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企业人力资源管理中的重要因素——人性作者：莫海峰来源：《现代企业文化·理论版》2013年第22期企业的发展逐渐从纯粹技术发展到技术发展与人才发展相结合的方式，本文简单谈论企业人力资源管理中的人性因素。
人力资源管理已成为近年来市场经济中企业发展的重要环节，人才的管理越来越关乎到企业发展的前景，对企业的综合实力有着巨大的影响。
人力资源管理最重要的环节就是员工关系管理，员工关系的良好发展是公司凝聚力的必要保证。
良好的员工关系能够促使企业的发展，反之会阻碍企业的发展。
员工关系管理的最主要方式是薪资管理，但不可忽视的是人性。
一、人性的定义人性就是在一定社会制度和一定历史条件下形成的人的本性。
基于一定社会制度与一定社会历史条件下形成的人性，在人成年之后会确定下来，会很难改变。
笔者同时认为人性是在目的驱使下人类智慧的体现。
二、管理理论中人性的研究与发展第一，古典管理理论中的人性研究。
工业革命之后，西方社会生产力大幅度提高，如何不断扩大企业的规模，以及如何更好地提高企业的生产效率成为社会关注的焦点，于是以泰罗的科学管理，法约尔的管理过程理论和韦伯的组织理论为代表的古典管理理论应运而生。
古典管理理论重点研究的是企业内部的协调性，目的在于提高企业的生产效率以获得更大的利润。
然而却忽视员工的人性研究，一味的怀着人性恶的思想进行思考。
笔者认为不管是管理理论的鼻祖泰罗的科学理论，还是后来发展得法约尔的管理过程理论以及韦伯的组织理论都含有严重的阶级思想，认为工人必须采取军事化的管理方式，工人必须服从上级的领导命令，即使法约尔的管理过程理论级韦伯的组织理论涉及到员工人员的人性，但也只是过分的蔑视员工的情感。
总而言之，古典管理理论本质上认为人性是恶的，企业的管理是以生产为中心的。
第二，现代管理理论中的人性研究。
第二次世界大战以后，随着经济与文化的迅速发展，企业的人力资源管理越来越复杂化，也越来越困难化。
经济迅猛发展导致人文主义的发展，人们对自身权益也越来越重视，一系列的新兴管理理论诞生，现代管理理论对员工的人性进行了深刻的研究，逐渐改变了过去以生产为中心的企业管理思想，形成了以人为本的管理思想，认识到工人在生产中的重要性。
“人性假设”与人力资源管理摘要：人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。
本文高度概括了人性假设在人力资源管理学中的地位，分析了人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出了具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。
关键词：人性假设；经济人假设；社会人假设；人力资源西方企业管理在其历史发展中，曾提出了与管理有关的人性假设，如“经济人”、“社会人”等。
由于依据的人性假设的不同，便产生了相应的各种不同的管理理论。
尽管这些假设以及与之呼应的管理理论都是资本主义社会中提出的人性观点，有某种局限性，但只要采取评判分析的态度，对企业管理会有一定的启发。
一、人性假设是人力资源管理学的第一公设科学的假设又称公设，是科学理论中最重要的命题。
它是不证自明的命题，所揭示的概念之间的关系，不是由推论得出的，而是由人们的实践经验所证实的。
从形式上看，自然科学的公设表现得最为明显，人文社会科学虽然没有自然科学表现的那么严密，但无论它采取什么样的形式表达，也都内藏着一系列的公设。
所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性，即人的共同本性。
而人性假设就是关于人的本质特征和共有的行为模式的设定，它在人力资源管理学所包括的一系列公设中处于主导地位，是人力资源管理学的第一公设。
人性假设之所以成为人力资源管理学的第一公设，主要有两方面的原因:一方面，人力资源管理学的研究对象是人的行为，要实现人力资源管理效率最大化，充分发挥每一个人的能力，首先必须明确人的本质特性和共有的行为模式。
