人力资源管理第5章人力资源开发与管理.pptx

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人力资源开发与管理学习课件

就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 2.人性的特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。
4
第一节人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设㈡人性假设——对人的管理的基础和依据 1.“经济人”假设 2.“社会人”假设 3.“自我实现人”假设 4.“复杂人”假设
19
第二节人力资源开发
三、人力资源开发的内容与方法（三）管理开发管理开发的基本手段包括法律手段、行政手
段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。（四）环境开发
20
第三节现代企业人力资源管理
现一、企业人力资源管理的概念和作用代企业人二、企业人力资源管理原理和职能力资源管理三、人力资源管理的三大基石和两种技术
6
第一节人力资源的基本理论
二、以人为本的管理思想㈡人本管理原则。 1、人的管理第一。 2、满足人的需要，实施激励。 3、教育培训，完善人、开发人、发展人。 4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机
构。 5、和谐的人际关系。 6、员工个人和组织共同发展。
7
第一节人力资源的基本理论
第三节现代企业人力资源管理
二、企业人力资源管理原理和职能（三）现代人力资源管理的原则（四）现代人力资源管理对象的特征 1.员工的基本特征生理性、心理性、社会性、道德性 2.员工的动态特征（1）员工激励 ①员工激励的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意度哦
结果。 ②要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间 ③任何一种激励方式都不是万能的。（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展
27

人力资源开发与管理ppt

无领导小组讨论
• 无领导小组讨论的主题，不仅要求与待评价的职位的工作情境有密切的联系，而且应具有一定的深度，有深入展开讨论的可能性。 • 无领导小组讨论比较独特的地方在于它能考查出应聘者在人际互动中的能力和特性，比如人际交往能力、团队合作能力和领导能力。 • 同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对应聘者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚定性和决断性等意志力也能得到一定的考察。
（案例：联想面试实例）
如何使面试有效
理论型问题、引导型问题和行为型问题
才能
协作能力销售能力解决问题能力安全意识
理论型问题
你将如何对付难缠的雇员
引导型问题
你善于化解矛盾吗
行为型问题
告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员
你认为你能卖出商品的原我们的销售目标很高，谈谈过去一年中你成交的最大一次因是什么你能应付这种挑战吗销售。你是如何做成的请你说说你最近遇到的一个（有关你将如何处理生产中出现你能排除机器设备的仪器的，加工的或质量的）问题。的问题故障吗你是如何解决的请你谈谈所发现的你认为是不安全你感到工作中的安全问题听起来你是个小心谨的情况。具体情景是什么样的？你有多重要慎的员工，是吗做了些什么如果你不得不改变自己的一个月内你先后干四请谈谈你工作中不得不适应变化的工作安排以适应变化中的种不同的工作，你不会经历。是怎样的变化？结果如何？要求，你将有何感想烦吧
例：选出你消磨夜晚时光最喜欢以及最不喜欢的方式：
ａ．在家听音乐或读书；ｂ．在家里看电视；ｃ．和女（男）朋友在剧院里看电影；ｄ．参加正式的交际舞会；ｅ．在朋友家里聚餐；ｆ．和朋友一起在酒吧里起舞。

人力资源开发与管理概述课件

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•人力资源开发与管理概述
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•人力资源开发与管理概述
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•人力资源开发与管理概述
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•人力资开发与管理概述
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•人力资源开发与管理概述

《人力资源开发与管理》(PPT160页)

“快车道” 3．对抗性的劳资关系 4．刚性工资
三、人力资源管理中的日本模式
基本特点：
1重视职工素质和对职工的培训 2有限入口和内部提拔 3终身就业、弹性工资和合作性的劳资关系
日本企业人事制度的“三大支柱”
• 以企业为单位的工会制度（非跨企业跨行业）
• 年功序列工资制 • 终身就业制
四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较
• • • • • • • • • • • • • • •
奖激雇工劳对管重方风控目组经企
惩励用作资职理点式格制标织理业
条关工人
家
件系员
• • • • •
四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较
流工使训福动资用练利
、人力资源管理的新趋势
1人力资源管理模式演进的历史经验 • 演进过程 • 历史经验 2新国际竞争条件下的人力管理模式
以人为中心的新古典组织理论---Y理论
• 主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会； • 减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控
制,鼓励职工自我管理； • 群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之
中。主管即是所管集体的成员，又是高一级组织的成员，主要起协调这两个群体的作用 • 加强上下左右沟通,以说服和参与代替权势。
1
3 代表人口
2
3
人力资本
• 人力资本存在于人身上,表现为潜力体力 • 凡是资本都能带来利润,人力资本不例外 • 人力资本可用数量,质量来度量 • 人力资本投资是回报率最高的投资
关于人才
• 杰出的人 • 专门人才的缩略语 • 人才就是才能 • 相貌
2.人力资源的特征

