COC-反歧视程序

人权验厂人事资料和证件清单1.工卡或考勤记录（过去十二个月已发工资的月份开始计算）；2.工资表（过去十二个月已发放工资的月份开始计算）；3.人事花名册及员工个人档案（特别重要，花名册需提前提供以方便制作员工信息条、员工考勤记录、员工工资单、工资条）；4.入职档案表（要有身份证复印件正反面检验身份证是否过期，员工照片）、劳动合同（必须与所有员工签订劳动合同，一式两份）；5.社会保险缴费记录（或者商业保险缴费记录）；6.厂房平面图，厂房完工验收报告，厂房完工消防验收报告；7.工商营业执照；8.消防检查报告或合格证明文件；9.消防演习记录、车间员工危险化学品培训记录、机器正确使用培训记录、急救培训记录、禁止滋扰和虐待的培训记录、现场劳保用品培训记录、薪资和福利培训记录、员工手册培训记录、禁止招聘员工政策、反歧视反骚扰和妇女保护政策培训记录、EHS培训记录、迪士尼守则培训记录、员工意见记录、紧急疏散计划及工伤记录等；10.环保证明文件；11.厂规或员工手册；12.政府有关当地最低工资规定文件；13.设备安全许可证（如电梯使用许可证，厨房卫生许可证等）；14.特种工人上岗（如电梯工，电工，厨工，急救员证书，消防员证书，安全生产管理，卫生许可证等）；15.电梯检验报告；16.员工饮用水水质检验报告；17.压力表检验报告；18.危废处理资料（合同、五联单、资质）；19.食堂卫生许可证、健康证、承包合同（如外包）；20.当地劳动局关于延长加班之批；21.未成年工体检及劳动局登记记录（最好不要将未成年人做入花名册）；22.工人请假单/离职记录；23.断针换针记录。

验厂一、验厂流程图：BSCI验厂流程二、验厂内容1.社会责任验厂：主要检查人权，工厂对工人的保护和责任，对环境的责任，主要有禁止使用童工，反对歧视和压迫工人，禁止使用监狱工，工人有结社自由，工资的发放，工作时间等必须满足国际劳工组织和中国劳动法律法规的要求。

工厂行政部反歧视管理程序1.0目的为维护人人平等、互相尊重之工作环境,以确保不因工人之种族、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、社团倾向等而遭受不正当对待。

2.0范围本公司全体员工皆适用之。

3.0主要职责和权限3.1全公司各部门负责执行此程序。

3.2行政部在招聘、补贴、培训、解除劳动合同等情况出现时执行该程序。

3.3公司常务副总负责监督该程序的执行。

3.4员工代表代表劳动者将此程序的执行情况与公司常务副总进行沟通。

4.0工作程序4.1歧视性行为4.1.1根据某人的种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾、性倾向等而对其加以抵触、表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动等。

4.1.2形成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作气氛。

4.1.3妨碍他人工作。

4.1.4对他人工作产生不利影响。

4.1.5根据种族、性别、社团、宗教、残疾等的具有消极偏见意义的言语、模仿和玩笑。

4.1.6 在工作场所内，如办公桌、工作台、工作区、公告栏等处放置或传发针对个人或群体的基于种族、社团、宗教、性别、残疾等方面的抵毁性的或不友善的文字、图片或材料。

4.1.7公司不得在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试。

4.2录用时的反歧视4.2.1根据工人的技能高低决定是否录用，不因种族、阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待。

4.2.2本公司允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的考试。

4.2.3在招聘广告中和招聘人员时，不能有限制性别、种族、年龄、宗教、社团倾向、婚姻状况等条件。

4.3 实际工作中反妇女歧视。

4.3.1本公司不禁止或阻止录用已婚或怀孕的妇女。

4.3.2在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等实际工作中妇女不能成为歧视的目标。

4.3.3员工的雇用合同或协议中不能含有禁止妊娠的条款。

4.3.4本公司不能以强制节育作为录用或继续聘用的条件。

4.3.5怀孕时应对妇女作合理的调整，必须保护孕妇不能从事实质上有害健康的工作。

“COC扫盲”培训教材一、什么是COC ？英文即：Code of Conduct中文即：行为准则每个公司都有适合自己公司发展的的行为准则，所以每个公司也就都会有自己的COC 行为准则，比如A有A的COC行为准则，B有B的COC行为准则，耐克有耐克的COC 行为准则，当然，我们XX公司也有我们自己的COC行为准则。