从人的本质特性和共有行为模式出发，往往可以推导出人在特定情境中会选择的行为的性质和形式;另一方面，人力资源管理学是属于应用科学，其意义在于指导人力资源管理活动，为人力资源管理提供完整而系统的理论知识，而人性的确认是这套理论知识体系的重要组成部分。
浅谈人性化管理在人力资源管理中的作用摘要：随着经济的快速发展，国有企业迎来了前所未有机遇和挑战，人力资源管理在企业发展中的作用不断提高。
改变管理理念，提高服务意识，进行人性化管理，确保企业正常运行和发展成为当前企业发展过程中亟待解决的问题。
关键词：人力资源管理；管理理念；人性化管理；归属感随着国家经济建设的快速发展和市场日益激烈的竞争，人力资源管理在企业管理中的地位不断凸显。
人力资源管理是企业培养人才，管理人才的重要环节。
因此，在新形势下企业要改变原有的人力资源管理模式，改变管理理念，要从原有的“管理型”向“服务型”转变，提高服务意识，加强人性化管理理念，将现代的人力资源管理理念融入到企业的管理过程之中，为企业发展拓展更广阔空间。
一、人性化管理的概念所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
将人性化管理融入到企业人力资源管理过程中，发挥企业管理过程中人的核心地位的作用，对于表现优秀的员工给予应用的奖励，激励员工在以后的工作中继续努力，为企业发展做出更大的贡献，让每个员工对企业都有强烈的“归属感”，推动企业不断向前继续健康发展。
古语云：得民心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
二、人力资源管理融入人性化管理的重要性1、加强人性化管理可以提高企业的生产效率。
在人力资源管理中融入人性化管理可以增强员工“以企为家”的主人翁意识，提高员工的归属感，增强员工对企业的忠诚度和热爱度，使员工更加努力的工作，从而产生一种良性循环，使员工的工作效率不断提高，对企业的发展产生积极的作用。
同时人性化管理能够突显员工在企业人力资源管理中的主体地位，激励员工提高生产工作效率，提高企业经济效益，促进企业健康发展，同时避免了不必要的资源浪费，为企业长远发展奠定坚实基础。
2、避免人才的流失。
人力资源管理和人性一、引言人力资源管理是企业管理中最为重要的一部分，也是企业最具人性化的部分。
随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理的重要性越来越被重视。
而人性则贯穿于整个人力资源管理过程，是企业的价值观和文化的重要体现。
二、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一种以人为中心的管理方式，通过制定和实施一系列人力资源计划、项目和活动，以达到企业价值最大化的目的。
三、人力资源管理的作用1. 招聘与选拔人力资源管理在招聘与选拔环节中，通过制定招聘标准、招聘渠道、招聘程序等方式，确保企业选到适合的人才，从而提高企业的绩效。
2. 培训与开发在培训与开发环节中，人力资源管理可以制定培训计划，培养员工的技能和知识，提高员工的工作质量和效率。
3. 绩效管理人力资源管理通过绩效管理，可以对员工的表现进行评估，激励优秀员工，发现不足，提高员工的工作积极性和幸福感。
4. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
通过合理的薪酬制度，可以激励员工的工作积极性，同时也可以保障员工的生活质量，提高员工的满意度。
四、人性在人力资源管理过程中的体现人性是企业的文化和价值观的重要体现，也是企业发展的核心驱动力。
如何把人性体现在人力资源管理过程中呢？1.建立和谐的企业文化企业的文化是人性体现的最直接的方式，建立和谐的企业文化是提高员工满意度、减少员工流失的有效途径。
这需要企业负责人给予员工足够的尊重和关怀，同时建立公平、公正的职场环境。
2.关心员工的健康和安全员工的健康和安全是人性化管理的重要体现。
企业应该关心员工的身心健康，为员工提供良好的工作环境和安全的保障措施。
