浅析人力资源管理对企业绩效的影响

经济观察　

人力资源管理对企业绩效的影响分析　

基于权变理论　

马辉　郭宏斌：　１．西北电力设计院陕西西安７１００７５　２．西安交通大学宗濂书院陕西西安７１００４９　

【摘要】本文根据权变理论，分析了生产过程中人力资源管理对企业绩效的影响机理。结果发现致力于提升人力资本的人力资源管理系统能够直接影响经营缋效　的多个层面，比如员．ｘ－￣ｔ率、机器效率或客户满意度；这种影响主要是来自人力资源管理系统与企业生产策略之间的内在匹配一致性。　【关键词】人力资源管理生产策略企业绩效匹配　

现有理论普遍认为“人”是企业组织获得持续竞争优势的主要　

来源之一，人力资本而非物质资本的有效管理是组织绩效的最终决定　

因素（Ａｄｌｅｒ，１９９８）。人力资本的价值在现代制造企业中越发突显，是因　

为现代制造企业对技术创新进行了大量投资。而投资效果往往取决于　员工的技能和热情。这些是价值创造过程中的关键因素。因此，对于制　

造企业来说，充分利用雇员的生产潜力是提升企业绩效的重要途径。　

一、权变理论的主要观点　

虽然人力资源管理在衔接人力资本与企业绩效之间发挥着核心　

作用。但是其具体的影响机理备受争议。目前，学界主要是通过两个理　

论——普遍理论和权变理论一一来描述人力资源管理和企业绩效之　间的关系。普遍理论或被称作是“最佳做法”的观点认为人力资源　

管理和企业绩效之间有直接关系．而权变理论则认为企业的战略态势　

可能加强或削弱人力资源管理对企业绩效的影响。　

权变理论认为，人力资源管理对企业绩效的影响取决于企业的战　略态势。在一个基本水平上，除非人力资本是企业生产策略的核心要　

素，否则人们可能认为在生产绩效方面人力资源是多余的。换句话说，　

如果一个公司的竞争取决于员工智慧和能力，那么人力资源管理将更　

有可能对绩效有影响，否则人力资源管理与企业绩效间的关系可能是　

较不显著的。在过去的许多年中，制造业企业主要通过以物质资本取　代人力资本的方式获取竞争优势，因为这样可以最大限度地降低员工　

人力资源管理数字化转型对企业绩效的影响研究

目录

一、内容概述................................................2

1.1 研究背景与意义.......................................2

1.2 研究目的与问题.......................................4

1.3 研究方法与数据来源...................................5

二、理论基础与文献综述......................................6

2.1 人力资源管理数字化转型理论基础.......................7

2.2 数字化转型对企业管理的影响...........................9

2.3 绩效评估的理论框架..................................10

2.4 文献综述与评述......................................11

三、研究假设与模型构建.....................................13

3.1 研究假设提出........................................14

3.2 模型构建与变量定义..................................15 3.3 研究假设与模型关系说明..............................17

四、研究设计与数据收集.....................................18

4.1 研究设计概述........................................19

4.2 数据收集方法与样本选择..............................21

人力资源管理和企业绩效管理的关系研究

第一章 课题背景及研究意义

人力资源是一个企业最为重要的资产之一，也是企业运营和管理的基础。因此，人力资源管理一直是企业管理的重要方面之一。随着现代企业的发展和变革，企业对人力资源管理的要求也不断提高。企业绩效管理是现代企业管理模式中非常重要的一个部分，是企业管理目标的实现和考核的基础。本文旨在探究人力资源管理和企业绩效管理之间的关系，并为企业管理提供参考。

第二章 人力资源管理与企业绩效管理的概念及理论

2.1 人力资源管理的概念及相关理论

人力资源管理是将人力资源作为资产进行规划、组织、指导、控制和协调的一种管理方法。人力资源管理的主要目的是通过合理的人力资源配置和管理，为企业创造价值。在人力资源管理的实践中，人力资源的招聘、培训、绩效管理、福利待遇等都是非常重要的环节。人力资源管理的理论主要包括人力资源管理的概念、职业生涯理论、组织行为学理论、管理心理学理论等。

