绩效管理：以古鉴今看乾隆如何绩效考核

绩效考核办法的前世今生演变与发展绩效考核是现代管理中的一项重要工作，它涉及到组织的成果评价、员工的激励和发展，对于提高组织运转效率和员工工作满意度具有重要意义。

本文将从历史发展的角度，探讨绩效考核办法的前世今生演变与发展。

古代绩效考核在古代，绩效考核并不是一个独立的制度，它与制度体系、社会文化紧密相连。

以中国古代为例，官员的晋升和考核与科举制度密切相关。

通过科举考试，官员的能力和表现得以评价，从而影响他们的晋升和待遇。

这种考核方式主要以学识能力为主，忽略了实际业绩的评价。

近代绩效考核随着现代工业的发展，绩效考核逐渐成为组织管理中的重要环节。

在20世纪，美国的工业革命使得大规模生产成为可能，同时也催生了科学管理运动。

弗雷德里克·泰勒等先驱者提出了工作测定理论，通过科学方法对员工的工作进行测定和评价，从而实现生产效率的提高。

这种考核方式重视工作绩效和效率，强调通过科学方法对员工进行管理和评价。

现代绩效考核进入21世纪，随着知识经济的兴起，绩效考核方式发生了新的演变与发展。

传统的考核方式主要关注个体的绩效，而现代绩效考核注重整个团队和组织的绩效。

团队绩效考核主要通过设定团队目标、落实责任制、激励机制和绩效评价等方式来实现。

这种考核方式更加强调团队的协作能力和整体绩效。

此外，随着信息技术的快速发展，绩效考核方式也借助于信息化手段得到了进一步的发展。

各种绩效考核软件和系统的出现，使得绩效考核的过程更加规范化和科学化。

员工可以通过在线平台自主管理和查看个人的绩效数据，实现了绩效考核的透明化和公正性。

值得一提的是，在绩效考核的演变与发展过程中，越来越多的研究者开始关注心理健康与员工绩效的关系。

心理健康的工作环境、员工的工作满意度和工作投入感，成为重要的绩效因素。

因此，如何更全面地考量员工的绩效，成为当今绩效考核的新课题。

综上所述，在古代的科举制度到现代的绩效考核制度，绩效考核办法经历了漫长的发展过程。

中国古代绩效考核带来的管理借鉴很多企业管理者，一提到考核，就认为这是从西方引进的洋玩意，是舶来品。

其实，中国从古至今在官员考核方面实施过多种有效的考核制度，无论是起始时间、考核内容，还是实施效果，都大大超过欧美各国。

我国古代的官吏考核，开始于秦汉，完善于唐代，历代王朝都积累了丰富的考核经验。

伴随着郡县制的产生，中华民族开启官吏考核的历史，而且考核制度越完善，考核方法越科学，统治者的地位就越巩固。

秦汉时期，统治者对官吏实行考课制度。

考课就是对官员政绩的考察，即今天的考绩。

考课是用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚黜陟，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用。

秦代的考课是通过上计制度进行的。

上计制即：郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上，呈送国君，国君把木券一分为二，国君执右券，臣下执左券。

合乎标准的留任，不合乎标准的则罢免。

上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。

考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁黜罚。

上讲考课事关国家大政，统治者非常重视。

唐代初期的统治者十分重视官员的政绩，考核有了较大发展。

唐代初期制定了考课法。

贞观三年（公元629年）唐太宗令："房玄龄、王硅掌内外官考"；"凡百司之长，岁校其属功过，差以九等".当时尚书省吏部是负责考课的机关。

考绩的目的是为了黜恶陟善。

考课的等第不仅直接关系到官阶的升降，还与俸禄的加与夺、官位的外迁、解职相关。

唐制规定：凡考中上以上，每进一等，加禄一季；中中，守本禄；中下以下，每退一等，夺禄一季。

中品以下，四考皆中中者，进一阶；一中上考，复进一阶；一上下考，进二阶。

计当进而参有下考者，以一中上覆一中下，以一上下覆二中下。

上中以上，虽有下考，以上第。

有下下考者，解任。

唐代官吏每年一小考，四年一大考。

小考只定等第，记入考状备案。

大考是综合几年来小考的等第来确定等等，决定对官吏的赏罚黜陟。

历史人物发明绩效考核制度
绩效考核制度是现代管理中非常重要的一部分，它能够对企业组织的
各项工作进行评估，为制定计划提供依据，促进员工素质的提高，使企业
获得更高的效益。

