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企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要：在现代电力企业人力资源管理过程中，越来越注重人的因素在企业所发挥的作用，“以人为本”是现在许多企业的管理理念，在电力企业人力资源管理过程中，如果不注重人的因素，企业管理就会出现问题，抓好人的因素，才能够有效促进企业的发展。
因此，在电力企业人力资源管理过程中，我们更要注重人本管理，充分发挥人才优势，有效利用人才和管理人才，企业才能够健康发展。
关键词：人本管理问题对策所谓人本管理就是“以人为中心”科学的进行管理，他强调人的因素在企业发展过程中的重要作用，要求关心、理解和尊重员工，充分发挥员工的主观能动性和创造性，有效实现人力资源的科学管理。
1、人本管理在电力企业人力资源管理中的重要地位随着经济的发展以及科技的进步，电力企业的经营管理方式也发生了很大的变化，电力企业的生产方式在变化，社会地位在发生变化，人力资源管理方式也在发生着显著地变化，企业越来越注重人才战略，强调“以人为本”实现人与技术的有机结合，优化组织实体，把人的因素看作是促进企业发展的重要因素，以人为中心，把人本管理放在人力资源管理的关键的位置上。
人本管理是促进电力企业发展的关键环节，是企业信息化、技术化、科学化的关键因素，只有不断提高人的素质，有效发挥人的主观能动性，有效发挥人的创造性，使之更好地为企业服务，不断学习，不断更新技术，不断更新管理理念，每一位员工都能够努力工作，提高自身价值，企业才能够可持续发展。
2、企业人本管理存在的问题在电力企业长期经营和发展过程中，人力资源管理是企业的一个关键环节，抓好人才管理优势，就会有效促进企业的发展，职工是企业之本，在企业经营管理过程中，我们一定要完善人本管理机制，尊重人才，发现和重视人才，有效的使用人才，不但要认识到人本管理的重要性，还要真正落到实处，在思想上提高认识，做好各项人才管理工作。
2.1 人本管理缺乏个性化随着社会经济的不断发展，企业在管理理念上也发生了很大的变化，由传统的以“物”为中心的管理方法过渡到以“人为中心”的管理方式，现代企业越来越重视人的因素在企业所发挥的作用，许多企业都已经认识到，只有抓好人的素质，企业的精神面貌才能够有所提升，企业才能够在激烈的市场竞争中占有一席之地，如果在管理过程中不能够以人为核心，人本管理缺乏个性化，企业的员工就会想一盘散沙，很难促进企业的经济发展。
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策人本管理指以人为中心，为员工提供一个尊重、关爱和照顾的工作环境和服务，通过人性化的管理方式和方法，促进员工的发展和企业的发展。
在我国企业管理中，人本管理已成为一种趋势和主流，但是，依然存在着以下问题。
问题一：缺乏人性化的管理在一些企业中，管理者对员工的关注和照顾不够，不考虑员工的意见和建议，容易形成管理层和员工的分离。
这样的管理模式容易让员工形成工作压力和不满，同时也无法满足员工的发展需求，长远来看对企业的稳定发展带来隐患。
对策：企业应建立一套健全的人性化管理体系，让员工的利益得到保障，通过建立员工关怀机制、奖励机制等方式，提高员工的归属感和工作积极性。
问题二：缺少员工培训和提升机会在一些产业中，技术和管理的变化非常快，而一些企业缺乏对人力资源的投资和发展，或者只是对高层次员工进行培训，而普通员工则被忽视。
这样会导致员工技能水平和知识结构没有更新迭代，影响其未来的发展，也影响企业的未来发展。
对策：企业应建立一个完善的培训和发展机制，从新员工到老员工都应该进行培训，让员工能够及时了解和掌握企业的最新技术，及时适应市场环境的变化。
问题三：决策权集中在一批人手中在一些企业中，决策权极端集中在资深经理人手中，而员工的意见和建议被忽视，这样容易导致企业决策出现偏差，影响企业长远发展。
对策：企业应该建立科学的决策体系，让员工能够直接参与到企业决策中来，提高员工的参与意识和创新意识，同时避免时间、资源等方面的浪费。
问题四：公司文化缺少创新元素在一些企业中，企业文化缺少创新因素，依赖传统的文化理念和经验，这样容易让员工缺乏激情和动力，不适应当今市场环境的变化。
