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人力资源管理人性管理的基石人力资源管理是一个综合性的管理学科，它综合了心理学、社会学、经济学、管理学等多个学科的理论，旨在通过聘用、开发和管理员工来实现组织的目标。
人力资源管理的核心是人性管理。
人性管理是管理学传统理论的延伸和人性关怀的体现，通过对员工的认知、关怀、尊重和激励，调动员工的积极性和创造力，实现组织的目标。
人性管理是人力资源管理的基石，是从“以人为本”的管理理念中提出的重要概念。
它包括以下几个方面：一、关注员工个体差异，将人视为组织的重要资源每个员工都是独特的，拥有不同的背景、知识和技能。
人性管理应该认识到员工的多样性和个体差异，将人视为组织的重要资源。
人性管理应该在聘用时注重员工的个性特征，充分考虑员工的职业发展需求和家庭情况，让员工感受到组织对他们的关怀和尊重。
二、建立公平的激励机制，激发员工的积极性和创造力人性管理应该建立公正的工资体系和晋升机制，让员工感受到公平和认可。
同时，人性管理应该注重提供具有挑战性和成就感的工作内容和发展空间，激发员工的积极性和创造力，提升员工的自我实现感。
三、注重员工的健康和情感需求人性管理应该注重员工的身心健康，提供健康、安全和无压力的工作环境。
此外，人性管理也应该注重员工的情感需求，提供情感支持和倾听，以促进员工更好的工作、学习和生活。
四、建立良好的组织文化和团队氛围良好的组织文化和团队氛围是组织和员工共同创建的。
人性管理应该注重培养和传递组织文化，让员工感受到组织的使命感和凝聚力。
同时，人性管理也应该注重建立良好的团队氛围，让员工之间互相支持和帮助，共同创造组织的价值。
在现代社会，人性管理已经成为组织管理的重要一环，越来越多的企业开始注重员工的情感需求和发展空间，让员工感受到充分的尊重和关怀。
与此同时，需要注意的是，人性管理也应该和企业的长远发展目标相匹配，不能只注重员工的个人需求而忽略企业的发展需求。
在平衡员工需求和企业需求的基础上，实现员工个人价值和组织价值的共同提升，才能达到人力资源管理的最终目标。
《人力资源管理》练习题单项选择题1.下面的( )选项对“人力资源总量”的表述是正确的。
A、即人力资源的数量B、即人力资源数量×质量C、即总人口－非就业人口D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2。
“现实人力资源"=（）。
A、在业人口与求业人口总和B、在业人口与军队服役人口C、求业人口与老年就业人口D、家务劳动人口与在业人口3.中国规定的最低就业年龄是（）A、16岁B、18岁C、15岁D、14岁4。
人力资源的基本特点包括有（）A、生物性和智能性B、智能性和社会性C、生物性和社会性D、动力性和社会性5.人力资源的主体特点有动力性、自我选择性和（）A、时效性B、个体差异性C、非经济性D、社会性6。
人力资源的社会结构包括人力资源的职业结构和（ )A、人力资源的教育结构B、人力资源的年龄结构C、人力资源的性别结构D、人力资源的质量结构7.人力资源的自然结构包括（ )A、人力资源的年龄结构和质量结构B、人力资源的性别结构和城乡结构C、人力资源的年龄结构和性别结构D、人力资源的质量结构和地区结构8.人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（ )A、现实人力资源和经济活动人口B、现实人力资源和潜在人力资源C、在业人口和求业人口D、潜在人力资源和在业人口9。
社会经济活动的细胞是( )A、个人B、跨国公司C、组织D、企业二、多项选择1．人力资源包括（ )A. 智力劳动能力和体力劳动能力B. 现实劳动能力和潜在劳动能力C. 社会劳动能力和个人劳动能力D。
智能劳动能力和体能劳动能力参考答案一、1．B 2．A 3．A 4．C 5．C 6．A 7．C 8．B 9．C二、1．AB单项选择题2。
将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是（)A.简单分级法B。
交替分级法C。
范例对比法D。
成对比较法3。
通过检查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员工的人力资源实践活动是( ）.A．人力资源培训B．人力资源招聘C。
选择题1.在我国,人力资源的劳动年龄（）A．16～60岁B。
18～60岁 C.16~55岁D。
男性16~60岁，女性16～55岁2。
经济活动中最活跃的因素是（)A.自然资源B。
生产力 C.生产关系D.人力资源3.研究资料表明，第一个使用“人力资源”一词的人是（）A.德鲁克B.熊彼特C。
康芒斯 D.舒尔茨4。
现代人力资源管理的概念是由（)提出来的。
A.舒尔茨B.泰罗C.德鲁克D。
贝克尔5在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（)A.事务性机构B。
服务性机构C。
