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人力资源管理在现代企业中的作用随着社会的不断发展和企业发展的竞争日益激烈，人力资源管理在现代企业中的作用愈发凸显。
人力资源管理是指通过合理利用和开发人力资源，以提高企业整体绩效的管理过程。
它在现代企业中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面。
首先，人力资源管理对于企业的战略管理起着重要的支持作用。
人力资源管理可以帮助企业制定符合企业战略目标的人力资源战略，以确保企业能够有合适的人才来实施战略计划。
人力资源管理可以通过人才储备、岗位设置、培训发展等方式，为企业提供战略性的人力资源支持，实现战略目标的顺利实施。
其次，人力资源管理对于人员招聘与选拔起着重要的引导作用。
招聘与选拔是企业获取、选拔有能力、符合岗位要求的员工的过程，是人才流入企业的重要环节。
人力资源管理可以通过招聘渠道的选择、岗位描述和要求的明确、面试技巧等手段，有效引导企业进行人才的招聘与选拔，提高企业的招聘质量，增加人力资源的价值。
另外，人力资源管理对于员工的培训和发展起着重要的推动作用。
现代企业需要不断培养员工的技能和知识，以适应不断变化的市场环境和新的工作要求。
人力资源管理可以通过制定培训计划、组织培训活动、提供学习资源等方式，推动员工的学习和发展，提高员工的绩效和竞争力。
此外，人力资源管理对于员工的激励和回报起着重要的作用。
激励是企业激发员工工作积极性和创造力的重要手段，也是留住人才的重要因素。
人力资源管理可以通过制定合理的薪酬制度、提供良好的工作环境和福利待遇、搭建良好的团队氛围等方式，激励员工持续付出，提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和凝聚力。
最后，人力资源管理对于员工关系的管理起着重要的协调作用。
人力资源管理可以通过建立良好的员工关系机制和沟通渠道，促进企业内部的和谐氛围和良好的合作关系。
有利于提高员工对企业的忠诚度和对工作的积极性，减少员工的流动和冲突，提高企业的生产效率和企业的竞争力。
综上所述，人力资源管理在现代企业中具有不可替代的重要作用。
浅析战略性人力资源管理在当今时代的重要性姓名：孙兴源学号：20110460146随着科学技术的发展和经济的全球化，战略性人力资源管理在当今时代起着越来越关键的作用。
小到集体企业，大到国家机关，都清楚地认识到管理战略性人力资源对当下和以后都会产生重要的影响。
一、战略性人力资源管理的含义及目的战略性人力资源管理是指在企业在总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目的的管理方式。
战略性人力资源管理的最终目的是在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系。
二、战略性人力资源管理的主要途径战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。
战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。
战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。
根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。
人力资源管理水平的提高是企业实现效益与发展的重要保证。
企业经营目标的实现，内部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素起着很大的作用，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有超前的人力资源管理理念和水平，企业就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对激烈竞争。
战略性人力资源管理的重要性战略性人力资源管理是现代组织中至关重要的一部分，它涉及到规划、开发和管理组织的人力资源，以实现组织战略目标。
战略性人力资源管理在提高组织绩效、增强竞争力方面发挥着重要的作用。
本文将探讨战略性人力资源管理的重要性，并分析其对组织的影响。
一、战略性人力资源管理对组织绩效的影响战略性人力资源管理有助于提高组织绩效。
通过对组织内部的人力资源开展有效的规划和管理，可以确保组织具备足够的人力资源以应对各种挑战和机遇。
此外，战略性人力资源管理还可以帮助组织招募并留住高素质的员工，提高员工的工作满意度和工作动力，从而提升组织的整体绩效。
在进行人力资源规划时，组织可以根据自身的战略目标和发展需求，有意识地培养和选拔具备相关技能和经验的员工。
这样做既可以提高员工的工作绩效，也可以加快员工的晋升速度，同时为组织培养出更多的高层管理人才，为组织的长远发展提供有力支持。
二、战略性人力资源管理对组织的竞争力的影响战略性人力资源管理对于组织的竞争力有着重要的影响。
当今的商业环境非常竞争激烈，组织需要具备强大的竞争力才能在市场中生存和发展。
而人力资源是组织最重要的资源之一，能否有效地管理和利用人力资源，直接决定了组织的竞争力。
战略性人力资源管理的一个关键方面是人才的招募和留住。