对策：企业应该注重发展公司文化，通过不断创新，建立企业的核心价值和文化理念，让员工有认同感，并激发员工的积极性和创造力。
结论以人为本的管理是企业成功的关键之一，我们只有通过深入分析和解决管理透明化、员工培训和发展、健全的决策机制和发展文化等关键问题，才能更好的改善企业管理效益，提高企业竞争力。
浅谈工程监理企业人力资源管理中存在的问题及对策作者：李莉来源：《现代经济信息》 2018年第14期前言拥有好的人力资源管理策略将会更好的指导企业的整体运行，从而实现更好的经济效益和社会效益，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
当前，注重企业的人力资源管理应当注意以下条件和因素：一是人力资源管理是推动企业发展、社会进步、国家富强的一项重要推动力；二是出色的人力资源的开发与管理对于降低生产成本、提高经济效益、缩短劳动时间将会产生源源不断的内在；三是科学的人力资源管理可以进一步提升企业的核心竞争力，增强企业的自身发展潜力，以更好的应对激烈的市场竞争。
一、工程监理企业人力资源管理问题的存在工程监理企业是指取得法人营业执照并持有效监理资质证书的依法从事建设工程监理活动的经济组织。
在日常的监理工作中存在着各种各样的问题，归根结底都是人的问题。
1. 对人力资源管理欠缺认识，人才开发战略不足目前，在人力资源管理思想中，很多企业往往认为人力资源管理就是传统的人事管理，大多数思想还在以往的计划经济时代停留，虽然部分企业已经有了一定认识，但迫于人力资源的投资，使其在进行人力资源时有又很多顾虑，因此，很多监理企业不能很好的开发高水平的人力资源体系，那么相对应的人力资源管理规范也欠缺。
2. 人才结构的不均衡、不科学结合当前形势看来，相当一部分工程监理企业机构臃肿、人满为患，但是结合实际工作需要来看，能够真正胜任工程监理工作的专业技术人才却相对较为欠缺。
究其原因，主要有以下几个方面：首先，低学历的普通人员占据了编制的大多数，而高技术、高学历、高素质的技术型人才极为稀缺；其次，操作经验缺乏、技术水平一般的普通型人才占据大多数，技术精湛、德才兼备的高素质人才极为稀缺；再次，在机构编制中，年龄搭配和组成不协调。
3. 人才队伍建设存在诸多问题在当前社会发展日益多元化的形势下，高素质人才的就业选择余地越来越大，产业结构优化升级日益增强，建筑市场面临着较为严峻的人才选拔形势。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策人才是企业的核心竞争力，人本管理也是现代企业管理的重要理念之一。
在我国企业管理中，人本管理存在着一些问题，如员工流动率高、员工不稳定、员工士气低下等，这些问题严重影响了企业的正常运营和发展。
本文将从当前我国企业管理中人本管理存在的问题入手，分析其原因并提出相应的对策。
一、问题分析1.员工流动率高在我国的企业中，员工的流动率普遍偏高。
即便是在一些大型企业中，员工的流动率也很高。
员工的频繁流动给企业带来了诸多不便，不仅增加了企业的用人成本，也使得企业在管理上出现了许多难题。
2.员工不稳定尤其是一些中小型企业，由于经营状况的不稳定，导致员工的工作稳定性也很低。
员工不稳定性不仅损害了企业的形象，也使得企业在研发和业务开展上造成诸多不良影响。
3.员工士气低下在一些企业中，员工的士气非常低，这与企业的管理方式有一定的关系。
对员工的不公正对待、缺乏激励机制等因素导致了员工的士气处于低迷状态，不利于企业的长远发展。
二、问题原因1.企业管理理念滞后在我国一些传统企业中，管理理念滞后导致了人本管理的滞后。
企业管理者思维僵化，往往无法适应当今经济发展的要求，不能很好地引导员工思想，致使员工流动率高、不稳定、士气低下。
2.企业管理方式陈旧一些传统企业在管理方式上比较陈旧，对员工的管理也非常粗放。
过于强调负面管理和约束，缺乏灵活的管理方式和激励机制，致使员工的积极性受到压制，不利于企业的长远发展。
3.企业管理者能力不足在一些企业中，由于管理者的能力不足，导致了企业管理方面的滞后。
管理者对于人本管理的理念和方法了解不足，无法很好地引导企业的发展，也无法很好地调动员工的积极性和创造力。