公司的规章制度，员工行为规范，入职培训中包含的薪资福利，管理制度、安全规范等等都是属于COC行为准则的内容，包括我们A栋一楼张贴出来的不准使用童工等内容也都属于COC内容，2月4日爱立信过来审核时，部分员工对COC行为准则表示不知道或不清楚，其实我们是一直都有做这一方面的工作的。

二、COC行为准则主要涉及的16项内容1.劳动合同要规范/员工手册要齐备2.员工档案要齐全/员工会谈要经常3.薪酬与加班补偿要合理4.工作时间/加班要合理5.作业区域的噪声水平及空气质量要达标6.化学品管理要安全，规范7.个人防护用品(PPE)要配备到位8.押金或证件扣押不允许9.预防性行动总结的事件/意外事故要有记录10.不合理罚款不允许11.环境管理体系要全面并运行12.供应链管理过程要可靠13.地方劳动和环境的法律法规要遵守14.环境设计要科学合理15.消防学习与培训要经常16.健康和安全意识要有培训三、XX公司的COC行为准则XX公司依照标准建立了自己的《COC手册》，其中包含了《XX公司行为准则与道德规范》、SA8000标准、OHSAS18000部门内容、《ISO14000环境手册》及相关程序文件。

（详见文件共享区）。

此次培训重点学习下面的几部分。

四、XX公司的行为准则与道德规范XX（深圳）科技有限公司在从业过程中坚持以高的道德标准从事各项行为。

我们的《COC 行为准则》是本公司价值的具体体现。

我们希望本公司的员工始终以有助于巩固我们的声望和展现我们对我们的核心价值的承诺的方式从事各项行为。

作为回报，本公司也将以以下各项行为准则为标准，努力维护我们的集体荣誉。

1. INDITEX 外部生产和供应者行为规范介绍Inditex 集团（此后, Inditex)保证:•所有 Inditex 运作都在有道德合理的模式下。

• 所有与Inditex 有任何直接和间接劳动，经济，社会，和生产关系的人员都会受到公正尊敬地对待。

• 所有 Inditex 的活动都以尊重外部环境的方式进行• 所有Inditex 外部生产和供应者（非Inditex 财产的生产中心）完全遵守这些承诺，并保证他们自己和他们的次承包者达到这个外部生产供应者行为规范的要求（此后，规范）。

1. 没有强迫劳动Inditex 在它们的外部生产，供应，和次承包者的生产中心和/或工厂中,不允许有任何形式的强迫或非自愿劳动. 外部生产者，供应者，和次承包者不可以要求员工留下身份证明，他们也没有权利保留这些证明。

.生产者，供应者，和次承包者应确认，在员工提出合理的理由后有权离开雇主。

.2.没有童工.外部生产、供应、次承包者不能雇用未成年人。

Inditex 定义未成年人为16岁以下。

如果当地法律规定更高年限，应尊照当地政策。

根据国际劳动组织190建议，18岁以下儿童不应上夜班或从事危险条件工作。

在外部生产者，供应者和次承包者的生产中心和/或工厂中检查到有任何形式童工存在的地方.(1)必须使用抑制它的管理协议. (2)必须开展确保排除任何未成年的教育程序，直到他们达到要求的最小年龄..3.没有歧视.外部生产、供应、次承包者，在招工、赔偿、培训、提升、终止雇用合同、或退休活动中，不能由于种族、阶层、国籍、宗教、信仰、年龄、身体或智力缺陷、性别、婚姻状况、性倾向和/或会员身份、或政治关系而产生任何歧视。

4. 尊重自由结社和集体谈判。

.外部生产、供应、次承包者应该保证它们的员工一视同仁，享有结社会员和集体谈判的权利，不能对行使这种权利而产生报复行为，也不能为员工提供了阻碍行使这种权利而提供任何报酬。

.外部生产、供应、次承包者应该采用开放和合作的态度对待工会活动。

最新的COC社会责任管理体系程序文件社会责任管理体系程序文件清单童工救助及推广教育程序1.0目的：为了确保及时发现进入公司工作的童工，根据标准和法规要求妥善处理童工事件，并且能使童工/未成年工得到适当的教育，特制定本程序。

2.0适用范围：本程序适用于调查、处理可能发生的童工事件及对童工/未成工推广义务教育。

3.0职责：人事部根据标准和法规要求负责调查、处理童工事件，确保童工得到妥善的照顾。

并向所有工人传达本程序。

4.0工作程序：4.1防止招用童工措施4.1.1任何不满16周岁的人从事工作则为童工，年满16周岁而未满18周岁的人从事工作则为未成年工。

4.1.2本公司严禁雇用未满16周岁的儿童从事工作,人事部在招聘时应严格检查应聘人员的身份证件资料，通过询问、认真核对其出生地、出生日期等有关资料是否真实。

4.1.3人事部应定期抽查工人的实际年龄，并鼓励员工举报使用虚假身份证进入公司的事件，尽早发现因任何原因进入公司的童工。

4.2童工救济措施4.2.1 一旦发现童工，必须立即停止其工作，指定专人负责送该童工到医院检查身体的健康状况，并通知当地劳动局，公司不得立即辞退童工，以免他们可能陷入更加严重的困境。