非生产非效益部门D。
生产与效益部门6.下面哪个选项不属于我国人力资源管理的现状（）A.存在两种完全不同的关于员工的观点B.在管理方法上,“法治”多于“人治”C.对员工的考评上,不重实绩，都看表现D。
员工缺乏精神支柱和工作热情7.从企业的角度来看,人力资源是指一家企业能够（）的所有体力劳动和脑力劳动的总和。
①获得②保留③开发④使用A。
①②③ B. ②③④C。
①③④D。
①②③④8。
下面哪一种行为是属于全面的人力资源管理方式( ）A。
部门性质是生产效益部门B。
管理活动轻开发C.管理视角是成本、负债D.管理地位是执行层9。
现代人力资源管理中,“以人为本"的理念是指（)A。
把人当作“上帝"，一切都服从、服务于“上帝"B.把人当作组织中最具有活力、能动性和创造性的要素C。
坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平10.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的：( )A.经济人B。
社会人C。
自我实现人D。
复杂人11.人力资源管理活动的最终目标是（）A。
有效管理员工佣金B。
达到组织体系和文化体系的协同发展C。
提高组织的生产力D。
组织目标的达成与组织战略的实现12。
人力资源与其他资源最大的区别是人力资源具有（）A。
不可剥夺性B。
主观能动性 C.再生性D。
增值性13.战略人力资源管理阶段的特点是（)A.以劳动效率提高为中心B。
四川大学22春“人力资源管理”《人力资源管理5001》期末考试高频考点版（带答案）一.综合考核(共50题)1.绩效面谈的主要目的是：()A.绩效改进B.告知结果C.员工满意D.营造氛围参考答案：A2.传统人事管理的特点之一是：()A.以事为中心B.把人力当成资本C.对人进行开发管理D.以人为本参考答案：A3.人力资源规划不必以组织发展战略为基础。
()A.正确B.错误参考答案：B4.对于组织的高层主管，采用()的综合薪酬制度会收到良好的激励效果的。
A.计时薪酬和货币性薪酬相结合B.计件薪酬和业绩薪酬相结合C.计时薪酬和计件薪酬相结合D.计时薪酬和业绩薪酬相结合参考答案：D5.一个国家和地区可能动员投入劳动运行过程的人力资源数量称为()，是一种应然的估计。
A.现实人力资源B.潜在人力资源C.青年人力资源D.成年人力资源参考答案：B6.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
()A.正确B.错误参考答案：A7.影响薪酬管理的主要因素有：()A.宏观因素B.组织因素C.工作因素D.员工因素参考答案：ABD8.()的核心是要信任和关心职工，注重组织内部成员之间的沟通，提倡团队管理，强调协作精神，注意人际关系的协调。
A.Z理论B.双因素理论C.X理论和Y理论D.超Y理论参考答案：A9.B.美国霍普金斯大学教授约翰·霍兰德C.中国人民大学萧鸣政教授D.中国清华大学赵平教授参考答案：A10.人力资源的构成包括：()A.人力资源的数量B.人力资源的质量C.人力资源的绝对量D.人力资源的相对量参考答案：AB11.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。
()A.正确B.错误参考答案：A12.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?()A.政府管理B.法律的监控C.人口D.劳动力市场条件参考答案：ABCD13.法定福利是指国家通过有关法律法规规定的员工必须享受的福利，主要包括社会保险和法定节假日两个部分。
(单选题)1: 对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。
这个过程指的是培训前的：A: 组织分析B: 任务分析C: 绩效分析D: 员工分析正确答案:(单选题)2: 人力资源开发与管理不是为自身所进行的管理，而是为（）所进行的管理。
A: 组织的目标B: 组织的员工C: 组织的领导D: 组织的文化正确答案:(单选题)3: 一个国家和地区可能动员投入劳动运行过程的人力资源数量称为（），是一种应然的估计。
A: 现实人力资源B: 潜在人力资源C: 青年人力资源D: 成年人力资源正确答案:(单选题)4: （）被视为人力资源管理的基石。
A: 人力资源招募B: 人力资源战略C: 人力资源规划D: 工作分析正确答案:(单选题)5: 为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。
这种培训方法为：A: 讲授法B: 案例分析法C: 角色扮演法D: 实地考察法正确答案:(单选题)6: 科学管理时期（19世纪末~20世纪初）的人事管理思想的主题是：A: 专业化分工B: 提高劳动生产率C: 重视人际关系协调D: 强调合作正确答案:(单选题)7: 绩效面谈的主要目的是：A: 绩效改进B: 告知结果C: 员工满意D: 营造氛围正确答案:(单选题)8: （）的核心是要信任和关心职工，注重组织内部成员之间的沟通，提倡团队管理，强调协作精神，注意人际关系的协调。