2.2 企业绩效管理的概念及相关理论

企业绩效管理是一种整合性的管理方法，它将企业的目标和战略与企业的日常活动结合起来，以实现企业的长期发展。绩效管理强调企业的结果导向和绩效导向。企业绩效管理的主要工作包括建立企业目标和关键绩效指标、制定绩效评估标准、定期评估绩效、制定改进计划等。企业绩效管理的理论主要包括绩效评估理论、绩效激励理论、绩效管理系统理论等。

第三章 人力资源管理对企业绩效管理的影响

3.1 人力资源管理对企业绩效管理的促进作用

人力资源管理是保证企业成功的一个重要因素。合理的人力资源管理能够提高员工的工作效率和工作质量。同时，人力资源管理也能够提高员工的积极性和工作满意度，从而增强员工的凝聚力和忠诚度。这样，企业就能够在员工的支持下，更好地完成公司战略目标和业务计划。

3.2 人力资源管理对企业绩效管理的制约作用

人力资源管理也可能对企业绩效管理产生制约作用。不合理的人力资源管理会导致企业人才流失、员工不满意、员工凝聚力低等问题，从而影响企业的绩效。如果人力资源管理不得当，很难达到企业绩效管理的预期目标。因此，企业必须加强对人力资源管理的重视，确保人力资源管理与企业绩效管理的协同发展。