3. 认可员工的潜力和贡献认可员工的潜力和贡献是提升人性化管理的有效手段。
企业应该充分尊重和鼓励员工的自我发展和创新，让员工在企业中有所作为，充分展现自己的价值。
五、结论人力资源管理是使企业可持续发展的重要手段之一，人性化管理是企业赢得员工支持和信任的重要保证。
人力资源管理学中的人性问题论文人力资源管理学中的人性问题论文人力资源管理活动中所面临的问题是,需要确立人在管理中的地位,强化人力资源管理的人本精神。
研究表明,人力资源管理学中的人性包括经济人、社会人、自觉人、复杂人、效用人等。
人力资源是现代企业人事管理的主要工作，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。
只要员工个人的开展需求得以满足，员工才会将本人的个人目的统一于企业的运营管理目的之中，才干使企业和员工朝着共同的目的而斗争。
一、人力资源管理的定义人力资源管理就是用科学的办法，对人员停止合理的分配与组织，使物质资源与人力资源坚持最佳比例。
对人的行为和心理停止一定的引导和谐和，使人的客观能动性得到充沛的发挥。
人力资源管理的重要作用有以下两个方面：（一）加强企业生机的源泉之一就是良好有序的人力资源管理机制人力资源管理是依据企业的开展战略，合理配置人力和物力。
充沛调发动工的主动性和积极性，使其潜能和发明性得到充沛的发挥，利于企业战略目的的完成，为企业发明最大的利益。
（二）提升企业中心竞争力的重要根底之一就是良好的人力资源管理机制随着我国社会主义市场经济的快速开展以及经济全球化速度的加剧，人才的竞争成为市场竞争中最重要的资源，人力资源是综合国力的提升和企业竞争提升中的重要组成局部。
二、传统人事管理观念需求转变现代企业的人事管理主要是以人力管理为主，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。
满足员工个人的开展的'需求，将员工的目的统一于企业的运营管理目的之中，使企业和员工朝着共同目的而斗争。
（一）人力资源管理部门应参与企业整体的战略决策分离企业的战略调整、运营方式的变化、人才需求的变化以及行业开展的趋向等信息做出总体的战略规划。
将企业的人力资源管理提升到战略管理高度。
（二）人力是企业管理运营的第一资源企业素质的基本是人的素质，只要企业员工充沛发挥积极性、主动性和发明性才会坚持生机。
从“人性的假设”看HR管理比特人力资源网我要评论(0)相关内容推荐身为HR你是不是在工作中也有这样的困惑：在有些企业，老板对人特别苛刻，有的主管不尊重人企业苛刻有些，对人非常刻薄，公司的审批流程很繁琐……在一些民营企业，老板出尔反尔大道理一堆，他总是出尔反尔大道理企业把人想的那么坏，很小的事情他都要亲自过问….在有些美国公司，责、权、利非常清楚，授权充分，公司有些清楚但有的主管或经理的权利太大，导致不公平现象产生，HR现象经理产生看在眼里，却无能为力…..在有些以人为本的欧洲公司，为体现人性化管理，员人性化体现公司工上下班不需要打卡的，可是很多员工爱钻公司制度的空上下班公司制度子，经常迟到。
HR曾经和老板沟通过，老板不以为然…类似的问题还有很多，客观上说不是HR挑剔，而是HR而是问题客观的职位和扮演的角色使其处于一个两难的境地——既要忠角色职位境地于企业或老板利益，又要考虑员工感受，保证人员的稳定企业利益稳定和工作的满意度。
但是，当我们思考这些问题的原因和解满意度我们这些决方案的时候，我们必须首先是基于一个平台上，这个平方案基于我们台是什么?就是人性的假设。
人是如何看待工作的呢?道格拉斯•麦格雷戈认为：“有关人的性质和人的行道格拉斯有关认为为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的决定管理对于。
”各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，并采各种依据管理取不同的方式组织、控制和激励。
基于这种思想，道格拉斯•麦格雷戈提出了有关人性道格拉斯人性这种的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本截然不同人性理论恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。
