人力资源管理作业1、下列哪项不属于社会人力资源的范畴？（C）C.老年人口2、下列哪项不属于人力资源的特点？（D ）D.经济性3、下列哪项不属于人力资源管理的基本任务？（ C）C.监督4、从发展来看，未来人力资源管理的发展趋势是（ D ）D.战略型人力资源管理5、以下人力资源职能与战略职能的关系模式中，战略型人力资源管理属于哪一种？（ D ）D.一体化联系6、企业的战略管理职能首先会制定出战略规划，然后再告知人力资源管理部门。
也就是说，人力资源职能的角色就是设计出执行战略规划方面的制度或者方案来。
请问，该企业中人力资源职能与战略职能的关系是？（B ）B.单向联系7、下列关于企业人力资源职能的履行者，说法正确的是？（C）C.企业人力资源职能由人事部门和直线管理者来共同执行8、下列哪种方法不属于工作分析的方法（D）D.工作负荷法9、下列哪项属于人力资源管理部门的职责？（C）C.协助各级管理者做好组织成员的管理与开发10、人力资源管理的基础是（D）D.工作分析11、工作分析的信息收集内容取决于工作分析的（D）D.目的和要求12、工作分析主要包括两个方面的研究任务，即（A ）A.岗位描述，岗位要求13、任职资格书是一个员工要完成某项的工作所应具备的（ B ）B.素质要求14、以下哪一项不属于职务描述所包括的内容（ D）D.工作的任职资格15、下列三种能力中，哪一项对高层管理者最重要，对低层管理者不重要？（ C ）C.概念能力1、关键业绩指标法主要考察员工的（ C ）。
C.行为结果2、行为主导型的绩效考评适合于对（C ）的工作进行考评。
C.行政性3、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时（D ）D.上司和员工共同确定4、“他这个人怎么样？”属于绩效考核类型的（C）C.品质主导型5、按顺序选出绩效考核的步骤（A ）。
A.工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导6、工资结构线较为平缓，说明企业偏向于（B ）B.收入平均7、要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付，企业应进行（D ）D.薪酬调查8、工作岗位评价是在（D ）基础上进行的。
D.岗位分析9、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ C）。
C.同岗位等级薪酬标准相差不大10、根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（C ）。
C.最低工资标准 D.市场平均薪酬水平的75%点处11、（A ）是不变薪酬。
A.基本薪金12、（ C ）是人力资源管理系统中最基础的环节。
C.工作分析13、工作评价使企业内部的工资结构能保证（ D ）的要求。
D.内部公平14、公平理论是（ B ）提出来的。
B.亚当斯15、以下哪一项付酬形式是企业目标实现联系最为紧密？（ D ）D.按绩效付酬16、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D ）。
D.结构工资制17、在岗位评价的要素计点法中，假定计划的总点值是500，而“解决问题”要素权重为20%，该要素准备划分为5个等级，则第二等级的点值应为（A）。
A.4018、规定最长工作时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工作、计生、死亡、养老、失业保险等属于国家（B）方面的政策法规。
B.福利19、要求薪酬设定应该对岗不对人，实行同岗同酬，这是薪酬管理的（A）。
A.内部公平原则20、工资宽幅化的直接结果是（ B ）。
B.工资的等级少了21、21、下列关于人力投资的说法，哪项是错误的？（ A）A. 收益者与投资主体的一致性22、教育投资决策模型中，下列哪项属于投资者的机会成本？（ D ）D.因上大学而放弃的可能的工资收入23、下列哪项人性假设理论提出，企业中除了正式组织以外，还存在非正式组织？（B ）B.社会人24、孟子的性善论与下列哪项人性假设观点一致？（ C ）C.自我实现人25、荀子的性恶论与下列哪项人性假设的观点一致？（ A）A. 经济人26、杨雄的人性观点与下列哪项人性假设的观点一致？（ D ）D.复杂人1、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（D）D.无领导小组讨论2、不属于人力资源规划内容的是（C ）。
C.劳动力市场规划3、在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（ C ）。
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势4、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ） B.预测未来的人力资源需求5、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） D.控制与评价6、下列不属于情境模拟的方法？（ A ）A.心理测试7、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（ B ）。
B.笔试8、与外部招聘相比，内部招聘的缺点是（ A ）。
A.能招收到更优秀的人才9、比较各种招聘渠道，招聘单位花费用最大的是（ D ）。
D.猎头公司10、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ A ）。
A.人力资源的获得成本11、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。
D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（B ）。
B.首因效应13、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（B）。
B.促进团结、消除矛盾14、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。
那么，最好的招聘来源是（ A）A.职业学校15、在企业大规模投入培训资源之前，可通过（ B）评价部分受训者所获得的收益。
B.实验性培训16、人员培训工作的起点是（ D ）。
D. 培训需求的分析17、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）。
A.岗前培训18、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（ B ） B.开发成本19、在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（ B ）。
B.反应评估二、多项选择题1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE）进行管理A.文化B.方法C.思想D.政策E.技术2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ACDE）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性3.选拔性测评的特点有（ABE）A.强调区分性B.强调客观性C.带有调查性D.具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCDE）A.社会的物价水平B.劳动市场的状况C.人员保护的必要D.竞争对手的福利状况E.企业的经济实力5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDE）A.自费学历教育B.自费进修C.外派培训D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（AD）。
A．社会性B．共享性C．可测量性D．能动性E．可开发性7．媒体广告招聘的优点有(ABC)。
A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A．激励B．技能C．环境D．机会E．过程9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。
A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力D．工会的力量E．员工的工龄10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。
A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验五、论述题1.试述结构化工作分析方法。
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。
具体来讲：（1）职位分析问卷法（PAQ）。
职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。
它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。
①职位分析问卷的项目。
职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ 给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
③职位分析问卷的优缺点。
它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。
职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
（2）美国劳工部工作分析程序。
它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。
其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
（3）功能性工作分析方法。
功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。
（2）晕轮效应。
（3）居中趋势。
（4）偏松或偏紧倾向。
（5）评价者的个人偏见。
（6）员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
1、如何进行培训需求分析？P167 160培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。