4.2.2如果该童工身体健康，则经劳动局同意安排专人将其送到父母身边，公司负责其费用。

如果需要治疗，则公司应负担全部费用直到其痊愈。

4.2.3公司应调查误招童工的原因，采取有效的纠正措施以杜绝类似事件再次发生。

4.3 童工/未成工推广义务教育措施4.3.1本公司有责任为因过失而雇用的童工提供足够的教育资助。

4.3.2公司应根据需要提供适当经济资助和其他资源，确保该童工完成法定义务教育，直到超过儿童年龄。

4.3.3公司建立末成年工教育状况档案，登记每一名未成年工的年龄、受教育状况及辍学原因等。

4.3.4公司制订具体措施，避免招用在校末成年学生，若因过失录用了正在求学中的未成年工，公司应提供适当的经济资助和其他资源，确保他们完成法定义务教育。

反歧视程序文件清单一、反歧视政策声明1、明确阐述组织对反歧视的坚定立场，强调平等、公正和包容的价值观。

2、说明组织禁止基于种族、肤色、性别、宗教、国籍、年龄、残疾、性取向等任何非法因素的歧视行为。

3、承诺为所有员工、客户、合作伙伴提供平等的机会和待遇。

二、反歧视培训计划1、制定定期的反歧视培训课程，包括线上和线下的培训方式。

2、培训内容涵盖歧视的定义、类型、危害，以及组织的反歧视政策和程序。

3、培训对象包括管理层、员工、新入职人员等。

三、投诉受理机制1、设立专门的投诉渠道，如邮箱、热线电话、在线表单等，并确保其易于获取和使用。

2、明确投诉处理的流程和时限，确保投诉能够得到及时、公正的处理。

3、对投诉人的身份信息进行严格保密，防止报复行为。

四、调查程序1、当收到歧视投诉后，立即启动调查程序。

2、成立专门的调查小组，成员应具备公正、客观的态度和相关的调查能力。

3、调查过程中应收集充分的证据，包括证人证言、相关文件和记录等。

五、纪律处分措施1、对于经查实的歧视行为，制定明确的纪律处分标准和措施。

2、处分措施包括警告、罚款、降职、解雇等，根据歧视行为的严重程度进行相应的处罚。

3、将处分结果记录在员工档案中，并在组织内进行通报，以起到警示作用。

六、预防措施1、定期进行内部审计，检查组织的各项政策和程序是否存在可能导致歧视的漏洞。

2、建立多元化的招聘和晋升机制，确保选拔过程的公平性和公正性。

3、营造包容和尊重的企业文化，通过宣传、活动等方式强化员工的反歧视意识。

七、监测和评估机制1、定期对反歧视程序的执行情况进行监测和评估。

2、收集员工、客户等相关方的反馈意见，了解他们对反歧视工作的满意度和建议。

八、法律合规审查1、定期对组织的反歧视政策和程序进行法律合规审查，确保其符合国家和地区的相关法律法规。

2、关注法律法规的变化，及时更新和调整组织的反歧视措施。

九、数据统计和报告1、建立歧视投诉和处理的数据库，对相关数据进行统计和分析。

制定反歧视政策和程序当今社会，歧视现象屡见不鲜。

无论是种族歧视、性别歧视、年龄歧视、残障人士歧视、性取向歧视等，都在不同程度上削弱了社会的凝聚力、违反了人权平等的原则，严重影响了个体的身心健康和自由发展权益。

为此，各国政府和民间组织都在积极推动反歧视乃至平权各项工作，其中政府居于核心地位，要想遏制和减少歧视事件的发生，制定反歧视政策和程序是必须的。

制定反歧视政策的必要性制定反歧视政策和程序是保障社会公正、促进公民平等权益的重要举措。

一方面，反歧视政策的出台能够降低社会矛盾，确保各群体间的和谐共处和多元共荣。

因为即使是一起小的歧视事件，如果不及时制止和惩处，都可能引起较大的社会波动和后果。

另一方面，反歧视政策的建立有利于完善社会的法律体系，从法律上保护了人们的权益。

例如美国《民权法案》、日本《特定外国人居留管理法》等都是反歧视法律，从而有效地堵塞了歧视切入点、降低了歧视风险。

制定反歧视政策的实施优点制定反歧视政策在实施过程中有很多优点和价值。

首先，它能够加强政府的权威和信誉，彰显政府的公平正义立场。

当政府建立了一个完备的、明确标准的反歧视政策之后，无论是对于歧视者还是被歧视者，他们都会对这个政府产生更多的信任和依赖，有效增强了政府的治理能力和社会认同感。

其次，反歧视政策的实施有利于降低歧视事件的风险，增强社会的安全和稳定。

如果没有反歧视政策加持，那么我们的社会环境一定会更加紧张和不安，人们之间的争端和冲突可能更加复杂和严重。

最后，反歧视政策的实施有助于提升人们对于法律和公共道德的敬畏意识，促进道德和精神文明建设。

从长远来看，反歧视政策的实施对于人们的精神健康和文化素质提升都有积极的促进作用。

制定反歧视政策的应做事项既然反歧视政策的建立是如此重要和必要，那么要想使反歧视政策运转起来，我们需要做哪些具体的事项呢？笔者认为，反歧视政策的建立和实施，应该从以下几个方面做起。