基于上人性理论基于面的这两种人性的假设才衍生出人力资源管理的模式不同人性衍生资源。
人，性本恶的假设的典型的企业代表是日本企业、台典型企业日本资企业等。
这些公司认为人是被动、懒惰的，需要严厉的企业严厉公司措施才能推动人去工作。
所以这类公司强调以下几点：1措施推动公司.下级对上级的绝对服从2.重视流程、制度。
探索人性本能：如何在人力资源管理中发挥激励作用。
2023年，企业们已经实现数字化转型，而且在人力资源管理方面，也更加科学和智能化。
AI技术的应用，不仅帮助人力资源处理更多的信息，更重要的是，将探索人性本能和发挥激励作用与技术相结合，给企业管理带来更多可能性。
在这篇文章中，我将从以下几个方面探讨如何在人力资源管理中发挥激励作用，从而提高员工的工作动力和创造力。
一、了解人性本能要发挥激励作用，必须首先了解员工的人性本能。
人性本能是人类在生活中自然而然表现的行为模式和心理特质。
例如，人们会追求自己的利益，在竞争中获胜，也喜欢被认可和赞同等等。
了解员工的人性本能，可以帮助企业制定更科学和可行的激励机制，更好地激发员工的动力和热情。
二、打造公平公正的激励体系为了提高企业的绩效和效益，企业员工都需要在工作中发挥出最佳的表现。
为了达到这个目的，企业需要建立公平公正的激励体系，通过给出奖励的方式，实现员工的高效表现。
公平公正的激励体系是指，奖励和报酬的发放一定要与员工的工作表现相对应而不是不平等的发放。
企业应该努力区分不同员工之间的工作性质，根据员工的工作量、质量、效率、创新等因素设计激励机制。
同时，要严格的遵守奖励制度，不让部门头和主管将奖金分配给自己的亲近团队。
三、提供培训和职业发展机会人性本能，也体现着人们的追求，对于员工而言，追求更好的未来、更高的职位和更好的待遇是很自然的。
因此，企业应该帮助员工通过培训和职业发展机会提升自己的能力和技能，员工的职业成长路径的发展逐渐清晰，从而实现他们的职业目标。
四、通过管理制度优化激励方式高效且急需的人才和良好的工作氛围是一个企业成功的关键。
企业可以通过建立不同的管理制度来实现员工的激励。
例如，他们可以设置奖励计划来鼓励团队内合作，建立一个有共同目标的团队精神。
此外，在管理制度中，可以采用透明化的结果导向方法，让员工更好地了解他们的工作表现和那些激励措施。
员工知道自己的工作成果是很重要的，同时也会更动力，更有激情地投入到工作中。
人力资源管理的人性化探析人力资源是企业最重要也是最具价值的资产之一，一个组织的发展和运营都需要优秀的员工来支持。
在现代化的竞争中，人才的作用越来越被重视，人力资源管理也变得越来越重要，人性化管理的实施已成为企业发展的必要选择。
本文将从不同角度探讨人力资源管理的人性化，如何在企业的人力资源管理中实现更多的人性化，提升员工对企业的归属感和忠诚度。
一、人性化管理对员工的作用人性化管理是企业为员工提供更加人性化的服务和环境，使员工成为企业的主人翁，发挥出更大的创造力和能动性。
人性化管理能够促进员工的工作积极性和创造性，提高员工的士气和团队合作精神，提高企业的综合竞争力。
1.塑造企业的文化氛围企业文化对于员工发展和企业发展是非常关键的，而人性化管理正是通过塑造企业的文化氛围，激发员工更多的潜能，提高工作意愿和态度。
在人性化管理中，企业旨在创造一种充满关怀、融洽、和谐的企业文化氛围，让员工感受到企业的温暖和关心，从而更积极地为企业贡献力量。
2.提高员工的福利待遇员工是企业的财富，保障员工的权益和利益对于企业的发展非常重要。
人性化管理主要通过提高员工的福利待遇，如员工的保险、医疗、住房等优待待遇，以及员工的工资、奖金、年终分红等奖励制度，使员工真切感受到企业的关心和利益共享，提升员工的获得感和满意度，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.优化职业发展机会人性化管理不仅关注员工的物质待遇，同时也注重员工个人职业发展机会。