组织需要吸引并留住那些具备所需技能和经验的优秀人才。
通过不断改进招聘流程，提升招聘效果，以及通过提供良好的薪酬福利和职业发展机会来留住优秀人才，组织可以获得强大的竞争优势。
此外，战略性人力资源管理还可以帮助组织培养和发展员工的核心竞争力。
通过员工培训和发展计划，组织可以提高员工的专业素养和管理技能，使其具备应对市场变化和挑战的能力。
这将增强组织的竞争力，并让组织更好地适应市场需求。
三、战略性人力资源管理对组织文化的影响战略性人力资源管理对组织文化的塑造也具有重要意义。
组织文化是组织成员共同遵循的价值观、行为规范和工作方式等，它对于组织的运行和发展起着至关重要的作用。
论激励在管理中的作用论激励在管理中的作用摘要人力资源是现代社会的战略性资源，现代各组织、单位的管理者越来越认识到人力资源对发展的重要促进作用。
激励是人力资源的重要内容，是指运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性，使其努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
当前，现代组织单位要有持久的发展，必须充分发挥激励的功能，不断激发人员的潜能，提高组织人员的综合素质。
鼓励和激发员工的工作动机，使其个人目标统一到组织的目标上来，充分发挥人的主观能动性，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们继续保持旺盛的工作热情，运用好激励能提高组织的经济效益和社会效益。
针对现代组织单位的人力资源管理中激励机制现状，采取各种必要措施以发挥激励的积极作用是必要的。
关键词：激励管理作用目录一激励的概念、特点和方式 (3)1.1激励的概念 (3)1.2激励的特点 (4)1.3激励的方式 (4)二激励在管理中的重要作用 (5)2.1激励可以调整组织人员行为从而实现管理目标 (5)2.2激励可以提高人员素质和工作绩效 (6)2.3激励可以增强人员向心力和组织凝聚力 (7)三现代人力资源管理中激励机制的现状 (8)四建立更有效的激励机制的途径 (9)4.1人性化激励——转变观念，树立真正以人为本的思想 (9)4.2文化激励——建立共同愿景，培育组织文化 (9)4.3制度激励——改善核心制度，确立以利益为核心的激励机制 (10)4.4管理激励——完善管理职能，保障激励机制的正常运转 (11)4.5正确的理论思想支持——加强思想教育，树立正确观念 (12)参考文献 (13)引言激励管理机制是现代人力资源管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。
随着时代的发展，它已被管理者广泛采用。
在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为组织人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角来提升人力资源管理水平。
战略性人力资源管理的重要性在当今竞争激烈的商业环境下，企业要保持持续竞争优势，战略性人力资源管理成为了不可忽视的关键之一。
战略性人力资源管理强调人力资源与公司整体战略目标的有效整合，从而提高企业的绩效和竞争力。
本文将探讨战略性人力资源管理的重要性，并阐明其对企业的益处。
一、提高员工表现和士气战略性人力资源管理通过高效的员工招募、选择、培训和发展，帮助企业获得高素质的员工队伍。
这些员工具备专业知识和技能，并对企业的战略目标有很好的理解，能够更快速地适应变化的商业环境。
而且，战略性人力资源管理还注重员工的激励和奖励措施，激发员工的工作热情和积极性，从而提高员工的工作表现和士气。
二、优化企业绩效战略性人力资源管理将人力资源与公司战略目标有效地结合起来，并从组织结构、绩效管理、薪酬激励等方面制定合适的策略和措施。
通过合理分工、明确责任和权利，提高企业内部的协同效应，从而优化企业的绩效。
战略性人力资源管理还注重绩效评估和绩效奖励制度的建立，激励员工不断提高个人和团队的绩效，进一步推动企业的发展。
三、塑造企业文化和价值观战略性人力资源管理注重企业文化和价值观的塑造，提倡员工与公司的价值观契合。
通过明确的企业价值观宣导和培训，使员工共同认同和追求企业的价值观，增强员工的归属感和忠诚度。
这种企业文化和价值观的塑造对于形成积极向上的工作氛围和凝聚力有着重要作用，进一步促进企业的发展。
四、应对变化和挑战战略性人力资源管理帮助企业建立灵活的人力资源管理体系，能够及时应对变化和挑战。
战略性人力资源管理通过拥有多样化的人才储备，使企业具备更强的适应能力。
当企业面临技术进步、市场竞争等挑战时，能够快速调整人力资源配置，确保企业能够灵活应对。
战略性人力资源管理还注重员工的培训和发展，提高员工的专业技能和能力，为企业转型和发展提供有力支持。
综上所述，战略性人力资源管理对于企业的重要性不可忽视。
通过提高员工表现和士气、优化企业绩效、塑造企业文化和价值观以及应对变化和挑战，战略性人力资源管理能够为企业提供稳定的竞争优势。
你必须知道的人力资源管理的战略意义人力资源这一名词虽然进入国内的时间并不算长，但已被众多企业家所认识，国内许多企业也纷纷建立起人力资源管理部门，可以说在这方面本公司是走在前面的。
本公司的掌门人是一位眼界宽广，学识深远的人，他虽然工作上日理万机，但多少年来一直保持着勤奋学习、积极进取的优良习惯，十年的时间完成了硕士、博士的系统学习，并取得了相关学位。