生成过程的时代性

开发对象的能动性

人力资源开发与管理PPT课件

不同
3
人力资源管理的职能
★帮助组织实现目标 ★补充所需人员 ★培训员工 ★激励员工，建设团队 ★职业规划 ★提高工作生质量和满意度 ★承担社会责任
7-2 人力资源开发与利用从四种人看人力资源兼备才干
无德无才废品
有才缺德危险品
1. 员工选聘
• • • 1）员工选聘的原则 1.公开原则指把招考单位、种类、数量，报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间，均面向社会公告周知，公开进行。一方面给予社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下，防止不正之风。指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报考，二要严格考核程序和手段，科学地录取人选，防止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受贿和徇私舞弊等现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。 3.平等原则指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。
（确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升）
互补增值原理
－－建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应
（共同理想首先品质合作态度动态平衡）
利益相容原理
（利益有相容可能让步双方到场原则性与灵活性统一）
－－双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容
2
人力资源的开发和管理
人事管理与人力资源管理的异同
• 5.全面原则 •
• 6.择优原则 •
2）选聘的方法
一般企业组织所采用的招聘方式可归结为三大类型，即笔试、面试和实地测验。 1.笔试：笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试。 (1)论文式的笔试 • 它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能和观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。它是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思考能力。该方法的优点为：评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但该方法也有下列缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。

人力资源开发与管理.pptx

2019-11-10
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5
泰勒（Taylor）1856～1915
1．对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。
2．对工人进行科学的选择、培训网晋升。 3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、材
料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。
4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。 5．管理和劳动分离
出勤大于60课时，即30节课，并按时完成20次课后作业的同学，平时成绩满分
期末考试形式有学生自主选择
2019-11-10
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3
人力资源开发与管理的5P模型
留人
选人
PERSERVATION
PICK
识人 PERC5E批PTION
育人
PROFESSIONAL
用人
PLACEMENT
2019-11-10
2019-11-10
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工作分析作用
职务分析
职务说明与工作说明书
人力资源计划
人员招聘、选拔与录用
2019-11-10
人员绩效考核
人员报酬
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人员培训与开发
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工作分析的过程
第一，确定有待于收集的信息的类型；第二，确定它怎样被收集；第三，它怎样被记录或被做成文件
2019-11-10
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15
收集信息的类型 1
工作内容指工人们的工作活动—工人们
在工作中实际做什么。需要确定工人们做什么、行动的目标以及该过程中所使用的工具、设备或机械。分析者也可以收集关于任务的补充信息，如它们的相对重要性、所期望的绩效水平以及一个新工人为令人满意地完成这些任务所需要的培训的类型。

人力资源开发与管理课件第五章

第一节员工培训概述
案例启示
别具一格的杜邦培训
杜邦公司在很多方面都独具特色，为每位员工提供的培训更是别具一格，使杜邦公司的人员流动率一直保持在很低的水平。在杜邦总部连续工作时间在30年以上的员工随处可见，这在人才流动成灾的美国是十分难得的。
杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发
1. 在职培训的优势
（1）不耽误工作时间。脱产培训需要员工暂时离开工作岗位，会给工作的连续性造成一定的影响。而在职培训则不同，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的职业能力提升。
第一节员工培训概述
2. 满足员工实现自我价值的需要
在现代企业中，员工工作更多的是满足“高级”的需要——自我价值的实现。培训能提高员工的知识和技能水平，使其能适应或接受更具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值。这不但使员工在物质上得到满足，而且使员工在精神上得到成就感。
第一节员工培训概述
第二节员工培训的流程和方式
一、员工培训的流程
员工培训是一项非常复杂的活动，为了保证顺利地实施和达到目标，在实践中应遵循一定的步骤。培训要经过培训前准备、培训实施、培训成果转化及培训评估和反馈4个步骤，如图5-1所示。
图5-1 员工培训流程图
第二节员工培训的流程和方式
员工培训是建立在培训需求分析的基础上的，所以在培训准备阶段，最重要的内容是培训需求分析。为保证培训活动的顺利实施，需要制订完整的培训计划，并依据培训计划实施培训。员工应把培训中所学的知识和技能应用到实际工作中，从而实现培训的目的，这也就是培训成果的转化。培训结束后，应进行培训评估和反馈，了解某一培训项目是否达到了原定的培训目标和要求。

