什么是领导
领导艺术特点
领导是影响他人以实现预期目标的活动过程，领导是过程，领导者是实施领导的人
以权力定位为平衡标准
领导的含义和性质
领导与管理的区别
领导的作用
领导的本质
领导哲学
领导素质理论
领导行为理论
领导权变理论
领导者自身素质要求
权力配置的艺术
用人的艺术
与人合作的艺术
绩效反馈的艺术
时间管理的艺术
行为影响力，影响个人和群体实现目标的能力
领导是管理的灵魂与升华，管理是领导的基础与保证
领导的目标是整个组织的奋斗方向，而管理是领导活动的具体化，
领导强调人与人，人与事之间的关系；管理强调人与物，物与物之间的关系
指导作用协调作用激励作用
职权影响力
非职权影响力支配权强制权奖励权
专长的影响力品格的影响力
X理论
Y理论
超Y理论
Z理论
基于以下对人性的假设，多数人天生讨厌工作，尽可能逃避工作，多数人不喜欢担担责任，喜欢服从于别人的领导，只有少数人能自我控制，可以委以管理责任。基于以上的假设，领导者信奉的是萝卜加大棒的管理哲学，相应对策：为了完成任务，管理者应该行使一切管理职能（如计划，组织，指导，协调，监督等），并采用物质刺激，强制，惩罚等手段，使工人致力于目标，而不必关心情感
基于以下对人性的假设，一般人都是勤奋的，如果员工对自己的工作做出了承诺，他们就能够自我引导，人们愿意承担责任，甚至会主动寻求责任，人们普遍具有较高的想象力，聪明才智。人的潜力只得到了部分发挥
基于以上假设，领导者的管理对策如下，强调内在激励刺激发挥员工的潜力，创造一个适宜人们发挥潜力的环境，让员工参与决策，
设法使人，事，团队紧密配合
先了解任务与目标，然后决定管理层的划分，工作的分派，酬劳，管理程度的安排
合理确定训练计划和强调适宜的管理方式
据实际情况决定长期雇佣或终身雇佣，长期考核，逐步提升；集体研究，个人决策；
个人负责，含蓄控制，专业化发展，全面关心
素质论侧重于领导本身的素质
一部分侧重于领导者本身具有的素质，身高体重，出身地位，个人品质，
另一部分侧重于领导者实践过程中具有的素质，例如组织能力，责任感，事业心，全局思考的能力等
领导作风理论
双因素模式理论
专制型
民主型放任自流型
独断专行，不听取别人的意见
从不把信息告诉下属，下属没有任何参与决策的机会主要靠行政命令，纪律约束，训斥和惩罚来管理下属
所有的决策都是在领导者的鼓励和协助下由群体讨论决定尽量照顾到每个人，下属有较大的工作自由，选择自由领导者主要依靠非正式权力而非职位权力和命令使人服从领导者积极参与团体活动，而与下属没有任何心理距离
权力定位于组织中的每个人，毫无规章制度，事前无布置，事后无检查，无组织管理
专制型达到了工作目标而没达到社交目标。放任自流型达到了社交目标而没达到工作目标。民主型工作效率最高，不但完成了工作目标，成员相处也比较融洽。实际领导中，大多数领导风格多介于两种极端类型之间。
领导行为归纳为两个方面。结构维度，关怀维度
结构维度：重视工作任务的完成，建立明确组织模式，明确上下级关系，明确工作制度方法
关怀维度：以人为主，注意建立领导者与被领导者之间的友谊、尊重与信任。更平易近人，作风民主
高结构，高关怀被认为是最理想的领导方式
管理方格图论
把对人的关心度，以及对生产任务的关心度划分9份，组合成81种领导行为类型最典型的为五种，1.1贫乏型最低限度完成组织目标，对员工及生产均不关心；1.9型，乡村俱乐部管理，只注重人际关系，不注重工作，是一种关系型的领导方式；9.1型，任务型管理，管理者高度关心任务的完成，只关心生产不关心人际关系；9.9型，团队型管理，管理者既关心生产又关心人，提高士气，促进生产。5.5型，中庸型管理，管理者对生产和人都适度关心，维持一般工作效率。
管理方格图论提供了一种衡量管理者所处领导行为状态的模式，可以使管理者清楚地认识到自己的领导行为，并指出了自己的改进方向
领导者的素质和行为能否促进领导有效性，取决于领导者本身，被领导者，领导环境，E=f（L，F，S），E——领导的有效性，L——领导者，F——被领导者，S ——环境
菲特勒模型
成熟-不成熟理论
领导生命周期理论路径-目标理论
领导方式的有效性取决于管理者的领导风格与组织环境的匹配
领导风格用LPC量表可以大致化分为两类，LPC分数高的重视人际关系，LPC分数低的人重视工作关系
