知识的冰山模型

冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

1.知识是指个人在特定领域中拥有的事实和经验信息
2.技能是指使用知识以结构化的方式完成特定任务的能力，即对特定领域所需的技能和知识的掌握
3.社会角色是指基于态度和价值观的人的行为和风格
4.自我概念，指一个人的态度，价值观和自我形象
5.特质（人格）是指人格和身体特征对环境和各种信息的持续响应。

质量和动力可以预测个人在长期无人监督的工作下的工作状态。

6.动机是指在特定领域内自然而持续的思想和偏好（例如成就，亲和力，影响力），它将驱动，引导和确定一个人的外部行为。

第一项和第二项大多数与工作所需的直接资格有关，我们可以使用某些方法在相对较短的时间内进行测量。

可以通过检查特定形式（例如资格证书，考试，面试，履历表等）来衡量，也可以通过培训和锻炼加以改进。

项目3、4、5和6通常很难测量和准确表达，并且很少与工作内容直接相关。

只有当其主观能动性的改变影响到作品时，它对作品的影响才会被反映出来。

从这些方面来看，每位经理都有自己独特的
思维方式和想法，但往往受其偏好的限制。

管理学界和心理学界有一些测量方法，但是它们往往很复杂且难以使用，或者效果不够准确。

1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。

该理论认为，人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分，正是这看不见的水下部分决定着人类的行为（包括厚道、奸诈、人际斗争等），看不见的水下部分是人格冰山的基础。

“冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了 “能力素质冰山模型”。

能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成：1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。

2、技能：个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。

3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象。

5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。

6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

基于能力冰山模型，有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。

素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。

1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。

该理论认为，人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分，正是这看不见的水下部分决定着人类的行为（包括厚道、奸诈、人际斗争等），看不见的水下部分是人格冰山的基础。

“冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了 “能力素质冰山模型”。

能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成：1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。

2、技能：个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。

3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象。

5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。

6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

基于能力冰山模型，有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。

素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。

经典模型第一讲：冰山模型建立自我认知借用冰山模型建立自我认知，这是一个分析自我的有效方式。

作者阐述其中的具体步骤，希望能够给大家提供帮助。

在职场和生活中会遇到形形色色的人，你永远不会知道对方是什么的人，自私而毫无底线？同一个团队里，谁值得相信？选择谁将会你的产品T eam里的合适的人？或者辨识领导的性格，以及深层次的人格、动机、价值观，让自己融入团队节奏？亦或是了解甲方爸爸是怎么样的人，和他们打成一片，拿下项目快速结尾款？其实，你忽略了自己，自己才应该是去了解自己的那个人，知道能力上限，知道自己价值观去选择适合的工作、团队和职业方向。

每个人必然有其才能所在，兴趣所在，合适的位置，才能绽放光彩。

这里将会以产品经理素质能力模型为例，和各位分享冰山模型，以及冰山之下的部分，将会对大家分析自我有较大帮助。

一、冰山模型——建立自我认知1. 冰山模型的诞生冰山模型是最早诞生于心理学，是一种心理学理论，1895年，心理学家弗洛伊德与布洛伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”诞生。

演变到现在形成了以用于人才素质测评的冰山素质模型，萨提亚冰山理论，意识冰山模型等，能够适用于冥想、意识、销售、分析等，大部分时候最适用用人力资源领域做人才评估的基础模型。

当然，也适合我们自己通过冰山模型建立清晰的自我认知。

其实，用更直接的思维来拆解的话，就是把所有关于人的显性和隐性部分归类，然后针对分析——归类——结构化&功能化分析——从零散到体系的一种思考方式。

2. 人格：超我、自我、本我人格：弗洛伊德的人格理论里，人的心理分为超我、自我、本我三部分，超我往往是由道德和价值观判断，能够超越自我认知，人格能力的那股力量；本我是人生活动的各种欲望；自我介于超我和本我之间，协调本我和超我。

现代社会里，人类往往被沉迷于各类事务，被各类软件和事务的背后的团队，建立的上瘾模型勾引，无法自拔——抖音、游戏……基于这个理论下，人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部部分，既有的意识层面；剩下来的大部分，是处于无意识状态的，决定着人的发展和行为。

1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色（Social Roles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

一个全面诊断你自己的万能模型——冰山模型一周前读了香港第一自媒体人Spenser的一篇推广文章，花9.9加入了一个训练营，听上去很高大上的样子，《七天打造你的个人发展地图》，是不是很有吸引力啊！反正我入圈了，成为了一名圈外同学。