A: Z理论B: 双因素理论C: X理论和Y理论D: 超Y理论正确答案:(单选题)9: 人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（）提出的。
A: 美国波士顿大学教授帕森斯B: 美国霍普金斯大学教授约翰·霍兰德C: 中国人民大学萧鸣政教授D: 中国清华大学赵平教授正确答案:(单选题)10: 有些组织还专门为员工家属提供特别的福利，比如让员工和家属一起旅游，在员工加班时代其接送子女，为员工的家属过生日，等等。
需要层次理论与人力资源管理实践人的需要就像人的指纹一样千差万别。
人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。
现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。
它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。
如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。
综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。
正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。
在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。
”在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。
需要层次理论——人性管理的基石一、需要层次理论的基本内容马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。
他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。
人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。
马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。
1、生理需要。
在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。
这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。
2、安全需要。
具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。
在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。
人力资源管理创新论文人力资源管理创新的重要性随着人力资源成为企业最宝贵的资源以及其在企业发展中发挥越来越重要的作用而不断凸显。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理创新论文篇1试论人力资源发展与管理创新摘要：现代人力资源正随着时代的变革发生着变化，文章论述了人力资源的发展，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。
关键词：人力资源、发展、管理创新随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。
人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。
一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。
二、人力资源发展人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。
进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。
从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。
作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。
人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化[1]。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。