企业会为员工提供多种培训机会，在技能、管理、沟通等方面进行全面提升，也会为员工提供更多的晋升、跨领域等机会，让员工在个人职业发展的道路上实现自我价值，从而激发员工的工作热情和创造力。
二、人性化管理的具体措施人性化管理对企业和员工都有很多好处，如何实现人性化管理呢？以下是几种实际可行的人性化管理措施。
1.鼓励员工自治企业应该尽可能地给予员工更多的自治权，让员工自主的决定和解决问题，最终达成最好的结果。
从人的尊严角度浅议人力资源的人性化管理【摘要】随着社会的发展，人的尊严在工作中的重要性备受重视。
本文从人的尊严角度浅议人力资源的人性化管理。
尊重员工的个人尊严是人性化管理的基础，通过倾听和尊重员工的意见和需求，建立良好的沟通和信任。
提供员工发展的机会和培训，让员工感受到个人价值和成长。
建立良好的工作环境，平等和公正对待员工，关注员工的身心健康也是人性化管理的重要方面。
人性化管理有助于提升组织绩效，重视人的尊严是企业成功的关键，并且人性化管理是未来人力资源管理的发展趋势。
通过人性化管理，可以激发员工的潜力，提高员工的工作满意度，从而推动组织的持续发展和增长。
【关键词】人力资源管理、人的尊严、人性化管理、员工、尊重、发展机会、工作环境、平等、公正、身心健康、组织绩效、企业成功、发展趋势、重要性、引言、正文、结论。
1. 引言1.1 人力资源管理的重要性人力资源管理是组织管理中非常重要的一环，它关乎着企业的发展和员工的福祉。
人力资源是企业最重要的资产，是推动组织发展的动力源泉。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才的稀缺性和竞争的激烈性使得优秀的人力资源管理成为企业获得竞争优势的关键。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住人才，提升员工的绩效和工作满意度，增强企业的竞争力和持续发展能力。
在现代社会，人力资源管理已不再局限于传统的人事管理范畴，而更多地强调对员工的尊重、关爱和发展。
企业通过人性化的管理理念和做法，能够更好地激发员工的潜力，提升员工的工作意愿和创造力，实现组织和员工的共赢。
倡导人性化管理已成为企业成功发展的重要战略选择。
通过尊重和关注员工的个人尊严，企业可以建立积极向上的企业文化，营造和谐稳定的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业发展奠定坚实的基础。
1.2 人的尊严在工作中的重要性在工作中，人的尊严是至关重要的，它关乎着员工的自尊和自信，直接影响着员工对工作的态度和积极性。
尊重员工的个人尊严意味着给予员工平等和尊重的待遇，不歧视、不羞辱，让员工感受到尊严和尊重。
人力资源管理的理论基础摘要人力资源管理的理论基础的内容为进行有效地管理奠定了最基本的基础。
正文一、人性假设理论⑴内容人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观，它反映了管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法，在一定程度上是管理者对人的价值、人的尊严和人在人在生产中的地位与作用的认识有了转变，并在此基础上发展了以挖掘人的内在潜力为重点的管理方法。
“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。
”在这里麦格雷戈道出了管理中人性的重要性，以及因此产生的、制定的相关管理制度。
这就出现啦对人性的研究，即提出了相应的“人性假设”，人性假设就是针对人的本性的基本看法，一个人的本性无非两种，即善与恶。
这样解释或多或少都太牵强点。
总的来说就是对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法与管理方式。
美国管理学家麦格雷戈提出啊X理论、Y理论。
X理论阐述的观点是雇员天生懒惰，工作是为了生活，他们回避责任，没有远大的抱负。