而创造这样一种评估能力的制度，并非现代管理发展的
东西，它在历史上也有很长的渊源。

早在唐代，就有类似绩效考核制度的存在。

在唐玄宗时期，设立了
“三省三司”（地方政府机构），每年进行考核评比，对官员进行各项能
力和成绩的评估，能力优秀者升迁加薪，成绩不佳者则降职甚至撤职。

这
一制度非常严格，使得唐朝政府的组织变得高效而且有序，从而成为唐朝
成为繁荣昌盛的重要因素之一。

在日本古代，也有类似绩效考核制度的存在。

早在平安时期，日本政
府就设立了“诸司衙门”，用于管理各项事务，而这一制度也非常注重考
核评价，既有定期的绩效考核，也有不定期的面谈和督促。

这一制度推动
了政府工作的高效开展，助推了日本政府的发展。

总之，无论在中国还是日本古代，都有类似现代绩效考核制度的存在，这一制度的发展已经历史悠久，并且在不断地完善和改良，进一步促进了
企业和政府组织的高效管理和运营。

古代绩效管理制度古代人们对绩效管理的观念具有深远的思考，虽然没有像现代社会一样的科学方法和手段，但古代人们通过各种方式和制度来实现绩效管理，以达到对人们的管理和激励，促进社会的稳定和发展。

古代绩效管理制度的形成离不开社会制度、文化传统、道德伦理等因素的影响。

下面就古代绩效管理制度展开一探讨。

一、绩效管理的背景绩效管理制度在古代社会的形成是在社会生产力发展的特定历史背景下逐渐形成并被认可的。

古代社会的生产方式主要是以农业产品为主，同时存在一定的手工业生产和商业贸易。

古代社会的政治经济体制主要是封建制度，由君主或贵族统治，社会等级制度分明，人们的职业和身份是由出生时所属的阶级决定的。

在这种社会背景下，对劳动成果的衡量和评价一直是相当重要的。

农田所产的粮食、手工业所制的产品、商人的贸易成果都是社会生产的成果，如何对这些成果进行评价和分配，对人民的激励和促进生产力的发展都有着至关重要的意义。

古代的绩效管理制度就是在这样的背景下逐渐形成并逐渐得到完善的。

二、绩效管理的基本制度1.奖惩制度古代的奖惩制度是最基本的绩效管理制度之一。

在古代社会，无论是农田种植、手工制作、商业贸易，还是其他劳动活动，都有着相应的奖惩制度。

对于农夫来说，如果他能够耕作出丰收的庄稼，便能够得到相应的奖励，如减免税收、田地的增加等；如果不能耕作出良好的农作物，便会受到相应的惩罚，如增加税收、减少田地等。

在手工业和商业贸易领域也有着类似的奖惩制度。

这种奖惩制度的形式和规定是针对当时的社会制度和生产关系而具体规定的。

2.官职晋升制度古代社会的官职晋升制度也是一种绩效管理制度。

在古代社会，官员的评定和任命是与其政绩紧密相联的。

一个官员的政绩是通过他的政治才能、政绩表现、才智才能而决定的。

如果一个官员能在工作中取得很好的政绩，便能得到相应的官职晋升和升官加薪；如果政绩不佳，便会受到官职降级和扣薪的处罚。

这种官职晋升制度对于激励官员的工作热情、提高工作绩效有着相当重要的作用。

绩效考核制度古人
古人在绩效考核方面有其特定的考核制度，主要表现在以下几个方面：
一、根据自然文明社会风俗考核。

因为古人没有量化的绩效考核标准和绩效评估工具，所以他们只能以自然文明社会风俗来判断绩效和总体功绩。

大部分古代社会都采用此种方
式来考核，在西汉时期，汉明帝曾开设乡试、县试、军试来考核士大夫，当代世界都接受
了汉明帝提出的考核方法，只是把考核方式和考核细节有所改变。

二、根据竞赛法考核。

在古代，竞赛法也是一种十分流行的考核方式，历代皇帝都会
每年定期组织竞赛，考核士大夫和官员们的学识和技能，并根据竞赛情况分配职务。

例如，刘邦曾创立过阵营竞赛，宋朝在另一个层面上也有类似的竞赛，明清时期也有科举的考试
制度。

三、根据功绩考核。

古代官吏的晋升也是根据绩效考核，皇帝不仅会考察官吏的客观
能力，还会考核官吏的功绩。

也就是说，当官吏有明显的经典政策，改善官吏的纪律和做
出明显具有意义的表现时，皇帝就会对其给予奖励以表彰其功绩。

古代的绩效考核制度，使得古代官员能够按照晋升规定上任，从而让古代政府能够更
好地为天下百姓服务，是一种有利于体现敬政德雅的有效考核制度。

古人绩效考核制度古人曾经也有许多形式的绩效考核制度，各个朝代里都有各自不同的考核机制，这些考核机制的界定也不相同，从早期的以人力和家畜的规模作为衡量的方式，到后来更加复杂的道德规范和行为准则来衡量人的表现，古人在考核制度上也相当具有创造性。