三、对策建议1.更新企业管理理念企业管理者要及时更新自己的管理理念，将人本管理理念融入到企业管理中，注重员工的发展和成长，以人为本，努力创造一个良好的工作环境，从而提高员工的工作积极性和创造力。
2.改进企业管理方式企业管理者要改进企业的管理方式，要灵活运用各种管理工具，完善企业内部的激励机制和奖惩体系，使员工更加有归属感和认同感，从而降低员工流动率和不稳定性。
人本管理存在的问题及其对策
人本管理是一种以员工为中心的管理方式，强调尊重和满足员工的需要，以提高员工的满意度和工作效率。
然而，这种管理方式也存在一些问题，以下是一些常见的问题及其对策：
过度关注员工的需求可能导致忽视组织的目标和任务。
对策：在满足员工需求的同时，也要明确组织的目标和任务，确保员工的行为与组织的目标一致。
过度的人性化管理可能导致管理的混乱和效率的降低。
对策：在实施人本管理时，也要注重管理的规范性和效率，避免过度的人性化导致管理的混乱。
过度的激励可能导致员工的依赖性增强，失去自我提升的动力。
对策：激励要适度，既要满足员工的需求，也要激发员工的自我提升的动力。
过度的关注员工的个人发展可能导致组织的团队精神的削弱。
对策：在关注员工的个人发展的同时，也要注重培养和维护团队精神。
过度的员工参与可能导致决策的效率降低。
对策：在鼓励员工参与决策的同时，也要注重提高决策的效率。
过度的员工福利可能导致员工的工作态度和工作质量的下降。
对策：在提供员工福利的同时，也要注重提高员工的工作态度和工作质量。
1。
人本管理的常见问题与对策人本管理作为一种高阶的现代组织管理理念和方法，它的发生、发展是西方社会在组织管理实践中对人性认识不断深化的产物。
在我国的改革和发展过程中，从西方引进的人本管理思想和做法几乎在各种类型的组织中得以应用。
但是，因为对人本管理的内涵和价值缺乏认真和深入的思考，导致在具体操作过程中存在不少问题与不足，影响了人本管理的实施效果。
所以，本文拟对人本管理的内涵、价值等问题进行探讨，以期对中国的人本管理实践有所助益。
一、人本管理的内涵及意义“以人为本”是人本管理的核心价值观，是统领各种管理举措的基础性管理理念。
首先，人本管理中的“人”是组织中的全体员工，既包括组织的普通员工、专业技术人员，也包括组织各阶层管理者。
其次，人本管理中的“本”是指组织中的人是组织的“根本”和“目的”。
即人是组织的主体和组织力量的源泉，组织一切活动的出发点和归结点都是满足人的需要。
人本管理的基本内涵，通俗地讲，就是“依靠人”、“关心人”、“开发人”和“凝聚人”的思想和方法。
人本管理的重要意义可以概括为“四个有利于”：一是有利于改善员工的工作和生活质量；二是有利于激发员工的工作热情与创新精神，全面提升员工素质；三是有利于形成员工的主人翁意识，增强组织的凝聚力；四是有利于推动社会的进步，符合时代发展的要求。
二、国内组织在实施人本管理中常见的问题1.维护员工的基本利益不力。
人本管理的基本点在于维护员工的基本利益，保证员工工作、生活质量的稳步改善。
但是，由于许多组织面临产业结构调整、设备更新换代、市场竞争加剧等困难，加上组织经营管理思想的陈旧落后，无法有效地实施人本管理，致使员工的基本利益经常得不到有力保障。
比如，在企业的运营过程中，频发拖欠员工工资、挪用或克扣员工养老金等损害员工权益的行为。
又如，在企业改革中常常把裁员作为甩掉包袱的手段。
另外，张口“人本管理”，闭口“人性化管理”；只讲生产效益，不讲对员工的责任，对员工恶劣的工作和生活条件漠然置之等等。
浅谈煤炭企业人力资源管理存在问题与对策摘要：企业的生产经营活动自始至终都需要人的力量的直接参与，可以说人是实现企业经营目标的直接推动力，科学合理地管理人力资源是现代企业管理的一项非常重要的职能。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题与对策中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）11-00-01企业的生产经营活动自始至终都需要人的力量的直接参与，可以说人是实现企业经营目标的直接推动力。
煤矿企业缺乏科学的人力资源管理体系，大部分仍从事传统的人事管理，尚未扭转计划经济体制下人事部门消极管人的状态。