电大行管专业《职业技能实训一》机考网考形考五模块答案完整版人力资源管理单选题B不属于形式(管理)不属于审核(收益性)不属于特性(针对性)不属于体系(结构)不属于方法(美国)不属于手段(科技)不属于三大基石(培养)不体现整体性(针对性)被(基本制度)C参加(①)长期(五年)D对(猎头)F法定(300 )G岗位分析为(基本)岗位分析的(岗位)岗位评价方法(排列)岗位评价的结果(岗与薪)岗位设计(劳动关系)关于分类法(对)直(军队)准(报纸)最(贝克尔)。
在企业中(职能制)多项选择A按(单项；综合)B背(全选)编(全选)C从(去“企业”)G岗调的方式(去“抽”“随”)岗调的内容( 去“姓名”) 岗调的目的(去“为进行”岗位规范(去“工作”) 关于发布(广告)广义(所有)根据(按劳动)工作岗位分析(相对)J就(归因)L:劳(接受)M面(内在)N能(扩大化)R人资规划(重要)人资管理的基础(工作)S受(机构)。
所谓(遮蔽)设置(因事)是人对(态度)是人力资源(人)是指员工(满意度)是指个体(社会)是指最先(首因)是指当(光环)是指导致(内因)J假(去“邮寄”)N内部招募(去“校园”)内部选拔(容易；容易)Q企信息采集（去“标准”)企组织信息(去“媒体”)企员工(去“职务”)企人员选拔(组织；降低；为)企人力资源(去“企业”)R人员(空缺；、描述；任职)人力(去“标准化”)S属(全选)审(全选)W为(去“重要性”)外(全选)是企业(共同)是根据(加权招聘)X下列描述(相同的)。
下不属于借助(校园)。
下不属于面试(决定)。
下不属于内部招募(费用)下列属于外部招募(熟人)选择报纸(广泛宣传)选择招聘(④②)狭义(补充)校园招聘优点(学生)校园招聘(直接)Y(组织承诺)与缺勤率Z:在-内容上(以人)在-形式上(动态)在-方式上(人性化)在-策略上(战略与战术)在-技术上(艺术性)在-体制上(主动)在-手段上(计算机)在-层次上(决策层)在-层次上(人的)撰(真实；合法；简洁)招聘广告(去“广泛”)招聘申请表(节；准；提)。
人力资源管理中的五大创新方法随着市场竞争的不断升级，企业对人力资源的重视程度不断提高，如何有效管理企业人力资源成为一个非常重要的课题。
在这个过程中，创新是解决问题的核心。
下面将从招聘、培训、绩效评估、员工福利和员工疏导这五个方面，介绍人力资源管理中的五大创新方法。
一、创新招聘方式人才是企业成功的关键，因此招聘一直是企业HR的一项关键工作。
随着传统招聘方法的越来越不适应市场需求，企业需要寻找新的招聘方式，实现更加高效的人才挖掘。
比如近年非常流行的电商平台招聘，企业可在大型电商平台开展招聘活动，即传统方式中的邮件、电话、面谈这些步骤都在平台中实现，这不仅方便了企业招聘人员的筛选和管理，还可大大提高招聘的效率和准确性。
二、创新培训方式在行业大环境和企业新战略面临改变时，人力资源培训显得尤为重要。
传统的培训方式可能存在效果不佳的情况。
因此，企业需要在培训方式上下功夫，探索新的培训方式，如在线培训、企业大学等多元化的培训资源。
尤其是在线培训，它不受时间和地点的限制，系统设有板块化、多人互动、电子文档等功能，可使培训工作更具效率，使员工在短时间内学习到各种技能。
三、创新绩效管理方式绩效管理是企业HR中一项非常关键的工作。
绩效管理可以促进员工个人和企业的共同发展，而传统的绩效管理方式存在“打分太过平方”、“效率低下”等不足。
因此，企业可以采取新的绩效管理方式，如智能化绩效管理系统、基于目标的绩效管理等方式，这些方法可以自动化员工绩效数据的记录，加强沟通和协作，提高员工参与度和自我激励。
四、创新员工福利方式随着人们生活水平的提高，员工对于福利的需求也逐渐多样化。
相较于传统的一些福利形式，企业需要根据员工的实际需求，采取多样化形式的福利方式，如技能培训、养老保险、健康体检、带薪年假等。
另外，在付出福利时，企业需要考虑如何更好地发挥人性化、个性化的效益。
五、创新员工疏导方式员工疏导是人力资源管理中不可缺少的环节，也是信任建立的重要部分。
需要层次理论与人力资源管理实践人的需要就像人的指纹一样千差万别。
人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。
现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。
它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。
如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。
综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。
正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。
在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。
”在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。
需要层次理论——人性管理的基石一、需要层次理论的基本内容马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。
