工作场所中的性别歧视问题
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工作场所中的性别歧视问题
工作场所中的性别歧视问题是长久以来企业和社会和谐发展的瓶颈问题，它的出现制约了企业的发展，使得企业浪费了大量的人才和资源，同时也造成了企业内部员工的不稳定，给企业人力资源管理带来了很大的障碍，影响企业的经营业绩。
下面就性别歧视产生的原因和解决对策做详细分析。
一、性别歧视产生原因
所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。
造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样的，主要有以下几个方面：
（一）社会文化因素。
我国传统文化中对于男性和女性的社会分工是相当明确的，“男耕女织”和“男主外女主内”的观念已经延续了几千年，并且为绝大部分的中国人所接受。
社会对于女性的偏见是由来已久的，不是法令可以在朝夕之间扭转的。
1、女性承担着大量的家庭劳动负担。
这必然会影响女性职员在工作中精力的投入。
不可否认，大多数家庭中的家务劳动主要承担者是女性，这也是传统文化中对女性的角色定位。
2、女性承担着生育子女的责任。
女性的生育是家庭生活的重要环节，但生育必然会影响女性职员的工作，甚至有的女性员工因为生育的原因辞退工作。
3、女性在精力、耐力、体力等环节要比男性稍逊。
这可能是社会对女性最大的偏见。
在职场中，女性能力不如男性是大部分女性无法被升迁或录用的最大障碍。
由以上几个方面的社会偏见可以看出，工作场所中性别歧视也有其社会根源，并且在某种程度上，社会偏见影响要更为深远。
（二）法律因素。
虽然很多法律都规定了在就业过程中不得歧视女性，但是这些法律法规存在以下问题：第一，这些基本上都是重复性的规定，过于原则没有界定歧视的范围和含义，缺乏认定标准，在司法实践中难以操作。
第二，以保护性立法为主的立法模式，导致立法带有歧视性，最终的法律效果与立法初衷出现偏离。
第三，在现行的法律框架下，就业歧视问题并不能得到有效的救济。
因
此，工作场所中的性别歧视不仅需要在文化和社会层次予以追根溯源，还需要不断地完善法律对于女性弱势群体的保护。
（三）人力资本投入差异。
人力资本的投入主要有教育和培训、迁移以及医疗保健三个方面。
一般来说，在医疗保健的环节，知识女性并不处于劣势，甚至要比男性略高，但在迁移经验和教育培训方面，女性员工的劣势就突现了出来。
1、教育和培训。
知识女性在进入职场前所享受的教育机会并不比男性少，而在进入职场后，由于家庭和生育的原因，不得不间断人力资本的投资。
2、迁移经验。
女性选择工作的范围因此比男性要窄，职业变换的机会要小，其人力资本增加的途径就会受到一定的限制。
迁移成本高，因此迁移投资相对男性要少。
二、解决性别歧视问题的对策
（一）重新认识我国传统文化中对于女性角色的定位，构建正确的性别观念。
虽然我国的传统文化中对女性的认识有着明显的歧视色彩，但是在人力资源管理过程中，即使短时间无法修正这一传统认识，仍然可以通过全面清晰的认识女性职员的作用来消除对其的性别歧视。
1、构建先进的性别文化，为女性就业提供宽松的社会环境。
要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念，建立以人为中心，以两性全面、和谐发展为目标的先进性别文化，这是实现男女平等就业的根本。
当代性别文化的核心理念是男性文化和女性文化的共同发展。
它不局限于单独的女性解放与发展，而是立足在整个人类文化之中发展性别文化。
2、倡导男女气质多样化和双性化。
要想彻底攻破男强女弱、男主外女主内以及女性应当从属于男性的两性关系的价值观念和意识形态，女性要加强自身素质和能力的培养，努力提高自身的业务素质和心理素质；要强化竞争意识、市场意识和主动就业意识，努力把自己培养成视野开阔、有创造力、既坚强勇敢又温柔体贴的人才。
（二）完善法律体系，制定反性别歧视相关法律。
我国的法律更为关注的是妇女保护而不是赋予妇女以权力，立法中没有包含性别歧视的定义，而且欠缺有效的救济手段。
针对我国目前法律状况的不足，我们认为我国反性别歧视法律制度的构建要从以下几个方面着手：
1、在立法中明确就业歧视的概念，其中包括直接歧视和间接歧视。
其中，对歧视的例外，即“正当理由”需要法律树立一个标准，可由立法概括或列举哪些
属于合理正当的限制必须由某一性别所从事的工作。
2、转变立法理念。
要建立两性平等就业的法律制度，首先要转变立法思路，将对女性的偏见置于一边，从提供和创造平等的就业机会着手，消除立法中存在的性别歧视现象。
3、完善法律救济途径。
首先，要完善性别歧视诉讼案件的法律程序，便于受害人提起诉讼。
其次，引入惩罚性赔偿金。
性别歧视案件对于受害人造成的损害往往难以计算，而且很多损失是属于精神上的，难以衡量。
因此，为了惩戒用人单位的歧视行为，应当引入惩罚性赔偿。
（三）增加女性员工自身的人力资本投入，提高其综合职业素质。
工作场所中性别歧视产生的深层次原因其实就是女性员工由于家庭和生活的原因所造成的人力资本投入的匮乏。
因此，最有效的解决方法就是加强女性员工的教育投资力度，提高人力资本存量。
一方面企业要给予女性员工更多的培训和再教育，使得其能够获得同男性员工同等的受教育机会，只有获得了同等的受教育机会，才能够真正的实现男女平等，女性员工的工作能力也会随着教育投资力度的增大而增强，从而使其获得更高的薪水和更多的升迁机会；另一方面女性员工自身一定要积极地寻找提升自己能力的机会，可以主动的寻求、参加在职培训和深造的机会，同样也可以通过变换工作来获取宝贵的职场工作经验。
只有不断地给自己注入新鲜的知识和经验，才能获得足够的人力资本容量，建立自身的竞争优势。
三、结语
工作场所中性别歧视的产生有其多方面的原因，究其根本，便是长久以来的性别角色定位所造成的人力资本投入量的差异。
因此，消除性别歧视给企业人力资源管理所带来的影响，可以节约企业和社会的经济成本，从更大范围的获得企业所需要的人才，也使得企业内部稳定性得以增强。
这是企业发展的必然，也是社会发展的重要保障。
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