组织环境可以从以下三方面确定，上下级关系（好，不好），任务结构（高，中，低），职位权力（大，小），具体情况可见P266图
成熟-不成熟理论，主要侧重于被领导者
领导者若采用正确的领导方式会使不成熟的下属逐渐转变为成熟的下属
领导生命周期理论侧重于领导者，
综合领导风格取决于三方面因素，关系行为，任务行为，下属成熟度三方面
领导的工作是通过指明实现目标的途径来帮助下属实现他们的目标，领导者应该根据不同的下属特点和任务特点来选用不同的领导风格
可分为指令型，支持型，目标型，参与型
四分图论和成熟不成熟理论相结合。
科学性，创造性，灵活性，实践性
思想素质
知识素养
实际能力
努力成为的领导类型
政治坚定
敬业勤奋，有责任心和上进心品德高尚，作风民主政治法律知识
经济和管理知识社会学和心理学知识专业知识
决策能力：一项综合能力，需要善于判断，创造，分析
组织指挥能力：需要善于将组织目标和个人利益相结合，充分调动组织内成员的积极性
社会活动能力：善于与人交往，发展深厚友谊
技术能力：领导者应该具有某方面的专门知识，并将专业技术运用到管理中去
知识型领导：善于实现知识现代化，更新知识，迎接新的挑战学习型领导：自身善于学习，善于领导组织学习，
信息型领导：学会利用信息手段，去领导，去组织
民主型领导：严于律己宽以待人，建立透明，公开，民主，效率的领导机制创新型领导：对新事物敏感，思路开阔，善于创新
权力配置中需注意的问题
授权过程中需注意的原则
正确看待权力：不过分迷恋权力，尊重下属，获得下属的认可，树立个人影响力
职权清晰：组织成员，部门间职权清晰
合理授权：合理授权，减轻自己工作负担，给予下属锻炼的机会，提高下属积极性责权利相等：承担责任，需要有对等的权力，并获得对应报酬单独指挥：避免多头指挥，让下属手足无措，以至于产生冲突，矛盾
合理使用职权，使用职权客观，杜绝个人情绪影响职权使用，接受下级意见，运用职权实现组织目标，
做好本职工作，集中精力与时间决定组织生死存亡的大事，凡是下属可以做的放手授权让下属去做，已经授权的事务不要再插手
建立相互信任，共担风险的组织文化，领导应允许下属在改正错误的过程中不断提高，不是过多指责。
监督授权，充分交流，下属有困难，应及时给予帮助责权利对等，承担相应责任需要给予相应授权和相等报酬
激励下属
关心下属
公正对待下属
领导者要容人
对待人才不求全责备
领导者要给下级让利：不能光顾自己不顾下属，给下属让利，可以激励下属的积极性，是下属更加尊重领导
适度承担下属失误的责任：下属失误的时候，从领导的角度去分析领导不到位的问题，认真适度从自身检查，反而会使领导者更加具有向心力和凝聚力
了解员工的需要
使员工接受远景目标使组织目标转化为个人目标
思想上帮助下属进步，实现自己的理想，引导下属，实现目标
帮助下属提高工作能力，支持并提供学习机会
生活上关心下属，积极帮助下属解决困难，让其轻装上阵
对工作的安排和利益的分配，根据下属工作能力大小，贡献和实际情况做到一视同仁，不以感情作为评价标准
招聘时，任人唯贤，公平竞争，择优录取，
容得下能力超过自己的人：要人尽其才、才尽其用容得下敢提意见的人
识才、育才、用才、留才，容人所短，用人所长充分使用人才，找到一个人的长处
尊重他人，平等待人，顾全大局，追求灵活性和原则性相统一对待上级，做好本职工作，主动为上级解忧，支持上级工作
对待同级，真诚配合，不拆台，虚心学习。非自身职权范围内的事务，绝不干预，自身职权范围内的责任，绝不推诿，权力不争，责任不让，通力合作
对待下级要尊重，下级职权范围内的事务，一般不随意插手和干预。敢于授权，大力支持，相信下属，依靠下属，爱惜关怀下属，为下属排忧解难
建设性的反馈会起到积极的作用：如下：体谅对方，保护接受者自尊、不含威胁、出现差错及时反馈、具体指出错在何处、针对绩效、提供具体改进意见。
破坏性的反馈起到消极作用：不体谅对方、包含威胁、推迟反馈、泛泛而论、针对个人、报复发泄私愤。
有效的反馈应该注意以下几点：针对具体工作，对事不对人、反馈指向接受者的目标、把握反馈的机会、尊重对方的人格，讲究反馈的场合，避开忌讳的语言。不紧迫的事情有时间再做，不重要的事情可以授权他人去做最重要的事情放在效率最高的事情去做
由帕金森定律（只要还有时间，工作就会不断地扩展，直到用完所有时间）可知，不要给一项工作安排太多时间用较多的时间处理最重要的问题