他很早就意识到了人力资源对于企业长远发展的重要性并付诸行动，重组公司人事行政部门实施人力资源管理。
由于本公司在人力资源管理的根基尚浅，公司先是招聘和聘请了国内具有先进人力资源管理理论和丰富实践经验的职业经理人担当部门负责人，再是通过职业经理人对其他管理人员进行人力资源理论熏陶和培训，从内部培养具有理论联系实际的人力资源管理者。
期间公司也形成和建立了一些人力资源管理的模式，但作为企业的战略协作部门，人力资源管理的战略意义在公司内部并没有得到充分认识和认同，致使人力资源管理的功效无法在公司内部得到充分发挥，起到推动企业变革和发展的推动作用。
下面我就人力资源的战略性进行简要论述：一、人力资源对于公司战略规划的重要性任何公司的战略规划都离不开人、财、物的运用和配置。
人力资源作为公司的第一资源，在战略规划的制定过程中起主导作用，公司的战略规划需要优秀的组织人才，公司的战略规划需要进行人力资源规划。
人力资源规划作为人力资源管理的六大模块之一，是一项系统的战略工程，它以公司发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析公司内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、薪酬规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
可以看得出人力资源对于公司战略规划实施的成功与否发挥了重要作用。
人力资源管理要在战略规划中要发挥其重要性需要得到高层管理者和人力资源管理工作者的支持和配合。
人力资源管理的重要性及其战略意义人力资源管理是指企业通过对人力资源进行计划、组织、控制和协调，以实现组织的战略目标的过程。
在现代企业管理中，人力资源管理的重要性日益凸显，并且其对企业战略的制定与实施具有重大的意义。
一、人力资源管理的重要性1. 优化人力资源配置人力资源是企业最重要的资源之一，科学合理地配置人力资源，能够提高整体绩效和效率。
通过合理的招聘选拔、岗位分析和评估，能够使得企业拥有具备高素质和适应力的人才，为企业的发展提供有力支持。
2. 促进员工发展与成长以员工为中心的人力资源管理理念强调员工的发展与成长，注重培养和激励员工，提升员工的工作技能和专业水平。
通过定期的培训、职业规划和绩效评估等方式，帮助员工提高工作能力和满足个人发展需求，从而增强员工的归属感和凝聚力。
3. 建立良好的组织文化人力资源管理通过塑造企业文化和价值观，提升员工对企业的认同感和凝聚力。
一个良好的组织文化能够吸引和留住优秀人才，提高组织绩效和竞争力。
通过开展员工活动、提供福利待遇和搭建良好的工作环境，能够营造积极向上的企业文化，增强员工的工作动力和幸福感。
二、人力资源管理的战略意义1. 实现组织战略目标人力资源管理应与组织战略相结合，通过合理的人力资源规划和管理，推动组织战略目标的实现。
通过对员工的招聘、培训和绩效评估等环节的管理，能够为企业提供具备竞争力的人才队伍，实现组织战略的可持续发展。
2. 建立核心竞争力人力资源管理能够通过打造核心竞争力，推动企业在市场竞争中取得优势。
建立适应性高、学习型组织，提高员工的专业能力和创新能力，能够为企业创造持续创新的源泉，并提高企业的市场竞争力。
3. 构建合理的人才梯队人力资源管理的核心目标之一是建立合理的人才梯队和绩效管理机制。
优秀的人才是企业发展的重要保障，通过合理的绩效评估和选拔机制，能够选出具有潜力的人才并进行培养和挖掘，为企业可持续发展提供有力的支持。
4. 提升组织的适应性和灵活性面对市场竞争的快速变化，人力资源管理能够提升组织的适应性和灵活性。
浅谈激励在人力资源管理中的作用摘要:人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展最关键的因素。
建立科学合理的激励机制,充分发挥激励在人力资源管理中的作用,挖掘员工潜能,调动其积极性是企业势在必行的任务。
关键词:人力资源管理企业员工激励激励机制企业是由员工组成的。
企业的生存发展依赖每位员工最大限度地发挥潜能。
员工的能力和工作热情并不能直接决定其对企业的价值,其能力和工作热情的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。
所以,企业需要建立有效的激励机制,使外界所施加的推动力转化为自动力1 激励机制过去存在的问题1.1 绩效考核标准非常单一,挫伤了员工的积极性以往的绩效考核只注重年龄资历,轻岗位能力。
绩效工资不能完全体现员工的价值,工资的增长取决于工龄的长短,与工作能力的强弱没有关系。
只要没有太大的过失,员工的工资不会有任何影响。
1.2 晋升渠道单一,晋升通道不健全晋升是激励的核心。
多数企业的晋升通道只有职务升迁一个通道。
技术人员和业务人员晋升机会少,很少达到管理者的位置,没有相应的地位和待遇,体现不了自身的价值。
1.3 奖励面窄一个员工因某件事被表彰,那么接下来很多荣誉都会落到这一个人身上,比如:优秀员工、劳动模范、先进党员等称号。
奖励的面很窄,大多数员工没有被激励,长期以来,他们丧失了工作积极性,影响整个团队的工作状态,起到负面效果。
1.4 教育培训重知识技能轻企业文化,重短期培训轻长期培养教育培训没有系统性、持续性,效率低下。