人力资源管理第五章培训与开发ppt课件

人力资源管理第五章培训与开发
11
➢三、培训的一般流程核心 Nhomakorabea制定方案
实施方案
关
键
需求分析
基础
保
障评估效果
2012 Spring Su Yu
人力资源管理第五章培训与开发
12
（一）培训需求分析（training need analysis）
1、定义：根据组织内部的特定情况，通过调查研究，从而确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容的工作。
人力资源管理第五章培训与开发
4
时代发展要求组织生存发展的需要员工个人成长的需要
主观方面：生理疲劳心理疲劳客观方面：法律措施不健全劳动组织制度不完善企业经济效益不佳工作环境不良（有形磨损）
人力资
知识技能
源
能力的老化
磨损
（无形磨损）
人力资源管理第五章培训与开发
5
二、培训的种类
（一）员工职业生涯发展的培训
1、新员工入门培训和上岗前培训
• 入门培训：介绍组织的基本情况、规章制度、工作条件和生活设施及发展前景等，帮助新员工了解组织目标和宗旨，适应组织要求，产生信任感和归属感，培养最初的热爱心理。
• 上岗前培训：传授岗位操作的基本知识和技能，帮助员工了解岗位性质、特点和要求，让员工顺利上岗。
18
2）任务分析
通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作具备哪些条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。
任务分析主要从以下方面展开：
a、工作的复杂程度
人力资源管理第五章培训与开发
6
2、员工上岗后的适应性培训

人力资源开发与管理(完整)PPT课件

人力资源管理挑战与对策
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺、员工流失、绩效不佳、薪酬不合理等问题。
应对策略制定科学合理的人力资源规划，加强员工培训和开发，完善绩效管理和薪酬管理制度，建立良好的员工关系等。
创新与发展关注新兴技术和趋势对人力资源管理的影响，积极探索和实践新的管理模式和方法，推动人力资源管理的创新和发展。
多元化
随着全球化的加速和人口结构的变化，企业需要更加多元化的员工队伍来满足市场需求。
员工体验
企业需要更加关注员工体验，提高员工的工作满意度和忠诚度，以降低员工流失率。
灵活用工
随着经济的发展和就业形态的变化，灵活用工将成为未来人力资
源发展的重要趋势。
02 人力资源开发
人力资源开发概念及意义
04 员工培训与职业发展
员工培训需求分析
01
02
03
04
确定培训目标
明确培训目的，提高员工技能、知识水平或改变工作态度等。
分析岗位需求
了解各岗位对员工知识、技能和能力的具体要求。
评估员工现有水平
通过考核、面试等方式了解员工现有技能、知识和能力水平。
确定培训需求
对比岗位需求和员工现有水平，确定具体的培训内容和方式。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，对员工绩效进行客观评价；运用多种激励手段，激发员工积极性和创造力。
职业生涯规划与管理
协助员工进行职业生涯规划，明确职业发展目标；提供职业发展通道和晋升机会。
人力资源开发实践案例
某知名企业培训体系建设案例
01
介绍该企业如何通过构建完善的培训体系，提升员工素质和能
力，促进企业持续发展。

人力资源开发与管理ppt课件

.
（五）人力资源管理的四大误区
1、晕轮效应：判断别人时的一种倾向，
即先把人分成“好的”和“不好的”。当一个人被列为“好的”时，一切好的品性便加在他
的身上；反之则相反。
2、投射效应：判断别人时的又一种强烈
倾向，当不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等），就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己的特性一样。危害（领导品质的好坏、决策时的主观主义）
人力资源开发与管理
.
人力资源开发与管理
一绪论二人力资源开发与管理的基础三人力资源开发四人力资源管理五结束语
.
一、绪论
(一) 人力资源的概念人力资源是指一定社会组织范围内人口总体中所蕴含的劳动能力。
三个要点：人力资源是生产要素；人力资源是存在于人体内的一种能力；人力资源是一定组织范围内人的能力的总和
.
3、马太效应：对已有相当知名度的人给的
荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值（因为凡有的还要加给他，叫他多余。没有的，连他所有的，也要夺过来）。
4、戴维现象：英国化学家戴维发现了订书
匠法拉第在化学上的潜能，将其培养成才，名声大振，但此后却开始贬低法拉第。作为会长是唯一投票反对法拉第参加英国皇家学会的。伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，这种带有普遍性的现象叫“戴维现象”。产生这种现象的原因复杂，即有利益上的冲突，又有价值观上的扭曲，还有人际关系上的失衡。
度的乘积，即（365-59）天×8小时/天=2448小时
p-------工时利用率（制度规定的工时利用程度小于或等于100%）
a-----工时定额完成率（一般小于100%）