他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。
人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。
马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。
1、生理需要。
在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。
这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。
2、安全需要。
具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。
在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。
3、归属与爱的需要。
人们对朋友、爱人的渴望，并且渴望在团体、家庭等正式或非正式组织中有自己的位置，这就是归属与爱的需要。
现代工业化社会引起的频繁流动，传统团体的瓦解，家庭分崩离析的不断增多，持续不断的都市化以及由此导致的乡村式亲密的消失，现代社会中肤浅的友谊都加剧了人们对归属感和爱的渴望。
人们希望能够真正地团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情。
人们渴望得到别人的爱，也希望给予别人爱。
足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大的热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人归属感的一个有力的例证。
4、尊重的需要。
尊重的需要包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重。
相对来说自己对自我的尊重更重要一些。
自己对自我的尊重即是自尊，自尊需要的满足是指由于实力、成就、适当、优势、用途等自身内在因素而形成的个人面对世界时的自信和独立。
外界对自己的尊重需要的满足，则表现为地位、声望、荣誉、威信等外界较高评价的获得。
自尊需要的满足可以获得一种自信的情感，使人们觉得自己在世界上有价值，是组织中必不可少的有用的人。
5、自我实现的需要。
自我实现也就是一个人使自己的潜力发挥的倾向，成为自己所能够成为的那种最独特的个体，使自己成为自己想成为的那种人。
一个人在其他基本需要都得到满足以后，自我实现的需要开始突出。
这时候他会很乐意去工作，对他而言，这时候的工作不是生活所迫，不是为了金钱，也不是为了获取荣誉，而是一种兴趣。
这时候他确确实实是以工作为乐，而不是以工作为负担。
自我实现是人类需要的最高层次。
二、需要层次理论的深度剖析人的需要层次并不是机械的、静态的、绝对的，而是相互交叉的、动态的、相对的。
它受到历史、地理、人种、环境、法律、道德、风俗、宗教、文化、经济等诸多因素的制约和影响。
1、需要层次是一个相对的金字塔，每一个人都具有这五种基本需要，不同的是，不同的人需要层次高低顺序可能有所不同；不同的文化环境下，基本需要的表现形式也可能不同，甚至完全相反。
2、一个人并不是等到自己的一种需要完全满足以后才想起其它需要，一个人的不同的基本需要往往只是得到部分的满足，其需要的重点便已经开始转移。
也就是说，每一层次需要只需相对满足即可。
3、低级需要满足后，高级需要的出现并不是跳跃的、突然的，它实质上是缓慢地从无到有、逐步发生的。
4、一般而言，人的需要层次是按照从低级到高级的顺序排列的，但这并不是固定不变的，也存在着许多例外，比如为理想而献身的殉道者，一贫如洗但才华横溢的天才艺术家等即是例外的表现。
5、每一层次的需要，不同的人，不同的素质，受不同的复杂因素的影响，对该层次需要的认识和满足程度是不同的。
比如对自尊、自我实现需要的认识和满足程度，农民和知识分子是截然不同的。
6、如果一种需要长期得到满足，人们会对这种需要的价值估计不足，套用经济学的术语，可以称之为“需要满足效用递减”。
7、生活在高级需要水平上，人可以实现更大的生物潜能和更满意的主观体验；高级需要并不象低级需要那样迫切要求满足，需要越高级，就越容易被长久地推迟，也更容易永远消失；高级需要的追求与满足会导致更伟大、更坚强以及更真实的个性，会使一个人更加趋于自我实现；高级需要的追求与满足是具有有利于公众和社会的效果的。
三、需要层次理论——人性管理的基石现代人力资源管理是以人为中心的人本主义管理，其基本目标是实现人力资源的有效配置。
管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。
只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能，实现人力资源价值的最大化，进而实现企业经营目标的最优化。