随着科学技术的进步、设备的更新,企业需要员工提高技术水平,所以重视员工的业务技能培训,希望以此带动企业经济效益的增长。
但是企业忽略了对员工企业文化的培训,员工对企业没有认同p3 激励的方式2.1 物质激励物质激励主要指工资、奖金、津贴、福利、罚款等。
是激励的主要模式,也是企业普遍采取的方式。
2.2 精神激励就是从满足人的精神需要出发,对人的心理施加必要的影响,从而产生激发力,影响人的行为。
E nterprise E conomy2012年第5期(总第381期)论人力资源管理中的“战略性激励”□王鑫[摘要]社会变革、经济发展、人类进步，要求社会组织，特别是企业经营与管理与之相呼应，不断创新。
传统人事型管理仅着眼于劳资关系、过多关注于薪酬的做法，已经很难适应新形势的要求，而被战略性的、全面系统的、以人本思想为指导的现代“人力资源管理”（HRM ）所代替，关注人的潜能的发挥，把个人的发展与企业未来发展相联系。
现代企业人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”来表达，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性总的来说是具有“战略性”；相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。
[关键词]企业管理；人力资源管理；战略性激励[中图分类号]F272．92[文献标识码]A[文章编号]1006－5024(2012)05－0083－03[作者简介]王鑫，山东商业职业技术学院工商管理学院讲师，研究方向为项目管理、客户服务。
（山东济南250103）Abstract ：Social change，economic development，and human progress require the constant innovation of the social organization，espe-cially enterprises operation and management responding to them．Traditional personnel management that only focuses on labor relations and remuneration is difficult to adapt to the new situational demands，Consequently，the new modern“human re-sources management ”(HRM )that concerns about employee potential play，and relate personal development with enterprises future development，which is strategic，comprehensive and systematic，and relies on guidance of humanism，has replaced it．The core concept of the modern enterprise human resource management can be expressed by the “strategic incentive ”．On the whole the primary property of modern human resource management is just strategic with respect to traditional personnel man-agement，and it takes incentive as core with respective to other aspects of enterprises management．Key words ：enterprise management;human resource management;strategic incentive一、人力资源战略管理是企业发展的客观要求人力资源是生产力诸要素中最关键、最活跃的要素。
论现代人力资源管理的战略性激励意义2002-11-12相对于传统人事管理，现代人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来概括。
在新经济时代，任何企业人力资源战略管理所面临一个基本任务，就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争环境中的战略优势。
制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，二者在实践中是辨证地整合在一起的。
在转型期经济中，以制度性激励为核心建立企业人力资源战略管理框架，具有重大现实意义。
一．战略性激励：现代人力资源管理的精要意义近30年来，新技术革命突飞猛进，知识经济初现端倪，人力资源、特别是知识工人和专业化的人力资本越来越成为决定微观经济企业及其他各类机构健康运作和市场竞争成败的战略性要素。
同时，随着产业和经济民主化运动的推进，严格的反歧视、平等就业、劳动保障方面的法规纷纷出台，以及工会高度企业化的外部压力不断加剧，使得企业人力资源关系比过去任何时候都更加复杂化。