人力资源开发与管理(课件)

随着工作方式的变革，灵活用工和远程办公成为趋势，企业需要适应这种变化并制定相应的管理策略。
02
人力资源开发
人力资源开发概念及意义
人力资源开发定义
通过培训、教育、激励等手段，提高员工的知识、技能、能力和态度，促进个人和组织的发展。
人力资源开发的意义
提升员工素质，增强企业竞争力；促进个人发展，实现自我价值；推动社会进步，促进经济发展。
人力资源开发策略与方法
培训策略
制定培训计划，确定培训目标、内容、方式和时间等，确保培训效果
。
教育策略
通过学历教育、职业教育等方式，提高员工的知识水平和综合素质。
激励策略
采用物质激励、精神激励等手段，激发员工的工作积极性和创造力。
人才引进策略
通过招聘、选拔等方式，引进优秀人才，为企业发展提供强有力的人
绩效管理意义
绩效管理对于组织和个人都具有重要意义，它可以帮助组织实现战略目标、提高员工工作效率和满意度、促进员工个人发展等。
绩效考核方法与应用
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，对员工工作表现进行量化和评估，适用于目标明确、可量化的岗位。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，对员工工作表现进行全面评估，适用于需要提高团队协作和沟通能力的岗位。
的有效传递和共享。
加强员工培训与发展
建立完善的培个人素质
和能力水平。
关注员工福利待遇
制定合理的薪酬福利制度，关注员工的生活和工作条件，提高员工的满意度和忠诚度。
处理员工冲突与投诉
建立健全的冲突处理机制和投诉渠道，及时妥善处理员工之间的冲突和投诉问题，维护企业内部稳定和谐。

第五章人力资源开发与管理ppt课件

价、岗位分类分级（） 2.人员素质测评：定量、定性相结合。如，评价
中心技术
精选课件ppt
25
本章内容回顾
西方四种人性假设:经济人、社会人、自我实现的人和复杂人。人本管理的含义、原则及机制人力资本的含义及特征人力资本投资的成本及收益成本：实际支出、机会成本和心理损失收益：私人收益和社会收益人力资源开发的内容与方法：职业开发、组织开发、管理开发和
环境开发人力资源管理的五种职能 ➢ 吸收、录用：工作分析、招聘选拔 ➢ 保持：激励与“保健” ➢ 发展：教育、培训、培养 ➢ 评价：考核 ➢ 调整：人员的变动
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26
0705
35、（）是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展（B）社会发展（C）企业发展（D）组织发展
精选课件ppt
精选课件ppt
精选课件ppt
13
2.人力资本投资的特征
连续性、动态性主体与客体具有同一性投资者与受益者的不完全一致性 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ投资收益形式多样
071193
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3.人力资本投资的成本
即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家）
基本分为三类 ❖ 实际支出或直接支出：教育投资、流动支
出、培训、社会保障等 ❖ 放弃时收入或时间支出：机会成本 ❖ 心理损失：心理成本
管理的一种理念、一种意识。
精选课件ppt
8
2.人本管理的原则
❖ 人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的特殊的经济资源
❖ 满足人的需要→实施激励：人本管理的基本要求和准则 ❖ 优化教育培训→完善人、开发人、发展人：人本管理坚
持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义 ❖ 以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构：组