因此，作为职业经理人，要拿起马斯洛需要层次理论这个有力的武器，科学、全面、辨证地理解它并运用它。
必须要像了解顾客需要一样了解员工的需要，要像理解顾客需要一样理解员工的需要，要像与顾客沟通一样与员工沟通，要像满足顾客需要一样满足员工的需要。
正如日本松下电器公司创始者松下幸之助先生所说的：我曾再三嘱托员工们，在有人问及本公司生产什么产品时，应回答：“松下既制造电器，也制造人，而且首先是造就人。
”这才是基于人性的管理，这才是人力资源管理的真谛。
人本管理第一步——发现并了解员工需要大凡做企业的经理人，在谈起市场或顾客时，往往口若悬河、津津乐道，但若要问起是否了解自己的下属和员工以及他们真实的最大愿望和需要是什么时，可能相当一部分经理人则会哑口无言，或者“王顾左右而言他”。
殊不知，发现并了解员工的需要与发现并了解市场和顾客的需要同等重要，因为这是实施有效的人力资源管理的第一步。
如何发现并了解员工的需要，下面是一些基本的方法：1、员工满意度调查法。
可以结合组织和员工的特点，设计员工满意度调查表，内容涉及工作环境、薪酬激励、绩效考核、学习培训、职业发展、保险福利、人际关系、企业形象和企业文化等方面。
通过员工满意度调查与分析，可以基本理清员工需要的层次结构和大致趋势，弄清员工的一般需要、迫切需要和潜在需要。
2、深度访谈法。
经理人每年应抽出一定时间，对直接下属和员工代表进行深度访问恳谈，不仅要同其本人谈，还要同其爱人、孩子、父母、朋友谈。
只有这样，才能了解、掌握下属和员工真实的需要渴望。
如果人员过多或精力有限时，可委托人力资源部门代为进行。
深度访谈要因人制定访谈计划，注意方式、方法和访谈环境，否则，可能影响访谈效果。
3、无领导会议法。
人力资源管理部门可以制定会议议题或提纲，也可以只拟订会议议题，有员工自行组织。
领导不参加会议，可以使员工畅所欲言，减轻压力，说出自己真实的想法。
4、第三场所。
设立员工投诉、牢骚、抱怨、宣泄信箱、电话或网站，或者举行相关的有奖征文活动等，从中分析、发现和了解员工需要的倾向和想法。
5、其它方法。
比如，在员工招聘时，了解其需要和愿望；在绩效考核时，如果发现下属当期绩效较同期明显下降时，很有可能是其迫切需要没有得到及时有效地满足所致，应分析并了解原因。
企业素质、企业文化和员工素质不同，员工需要调研的方式方法各不相同。
上述方法可以单独使用，但因地因人制宜的立体、交叉配合使用效果更佳。
企业还应创造性的设计和应用其它行之有效的方式和方法，以全方位的、多角度的发现和了解员工需要的真实愿望。
人本管理第二步——合理有效地满足员工需要企业的基本任务是合理配置资源，为社会创造财富。
员工是企业的主体，是实现企业基本任务的主力军。
满足员工的合理需要是企业应尽的责任和义务。
一、给员工以物质上的满足物质基础是人类赖以生存的基本条件。
员工的物质需要主要是指员工的薪水和福利。
员工的薪水，实际上就是员工的所有劳动收入，按其性质不同可分为基本工资、奖金、津贴和补贴等几部分；此外，企业还应当替员工考虑住房、医疗、各种保险等，以最大限度地保证员工没有经济上的后顾之忧。
1、基本工资。
基本工资是指员工在法定的工作时间和正常的劳动条件下，根据工作和劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、对企业贡献的大小等所获得的报酬。
基本工资必须能够维持员工的基本生活需要，能够保证员工的亲人子女的生活和教育需要。
基本工资具有常规性、固定性和稳定性的特征，它是满足员工生理需要的一个最基本的层面。
它在解决了员工的基本生活需要的同时，也增强了员工对企业的信任，使员工有了一定的心理安全感；而且，不同员工由于其工作能力、教育背景、贡献大小不同，基本工资数额也会有所不同，这也使员工获得心理上的成就感和满足感，起到一定的精神激励作用。
基本工资确定的基本原则有：效率优先兼顾公平原则；行业平均先进水平原则；员工参与原则；与劳动技能挂钩原则；与企业效益挂钩原则等。
2、奖金。
奖金是对工资制度的补充，是对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬形式。
奖金制度具有较强的针对性与灵活性，有很强的激励功能。
由于员工的价值观、素质和需要不同，实行奖金制度要认真研究，如果运用不当，不仅加大了奖励成本，起不到激励效果，反而会挫伤员工的积极性。
3、津贴、补贴。
津贴、补贴是为了弥补特殊的工作环境和工作性质对劳动者所造成的伤害而给予的物质补偿。
比如有害补贴、出差补贴、通信费用补贴、交通补贴、住房补贴、特殊津贴等等。
它一方面是员工的权益，同时也是企业关心员工的特殊体现形式。
4、福利制度。
福利制度是指企业在保障员工的基本正常生活的同时，在工资、奖金之外向员工及其家属提供的货币、实物和各种服务。
福利制度的形式多种多样，具体有住房、免费工作餐、带薪假期、集体旅游、带薪学习培训、医疗保险和养老保险等。
福利制度的高低显示企业实力的大小，是企业人才竞争力的重要因素之一。