这样，传统人事型管理那种仅着眼于劳资关系而由个别人事管理人员从事一些经验性、简单低档次的人际关系处理工作的做法，已经很难适应新形势的要求，而由战略性的、全面系统的、真正“以人为本”的思想为指导的现代“人力资源管理”（Human Resource Management）所代替。
从德鲁克于1954年在其《管理实践》首次提出“人力资源”概念，到巴克（Bakke，E.Wight，1958）对“人力资源功能”（The Human Resources Function）的经典性阐释，以及同期舒尔茨(Schultz，T.)和贝克尔(Becker，Gray)提出“人力资本理论”，再到60年代中期曾有管理学者发表相关研究论著，虽引起学界和实业界关于“人力资源”术语及“人力资源管理”概念的认同，但对于人力资源管理区别于传统人事管理的实质性理念究竟是什么，直到其后的十余年时间里，人们一直不甚了然，以致出现了“人事/人力资源管理”这样莫名其妙的提法。
进入80年代后，在知识经济和全球化的新时代背景下，以哈佛大学以及英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重又继承德鲁克和巴克的研究思路，对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索，逐渐形成了关于现代人力资源管理的独立框架和完整体系。
基于西方人力资源管理理论研究成果，前瞻现代企业管理实际发展大趋势，我们认为，在现代新的社会经济背景下，企业人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来表达，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的；相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。
以此为基石我们可以更加科学合理地搭建人力资源管理的逻辑框架和理论体系。
与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上：（1）在战略指导思想上，现代人力资源管理的“以人为本”的人本管理；（2）在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；（3）在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理；（4）在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。
与企业其他方面的管理比较，人力资源管理是要通过“激励”来实现的。
所谓“激励”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。
一个企业的人力资源利用效果如何，是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。
人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，与员工个人须臾不可分离，其他如何人或企业要使用人力资源，都要经由它的天然所有者个人的“积极主动”配合才能实现。
因此，人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理成功与否的核心问题。
二．赢得竞争优势：现代人力资源管理的战略任务人力资源战略管理的基本任务，就是通过人力资源管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。
所谓“竞争战略优势”，是指一个企业所拥有的相对于竞争者更为优越的稳定市场地位或发展潜能。
竞争战略优势是一个复杂的管理系统，它是企业在市场竞争中“天时”（出其不意的卓越竞争行动）、“地利”（得天独厚的优越竞争条件）和“人和”（雄厚扎实的要素竞争能力）的有机统一，是不断获取、保持、发挥、强化和更新优势的动态过程。
根据波特（Porter，Michael E.，1980）关于“竞争战略”经典理论，企业竞争战略优势可通过实施低成本战略、差异化战略和集中性战略等三种基本方式来获取。
低成本战略，即“全成本指导原则”竞争战略，其核心是以比竞争对手较低的产品或服务成本获取市场竞争优势。
低成本战略优势的实质是较高的企业工作绩效，较高的工作绩效可以通过技术创新、企业创新和管理创新等途径来实现，而提高工作绩效最直接、最重要的途径就是改善人力资源管理。
所谓“高绩效工作系统”（high-performance work systems），是指将企业的技术系统与社会系统有机结合起来，能够获得高效率和高效益的生产运作管理体系。
建立和拥有高绩效工作系统，是一个企业获得市场竞争战略优势的企业基础。
首先，高绩效工作系统要有高新技术信息系统的支撑；其次，高绩效工作系统更本质地说是一种社会企业系统；而将企业的技术支撑基础与社会企业系统有机结合起来，以形成高绩效工作系统的中介环节，正是人力资源管理。
差异化战略，即通过为顾客提供独特的差异化产品或服务，满足消费者的特殊需要，来获取市场竞争优势。
差异化战略的实质是一种“顾客至上主义”战略，其核心是如何满足利益相关者个人或群体的需要，这同样可以通过工艺改进、售后服务或营销宣传等多种途径来达到，但所有这些无不与人力资源管理直接相关。