管理纵横　民营科技２０１３年第９期　人力资源管理对企业绩效影响研究　毕丽娜苏艳凤　（中粮生化能源（肇东）有限公司，黑龙江肇东１５１１００）　摘要：探讨了会通过新时代掌握好企业的进步，要完全认清人力资源管理对企业绩效的影响，掌握好人力资源管理对企业绩效　管理的指引方针、完全发挥人力资源管理对企业绩效指引的最大作用。　关键词：人力资源管理；企业绩效；影响；研究　在这样一个经济腾飞的年代，人力所实现的价值已经远远地超　越了物质及自然等资本所实现的财富价值，企业相互间的竞争也渐　渐转变成人力资源的比较，人才是当今企业发展的重要因素，是确　保企业拥有强大竞争力的基础，因此，目前企业发展的方针应当渐　渐朝着对人才的招募和培养发展。　１人力资源管理对企业绩效的重大意义　把人力资源管理理念融入到企业的绩效管理当中，将员工一整　年的工作状况通过正确、理陛、完善的方式来进行评判，对于强化企　业人才团队的创建，不断开发及展现企业人才最大的价值，将人力　资源合理的进行分配才是人力资源最重要的现实意义。　１．１它是贯彻执行科学发展观的必然条件。通过科学的管理方式　及手段，体现出科学发展观的关键性内容，是保障企业稳固发展及　高效创新的有效方式。通过对企业绩效管理进行人力资源管理理念　的引入，不但是一种引进人才的方法，还是一种采取科学的管理方　式；不但可以保障企业员工在公司的日常活动及业绩是否同企业整　体目标相同，并且可以让个人和集体利益以及责任保持一致；不但　可以将最大的潜能发挥出来、获得最大的竞争力量，并且还可以有　效的提高企业的生产力。　１．２它是加快企业质量建设的关键性保障。以质量为先的发展道　路依旧是企业建设的关键性内容，达成这一目标的重点，人才成为　了首要因素。引进人力资源管理的理念，透过对员工的工作绩效的　优秀与否进行评价，激发出大家对工作的热情以及创新的精神；透　过对员工工作绩效内容的分析，有助于大家对现有的问题及不足之　处加以改进；透过一些有意义的培训，将大家的工作业绩及能力都　加以提升，让企业的人才建设可以从数量进步到质量，进而达成人　才建设即快又佳的发展状态。　１．３它是提升员工综合素质的关键手段。对员工执行绩效式的管　理方式，只是一种手段。绩效管理并非是在员工身上找茬儿，重点在　于，这ｄ＂２ｒ式可以有效帮助员工将自身的优势和有待挖掘的潜能开　发出来，为他们往后的培训及努力的方向指清道路。这不但是员工　找寻满足感的需要，还是他们有望透过提升工作绩效及工作能力来　提升它的发展机遇。　１Ａ它是企业领导选才用人的关键性依据。企业选用德才兼备的　技能型人才，在选人用人上采取公平公正的态度，始终是企业工作　的敏感点，也成为了员工关心的重点问题。将人力资源管理的崭新　理念引入进来，透过对员工工作能力采取量化的方式，对各个岗位　上人才的工作业绩采取合理、科学的对比方式，鉴别出所属员工的　综合素质及工作能力，鉴别出高绩效同低绩效员工的差别，为企业、　领导选人用人提出真实、可靠的依据。　２人力资源管理发展的方向　２．１人力资源管理是企业发展的重点。纵观天下，目前各式各样的　产品，大部分都形成了了智能化、数字化的模式，这是知识力量的体　现，由于是透过人才才可以缔造出科技，因此企业相互间的竞争已　经集中到人才的储备上。人力资源成为了取决经济发展的关键性因　素，将经济稳步的进行发展。　２．２．强化员工的全面培训成为了人力资源有效发展的关键性内　容。在目前的知识经济进步的过程里，知识的更替速度相当快，员工　一定要不断更新自身的知识体系，并且企业如果想通过创新产品的　经营独占鳌头也一定要将员工的知识水平和技能水平体现出来，只　有持续的强化对员工的培训，让员工培养自觉学习的习惯，才可以　让人才Ｊ顷应时代的发展，让企业可以确保拥有一份新鲜的竞争活　力。　２．３人力资源管理发展通过人性化管理来体现其自身的原则。以　后的经济发展决定于人在智能上的开发和创新能力的发挥以及活　力的开发。也可以说，只有透过开发人的能动性以及创造能力，不断　挖掘人的潜能，才可以将经济的发展进行有效的推进。想要达到这　一点，就一定要采取人性化的管理模式。　２．４科学化的管理模式也是人力资源发展所具备的。因为当前科　学技术的快速发展，对于企业的各个管理工作也提出了更新的要　求，一定要从以往的经验管理形式以及被动的管理形式转化成科学　的、技术的、专业的管理形式。　３怎样开发人力资源管理对企业绩效指导的最大效益　３．１本着优胜劣汰的方针，对选用人才的分配采取动态化管理。把　优胜劣汰的人力资源管理竞争方式融入到企业绩效的管理工作方　面，就是要通过客观的标准体现在选人、用人的过程当中。坚持用岗　位来决定薪酬，岗位变更薪酬就随着变更，收入和业绩相挂钩，让竞　争来实现人员的优化配置　将人才资源的存量结构进行协调。　３．２本着发展的观念，将动态管理不断的完善，以便体现出人力资　源考核的体系。１）科学设计更加关注于真实的考核准则。不但要看　它对党的基本方针及新时代企业的发展方针具有怎样的态度，还要　观察其实际贯彻执行的成效如何，也就是要将绩效作为审核的主要　根据。创建各种岗位人员职责的具体标准。２）将定性和定量的考核　方法相协调。一定要将定性和定量相协调，才可以实现项目标准的　定性和定量的互补，以防“数字出成绩”的状况发生。３）全方面使用　考核结果。考核的目的和作用取决于对考核结果的如何使用。创建　规范化的人力资源考核标准，把考核结果放在最重要的位置。　３．３以“两个转变”为原则，强化对员工工作的动态监督。强化所有　员工工作时的动态监督，要本着“两个转变”为原则。所谓的“两个转　变”，就是指将事后监督转变为事前、事中、事后监督，并将其相融　合，加强事前、事中的监督；将被动的监督转化为主动的防范，将监　督融合到员工的教育、提拔任用、管理的过程当中。实现了“两个转　变”的多元化、合理化、可行化的发展，创建出全面的员工监督方针　的体系。　３．４主动适应动态管理要求，穿件员工动态管理信息库。当前的员　工管理数据库，大部分处于静态的状态来反映企业员工的基本状　况，大致实现了统计和查询的功效，无法适应员工动态管理的需求。　它的目的在于透过穿件动态库，全面的展示出企业员工的基本素　质、能力以及业绩等各方面的变化，全面体现出员工的成长方向。　４结论　在目前这个竞争非常激烈的市场中，企业怎样才能做到生存和　发展，一定要通过环境的转变作出相应的转变，作出合理的战略改　动，因此在以后的市场发展过程里，人力资源的管理会更加偏向于　系统的管理，进而朝着可以提升企业绩效的方向进行发展，也为企　业在人力资源的管理上提出更加正确的理论支持。　参考文献　［１】连亚敏．我国研究型大学二级学院管理人员绩效考核研究　．兰　州：兰州大学，２０１０．　『２１刘玫．绩效管理须行之有效　．中国医药报，２００５．