略与企业战略的关系和影响人力资源战略与企业战略之间有什么关系和影响？人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。

企业战略是人力资源战略的前提和基础。

力资源战略服从于企业整体战略，又是企业整体战略在人力资源管理上的具体反映。

人力资源战略与企业战略的关系和影响企业战略，是指在分析企业自身资源、能力和外部环境的基础上，对企业的整体和基本问题进行总体规划，以满足企业未来可持续经营的需要。

企业战略是一个企业生存和发展的总纲领。

研究人力资源战略与企业战略之间的关系，使两者相匹配，可以增强企业的实力，获得可持续的竞争优势，促进企业的发展。

人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略。

在企业战略制定和实施过程中，人力资源管理是一项核心的管理活动。

企业战略是人力资源战略的前提和基础。

明确企业类型，根据企业业务规划企业所需的人才，确定企业目标，根据企业目标确定组织建设。

人力资源战略作为企业的职能战略，是为企业战略服务，支持企业战略目标的实现。

人力资源战略必须建立在由企业管理层确定，符合企业内外利益，得到企业全体员工的一致认可的企业发展战略的基础上。

人力资源战略为企业战略制定提供信息。

运用SWOT分析法，明确优势、劣势、机会、威胁与人力资源素质之间的关系。

建立一个成功的企业战略通常是在内部资源和外部环境的变化之间找到一个平衡点。

在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的信息包括：人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效和改进、人力资源培训和开发的效果等。

在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略可以提供的信息包括：劳动力供给情况、竞争对手采用的激励或补偿计划情况以及一些劳动法等法律信息。

人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。

人力资源结构、员工素质、员工激励和员工满意度对企业的发展起着重要的促进或阻碍作用。

如果企业的人力资源结构合理，人才素质高，员工对企业满意，支持企业目标的实现，那么在这种人力资源战略规划下，企业的发展将得到促进。

基于企业生命周期的人力资源管理的探讨摘要:人才是一个企业发展的基础,是企业得以进步的核心部分,更是企业参与竞争的重要筹码。

尤其面对经济发展如此迅猛的今天,企业数量激增,企业之间的竞争也变得越来越激烈,所以,要怎样去提升企业的竞争力已经逐渐成为了每个企业都亟待解决的问题,正是因为这样的发展局面,企业对人才的要求也在不断地增加,做好企业人力资源的管理工作则逐渐成为了保障企业稳步发展的重要环节。

关键词:生命周期人力资源管理探讨企业的生命周期包括了企业的成立、成长、成熟以及衰亡等各个方面,为了能够保持企业的成长趋势不衰亡,了解每一个阶段企业发展的特征并进行改善是最核心的环节。

那么,其中做好每一个阶段的人力资源管理工作是最重要的部分。

通过对人力资源实施管理,能够对员工的思想产生一定的约束,对人才的发展和工作能力的提升起到推动作用,从而能够帮助企业在激烈的竞争环境之下存活下来。

1 企业成立初期人力资源管理的探讨在企业成立初期,由于一切都是刚刚起步,在财力、物力之上都比不过那些已具规模的大型企业,而且在员工的待遇及福利方面肯定也很难能够满足于员工的要求,所以,企业在进行人才的招聘时很难能够对那些优秀人才产生吸引,那么,在企业的成立初期我们要重视的并不是所招员工的资历有多深、工作能力有多强,而是要能够考虑到这些员工是否愿意与企业共同进步、共同发展,是否具有良好的工作态度和较强的责任心,即使没有高的工资、好的福利也愿意参与到企业工作当中,为企业将来的发展贡献自己的力量。

1.1 规范好员工的职责问题虽然在企业成立初期员工数量并不多,但是,为了能够规范企业的发展和建立,我们一定要能够规范好员工的职责,让他们了解到各司其职的重要性,绝对不能因为人员数量问题而一人多职,造成工作上的混乱,而影响了企业的日常工作秩序。

1.2 做好员工的思想教育工作因为刚成立的企业在给员工的福利等方面都较差,这就使得很多员工都将这样的企业当作自己职业生涯的跳板,使得企业在员工培养上得不到回报。

人力资源管理构成了企业管理的重要职能内容，有效的人力资源管理活动能够增强企业的市场竞争能力，也能使企业渡过一次次的市场风险。

那么什么才是有效的人力资源管理呢？答案便是，建立与企业发展阶段相适应的人力资源管理模式。

在生物学隐喻下，可以把企业看作是一类生命体，与所有生命体一样，企业在发展逻辑上也存在着由生到老的过程。

然而，若是单纯以生物学类比的方式来理解企业的生命周期，则未免太过悲观。

在发达国家中存在着诸多“百年老店”，他们在发展中必然会历经初创、成长、成熟等三个阶段，他们是否会必然进入衰退期则有待观察，但通过体制机制创新仍可以在新的高度使企业再次步入成长阶段。