这样严重制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极、主动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。
有效地开发人力资源，科学合理地管理人力资源是现代企业管理的一项非常重要的职能。
一、煤炭企业人力资源管理中存在的主要问题随着采煤机械化程度的提高和市场经济的进一步深化，煤炭企业人力资源所存在的矛盾和问题日益突出。
1.煤炭企业从业人员过剩，效率低下。
由于历史的原因，过去采煤方法笨拙落后，主要依靠人海战术，从业人员较多。
如今，煤炭企业经过几十年的不断发展，机械化程度有了很大提高，但人员并没有减下来，普遍存在着“轮换工干，全民工看”的现象，从而严重阻碍了职工工作积极性的发挥。
2.煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急。
据统计，在煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8.6%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。
正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因所在。
目前，全国煤炭企业普遍缺乏技能型专业技术人才和产业技术工人，有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。
3.人才流失严重，专业技术人员后继乏人。
煤炭企业的竞争实力源于人才资源开发。
近几年来，煤炭企业人才流失问题相当普遍，已成为煤炭企业的共性问题。
《商场现代化》２０１２年１２月（下旬刊）总第７０５期发展了社会主义初级阶段理论和对当代中国社会矛盾的全局分析。
在中共基本理论、基本路线的指导下，提出了党在社会主义初级阶段的基本方针和基本纲领。
从解决社会主义初级阶段的主要矛盾出发，把经济增长方式的转变、社会主义市场经济理论和经济体制改革作为理论和实践突破的重点，提出实现两个根本性转变，实施可持续发展战略和科教兴国的战略总体思路，并把加强中共建设特别是干部队伍建设放在中国特色社会主义事业的关键地位。
２．建立科学合理的授权与激励机制在公共政策的制定和执行中应更多地向弱势群体倾斜，为不同社会群体提供平等的权利和机会以享受经济社会发展的成果，最大限度的抵消各种“积累性不平等”（积累性不平等是以门第、身份、血统、出身、特权等先赋元素来决定价值资源的分配结构，核心原则是世袭性，一切都是由先天的因素安排好的，贫困只能滋生着贫困，富贵不断延续着富贵，最终是不平等的制度化累积。
因此，这种累积性不平等是一种扭曲的、畸形的不平等。
对个人发展的消极影响。
要通过建立统一、公正、高效的公共财政制度，把更多的财政资金投向教育、卫生、文化、社会保障、生态环境、公共基础设施等公共服务领域，进一步优化资源配置，调节收入分配，转变弱势群体的状况，已缓解社会矛盾。
３．通过企业文化建设增强员工的主人翁意识一个正常健全的社会，一定要保障包括老弱病残等弱势群体、困难群体在内的所有社会成员的衣食住行、生老病死的基本需求和生存条件。
这是评价社会公平的尺度。
然而由于我国初级阶段的特殊国情，我国社会保障领域还存在一些有失公平的现象和问题。
４．为员工提供必要的发展空间和成长机会随着社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。
因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。
这首先要求企业树立长远发展目标，制定详细明确的发展战略、发展规划，并将发展目标与企业的员工紧密联系。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策随着我国企业的快速发展，企业管理也面临着诸多挑战和问题。
其中，人本管理在企业管理中起着举足轻重的作用。
然而，我国企业管理中人本管理存在许多问题，如何解决这些问题成为当前急需解决的难题。