在这种情况下就产生管理人员存在极端，他们大多数是严厉的、极端的，而那些被管理者的工作就需要强制性的去要求、威胁、严厉监督等强硬手段去指挥他们完成。
在这种管理方式下雇员会产生敌对情绪，对管理者的管理产生不利，不利于企业的发展。
而Y理论，雇员天生勤奋，能够自我约束、勇于承担责任、具有创造能力、有高层次的需求。
管理者在管理雇员的时候，采取的方式是创造一个良好的工作环境和机会，让他们自由地发挥自己的创造力和才能，并且管理者还努力的挖掘他们的潜力，鼓励他们，指导他们，让他们更好地为企业带来最大的经济效益。
经过上述的简洁的说明，我们可以更形象的说明两个理论，X理论完全依赖与人的外部控制，而Y理论则重视自我控制和自我指挥；这两者的差别重在把人当作孩子来看还是当作成人来看。
放眼现在众多企业，还是存在者根据X理论建立起来的管理模式，即以完成任务为中心的管理模式，把人当作机器、工具人，认为人只有在完成任务时才具有价值和意义。
人性观对人力资源管理启示内容摘要：本文阐释了中国古代思想中的“人性”观，分析了“人性”观对现代人力资源管理理论发展的重要影响，并指出深入研究中国古代诸子百家思想，对于推动当代管理理论的发展，具有重要意义与实践价值。
关键词：人性人力资源管理性善论性恶论以人为本人力资源一词最早由现代管理学之父彼得？德鲁克在〈〈管理实践》一书中提出。
德鲁克认为，除人力资源外，其余资源均要受机械法则制约，都会不可避免的产生损耗只有人力资源具有嬉变性，可以增大，在人类所有能够运用的资源中，只有人才能成长和发展。
据此，德鲁克提出了自己的人力资源管理思想一一“用人之长，注重培养”，并对后世产生重要影响。
20世纪80年代以来，随着全球经济一体化进程的加快，人力资源管理理论也在实践中获得成熟和发展，并为众多企业所接受尽管现代人力资源管理理论体系已较为完善，但由于其产生时间较短，部分理论只是一个概念，缺乏深度研究，比如对“人性”的研究。
而“人性”恰是我国古代思想中诸子百家讨论的热点。
因此，深入研究中国古代“人性”思想无疑会对现代人力资源管理理论发展有借鉴意义。
“性恶论”与“性善论”对现代人力资源管理理论的影响中国古代思想中，对人性存在着许多不同的认识，其中，尤以荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”为代表。
荀子认为，“生之所以然者谓之性”，人生来就有耳目之欲声色之好，“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉快”。
“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”都是人的本性。
如果按照人的本性行事，就要争夺而无谦让互相残杀而无忠信，发生淫乱而无礼仪。
荀子认为，人性的恶是可以改变的，君子与小人是可以互相转化的。
而孟子主张人性生来就是善的，“人之性善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下”。
他认为，人和禽兽之所以不同，就在于人有仁义，有同情心，有生活秩序。
仁、义、礼、智四端是人与生俱来的品质，人们只是受了物欲的障蔽，才丢失了这种本性。
因此，孟子提出：“存其/L、，养其性，所以事天也”，也就是人应该不断的思考反省，存心养性。
中国古代的人性本位研究，对现代人力资源管理理论产生了重要影响。
20世纪50 年代末，美国社会心理学家道格拉斯？麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中提出的“X -Y”理论，正是基于对人性“善与恶” 的假设。
麦格雷戈将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，指出X理论对人本性的假设是：人生来就懒惰，希望工作越少越好，因此总是设法逃避工作；人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，个人利益高于一切；人习惯于守旧，反对变革，不求进取；只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；人是缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