一周后的昨天开班了，听完了第一课《整装待发：一个模型，全面诊断你自己》，感觉还是比较有收获的，课后还有作业，今天这篇文章就作为这个训练营的一项作业来提交。

上面提到的一个模型是指“冰山模型” ，其实在某本书里我也读到过关于它的介绍，但是怎么应用它，直到今天听课以后才去实践的。

先介绍一下冰山模型的概念：它是美国著名心理学家麦克利兰提出来的，用于全面描述一个人的个体素质要素。

能让你了解自己跟一个岗位能力是否匹配、匹配程度如何、市场薪资水平是多少，这些都可以用这个模型来解释，几乎所有的大公司都会把它运用在招聘中。

通过这个模型我们的确能够很好的了解自己。

浮在冰山水面上的部分有知识和技能，它们是可以通过后天的学习获得的，很容易看出来。

但二者是有差别的。

知识是指我们在学习和实践中获得的知识和经验。

比如我在大学中学的机械设计方面的知识，汽车设计知识，NVH相关的知识等，它们是和我大学所学的专业，毕业后从事的工作，常看的书以及自己的爱好有关的。

而技能和知识是有差别的，是指你所具备的某项专门技术，比如我具备的ug制图能力，CAE仿真分析的能力，写作的能力，至于各种办公软件使用，那都不在话下。

知识和技能跟工作有很大的关系，假如你在工作中发现每天都有很多新的内容，你来不及处理或者不理解，会感到有些力不从心，慌乱和焦虑，说明你的知识和岗位不匹配，你必须要去学习新知识了。

比如我个人在看测试数据的时候，由于没好好学LMS的测试数据处理。

看到别人娴熟的操作软件，得到各种图表进行问题的排查。

我就有点慌乱，一个人NVH专家，居然不会用这个软件，有点汗颜。

好在这些知识和技能的东西是可以通过刻意学习来掌握的。

我还是要花点时间把它学会。

冰山模型[编辑]什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

[编辑]人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

[编辑]冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易。

人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型，建立自我认知，越早学会越好
冰山模型⛰️，越早学会受益越多|||☃
哈喽，～今天更新第二个思维模型冰山模型～
胜任力是我们从事某项工作需要具备的知识、技能和能力及其相应的行为方式。

这是哈佛大学著名心理学教授大卫·麦克利兰提出来的。

演变到现在，不止在人才招聘时使用，也适用于自我认知提升、系统思考、分析问题等。

❓冰山模型包括什么呢？
1 冰山上的显性特征：
知识、技能，浮在冰山之上，非常明显、易于观察和培养。

基本知识：经验、信息、领域知识
基本技能：滑雪、沟通
2 冰山下的隐性特征：
对职业成功更具长远影响，并且这些因素难以评估、很难改变
通用能力：比如学习能力、沟通能力
自我形象：认知、信念、智商
价值观：处理事情判断对错、做选择时取舍的标准
动机：自然而持续的想法和偏好
3 延展应用：思考冰山模型
事件：现在正在发生什么？
模式：长期以来发生了什么？趋势是什么？
结构：是什么在影响这些模式？模式之间的联系在哪里？
心智模式：什么价值观、信仰或假设塑造了这个系统？
事件和模式告诉你正在发生什么。

结构和心理模型告诉你为什么会发生。

冰山模型是一个工具，它允许你转换视角，超越大家注意到的直
接事件。

它帮助你发现这些事件发生的根本原因。

这可以通过观察系统内不是立即可见的更深层次的抽象来实现。

今天就这些笔记啦，明儿见～
#读书笔记打卡#笔记灵感#知识卡片#思维模型#工作#成长 #自我成长。

苏格拉底曾经说过：“认识自己，就能获得幸福并避免灾难。

”认识自己是一种知识。

对自己有更清晰，更准确的了解的人往往会花费一半的努力来获得两倍的结果。

例如，如果您在选择职业时非常了解自己，那么您后悔选择的可能性就较小；例如，如果您知道自己是一个非常重视职业发展的人，那么不适合找一个希望您在寻找配偶时重返家庭的人。