本文就讲述古人采用的一些考核机制，以及各种考核机制的具体形式和作用。

一、古代的考核机制古代的考核机制大体上可以分为两类，即以物质和精神作为衡量标准的考核机制。

其中，以物质作为衡量的考核机制主要有：以土地面积作为标准来衡量官吏的家庭地位，以家畜的数量来衡量官吏的家庭财富，以财产来衡量官吏的家庭地位及职称，以物资募集来衡量官职等级，以金帛数量衡量官吏收入，以封地衡量官吏地位等。

而以精神作为衡量标准的考核机制，则主要有：儒家道义准则，孝敬父母，崇尚学习，厚待老者，节约使用财物，尊敬帝王等。

这些考核机制可以让官吏们在人与人之间保持良好的关系，更加热心公益，耿直廉洁，有助于形成良好的伦理价值观，并传播文明文化。

二、具体的考核机制《汉书》中有关绩效考核的记载，其对官吏的绩效考核有着前所未有的重视。

《汉书》记载，官吏的任命和绩效考核：“臣率以十五条，令官员体现任职之智，办事之能，取才之考。

”其中，“令官员体现任职之智”其实就是指要求官吏掌握知识，具备行政管理等技能；“办事之能”就是要求官吏具备准确的判断力，能够有效地办理各项事务；最后，“取才之考”指的是要求官吏掌握道德规范和行为准则，守信任、勤勉尽责，以及在执政上坚持正义等。

再次，《史记》中也有着关于官吏考核的记载：“司马懿灵，桎梏良臣，其有报交，以考行匡，恤民保国。

”其中，“报交”指的是官吏以禀告朝廷，就自己所在职位、职权、职责所发生的一切事情向朝廷报告；“考行匡”指的是官吏要坚持道义，行执法以护民安城；“恤民保国”指的是要尽心尽力地坚持正义，努力维护国家的稳定安宁。

三、对古代考核的总结从古代的绩效考核制度来看，其实考核机制并不是一成不变的，不同的年代，考核机制也有所不同。

人力资源案例之古代帝王如何考核下属绩效评价是一把手工程，制定评价体系和对关键岗位的绩效评价需要亲历亲为；绩效评价的内容需要涵盖多个角度，进行综合评价，即包括业绩，也包括能力与态度；绩效评价决策的制定要听取多方利益相关者的意见，保证决策的质量。

研究报告显示，有着高效的绩效评价体系的公司比其他公司的业绩要好。

可是，大部分的员工都会认为自己的绩效表现高于平均水平，而实际上这是不可能的。

所以，绩效评价工作必须要做，但又常常导致评价双方以及其他利益相关者之间产生激烈冲突，使管理者身陷"绩效门"危机。

如何采取正确的方法推行绩效评价工作，一直是组织管理者关注的问题。

本文取材既有传说，也有历史，但都围绕着如何开展绩效评价工作这个话题展开，希望能够对组织管理者有现实的借鉴意义。

从宋江巧妙回避"梁山泊英雄绩效排序难题"说起在《水浒传》中，有段的"梁山泊英雄排座次"的故事。

宋江在指挥了几场胜仗之后，认为时机已经成熟，有必要总结一下工作，按照自己的招安思路进行组织建设。

可是，如何根据好汉们的绩效贡献来排座次呢？虽然前几位的次序大致可以确定，但后面的排序要想理论个清楚，/考试大/收集/恐怕就会惹来诸多纷争。

如果操作失措，就会造成组织的动荡。

这个典型的绩效评价问题，想必是让宋江非常棘手。

于是，才有了书中"忠义堂石碣受天文，梁山泊英雄排座次"的一幕。

有了这"天书"撑腰，宋江才为这次绩效排序定调子，"众头领各守其位，休再争执，不可逆了天言！"各路英雄也连忙表态，"天地之意，物理数定，谁干违拗？"但我们更相信，宋江是这场戏的幕后策划者，他一定是认识到绩效评价是如此之难，所以才巧妙的回避了它。

既然说不清楚，就让老天爷去定吧，大家也就不好再说什么，这个棘手问题也就算是解决了。

《水浒传》毕竟是戏说历史，可以凭借作者的丰富想象力来低成本、低风险的解决绩效评价难题。

清朝干部的绩效考核如果要我推荐一本能够直观反映清帝国官僚系统运行的书，那就非美国汉学家孔力飞的《叫魂-1768年中国妖术大恐慌》这本书莫属。

当上世纪这本书横空出世，便引起了学界轰动，美国主要杂志对其不吝溢美之词。

如美国《纽约书评》称其为“一位在西方世界首屈一指的中国历史学家所写的关于东方古老国家的伟大著作”，《纽约客》杂志也评论其“细节性描述是那样的引人入胜又令人颤栗”。