X理论正是基于“性恶论”的一种人性假设。
依照此假设，麦格雷戈指出,工人成为会说话的机器,而管理者必须实行“胡萝卜加大棒”政策才能有效管理。
与X理论相对照，麦格雷戈首次提出Y 理论,该理论假设：人并不是生来就懒惰，要求工作和劳动是人的本能；外部控制和惩罚不是使人朝着组织目标努力的惟一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制,而且会积极参与并能够实行自我指挥和自我控制；人们实现目标是为了获得自尊和自我实现价值满足；正常情况下，人不会选择逃避责任，逃避责任、缺乏雄心壮志通常是经验造成的，并非源于人的本性；绝大多数人在实现组织目标过程中，都有很好的创造力；在现代工业生活条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。
基于此种假设，Y理论主张：管理者要因人而异地采用领导、协助和教育等方法，用启发与诱导代替命令和服从，用信任与关怀代替监督与惩罚。
显然,Y理论正是基于“性善论”的一种人性假设，而其对人类行为特征的认识，至今仍影响着全球众多的企业家与管理者。
“人性如水”对现代人力资源管理的启示中国古代众多思想家在讨论“人性” 时，善以“水”作比拟，认为人性如水，做事似水。
其中，尤以孔子、老子为代表。
《论语》中，详细记载了孔子对“水” 的观点。
子贡问曰：“君子见大水必观焉，何也？"孔子曰：“夫水者，启子比德焉。
遍予而无私，似德；所及者生，似仁；其流卑下，句倨皆循其理，似义；浅者流彳f，深者不测，似智；其赴百仞之谷不疑，似勇；绵弱而微达，似察；受恶不让，似包；蒙不清以入，鲜洁以出，似善化；至量必平，似正；盈不求概，似度；其万折必东，似意。
是以君子见大水必观焉尔也。
”孔子对水的这段论述，大致是说“水么，君子是用来比喻自己的德行修养的。
它遍布天下，并无偏私，有如君子的道德；所到之处，万物生长，有如君子的仁爱；水性向下，随物赋形，有如君子的高意；浅处流动不息，深处渊然不测，有如君子的智慧；奔赴万丈深渊，略不迟疑，有如君子的临事果决；渗入曲细，无微不达，有如君子的明察秋毫；蒙受恶名，默不申辩，有如君子包容一切的豁达胸怀;泥沙俱下，最后仍然是一泓清水，有如君子善于改造事物；装入容器，必定保持水平，有如君子的立身正直；遇满则止，并不贪多务得，有如君子的讲究分寸；无论怎样的百折千回，一定要东流入海，有如君子的坚定不移的信念和意志。
所以，君子见到大水一定要仔细观察，因为这无疑是在关照自身啊！”显然，孔子是以水喻人，阐明了一个“君子"应该具备的品德。
老子在《道德经》中提到：“上善若水水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。
”意思是说：最高境界的善就像水一样水善于滋润万物并使之生长，却不与万物争高下和利益，总是安然处在众人都厌恶而不愿意去的低洼之地，这种品格，是最接近于“道”的。
老子又说“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜”就在于水可以化繁为简，平平常常，道法自然。
“人性如水”对现代企业管理产生了重要影响，其中最具代表性的首推日本经营之父松下幸之助“水”的哲学。
在其“水”的哲学中，松下幸之助总结了水的八种特性清浊并吞、随方亦圆、上波下静、变化无穷、渗透扩散、流动不腐、急流澄清、生存至宝, 并将此八种特性与松下的经营战略、市场营销、企业文化、人力资源管理等有机结合。
仅以“清浊并吞”为例，松下幸之助认为：水在流动时不管清水、浊水皆能加以并合，因此，人或企业在成长、学习过程中应主动面对各种挑战，而非等待好的时机。
作为管理者，应告诫自己的员工，在任何环境下，都要拿出勇气勇于面对，即知即行，而非等待和观望。
显然，松下幸之助借助“水的哲学” 使松下成为日本最著名的企业，正是中国古代“人性如水”思想的有力体现。