职业发展也是如此。

您知道自己的优势是什么才能最大程度地发挥它们。

美国著名心理学家麦克莱伦提出了冰山模型，它包括三个层次和六个维度。

我曾私下问过一些人力资源朋友，他们都知道这种模式。

他们说，许多大公司将使用它进行招聘。

此模型的要素是什么？首先是冰山的裸露部分，这是最容易观察到的：知识和技能。

然后是冰山的中间部分：能力。

为什么能力在冰山中间？因为它仍然在海上抱着琵琶，所以一半被遮盖，一半被隐藏，一半被漂浮。

一些能力容易体现，例如适应能力和沟通能力；有些能力是隐性的，即使您不知道自己是否具备这种能力。

例如，领导力，讲故事。

最后，它是完全隐藏在海面之下的部分。

这部分是最不容易观察到的，但在人类行为中起着重要作用。

包括：价值观，个性和动力。

作为冰山模型的最重要部分，知识和技能可以更好地进行盘点。

其中，知识是指在学习和实践中获得的认知，例如，天空是蓝色，水是透明的。

而技能是指您掌握并可以应用在特定领域（例如PPT，插花等）中的能力。

总之，知识是描述性的，而技能是过程性的。

它们都可以被获取并且是显式的。

如果公司想招聘财务人员，请问他一些财务知识；如果他想招聘一名程序员，请让他编写一段代码。

这是对人类冰山上游储备的考验。

处于冰山中间的能力是什么？与特定领域的硬技能不同，能力的另一个名称是通用能力，例如与人沟通的能力。

越来越多的公司发布了招聘的专业限制，并更加注重对一般能力的考验，例如压力承受能力，沟通能力，领导能力和创新能力。

换句话说，具有一般能力的人在工作场所更具竞争力，而不仅限于行业和公司。

但是，即使我们不熟悉自己的能力，我们也很难知道自己的能力。

什么是冰山模型?美国闻名心理学家于1973年提出了一个闻名的素养冰山模型，所谓“冰山模型”，确实是将人员个体素养的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部份”和深藏的“冰山以下部份”。

其中，“冰山以上部份”包括大体知识、大体技术，是外在表现，是容易了解与测量的部份，相对而言也比较容易通过培训来改变和进展。

而“冰山以下部份”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部份。

它们不太容易通过外界的阻碍而取得改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素养的六个层面一、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与体会型信息二、技术（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的把握情形3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象五、特质（Traits）：指个性、躯体特点对环境和各类信息所表现出来的持续反映。

品质与动性能够预测个人在长期无人监督下的工作状态。

六、动机（Motives）：指在一个特定领域的自但是持续的方式和偏好（如成绩、亲和、阻碍力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第一、2项大部份与工作所要求的直接资质相关，咱们能够在比较短的时刻利用必然的手腕进行测量。

能够通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也能够通过培训、锻炼等方法来提高这些素养。

第3、4、五、6项往往很难气宇和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性转变阻碍到工作时，其对工作的阻碍才会表现出来。

考察这些方面的东西，每一个治理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

治理学界及心理学有着一些测量手腕，但往往复杂不易采纳或成效不够准确。

冰山模型的素养层级招聘人材时，不能仅局限于对技术和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和等方面进行综合考虑。

冰山模型图解
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型，又称为“知识冰山模型”，是由美国社会心理学家弗洛伊德·西格尔（Floyd Allport）在1933年提出的，用来解释人类行为的原因。

冰山模型的基本理念是，人们的行为表面上只有一小部分，像冰山一样，下面还有更深层次的原因，才是真正决定了人的行为。

冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰提出的一个概念.它全面地描述了一个人所有的内在价值要素，并将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上”和深藏的“冰山以下”这两个部分。

在职场中，冰山模型被用来描述人与人之间的交流和行为。

冰山模型认为，人们的言语和行为只是表面的，而人的真正想法和情感则隐藏在内心深处。

因此，如果管理者想要真正了解员工，就需要通过观察、倾听和沟通，去挖掘员工内心的真实想法。

二、冰山模型的三层结构冰山模型包含三层结构：行为层、价值层和信念层。

1. 行为层行为层是表面的、可见的行为，例如员工的工作表现、态度和言语等。

这一层是最容易被观察到和评价的，但也是最容易被误解的。

2. 价值层价值层是对行为背后的原因进行推测，例如员工的动机、目标和价值观等。

这一层的信息需要通过观察和倾听来获得，可以帮助管理者更好地理解员工的行为和需要。

3. 信念层信念层是最深层的、难以察觉的部分，它包含员工的信仰、经验和文化背景等。

这一层的信息通常需要通过深入的沟通和交流来获取，可以帮助管理者更好地了解员工的内心世界和行为动机。

冰山理论应用的方法很简单，就是用7张纸依次写下那些根源问题。

然后依次摆在地上，先让访客站在“个人行为”上，做必要的放松后让他清晰地感觉到当下困绕自己的问题；让他走到“感受”上，问他这样做有什么感受；达到目的后再让他走到“感受的感受”上，问他为什么会产生这样的感受；……。

步骤不是固定的，但是最终要走到“自己”上。

这个过程的精妙之处是能让人在了解到问题产生的根源，然后根据自己到底是谁做出选择。

胜任力之冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识(Knowledge)：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skill)：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念(Self-Concept)：指一个人的态度、价值观和自我印象社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格5、特质(Traits)：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机(Motives)：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。