因此，在人力资源管理中不仅需要使其适应企业的发展阶段，还需要在人力资源管理创新中提升企业的发展质量，以人力资源管理的能动性保持企业的发展后劲。

一、相关研究述评1.相关研究概述有研究以百度和腾讯为案例指出，企业创新精神的丧失是企业老化的关键原因。

对于企业而言，实现企业的再成长需要与之配套的人力资源管理体系。

该研究从企业生命周期视角出发，以百度和腾讯为案例进行对比分析，提出了实现企业再成长的人力资源管理理念：（1）以激发创新为核心，以用户需求满足为落脚点。

（2）围绕创新精神的激发，打造知行合一的人力资源体系。

有研究从人力资源管理体系出发认为，有效实现企业生命周期内的人力资源合理规划,必须加强人力资源的实践指导,确保人力资源实践与发展目标紧密相合。

该研究以企业生命周期为导向，探讨了人力资源战略定位、人力资源规划模式、人力资源管理目标、人力资源管理行为等问题。

有研究以解决人力资源管理危机为议题提出，人力资源管理在一个企业当中的作用是十分重要的。

企业一旦发生人力资源管理危机,对自身的发展非常不利。

在研究中介绍了国内人力资源管理的现状及在企业的各个生命周期中如何解决这一问题的措施和建议。

有研究对标企业生命周期的各个阶段认为，企业生命周期是企业成长理论重要的一个分支。

发展阶段企业的特点人力资源特点人力资源战略管理的任务企业还没有得到社会承认，实力较弱，但极富灵活性和成长性；企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独当一面，支撑一个部门；吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成；人力资源管理工作缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大；制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；管理上，人的色彩浓厚，企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心。

企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。

发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。

企业发展迅速，主营业务不断扩展并快速增长；企业对人力资源数量的需求不断增长，迫切需要扩充员工队伍；确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；企业组织形态走向正规化，机构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成；对员工的素质和能力提出了更高的要求；完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；企业创业者的个人作用开始弱化，更多地担当起领导者和管理者的角色，职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。

需要更有效率和规范化的管理来促进企业发展。

建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

企业的发展规模、销量及利润等都达到了发展中的最高水平；企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；企业的制度和组织结构完善并能充分发挥作用；企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退；激励手段多样化，吸引和留住创新人才，充分发挥企业创新人才的作用；企业的灵活性和控制性达到平衡，资金充盈，决策能得到有效实施，是企业真正的黄金阶段。

各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力可能下降。

企业生命周期与人力资源管理策略1.初创期：在企业刚刚成立的初创期，人力资源管理策略的重点是吸引和留住核心人才，确保企业的稳定运营。

在这个阶段，企业需要寻找有创新意识、冒险精神和适应能力强的人才，同时要提供有竞争力的薪酬和福利来吸引他们加入企业。

此外，初创期的企业通常面临资金和资源的压力，因此也需要精简组织结构，提高人力资源的利用效率。

2.成长期：在企业进入成长期后，人力资源管理策略需要更加专业化和系统化。

企业需要建立完善的人力资源管理制度和流程，包括招聘、培训、绩效管理和激励机制等。

在这个阶段，企业需要大量的技术人才和管理人才来支持企业的快速发展。

此外，企业还需要注重建立培养人才的机制，提升员工的专业素质和综合能力，以适应企业成长的需求。

3.成熟期：在企业进入成熟期后，人力资源管理策略的重点是保持企业的竞争力和可持续发展。

这个阶段的企业通常已经拥有一定的市场份额和品牌知名度，需要在人力资源管理上更加注重员工的发展和职业规划。

企业可以通过建立完善的绩效管理和激励机制来激发员工的工作积极性，同时还需要提供广阔的发展空间和晋升机会，以留住核心人才并吸引更多优秀的人才加入企业。

4.衰退期：在企业进入衰退期后，人力资源管理策略需要更加注重组织结构的调整和转型。

企业可能需要裁员和减少成本，因此需要进行人力资源的优化和调整。

在这个阶段，企业还需要注重员工的心理关怀和职业转型，帮助员工重新适应职业生涯的变化和挑战。

总之，在企业生命周期的不同阶段，人力资源管理策略需要根据企业的实际情况和发展需求进行调整和变化。

初创期需要注重吸引和留住核心人才；成长期需要建立专业化和系统化的人力资源管理制度；成熟期需要注重员工的发展和职业规划；衰退期需要注重组织结构的调整和员工的心理关怀。

通过科学的人力资源管理策略，企业可以更好地适应外部环境的变化，提升竞争力和可持续发展能力。

基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
企业战略人力资源管理（SHRM）是一种将战略管理与人力资源管理相结合的管理模式。

生命周期视角是指将企业发展过程划分为不同的生命周期阶段，并根据不同阶段的特点制定相应的战略和人力资源管理措施。

基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理可以帮助企业有效地管理人力资源，提高组织绩效。

企业的生命周期通常可以划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期。

在不同的生命周期阶段，企业面临的核心问题和发展需求也不同，因此需要制定相应的人力资源管理战略。

在创业期，企业通常处于起步阶段，面临的核心问题是如何快速建立一个稳定的组织结构和核心团队。

此时，人力资源管理应注重吸引和留住核心人才，激发他们的潜力和创造力，同时建立灵活的组织架构，便于快速适应市场的变化。

在成长期，企业面临的核心问题是如何有效地扩大规模并提高组织效率。

此时，人力资源管理应注重招聘和培养具有潜力的人才，激发他们的工作动力和创新能力，同时建立有效的绩效评价体系，促进员工的持续成长和整体素质提升。

在成熟期，企业通常已经占据了市场的一定份额，面临的核心问题是如何保持竞争优势并实现可持续发展。

此时，人力资源管理应注重培养和激励高层管理人员，提升他们的战略思维和领导能力，同时加强人才储备和继承计划，确保组织的战略目标能够得到持续实施。

在衰退期，企业面临的核心问题是如何应对市场的变化和业务的下滑。

此时，人力资源管理应注重组织重组和员工离职处理，同时提供员工再就业的支持和培训机会，以减少因业务下滑而导致的人力资源流动。