在现代市场经济中，任何企业实质上都是由股东、银行、员工、客户及供应商等利益相关者组成的一种关系网络。
一个企业能否兼顾各利益相关者群体的需要，就成为从根本上决定它经营运作成败的战略性问题。
为什么满足利益相关者群体需要可以为获取竞争力？这是因为，企业只有做到在资本市场上很好满足出资人或投资者获取收益的需要，它才可以获得市场竞争的坚强金融资本后盾和坚实物质资本基础；只有在企业内部推行“以人为本”的人力资源管理政策和人力资本投资方略，很好地满足员工的物质利益和精神追求需要，才能获得市场竞争的人力资源战略要素和人力资本股权激励效应；只有真正奉行“顾客是上帝”的市场化经营理念，全方位满足消费者个性化需求，才能在市场竞争中拥有雄厚的“群众基础”；如此等等，也只有同时兼顾和满足各个利益相关者群体的需要，做好利益关系平衡术，才能不会陷于“顾此失彼”的窘境，才能在战略上“有条不紊”地应对竞争。
在激烈的市场竞争中，企业只有与利益相关者群体结成“战略伙伴”关系，取得利益相关者的理解、长期支持和合作，它才具有获取和保持竞争优势的可能和条件。
在实际市场竞争过程中，一个企业要真正紧紧攫取它所拥有竞争优势，还要取决于它如何在具体的细分市场中建立自己的低成本或差异化优势。
所谓“集中性战略”，就是低成本战略或差异化战略在细分市场上的具体运用，这就涉及如何从具体情况出发进行市场优势战略选择与组合的问题。
一般说来，市场范围越广阔、市场越有“厚度”，那么，企业所面对的优势战略选择问题就越复杂、越困难。
企业经营全球化是近在眼前的挑战。
目前，一流的有竞争力的大型跨国公司，诸如摩托罗拉、通用电气、可口可乐、微软、西门子、惠普等等，无不在努力“跨”越多元文化篱笆，在全球范围内的不同国家、企业或其他企业中，通过“网络”介体进行合作与交流，在调动着全世界一切可以调动的经济资源，从事着虚拟化的企业运营活动。
在全球化的市场竞争中，人力资源将成为企业健康运作和市场竞争成败的战略性资源，真正拥有全球经济霸权的是知识产权和专业化人力资本产权，真正有竞争力量的是掌握知识和专业化人力资本的“符号分析人员”。
在当今全球经济一体化的国际市场竞争环境中，各类企业如何通过人力资源管理系统成功扩展其人力资本运营实力，不断提高跨文化管理水平，就成为攫取市场竞争战略优势的关键。
因此，现代企业战略管理所面临一个基本任务，就是如何通过人力资源管理应对三大挑战：高绩效工作系统的挑战，满足利益相关群体需要的挑战，以及全球性挑战。
三．制度与管理：现代人力资源激励体系的两个基本层面说到“激励”，人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论，而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。
其实，制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，是企业激励体系不可或缺的两个层面，二者在实践中是辨证地整合在一起的。
特别是对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。
不错，人是一种复杂的、有七情六欲的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地异常多样和多变的。
在企业人力资源管理过程中，管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，所以，对人力资源的日常维持和激励使用就必须因人而异、区别对待。
这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等所有“人学”知识和技术，有效地“支配别人去干事”，即激发每个员工的积极性使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做贡献。
这就是所谓管理激励。
相对而言，管理激励是企业一种动态权变的日常性激励机制，它是制度激励的具体实现形式。
管理的本义就是“支配别人去干事”，管理者与被管理者一般是“界线分明”的，因此管理激励往往形成以经营管理者为主体、以企业员工作为客体或对象的一种非对称人际关系，强调管理者的“领袖权威”、“知人善任”、“体察民情”、“为民做主”等等，总之，是以某种科层性的、行政性的、不对等的程序和方式，来体现进而实现激励所内含的民主性质及人本化要求。
但是另一方面，经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，乃整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。
因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，按照“一视（都是经济人）同仁（同样的制度约束）”的公平原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施之。
而在所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度。
所谓“有恒产者有恒心”，就是这个道理。
这就要求从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。