本文将简要分析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策。
一、员工需求得不到满足。
员工是企业中的关键资源，他们不仅需要得到合理的薪酬，还需要良好的工作环境、友好的人际关系、发展空间等。
然而，许多企业的管理者仅注重企业短期利益，而忽视了员工长期利益，导致员工需求得不到满足。
二、员工参与度低。
许多企业的管理者对员工参与度缺乏重视，认为员工应该被动执行，而不是主动参与。
这种管理方式不仅会降低员工的积极性和工作热情，也难以有效地实现企业的长远目标。
三、企业文化缺乏凝聚力。
企业文化是企业的灵魂，对于企业长期发展意义重大。
然而，在我国企业管理中，很多企业缺乏自己独特的企业文化，导致员工凝聚力较差，难以形成团队合作精神，影响企业的长期发展。
四、管理者理念浅陋。
许多企业管理者对于人本管理理念缺乏深入理解和认识。
他们认为管理只是为了统计目标，而忽略了员工的心态和思维。
这样的管理方式会影响员工的信任和支持，损害企业的声誉和形象。
针对上述问题，下面提出以下对策：一、加强员工培训。
员工培训是企业管理工作中的关键环节。
企业应该注重员工培训，帮助员工提高技能水平、增强工作能力，并根据员工的特点和需求，制定合理的个人职业发展计划。
二、提高员工参与度。
企业应该重视员工参与意识，树立员工的参与意识和价值观念，引导员工积极参与企业决策和经营活动，激发员工的创造力和创新思维。
三、加强企业文化建设。
企业需要根据自身的发展特点和经营理念，积极构建独特的企业文化。
建立符合员工需求、有吸引力的企业文化，在招聘、培训、考核等环节中融入企业文化，提高员工凝聚力和归属感。
四、完善管理理念。
企业管理者需要树立人本管理理念，将员工放在优先位置。
人工成本管理中问题与对策分析随着我国经济的迅猛发展，我国企业经济利益得到了突飞猛进地提升，在这个过程中企业经营管理规范标准更加合理化，很多企业越来越看重企业管理在发展中的作用，人工成本管理受到更多的关注。
为此，分析了企业人工成本管理存在的问题，并提出了加强人工成本管控的对策。
标签：人工成本管理；问题；对策随着经济改革步伐的不断加快，企业想建立现代化管理规范体系就应该重视人工成本管理相关的工作，将企业运营效益与人工成本进行有效的联系，将发展过程中人工成本科学体系作为运行的基本条件，把自觉使用人工成本看作是重要标准，通过对人工成本的有效控制，来推动企业的整体发展状况，提高人工成本管理工作的有效性，制定出适合自己运转需求的人工成本管理制度，必将推动自身的有效发展，提高产出比率，提高产品整体性价比，从而实现企业利益的不断提高。
1 企业人工成本管理存在的问题随着社会各界经济发展水平的不断提高，同时企业运转过程中管理体系的愈加科学，很多公司越来越看重企业管理的作用，人工成本管理工作越来越受到重视。
目前，在人工成本管理活动中，很多公司还存在诸多问题需要改进，下面具体讲几个方面。
1.1 企业人工成本管理的理念不强长久以来，受到市场经济的影响，不少公司缺少成本管理理念，在人工成本管理制度方面的工作积累机会处于空白阶段。
特尤其是那些运营规模比较大的企业，企业经济效益中根本没有将成本核算包括在里面，在企业运转过程中，人工成本永远是被忽视的，没有系统地分析人力资源经费的耗费，再加上公司各项经费来源复杂多变，人工成本管理工作一直不顺当，公司运营发展深受影响。
在这个过程中，“人本观念”在公司人本管理工作中深受重视，使得公司容易掉入“人本陷阱”，企业人工成本工作已经不符合公司的实际发展状况，企业整体经济运营效果受到严重制约。
1.2 企业人工成本管理目标不明确随着长久的发展过程中，企业在具体的发展过程中，缺乏有效的管理目标，管理手段不合理，人工成本效率不合适。
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。
(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。
(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。
(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。