“以人为本”对现代人力资源管理的启示中国古代思想家在充分阐释“人性” 的基础上，基于对“人性”的认识，提出了“以人为本”的思想，强调了“人才”的重要性。
“以人为本”最早出现在〈〈管子？霸言》篇中“夫霸王之所始也，以人为本。
本理则国强，本乱则国危。
”表明“人”在成就霸王之业中具有根本性作用。
此处的“人” 既指代人才，也包含国家的普通民众。
〈〈管子》多次提到要重视人才与民众，如〈〈管子？霸言》中：“夫争天下者，必先争人。
明大数者得人; 审小计者,失人。
得天下之众者，得其半者霸。
”〈〈管子？权修》中：“欲为天下者，必重用其国，欲为其国者，必重用其民。
”〈〈管子》强调“人”,是告诫君主要努力治理国家,使百姓满意，从而获得支持，王霸天下。
无疑，对于当下面临全球金融危机压力，生存维艰的企业，《管子》重“人”的思想具有很强的指导意义。
与“王霸天下” 一致，企业员工是支持企业持续发展的核心因素，是企业产生、存在、发展、壮大的根本动力。
因此，对于企业管理者，贯彻“以人为本”，就是要把人作为处于复杂社会状态条件下的有多种欲望的“复杂”人，在管理中贯彻尊重人、理解人、关心人、信任人的原则，重视开发人的精神素质，确立人的主体地位，促进人的全面发展。
对于企业员工而言，企业管理者在管理过程中，应做到：利益回报员工。
物质报酬是衡量员工自我价值的尺度，是企业回报员工的最直接的方式。
因此,企业应在自身的成长过程中,不断完善分配制度增加职工收入，提高员工的生活质量和水平。
尊重员工人格。
应把每个员工都作为有思想、有感情的个人来看待。
尊重员工的人格、价值，营造一种宽松愉快的精神环境。
充分信任员工，尊重下属的意见，公平待人，引导员工积极参与企业的决策和管理。
规划员工生涯。
企业与员工是利益共同体，这就要求企业要与员工共同进步。
企业中的每个员工都处在成长的过程中，企业不应只着眼于如何用人，更要注重培养人。
企业应把员工的兴趣、特长和企业需要相结合恰当地参与员工职业生涯规划，使员工感到所从事的工作有吸引力和有意义，从而把个人需要和组织目标尽可能结合在一起，以潜力的充分挖掘、智慧和能力的充分发挥，推动企业的成长。
全员参与企业文化建设。
孔子说：“道之以德，齐之以礼，有耻则格”。
德指道德教化，礼是典章制度，把教育与管理结合起来, 人不仅会有羞耻心，而且能纠正自己的过失。
人性中的一些弱点，或者说一些惰性因素，决定了人必须要有相应的制度来约束。
然而, 制度总有管理不到的地方，刚性约束的另一面是柔性的文化自律：要把文化融入到管理中，把制度管理与文化管理紧密结合起来。
文化是制度的灵魂，制度是文化的载体。
制度要反映文化理念，要与文化理念保持一致。
文化理念所鼓励、提倡的，制度要给予奖励；文化理念不鼓励、不提倡的，制度要进行规范和惩罚。
即，制度管理主要是通过奖惩措施来直接规范员工彳为，是对员工进行强制性的外部规范；文化管理则是通过影响员工思想尤其是价值观念使员工自觉自愿地规范自己的行为。
可以说：制度管理属于“硬管理”，是管理的初级阶段；文化管理是“软管理”，是管理的高层次、高境界。
通过文化管理，把硬性的制度加以软化，使刚性的制度富有弹性，让强制和外在约束变成自觉和自主管理，变防范、惩戒为充分信赖和不断激励。
因此，全员参与企业文化建设，就是将企业员工明确置于企业生产、经营、管理的最高地位，将企业文化中的各种理念、精神、执行政策与标准等及时的对员工进行解释，及时了解员工的意见，并积极反馈。
从全员参与出发使其思想观念、精神状态适应新要求，重视员工参与管理，形成持久的向心力。
结论综上所述，中国古代的管理思想之所以能为今人所用，是因为管理既有因不同时代、背景而存有差异的个性问题，也有古今一贯、中外共通的共性问题。
因此，从中国古代管理思想中吸取营养、启迪智慧是理所当然，大势所趋。
正如日本人力资源管理专家铃木博所言，“现代人力资源管理的许多原理，几乎都可以从中国历史上找到根据。
”毋庸置疑，中国古代思想中对于“人性”的研究蕴含着丰富的企业管理思想，这些管理思想对于现代管理者，尤其是中国的管理者具有积极的指导意义。
因此，深入研究中国古代诸子百家思想，对于当代管理理论的发展和应用，大有裨益。