这本获得1990年“列文森中国研究最佳著作奖”的书，在今天中国人读来，更是别有一番意味。

而这本书总关于清朝官员绩效考核的记载，读来更是有种似曾相似之感。

历史上每一次朝代更替，新的王朝都会总结前朝得失，对本朝的文官机构进行相应调整。

待历史进入我国最后一个封建王朝—清朝时，封建官僚机构已经发展得十分成熟，皇帝不仅能够通过这套官僚机构将自己的想法传达到帝国的每一个角落，而且还不用担心大权旁落。

为了保持官僚队伍高效的执行力，防止干部队伍腐化变质，与现在的众多企业一样，清朝制度中也有一套成熟的帝国干部队伍的绩效考核机制。

清朝的各级官员，并不像电视中看到的那样清闲，而是被一大堆条条框框和各种考核办法在约束着。

在清朝，在自己的任期内，每个官员都有相应的绩效目标，这些绩效包括地方治安，税收，文教以及上级交代的其他任务。

官员是否完成绩效目标，执政能力是否突出，都能在绩效考核中得以体现。

理论上，官员努力完成绩效，考核合格，可能会受到奖励，获得升迁，若绩效目标无法完成，则会受到弹劾，罚俸，撤职等处分。

所以，理论上的清朝干部，也和现在的打工族一样，为了完成绩效目标而焦头烂额。

大清干部的绩效考核主要分为三个方面，其一是日常监察，其二是年终考核，其三，也是最重要的，就是三年考绩（三年一次的官僚系统全员考核）。

清帝国干部考核的领导机构是督察院，在清朝以前叫“御史台”。

“御史台”是我国封建社会早期就已经设置的监察机构。

这个机构理论上是一个独立于皇权的监察机构，它可以监督百官，一旦发现官员有贪污，渎职，能力差等问题，可以进行弹劾，同时，他还可以监督皇权，批评皇帝过失等。

以古鉴今:看乾隆如何绩效考核从下面乾隆时代，和珅和纪晓岚的360度绩效考核结果，大家也许可以感觉得出这个特别之所在……背景：乾隆时代,突然发生大面积饥荒，许多地方民不聊生，百姓急待朝廷安抚,半年后，没有任何改善的现象出现，百姓对朝廷非常失望，纷纷请命，希望皇帝能过问百姓疾苦。

满朝文武至此才统一认识，承认纪晓岚等少数人多次提到的大面积饥荒，但却无人承担责任，只是互相指责，而且国库空虚,余粮也难安百姓了。

乾隆皇帝龙颜大怒，认为整个管理团队出了问题，决定对下属来一次考评，提高文武的管理水平与意识，从根本上杜绝这类事情的发生.由于文武百官各有其责，苦无依据评价各官称职程度,只好来一次360度考核，其中和珅与纪晓岚的考评最有代表性，结果如下：1、［和珅评分情况］：1）、上级评价：和珅工作热情很高，对上级布置的工作总是积极处理、坚决执行，谈吐之间忧国忧民，充满**；善于领会领导精神，深受下级拥护，平级中大部分官员对和珅关系很好，说明和珅善于协调；也许在每一方面的工作能力上,和珅都有不如其他人的地方，但他善于利用资源，团队成长迅速,是不可多得的管理人才.综合结果：优2)、同级官员评价：95%的官员评价是优，5%评价是差.典型意见四类：和珅关心下属，带队能力强，理解上级指示到位，指明方向清楚，同级中再大的矛盾也能化解,合作愉快；和珅能力不足,但是大团队中的润滑剂，是团队团结的核心；和珅工资和大家一样，但却能开好车，住洋房，资产来源不明，可能有些问题，但和他相熟的同事都证明,这些财产是他老婆带来的,与他在朝中显著的管理才干相比，只是小节；不了解和珅的能力与具体工作情况,但平时待人和谒可亲，没有官架子，感觉是个不错的人。

极个别评价：和珅这类官员，没有真实才干，却善于隐藏自己，分管的事情做得越差，官却越做越大，这样的人，朝中有一两个还不足以为患,但如果满朝文武都这样，能人志士就不能为国家效力，国库日渐空虚，繁荣与人民幸福就谈不上了.(乾隆皇帝批语:这样的说法，反映出对团队能力的不信任与对领导用人能力的怀疑，缺乏积极向上的心态,不宜收录。