第一，要加强对于歧视的调查和监管工作，提高监管力度和合规度。

防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序版本：Ａ0版适用部门：公司所有部门文件编号： COP-005生效日期：修订记录版本改版者日期改版原因改版内容说明1 .目的1.1防止在聘用、培训、晋级、工资报酬、解聘或退休等事务上对员工歧视；1.2防止公司内部管理人员、保安及其他人员对员工进行骚扰及虐待。

1.3禁止从事及不支持对员工实行非法或不人道的惩戒性措施，有效执行各项规章制度。

2 .范围公司管理与实务，以及可能的对供应商/承包商的要求。

3 .权责3.1 公司及外界人员，社会团体均有权对公司行为进行监督或投诉.3.2 人事行政部作为公司内部职能机构对歧视、惩罚、性骚扰及虐待行为进行监督及受理投诉.4 .程序4.1 反歧视1)公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为.2)公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权力.3)凡有歧视行为的公司管理人员（包括公司保安人员），一经查实，均将受到公司处分。

4)公司在女工任用、晋级不得歧视；5)公司不得对工会人员、员工代表或投诉的员工歧视或打击报复。

6)公司不得强迫工人接受带有歧视性的医学检查；（如乙肝等）4.2反惩罚、体罚及虐待制定本程序并传达给所有员工和其他利益相关者，禁止从事及不支持对员工实行肉体上的惩罚、心理或生理上的虐待和语言上的凌辱。

1)各部门不准因员工工作或生活上的失误或差错而对其进行肉体上的惩罚、虐待或当众语言上的凌辱、诅咒等。

2)严禁以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，也不得骚扰、侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁员工。

违者将由公安机关对责任人处以15日以下拘留、罚款或者警告，构成犯罪的依法追究刑事责任。

3)公司不得对工会人员、员工代表或投诉的员工进行惩罚或打击报复。

反歧视、反骚扰与反虐待管理规范1. 概述为了让公司所有员工熟悉反歧视、反骚扰与反虐待相关政策和规定，切实做到在工作和生活中杜绝此类事件或现象的发生。

2. 目的为确保公司所有员工在职期间，不受到任何组织或个人的歧视、骚扰或虐待，致力于为员工提供舒适、公平及安全的工作和生活环境，特制定本管理程序。

3. 术语4. 内容4.1反歧视4.1.1公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，不得因员工种族、肤色、社会地位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待；4.1.2公司任何组织或个人对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得存在任何针对性的歧视行为，包括招工广告、岗位说明、岗位绩效及表现评估等方面；4.1.3男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在招聘录用时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准；4.1.4除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司禁止在任何情况下要求员工进行孕检、体检或童贞测试；4.1.5公司禁止将孕检或体检作为雇佣和留任的条件，包括但不限于乙肝病毒和艾滋病毒检查；4.1.6除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括但不限于雇佣、晋升、岗位调动及薪酬等；4.1.7公司不得因员工不接受体检，而拒绝员工从事无需体检的工作岗位，更不得根据检查结果对员工进行区别对待；4.1.8禁止因员工怀孕而对其进行威胁或惩罚，其中包括解聘、扣减薪资福利及失去工龄等，从而达到阻止其怀孕的目的，但可视员工身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.9禁止因求职者怀孕而拒绝聘用其从事无危害的工作岗位；4.1.10公司应在合理范围内努力安排好患有慢性病的员工，其中包括但不限于调整工作时间、提供专用设备和休息机会、诊疗假期、弹性病假、兼职工作和返岗安排等。