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性的认识、看法与判断对被管理者人性的认识与看法，决定了管理
者对被管理者的态度、管理方式与手段等这种假设并非一成不变
西方四种人性假设
类型代表人物内容
管理方式
经济人泰勒 X理论麦格雷戈
工作动机是经济报酬
“重物轻人”、任务导向、Байду номын сангаас金钱激励，严格惩罚，少数人管理
社会人梅奥
员工更在乎社会关心员工的需要，重视员
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理
人力资本投资成本
教育投资成本支出
是最典型的人力资本投资的形式之一包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本
人力资本投资支出：培训投资
时间因素：年龄因素收益分布：培训更注重收益的短期回报费用分担：与投资主体的目标相关
人本管理的原则（下）
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
和谐的人际关系：人本管理的环境
人际关系影响企业的凝聚力人际关系影响人的身心健康人际关系影响个体行为人际关系影响企业工作效率和企业发展
员工个人与组织的共同发展：双赢
人本管理的机制
就是运用何种方式方法来实施人本管理人本管理的机制
人的需要而管理人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管
理的一种理念、一种意识
人本管理的原则（上）
人的管理第一而不是以物为本满足人的需要→实施激励
人本管理的基本要求和准则与以物为本哲学的基本区别
优化教育培训→完善人、开发人、发展人
人本管理坚持的最高目标人本管理最本质的核心含义
人力资源开发的理论体系
心理开发：近似于调动积极性
需要激励目标激励行为激励综合激励
生理开发：消除疲劳伦理开发：职业道德创新能力开发教育开发，重点是职业教育
人力资源开发的内容
职业开发组织开发管理开发，其方法有
法律手段行政手段经济手段宣传教育手段目标管理手段
后一种假设并不否定前一种假设是一些基础研究，至今仍有借鉴意义前三种假设是唯心论的范畴，“复杂人”假设
则过分强调人的个性，忽视人的共性
人本管理
西方人本主义思潮→企业实施“人本管理” 人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。含义
企业中的人是首要因素：人即企业，企业即人企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为
动力机制：即激励（物质、精神）约束机制：规章制度、法律法规压力机制：竞争压力、目标责任压力保障机制：法律保障和社会保障体系环境优化机制：自然环境、人际环境选择机制：人选企业，企业选人
人力资本
投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和
含义
心理过程心理状态个性心理特征个性意识倾向
人性的特征
能动性：人与动物的本质区别社会性：生产力和生产关系整体性：包含多种特征两面性
两种倾向：积极与消极两种可能：向善与向恶
可变性：缘于社会性与两面性个体差异性：即个性，与共性并存
人性假设
假设：不一定是事实人性假设：假设某个人或某种人是什么样的管理中的人性假设：管理者对被管理者的人
人力资源管理师培训
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理部分内容
人力资源的基本理论人力资源开发现代企业人力资源管理
人力资源的基本理论
人性假设理论 “以人为本”的管理思想人力资本理论
人性
人性即人的本性，指人的全部属性人性的内容
自然属性，即生物属性：人的基础属性心理属性：人性的本质，包括
不同投资收益之间的关系
收益替代收益互补
内生收益率递减规律（原因）收益变动规律与最优人力资本投资决策
最优投资规模最优投资结构最优人力资本积累的时间路径
人力资源开发
以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程
人力资源开发目标的特性
多元性：社会需要和个体需要都有多元性层次性整体性：目标制定和目标实施都有整体性
关系
工关系，员工参与管理
自我实现人马斯洛
Y理论
阿吉利斯麦格雷戈
复杂人超Y理论史克思
人有能力、有潜力且勤奋
专注于创造适宜的工作环境、条件，排除障碍，内在激励措施，双赢
人的动机与需要是复杂的
权变思想、不放弃上边三种，但要具体问题具体分析
对四种假设的评价
出现是历史的必然和认识的结果，且前后有序，后一种是对前一种假设的深入
人力资本投资
投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为
含义
投资主体丰富投资对象是人目的：提高人的劳动生产能力→实现价值增值
人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本
人力资本投资的特征
连续性、动态性主体与客体具有同一性投资者与受益者的不完全一致性投资收益形式多样
实质是劳动者的智能（智力、知识、技能）直接由投资费用转化而来其独特的本质功能是与物质资源结合，转移价值，
创造价值并产生价值增值包含一定的经济关系
人力资本的特征
存在于人体，不容易转让、买卖以无形的形式存在，必须与劳动相结合具有时效性具有收益性，且作用大于物质资本具有无限的潜在创造性具有累积性具有个体差异性
人力资本投资的成本
实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等
放弃的收入或时间支出：机会成本心理损失：孤独、离别等心理成本几个相关概念
机会成本社会成本和私人成本边际成本沉淀成本：投资一旦发生便不可撤回，可能丧失
人力资本投资的支出结构
主体结构
政府企业个人或家庭人力资本投资的外在性
人力资本流动投资成本
区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、风险成本职业流动：培训、信息、升迁等社会流动：身份
人力资本投资收益率
人力资本投资与收益不一定对称，因此，人力资本投资分为
私人收益社会收益
相应地，人力资本投资与收益率也就分为
私人收益率社会收益率
人力资本投资收益率变化规律