XXXXX有限公司反歧视性管理程序1.0目的为维护人人平等、互相尊重之工作环境，以确保不因员工之各族、宗教信仰、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、社团倾向等而遭受不正当对待。

2.0应用范围本公司全体员工皆适用之。

3.0责任3.1全厂各部门负责执行此程序。

3.2 人事在招聘、补贴、培训、解除劳动合同等情况出现时执行该程序。

3.3管理者代表（行政主管）负责监督该程序的执行。

3.4员工代表代表劳动者将此程序的执行情况与管理者代表进行沟通。

4.0词语解释：无5.0程序内容5.1 歧视性行为5.1.1根据某人的种族、肤色、宗教信仰、性别、年龄、残疾、性倾向等对其加以抵毁、表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动等。

5.1.2形成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作气氛。

5.1.3妨碍他人工作。

5.1.4对他人工作产生不利影响。

5.1.5根据种族、性社团、宗教信仰、残疾等的具有消极偏见意义的言语、模仿和玩笑。

5.1.6在工作场所内，如办公桌、工作台、工作区、公告栏等处，放置或传发针对个人或群体的基于各族、社团、宗教、性别、残疾等方面的抵毁性的或非友善的文字、图片或材料。

5.2 录用时的反歧视5.2.1本公司根据工人的技能高低决定是否录用，不因各族、阶层、国籍、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待。

5.2.2本公司允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的面试。

5.2.3在招聘人员时，不能限制性别、种族、年龄、宗教信仰、社团倾向、婚姻状况等条件。

5.3 实际工作中反妇女歧视5.3.1本公司不禁止或阻止录用已婚或怀孕的女工。

5.3.2在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等实际工作中，妇女不能成为歧视的对象。

5.3.3员工的雇用合同或协议中不能含有禁止妊娠的条款。

5.3.4本公司不能以强制节育作为录用或继续聘用的前提条件。

5.3.5怀孕时应对妇女作合理的调整，必须保护孕妇不能从事实质上有害健康的工作。

员工招聘程序1.0目的使每个受聘者清楚明白本公司的工厂要求及社会责任。

2.0适用范围此程序适用于本公司新入职之员工。

3.0职责3.1人力资源部负责向新入职员工介绍《员工入职声明》标准/要求；3.2人力资源部负责新入职员工的职前培训；3.3人力资源部负责新入职员工的《入厂登记表》及职前教育培训记录的收集、整理和存档。

4.0运作程序4.1雇佣自由4.1.1所有受聘于本公司的员工皆属于自愿受聘于本公司，自愿与本公司签订劳动合同（公司与每个受聘于公司的员工在一个月内签订劳动合同），员工自愿按合同规定为公司提供劳动，公司自愿按合同规定为员工提供劳动报酬及劳动保护；4.1.2本公司不收取任何押金，不扣留身份证或其它任何证件，免费为员工提供工衣工帽及其它劳保用品；4.1.3加班属于自愿，生产需要时员工自愿申请加班，在《自愿加班申请表》里签名表示自愿加班后方可加班。

员工不想加班不需要请假。

4.2负债自由4.2.1本公司不赞成员工或其家庭欠公司或公司管理代表的债务，但如因不得已情况导致该种情况发生时,本公司作如下规定：a)公司将从负债员工的每月工资里扣款，扣款数目不超过其当月工资的20%；b)负债员工不受到任何歧视或虐待；c)负债员工享有同其他员工同样的依法辞职的权利。

4.3行动自由4.3.1就餐住宿自由，公司为员工免费提供住宿（但未设饭堂）；如员工不愿在本公司住宿，可自由选择在外住宿及自由选择就餐；4.3.2员工上班时间有饮水，上洗手间等自由；4.3.3怀孕工人有离开工作岗位休息或休假的自由；4.3.4生病工人享有请假休息的权利；4.3.5员工工作时，严禁锁住工场的出口；4.3.6非工作时间，员工有自由出入宿舍区的自由。

4.4监狱和囚犯劳工4.4.1公司禁止招用监狱和囚犯劳工；4.4.2公司同时禁止分包商（本公司无分包商）/供应商招用监狱和囚犯劳工。

4.5适龄员工4.5.1童工a)本公司不招聘小于16周岁的童工；b)员工必须确保其所填写的个人档案的真实性以及其相关证件的真实性，本厂将用“身份证真伪识别机”及公安机关的“身份证网络查询系统”对员工的身份证加以辨识，有伪造身份证或借用他人身份证的一律不聘用。